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英国の労働法は、労働者、雇用主、労働組合間の関係を規制しています。[ 2 ]英国で働く人々は、議会法、規則、コモンロー、および衡平法から、最低限の雇用上の権利を有しています。 [ 3 ]これには、 1998 年全国最低賃金法に基づき、2026 年 4 月以降、21 歳以上の労働者に対して 12.71 ポンドの最低賃金を受け取る権利が含まれます。[ 4 ] 1998 年労働時間規則は、 28 日間の有給休暇、休憩、および長時間労働の制限の試みを行う権利を付与しています。1996年雇用権利法は、育児のための休暇、および柔軟な勤務形態を要求する権利を付与しています。2008年年金法は、 1995 年年金法に従って資金が保護されなければならない基本企業年金に自動的に加入する権利を付与しています。労働者は、2004 年年金法に基づき、企業年金の受託者を投票で選ぶことができなければなりません。大学やNHS財団トラストなどの一部の企業では、職員が組織の取締役を選出するために投票することができます。 [ 5 ] 50人を超える従業員を抱える企業では、契約や職場組織の変更、主要な経済動向や困難について合意を得るために、労働者と交渉する必要があります。[ 6 ]英国のコーポレートガバナンスコードは、上場企業の取締役会の投票に労働者が参加することを推奨していますが、投票権を法律で保護するという国際基準にはまだ従っていません。[ 7 ]民主的に組織された労働組合と企業の経営陣との間の団体交渉は、従業員を解雇したり労働条件を固定したりする雇用主の権力乱用に対抗するための「単一のチャネル」として個々の労働者が見なされてきました。団体協約は最終的に、労働組合のストライキ権によって裏付けられています。これは国際法における民主主義社会の基本的要件です。1992年労働組合及び労働関係（統合）法の下では、ストライキ行動は「労働争議を予期または促進するためのもの」である場合に保護される。
2010 年平等法は、公正な扱いを求める法律の目的に加えて、正当な理由がない限り、性別、人種、性的指向、宗教または信条、年齢に基づいて人々を平等に扱うことを要求しています。社会的排除に対処するため、雇用主は障害者のニーズに積極的に対応しなければなりません。パートタイムの従業員、派遣労働者、および有期雇用契約の従業員は、フルタイム、直接雇用、および常勤の従業員と比較して平等に扱われなければなりません。[ 8 ]失業に対処するため、すべての従業員は 1 か月の適格期間を経た後、解雇される前に合理的な予告を受ける権利があり、原則として正当な理由でのみ解雇できます。従業員は、仕事が経済的に必要でなくなった場合、解雇手当を受け取る権利もあります。[ 9 ]企業が買収またはアウトソーシングされる場合、2006 年事業譲渡（雇用保護）規則は、正当な経済的、技術的、または組織的理由がない限り、従業員の条件を悪化させてはならないと要求しています。これらの権利の目的は、人々が契約で有利な条件を得るための相対的な交渉力を持っているかどうかに関わらず、尊厳のある生活水準を確保することである。 [ 10 ]政府は、従業員との外部シフト時間に関するコミュニケーションに関する規制を導入する予定であり、[ 11 ]公式筋によると、これは全体的な生産性を向上させるはずである。 [ 12 ]
現代の労働法は、主に20世紀の最後の30年間に作られたものです。しかし、雇用関係を規制するシステムとして、労働法は人々が働き始めた頃から存在していました。[ 13 ]封建時代のイングランドでは、黒死病による労働者不足とそれに伴う物価上昇の後、1349年の労働者条例と1351年の労働者法によって賃金が疫病前の水準に抑えられ、労働者の組合結成が禁止され、働かない健康な人はすべて犯罪とされました。最終的にこれが1381年の農民反乱につながり、それに続いて1388年のケンブリッジ法によって労働者の国内移動が禁止されました。これらの抑圧的な行為はすべて、農奴制が崩壊しつつある兆候でした。1464年に制定されたより啓蒙的なトラック法では、労働者は現物ではなく現金で支払われることが義務付けられました。 1772年、R v Knowles, ex parte Somersett事件[ 14 ]で奴隷制度は違法と宣言され、その後の1807年奴隷貿易法と1833年奴隷制度廃止法により、大英帝国全域で奴隷制度が禁止された[ 15 ]。19世紀には生産が急増した。徐々に、人々と雇用主との関係は、地位に基づくもの（形式的な服従と敬意）から、働く場所を選ぶ「契約の自由」へと変化した[ 16 ] 。しかし、経済学者のアダム・スミスが指摘したように、契約の自由は、労働者の雇用主への事実上の依存と失業による貧困の脅威を変えるものではなかった[ 17 ] 。
しかしながら、通常の場合、どちらの当事者が紛争において優位に立ち、相手方に自らの条件に従わせるかを予測することは難しくない。雇用主は人数が少ないため、はるかに容易に結託することができる。さらに、法律は雇用主の結託を認めているか、少なくとも禁止していないのに対し、労働者の結託は禁止している。労働価格を下げるための結託を禁じる法律はないが、労働価格を上げるための結託を禁じる法律は数多く存在する。こうした紛争においては、雇用主の方がはるかに長く持ちこたえることができる。地主、農場主、製造業者、商人などは、たとえ一人も労働者を雇っていなくても、既に蓄えている資産で1、2年は生活できる。多くの労働者は1週間も生活できず、1ヶ月も生活できる者は少なく、1年間生活できる者はほとんどいない。長期的には、労働者は雇用主にとって、雇用主が労働者にとって必要なのと同じくらい必要な存在になるかもしれないが、その必要性はそれほど差し迫ったものではない。
産業革命の最盛期には、大英帝国は世界の生産の半分を、地球表面の3分の1の面積で、人口の4分の1で組織していた。鉄道、運河、工場を建設し、家庭用品を製造し、電信網を構築し、石炭を流通させる合資会社は、商業の基盤を形成していたが、工場労働者の生活は悲惨なものだった。1803年の工場法は、児童労働の労働時間と労働条件に関する最低基準を定めていた。労働組合は、特に1789年のフランス革命後、1799年の結社法によって抑圧された。1823年の主人と使用人法は、不服従の労働者を犯罪者とし、ストライキは「悪質な」契約違反とみなされた。にもかかわらず、労働組合は成長し、大規模な圧力によって、1871年の労働組合法と1875年の陰謀および財産保護法において、存在と交渉の権利を獲得した。[ 18 ] 20 世紀初頭、Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co 事件[ 19 ]において、貴族院は、従業員が労働組合を結成するのと同様に、企業も自由に業界団体を結成できるべきであると強調した。しかし、悪名高いTaff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants事件[ 20 ]の判決で、貴族院は考えを変え、労働組合が労働争議の費用について経済的不法行為の責任を負うとした。企業内の雇用主の連合は予告なしに従業員を解雇できたが、労働組合の従業員の連合は労働を拒否したことで罰せられた。この事件を受けて、労働組合は労働代表委員会を結成し、それが後に労働党となり、法律の撤回を求めてロビー活動を行った。1906年の総選挙で圧勝した後、1906年労働争議法は、労働争議を予期または促進するストライキは民法上の制裁を免れるという、集団労働法の基本原則を明文化した。1908年老齢年金法は退職者への年金を規定し、1909年貿易委員会法は初の最低賃金を制定し、1911年国民保険法は失業時に給付金を受け取れるよう、国民に手数料を課した。
第一次世界大戦の残虐行為の後、ヴェルサイユ条約は、各国間で共通の基準を策定するために国際労働機関を設立した。同条約は、「平和は社会正義に基づいている場合にのみ確立できる」と述べ、また「労働は単なる商品や商業品として見なされるべきではない」と宣言した1914年の米国クレイトン法に呼応した。 [ 22 ]しかし、米国議会が国際連盟への加盟を承認しなかったため、国際システムは依然としてまとまりのないままだった。英国では、戦後の取り決めは英雄にふさわしい家を作ることであった。ホイットリー評議会は、1909年の貿易委員会法の制度を合同産業評議会に拡大し、部門全体の公正賃金協定を作成した[ 23 ]一方、労働省は労働組合の成長を積極的に組織した。[ 24 ]これは、労働者の交渉力の不平等を是正するためにシドニー・ウェッブとベアトリス・ウェッブが『産業民主主義』で提唱した、集団交渉、合意、行動の理論に基づいていた。 [ 25 ]集団協定に法的拘束力がないため、法律は集団的自由放任主義の状態にとどまり、産業パートナー間の合意と紛争解決には自主主義が奨励された。 1920年代と1930年代は経済的に不安定だった。 1926年には炭鉱労働者の賃金カットに対するゼネラル・ストライキが国を麻痺させ、ストライキは鎮圧されたものの、労働党は1929年に議会で最初の政権を樹立した。 大恐慌の始まり、そして戦争により、ほとんど成果は得られなかった。
第二次世界大戦後、クレメント・アトリー率いる初の労働党多数派政権が「平和を勝ち取る」と公約し、労働協約は労働者の80%以上をカバーした。大英帝国が崩壊し、英連邦諸国からの移民や女性の労働参加率が記録的な水準に達したことで、英国の労働力構成は変化した。コモンローは時に進歩的であったが[ 26 ]、ほとんどの場合そうではなかった[ 27 ]。性別や人種に基づく差別を禁止する最初の法律は、米国で公民権法が可決された後の1960年代に登場した。雇用における差別（消費者や公共サービスへのアクセスと同様）は、1965年に人種を理由に、 1975年に性別を理由に、1995年に障害を理由に、2003年に性的指向と宗教を理由に、2006年に年齢を理由に正式に禁止されました。[ 29 ]複雑で矛盾した多数の法律と法令は、2010年の平等法で包括的な法典にまとめられました。これは、英国が1972年の欧州共同体法で加盟した欧州連合法によって裏付けられました。初期の欧州条約の労働法は最小限でしたが、[ 30 ]マーストリヒト条約の社会章は雇用権をEU法に明確に組み込みました。一方、 1963年の雇用契約法から、労働者は公正な解雇前の合理的な予告と解雇手当の権利など、最低限の法定権利のリストを増やしていきました。[ 31 ] 1960年代と1970年代の労働党政権は、扱いにくい労働組合制度の改革に苦慮していた。組合の統治を成文化し、職場へのより直接的な参加を生み出すはずだった「争いの代わりに」や「産業民主主義に関する調査委員会の報告書」[ 32 ]などの報告書を作成したにもかかわらず、改革は実現しなかった。
1979 年以降、新しい保守党政権は労働者の権利の大部分を解体し始めた。1980 年代には、10 の主要法が徐々に労働組合の自治と労働争議の合法性を低下させた。[ 33 ]組合の内部構造の改革により、ストライキの前に代表者を選出し投票を行うこと、労働者が別の雇用主の労働者と連帯して二次的ストライキを行うことができず、雇用主がすべての労働者に公認組合への加入を義務付けるクローズド ショップシステムを運営できないことが義務付けられた。賃金評議会は解体された。組合の利点に対する世論の反対運動は、組合員数と団体協約の適用範囲が 40 パーセント未満に低下するのと並行していた。さらに、政府はマーストリヒト条約のEU社会章から離脱した。1997 年、新しい労働党政権は英国を EU の社会章に加入させ、それ以来、英国法の改革の大部分は社会章に基づいている。国内主導の改革は最小限であった。 1998 年全国最低賃金法は全国一律の最低賃金を定めたが、賃金委員会制度の活性化は試みなかった。1999年雇用関係法は、労働者の支持を得ている労働組合を雇用主が強制的に承認し、交渉することを義務付ける 60 ページに及ぶ手続きを導入したが、労働組合の加入率は 30 ％を下回る水準で着実に低下し続けた。1997 年以降の労働者の権利の進歩のほとんどは、有給休暇、情報提供と協議、平等の普及など、 EU 法を通じて実現した。2010 年以降、連立政権は、ゼロ時間契約を結んだ人々に失業保険の受給を義務付け、 2016 年労働組合法でストライキ権を阻害するなど、労働者の権利プログラムを継続した。
英国の労働法の主な目的は、すべての労働者が職場で最低限の権利憲章を持ち、最低限を超える公正な基準を得るために職場で発言権を持つことを保証することです。[ 34 ]労働法は、自由に契約条件を定めることができる自営業者と、雇用主が労働法を遵守する責任を負う従業員を区別しています。しかし、英国の裁判所や法令は、「労働者」、「雇用者」、「見習い」、または「雇用関係にある人」など、さまざまなグループに多かれ少なかれ権利を与えています。たとえば、「労働者」は、最低賃金（2024年は1時間あたり11.44ポンド）[ 4 ] 、法定最低28日間の有給休暇、年金制度への加入、安全な作業システム、消費者や公共サービスの利用者にも適用される平等な扱いを受ける権利を有しています。[ 35 ]「従業員」は、これらの権利に加え、書面による雇用契約、妊娠または育児のための休暇、正当な解雇前の合理的な予告、解雇手当、国民保険基金への拠出義務、所得税の納付義務も有する。[ 36 ]「労働者」、「従業員」などの用語の範囲は、法律での使用状況に応じて裁判所が解釈することにほぼ委ねられているが、 [ 37 ]基本的に、弱い立場にあり交渉力がない人は、より多くの権利を有する。英国の裁判所は、雇用契約は相互の信頼関係を伴うものと見なしており、[ 38 ]片方が悪意を持って行動した場合に、労働者と雇用主の両方が利用できる救済策を発展させ、拡大することができる。
英国では、労働権によって保護される者の単一の定義はまだ成文化されていません。法律には、2 つの主要な定義 (従業員と労働者) と 3 つのマイナーな定義 (雇用者、見習い、および「雇用関係」) があり、それぞれ異なる権利があります。[ 39 ] EU 法には、「労働者」の統合された定義が 1 つあります。賃金と引き換えに労働契約を結んでいる人、または間接的な対価(共同協同組合など) があり、契約においてより脆弱な立場にある人です。[ 40 ]これは、雇用契約は「交渉力の不平等」が染み込んだものであるという古典的な労働法理論の核心を反映しており、[ 41 ]完全な契約の自由のシステムの下で合意される可能性のあるものに追加の条件を義務付ける正当化となっています。
まず、「従業員」には、雇用保障、退職、育児、平等な待遇を受ける権利など、すべての主要な権利があります。ほとんどの人は従業員ですが、これは1996年雇用権利法第230条でまだ完全に定義されていません。代わりに、議会は「雇用契約」を持つ「従業員」が何を意味するのかを裁判所に判断を委ねましたが、政府は人々を明示的に「従業員」のカテゴリーに入れることができます。[ 42 ]古典的なコモンローのテストは、従業員が雇用主の「支配」に服しているかどうかでした。[ 43 ]しかし、20世紀には、工場以外の場所で働く人が増え、仕事の遂行においてより大きな自主性を持つようになりました。従業員が職場に「統合」されているか、組織の「バッジ」を付けているかなど、新しいテストが使用されました。[ 44 ]最も重要なのは、雇用主が従業員の国民保険料を支払っていたため、税務当局が適切な区別を強制する上で中心的な役割を果たしていたことです。[ 45 ]裁判所は「経済的実態」と形式よりも実質を重視した。[ 46 ]従業員が自分の道具を所有しているか、利益を得る機会があるか、損失のリスクを負っているかは、関連性があるかもしれないが、決定的なものではない。[ 47 ]しかし、1970 年代後半から 1980 年代にかけて、一部の裁判所は「相互義務」という新しい基準を導入した。現在英国最高裁判所によって承認されているこの基準の支配的な見解は、[ 48 ]従業員は労働と引き換えに賃金を得るだけでよいというもので、これが雇用契約の「不可欠な核心」である。[ 49 ]しかし、対立する見解では、雇用関係は、労働の提供と受諾の継続的な義務が存在するものでなければならないとされた。[ 50 ]これにより、臨時雇用、低賃金、交渉力の乏しい雇用形態で人々を雇った雇用主が、どちらの側もそのような義務を負っていないため、従業員に対して義務を負っていないと主張するケースが生じた。しかし、 2011年に最高裁判所が全員一致で判決を下した主要な判例であるAutoclenz Ltd v Belcherでは、相互義務とは賃金と引き換えに労働を行うことであるという見解が採用された。 [ 51 ]クラーク卿は、賃金と引き換えに労働を行うことは不可欠であるが、雇用契約は商業契約のように扱うことはできないと主張した。[ 52 ]クラーク卿は次のように述べた。 [ 53 ]
書面による合意の条項が実際に合意内容を反映しているかどうかを判断する際には、当事者間の相対的な交渉力を考慮に入れなければならない。そして、真の合意内容は、書面による合意はその一部に過ぎず、事案のあらゆる状況から読み取らなければならない場合が多い。これは、問題に対する目的論的アプローチと表現できるかもしれない。もしそうであるならば、私はその表現に満足する。
これは、契約書には自営業者と記載され、仕事をする義務はないと公言していたにもかかわらず、洗車係のグループが最低賃金と有給休暇を受け取る権利があることを意味する。契約条件は状況の現実を反映していないため、無視することができる。[ 54 ] 2番目の主要なカテゴリーは「労働者」である。これは、1996年雇用権利法第230条で、雇用契約を結んでいる者、または個人的に仕事をする者であって、顧客やクライアントではない者と定義されている。これは、すべての従業員が労働者であるが、すべての労働者が従業員ではないことを意味する。非従業員労働者は、安全な作業システム、最低賃金と労働時間の制限、差別禁止の権利、労働組合の権利を受ける権利があるが、雇用の安定、育児は受けられず、雇用主は彼らのために国民保険料を支払わない。最高裁判所は、このカテゴリーには、法律事務所のパートナー[ 55 ]や高収入の配管工などの準自営業の専門家が含まれると判断した。[ 56 ]ただし、代理店を通じて雇用されているスタッフは、代理店との関係においては従業員となります。従業員としての権利は認められませんが、これらの労働者は、英国法、EU法、および国際法の下で労働組合を結成し、集団行動を起こして自分たちの利益を守ることができます。
いったん個人の労働契約が分類されると、裁判所は、法定最低限の権利憲章を超えて、その契約条件が何であるかを決定するための特定の規則を持っています。[ 57 ]通常の契約法と同様に、組み込み、黙示の条項、不当な要素に関する規則があります。[ 58 ]しかし、Gisda Cyf v Barratt事件では、カー卿は、法定の権利に影響を与える場合、従業員の依存関係のために、裁判所が契約を解釈する方法は、契約の一般法から「知的に分離」されなければならないことを強調しました。 [ 59 ]この事件では、バラット氏は、到着から 3 日後に開封した手紙で雇用が終了したことを知らされました。彼女は、手紙を読んでから 3 か月以内 (裁判所に請求を提起する期限) に解雇が不当であると主張しましたが、雇用主は、商業契約事件では、通知が営業時間内に届いた時点で拘束されるため、その主張は却下されると主張しました。最高裁判所は、バラット氏が主張できるのは、彼女が実際に通知を読んだ時点で初めてその通知に拘束されるという点であると判断した。雇用法の目的は従業員を保護することであり、したがって規則は従業員の権利を擁護するように解釈されなければならない。
従業員に約束されたり同意されたりしたすべての事項は、法定の労働権に抵触しない限り、契約の条項となります。さらに、条項は、例えば書面による雇用契約で従業員ハンドブックを参照するなど、合理的な通知によって組み込むことができます[ 60 ]。あるいは、従業員ハンドブックの隣にあるファイルキャビネット内の文書に記載することも可能です[ 61 ] 。明示的な文言がない限り、労働組合と使用者の間では拘束力を持たないと推定されますが[ 62 ]、団体協約は個人の権利を生み出す可能性があります。裁判所が適用する基準は、その条項が組み込むのに「適切」であるかどうかを大まかに問うことであり、「方針」や「願望」の表明を問うことではありません。団体協約の文言が明確な場合、「後入先出」ルールは、ある事例では潜在的に適格であると判断されましたが、別の事例では、強制解雇を非難する条項は「名誉上」のみ拘束力を持つと判断されました[ 63 ] 。
法定の権利、明示的に合意された条件、および組み込まれた条件に加えて、雇用関係には、裁判所が常に当事者の合理的な期待を反映するように解釈する個別化された黙示の条件に加えて、標準化された黙示の条件が含まれています。[ 64 ]まず、裁判所は、従業員には安全な作業システム[ 65 ]や、雇用主が仕事を提供していない場合でも賃金の支払い[ 66 ]など、追加的かつ有益な義務が負われていると長年判断してきました。貴族院は、雇用主には従業員に職場の年金の権利を知らせる義務があると判断しましたが[ 67 ] 、下級裁判所は、雇用主に職場の障害給付の資格に関する助言を与えることを要求しませんでした。[ 68 ]重要な黙示の条件は、誠実義務、つまり「相互の信頼と信用」です。これは多くの状況で適用されます。例としては、雇用主が権威主義的な行動をとらないこと、[ 69 ]従業員の陰口を言わないこと、[ 70 ]給与を上げる際に労働者を不平等に扱わないこと、[ 71 ]会社を国際犯罪の隠れ蓑として運営しないこと、[ 72 ]または気まぐれにボーナスを支給する裁量権を行使しないことなどが挙げられます。[ 73 ]相互の信頼と信用という中核的な黙示の条項をどの程度「契約で排除」できるかについては、裁判官の間で意見の相違があり、貴族院は当事者が「自由」にそうできる場合にそうできると判断した一方、他の裁判官は、この問題を合意の解釈の問題として捉え、それを定義することは司法の専権事項であると主張しています。[ 74 ]
雇用契約の2番目で、より古い特徴は、従業員は、法令や合意された条件に違反しない限り、勤務中は雇用主の指示に従う義務があるということです。雇用関係は、限られた分野で雇用主に裁量権を与えます。これはかつて「主従関係」と呼ばれていました。雇用主は、常に従業員の同意を必要とする契約の明示的な条件[76]または団体協約[77]に矛盾しない限り、ビジネス上の必要性に応じて仕事のやり方を変えることができます[75]。雇用主が契約条件を変更する裁量権を持つとされる「柔軟性条項」の地位は、コモンローが規制する権力の濫用をしばしば可能にするため、争われてきました[ 78 ] 。裁判所がそのような慣行を許容する限界は、それが司法へのアクセス手続きに影響を及ぼす場合[ 79 ] 、または相互信頼義務に違反する可能性がある場合には明らかです。
1998 年以来、英国では全国最低賃金が定められているが、[ 80 ]団体交渉が「公正な労働に対する公正な賃金」を実現するための主な仕組みとなっている。トラック法は最も初期の賃金規制であり、[ 81 ]労働者には現物ではなく金銭で支払われることを義務付けている。今日、1996 年雇用権利法第 13 条では、雇用主は従業員が書面で控除に同意した場合にのみ、従業員の賃金を減額できる (在庫の廃棄など) と規定している。しかし、これは労働争議には適用されないため、[ 82 ] 18 世紀の慣習法における部分的労働の規定に従い、軽微な職場での不服従で週 37 時間のうち 3 時間を拒否した従業員は、37 時間すべて分の賃金が減額された。[ 83 ] 1909 年貿易委員会法から、[ 84 ]英国ではさまざまな労働部門の特定のニーズに応じて最低賃金が設定されていた。これは1986年から徐々に弱体化し、1993年に廃止された。[ 85 ]存続した賃金評議会の1つは、 1948年の農業賃金法に基づいて設立された農業賃金委員会である。これは2013年10月にイングランドで廃止されたが、スコットランド、北アイルランド、ウェールズでは委員会がまだ運営されている。 [ 86 ]
英国を国際法に準拠させるために、[ 88 ] 1998年全国最低賃金法が導入された。個人的に業務を行う「すべての労働者」は、顧客やクライアントのためではなく、[ 89 ]ただし、研修中の弁護士は労働者としてカウントされないと判断されました。[ 90 ]最低賃金率は、低賃金委員会の指導を受けて毎年改定されますが、2010 年以降、25 歳未満の者と見習いをしている若者に対しては引き下げられています。[ 91 ] 2015 年全国最低賃金規則では、時給制ではない人については、総賃金は 1 か月の平均「賃金基準期間」で実際に働いた時間で割られると規定されています。[ 92 ]「待機中」の労働者は、待機中に賃金が支払われなければなりません。[ 93 ]ただし、労働者に睡眠施設が提供され、起きていない場合は、最低賃金を支払う必要はありません。[ 94 ]ただし、通常労働時間が測定されない場合、雇用主は労働者と実際の労働時間について合意することができます。Walton v Independent Living Organisation Ltdでは、介護をしている労働者がてんかんを患う若い女性は、週3日、24時間体制で待機する必要がありましたが、買い物、食事の準備、掃除などの自分の活動は自分で行うことができました。彼女の会社は、彼女の仕事は1日6時間50分かかるという合意を彼女と交わし、その結果、彼女の手当31.40ポンドが最低賃金を満たすことになりました。[ 95 ]雇用主が提供する宿泊施設については、1日あたり最大6ポンドまで控除できますが、電気代などの追加費用は通常請求すべきではありません。[ 96 ]最低賃金は、1996年雇用権利法第13条に基づく賃金不足の申し立てを通じて、個別に強制することができます。[ 97 ]労働者は、記録を要求したり、それについて苦情を申し立てたりしても、いかなる不利益も被ることはありません。[ 98 ]しかし、多くの労働者はこれを行う方法を知らされていなかったり、必要なリソースを持っていなかったりするため、主な執行メカニズムは、英国歳入庁が発行する検査とコンプライアンス通知によるものです。税関（HMRC）。[ 99 ]労働者には最低賃金の最大80倍の救済措置が利用可能であり、HMRCは労働者1人あたり1日あたり最低賃金の2倍の罰金を課すことができる。[ 100 ]
1994 年付加価値税法の規則とは異なり、消費者は実際に支払う税引き後の価格を確認しなければならないが、[ 101 ]現在、労働者が所得税と国民保険料を差し引いた後の最終的な賃金を確認する義務はない。2007年所得税法は、毎年財政法によって改正され、2019 年には、所得 12,500 ポンドまでは 0% の「個人控除」が適用され、12,500 ポンドから 50,000 ポンドまでは 20% の「基本税率」が適用され、50,000 ポンドを超える所得には 40% の高税率が適用され、150,000 ポンドを超える所得には 45% の最高税率が適用された。所得税の最高税率は1979年以来大幅に引き下げられており[ 102 ] 、キャピタルゲイン[ 103 ]、配当[ 104 ] 、または法人利益を通じて最も多くのお金を得ている富裕層に対する課税はさらに引き下げられています[ 105 ] 。人々は、会社を通して働いているかどうかにかかわらず、所得税を支払う義務があると分類されます[ 106 ] 。 2015年から2019年までは、「個人控除」は最低賃金に連動していましたが、週30時間までの給与まででした（まるで人々が通常3日間の週末を持っているかのように）。[ 107 ]この連動は廃止され、国家年金、失業保険（現在は一部がユニバーサル・クレジット）、および破産基金の財源となる国民保険料に対する個人控除はなくなりました。自営業者は一般的に同じ所得税を支払うが（ただし、控除や免除は多い[ 108 ]）、国民保険料は9%で、被雇用者は12%を支払う。さらに、被雇用者の雇用主は標準的な13.8%の拠出を行うが、「自営業者」にはそのような拠出を行う雇用主がいない。これらの格差は、雇用主が「偽装自営業」で実際の雇用状況を偽る大きな動機となっている。[ 109 ]
1998年労働時間規則および労働時間指令は、すべての労働者に有給休暇、休憩、および週末の権利を与えています。[ 111 ]国際法に従い、[ 112 ]すべての労働者は、毎年少なくとも28日間、つまり4週間の有給休暇（祝日を含む）を取得する必要があります。[ 113 ]この権利、またはその他の労働時間に関する権利には、資格取得期間はありません。 [ 114 ]なぜなら、この法律は、仕事と生活のバランスを確保し、人々が十分な休息と余暇を得て、身体的および精神的な健康と安全を向上させることを目的としているからです。[ 115 ]労働者が真に自由に休息できることが目的であるため、雇用主は、実際の休暇の代わりに、例えば賃金総額の12.5%を追加するなど、「繰り越された休暇手当」を労働者に与えることはできません。ただし、労働者が雇用終了前に休暇を使用しなかった場合、雇用主は未使用の休暇の権利に対して追加の支払いを行う必要があります。[ 116 ]
夜間に働く人は、平均して 24 時間以内に 8 時間しか働けず、その仕事が「危険」と分類されている場合は最大でも 8 時間しか働けない。[ 117 ]さらに、すべての労働者は 24 時間以内に少なくとも 11 時間の連続した休息をとらなければならず、毎日、労働者は 6 時間ごとに少なくとも 20 分の休憩をとらなければならない。[ 118 ]労働時間法の中で最も議論の的となっている条項は、最大労働週の権利に関するものである。労働運動は、経済生産性を高めるために常に労働週の短縮を交渉してきた。現在の最大労働時間は 17 週間平均で 48 時間であるが、[ 119 ]これは自営業者や労働時間を自分で設定できる人には適用されない。Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz事件で、欧州司法裁判所は、この規則は、仕事のやり方に関して交渉力や自主性が低い労働者を保護することを目的としていると述べた。[ 120 ]それにもかかわらず、英国政府は、労働者が個別にオプトアウトフォームに署名することで、48時間の最大労働時間から「オプトアウト」できるように交渉した。[ 121 ]理論的にも法的にも、労働者はオプトアウトした後でもいつでも考えを変えることができ、望むなら、何らかの不利益を被ったとして雇用主を訴える権利がある。[ 122 ]人々が働く準備ができていなければならない「オンコール」時間は労働時間である。[ 123 ]欧州司法裁判所のLandeshauptstadt Kiel v Jaegar [ 124 ]判決により、研修医のオンコール時間は労働時間であるとされたため、多くの国が英国と同じ「オプトアウト」例外を行使したが、医療行為に限定された。英国では労働時間法の執行を担当する機関として保健安全庁があるが、執行には「緩やかな」アプローチをとっている。スターマー内閣は、将来的に労働時間を週4日に短縮する新たな雇用計画を策定している。 [ 125 ]
おそらく、仕事人生で最も重要な休暇は、生まれたばかりの子供や養子の世話をすることだろう。[ 126 ]しかし、「労働者」に与えられる有給休暇や休憩とは異なり、育児の権利は「従業員」に限定されている。また、男性の親にとっては不利であり、女性が男性よりもキャリアから離れる時間が長いため、男女間の賃金格差を悪化させている。[ 127 ]妊娠労働者指令の最低限の規定を超えて、[ 128 ] 1996年雇用権利法第71条から第73条、および1999年母性および育児休暇等規則は、合計52週間の産休を保証しているが、有給と無給の4段階に分かれている。まず、女性は出産時に2週間の義務的な休暇を取得しなければならない。[ 129 ]次に、義務的な休暇をカバーするために、通常の収入の90%が支払われる6週間の休暇を取得する権利がある。第三に、法定賃金率で33週間の休暇を取得する権利があり、法定賃金率が低い場合は通常の賃金の90%が支払われます。2014年の法定賃金率は週138.18ポンドでした。[ 130 ]政府は、雇用主の規模と国民保険料に応じて、雇用主に費用を払い戻します。[ 131 ]第四に、母親はさらに13週間の無給の産休を取得できます。[ 132 ]雇用契約は常に、より寛大なものにすることができ、団体交渉による契約の場合は通常、より寛大なものになります。無給休暇の権利には資格期間はありませんが、有給休暇の権利を得るには、母親は26週間働いていなければなりません。[ 133 ]また、母親は、雇用主が要求する場合は、出産予定日の15週間前に雇用主に書面で通知しなければなりません。従業員は欠勤中に職業上の不利益や解雇を受けることはなく、26 週間後には同じ仕事に復帰するか、52 週間後に別の適切な仕事に復帰できるはずです。[ 134 ]両親が養子縁組をする場合、休暇の権利は、主たる養育者の 1 名に対する産休の規則に従います。[ 135 ]ただし、通常、父親の場合は状況がそれほど寛大ではありません。2002年父子養子縁組休暇規則では、父親は法定賃金率で 2 週間の休暇を取得する権利があります。[ 136 ]両親は「育児休暇」を取得することもできます。[ 137 ]これは、子供が 5 歳になるまで、または障害のある子供が 18 歳になるまで、親は最大 13 週間の無給休暇を取得できることを意味します。[ 138 ]他に団体協約がない限り、従業員は 21 日前に通知し、年間 4 週間を超えず、一度に少なくとも 1 週間ずつ休暇を取得する必要があり、事業に著しく支障をきたす場合は、雇用主は休暇を 6 か月延期することができます。[ 139 ]それ以外の場合、従業員は不利益を被ったり解雇されたりしない権利があり、以前の仕事に戻る権利があります。[ 134 ]出産する女性と男性の間の不均衡を是正するために、2010 年追加父性休暇規則[ 140 ]により、女性は産休の権利のうち最大 26 週間をパートナーに譲渡することが可能になりました。これは男女間の賃金格差を解消していません。
さらに具体的な状況では、 1996 年雇用権利法第 55 条から第 80I 条に、休暇に関するその他の権利が多数散在しています。1996 年雇用権利法第 57A 条に基づき、「緊急休暇」は、従業員が合理的に実行可能な限り速やかに雇用主に通知することを条件として、出産や子供の学校での問題、扶養家族の病気や死亡などのその他の緊急事態に対処するために従業員が利用できます。Qua v John Ford Morrison Solicitors事件では、Cox 判事は、毎日更新する必要はないことを強調しました。[ 142 ] 2002 年雇用法以降、従業員は、6 歳未満の子供、または 18 歳未満の障害のある子供の世話をする目的で、柔軟な勤務パターンを要求する権利を得ました。この要求を行う権利は、1996 年雇用権利法第 80F 条に規定されており、雇用主が要求を拒否できるにもかかわらず、80% のケースで雇用主が要求を許可しています。従業員は書面で要求しなければならず、雇用主は書面で回答しなければならず、正しい事実評価に基づいてのみ要求を拒否することができ、[ 143 ]一般的に事業上および組織上の必要性に関する第80G条に列挙されている8つの根拠の範囲内でのみ拒否することができます。Commotion Ltd v Rutty事件では、おもちゃ倉庫のアシスタントがパートタイム勤務への削減を拒否されました。マネージャーによると、「チームスピリット」を維持するために全員がフルタイムで働く必要があるとのことでした。雇用控訴審判所は、「チームスピリット」は拒否の正当な根拠の1つではないため、Ruttyは補償を受けるべきであり、その補償額は最大8週間分の給与に設定されています。[ 144 ]最後に、1996年雇用権利法第63D-I条は、従業員（派遣労働者も明示的に含まれる）に研修のための休暇を取得する権利を要求する権利を与えています。[ 145 ]
英国の年金制度には、退職後の尊厳と公正な収入を確保することを目的とした 3 つの「柱」があります。[ 146 ] 1 番目の柱は、政府が管理し、国民保険料によって資金が賄われる公的年金です。3 番目の柱は、個人が自分で購入する私的年金、または「個人年金」です。[ 147 ] 2 番目の柱は、雇用契約から派生する企業年金です。従来、これらは団体協約、または雇用主が設立することによって得られました。2008年年金法は、すべての「雇用者」（16 歳から 75 歳までの労働者で、賃金が 5,035 ポンドから 33,540 ポンドの労働者と定義されています[ 148 ]）に、雇用者がオプトアウトを選択しない限り、雇用主によって企業年金に自動的に加入する権利を与えています。[ 149 ]これは単純な「確定拠出」制度です。雇用者が拠出した金額に応じて、受け取ることができます。共同投資されているものの、給付は個人に分配されるため、長生きして資金が尽きるリスクが高まります。管理コストを削減するため、民間の資産運用会社と競合する「公的選択肢」として、国民雇用貯蓄信託と呼ばれる非省庁の信託基金が設立されました。 [ 150 ]雇用主は従業員の賃金の合意された割合を積み立て、拠出額を交渉します。これは、労働組合を結成して職業年金について団体交渉を行っていない人々にとって特に重要です。[ 151 ]団体交渉による年金は多くの場合より優れており、歴史的に「確定給付」でした。退職時には、最終給与または生涯の平均収入に基づいてお金を受け取ります。長生きは個人のリスクではなく、すべての拠出者の間で共同リスクとなります。原則として、年金は贈与ではなく、人々は仕事を通じて給付を支払うため、年金信託の規則は通常の信託法とは異なります。[ 152 ]契約を通じて運用される年金は、雇用関係における相互の信頼と安心感も生み出します。 [ 153 ]雇用主は、従業員が年金の権利を最大限に活用する方法について従業員に知らせる義務があります。[ 67 ]さらに、労働者は性別その他の理由により、年金受給権において平等に扱われなければならない。[ 154 ]年金信託の管理は、年金受給者によって部分的に共同決定されなければならず、受託者委員会の少なくとも3分の1は選挙で選出されるか、「会員が指名する受託者」でなければならない。[ 155 ]国務長官は、まだ使用されていないが、規則により、最低割合を2分の1まで引き上げる権限を有する。[ 156 ]受託者は、受益者の最善の利益のために、受益者の好みを反映した方法で基金を管理する義務を負い、[ 157 ]貯蓄を会社の株式、債券、不動産、またはその他の金融商品に投資する。
年金制度は、多くの人が退職後に頼りにする多額の資金を積み立てるため、 1992年のロバート・マックスウェル事件以降、雇用主の倒産、不正行為、株式市場のリスクに対する保護が必要とみなされるようになった。 [ 159 ]確定拠出型年金基金は、雇用主の不当な影響を受けないように、別個に管理されなければならない。1986年倒産法では、固定担保付きの債権者を除き、未払いの年金拠出金は債権者よりも優先されることも規定されている。[ 160 ]しかし、確定給付型年金制度は、退職後の生存期間が短いか長いかにかかわらず、誰もが安定した収入を得られるようにすることも目的としている。[ 161 ] 2004年年金法第222条から第229条では、年金制度は最低限の「法定資金調達目標」を持ち、「資金調達原則」を明記し、その遵守状況は定期的に保険数理士によって評価され、不足分は補填されることが義務付けられている。年金規制当局は、これらの基準と受託者の義務の遵守を監督することを目的とした非省庁機関であり、[ 162 ]排除することはできません。[ 163 ]しかし、年金規制当局対リーマン・ブラザーズ事件において、最高裁判所は、年金規制当局が資金を支払うための「財政支援指示」を発行し、企業が破産した際にそれが支払われなかった場合、これは破産における他の無担保債務と同じ順位となり、変動担保権を有する銀行よりも優先されないと結論付けました。[ 164 ]さらに、苦情を聞き、法定義務を満たさない雇用主に対して非公式な措置を取ることができる年金オンブズマンが存在します。 [ 165 ]万策尽きた場合、年金保護基金は、法定上限額まで保証された金額を保証します。[ 166 ]
すべての雇用主は「安全な作業システム」を提供しなければなりません。1802年の産業革命では、工場法により、職場はより清潔で換気が良く、機械は柵で囲まれていることが義務付けられました。これらの法律は児童労働を制限し、労働時間を制限しました。これらの法律は、 1961年の工場法がすべての「工場」、つまり物品が製造または変更される場所、または動物が飼育され屠殺される場所に広がる前は、鉱山または繊維工場を対象としていました。[ 167 ] 1969年の雇用主責任（欠陥機器）法により、雇用主は第三者から供給された欠陥のある機器に対して自動的に責任を負うことになりました。個々の従業員は訴訟を起こす傾向がないため、執行を確実にするために、1974年の労働安全衛生等法に基づき、保健安全庁によって執行される検査官がいます。保健安全庁は執行を地方自治体に委任することができます。検査官は調査を行い、職場システムの変更を要求する権限を持っています。HSWA 1974第 2 節では、従業員が従業員によって選出され、経営陣と健康および安全に関する事項を共同決定する権限を持つ職場委員会を設置することも想定されています。健康および安全に関する規制は、健康および安全指令の欧州全体で調和された要件に準拠しています。[ 168 ]
人々の健康を守る上で最も重要なのは、1946 年国民保健サービス法によって設立された国民保健サービス(NHS) です。[ 169 ] 2006 年国民保健サービス法は、英国ではすべての人に医療を受ける権利を与え、税金によって資金が賄われています。仕事中に負傷した場合、支払能力に関係なく治療を受けることができます。また、1992 年社会保障拠出金および給付法に基づき、法定疾病手当を受け取る権利もあります。[ 170 ]職場で負傷した人は、雇用主が法定義務に違反した場合、損害賠償を求めて訴訟を起こすこともできます。負傷そのもの、収入の損失を請求でき、親族や扶養家族は、苦痛を反映した少額の賠償金を受け取ることができます。[ 171 ]雇用主は、代理人が「雇用過程」で行動する場合、その行為が仕事と「密接な関連」がある場合、たとえ雇用主の規則に違反していても、代理人に対して使用者責任を負います。[ 172 ]雇用主が抗弁できるのは、従業員が「自分の気まぐれ」で、雇用主によって危害を加える立場に置かれていなかった場合のみです。1969年雇用主責任 (強制保険) 法に基づき、雇用主はすべての傷害費用について保険に加入しなければなりません。保険会社は、詐欺がない限り、費用を回収するために従業員を訴えることはできません。[ 173 ] 20 世紀半ばまでは、「不浄な三位一体」の抗弁がありました。共通雇用、[ 174 ] volenti non fit injuria、[ 175 ]および寄与過失です。[ 176 ]これらはなくなりましたが、雇用主が利用する 4 番目の抗弁はex turpi causa non oritur actioであり、従業員が違法行為に従事していた場合、傷害に対する補償を請求することはできません。Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd事件において、Hewison は洋上で働くためにてんかんを隠していたため、技術的には1968 年窃盗法第 16 条に基づき、詐欺によって金銭的利益を得ようとした罪で有罪となった。欠陥のあるタラップが頭に当たった後、彼は以前よりもひどい発作に苦しんだが、控訴裁判所は多数決で、彼の違法行為は賠償を不可能にすると判断した。[ 177 ]
傷害の原因について科学的な不確実性がある場合、不法行為法は依然として関連性があります。アスベスト疾患のケースでは、労働者はアスベストに曝露された複数の会社で雇用されていた可能性がありますが、その傷害が確実にいずれか1社に起因するとは断定できず、一部の会社は破産している可能性があります。Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd [ 178 ]では、貴族院は、雇用主が労働者への危害のリスクを実質的に増加させた場合、雇用主は連帯責任を負い、全額を請求される可能性があり、他の企業から分担を求めるのは雇用主の責任であり、したがって他の企業の破産のリスクも雇用主に委ねられると判示しました。Barker v Corusでは、貴族院は短期間、雇用主は比例原則に基づいてのみ責任を負うと決定し、雇用主の破産のリスクを労働者に押し付けました。[ 179 ]議会は直ちに補償法2006第3条を可決し、事実関係に関する判決を覆しました。Chandler v Cape plc事件では、子会社が労働者の直接の雇用主であっても、親会社には注意義務があると判断されました。したがって、株主は、労働者の健康と安全に対する義務を逃れるために、法人格のベールを盾にすることはできない可能性があります。 [ 180 ]
職場における市民的自由、特にプライバシー権と表現の自由は、英国の憲法の一部であり、複数の法令で保護されています。1998年人権法第3条では、国内法は可能な限り欧州人権条約と両立するように解釈されるべきであると規定されています。両立する解釈が法律の文言を過度に曲げる場合、第4条では、裁判所が不適合宣言を発し、議会が法律を改正することを義務付けています。第6条では、裁判所は公的機関であり、人権と両立するように行動する義務を負っています。職場に影響を与える最初の主要な権利はプライバシーであり、これは欧州人権条約第8条と2018年データ保護法（一般データ保護規則を含む）で保護されています。まず、2000年調査権限規制法第1条(3)では、雇用主が正当な権限なしに電子メールの閲覧、受信箱の検索、通話やウェブサイトの追跡など、私的な通信を傍受することは犯罪です。[ 181 ]第二に、雇用主は、従業員に何を伝えようとも、最低限のプライバシーの内容を維持しなければなりません。バルブレスク対ルーマニア事件において、欧州人権裁判所は、営業技師が、職場のYahooメッセンジャーを個人的な理由で使用しないように言われていたにもかかわらず、兄弟や婚約者への個人的なメッセージが読まれることに対して「合理的なプライバシーの期待」を持っていたと判断しました。なぜなら、メッセージがチェックされるとは具体的に伝えられていなかったからです。たとえ伝えられていたとしても、「雇用主の指示によって、職場の私的な社会生活がゼロになることはありません。私生活と通信のプライバシーに対する尊重は、必要に応じて制限されるとしても、引き続き存在します。」[ 182 ]雇用主は、婚約者や家族などへの私的なメッセージを読むことはできません。これは、他のいくつかの同様の事件に続くものです。ハルフォード対英国事件において、欧州人権裁判所は、従業員の電話を傍受することは、特に監視の程度について何も知らされておらず、合理的なプライバシーの期待を与えられていたため、従業員の私生活を侵害すると判断しました。[ 183 ] スミス対英国事件において、裁判所は、英国空軍に所属する女性の私生活が、彼女の性生活とHIV感染状況に関する調査と詳細な尋問によって侵害されたと判断した。[ 184 ]その後、コープランド対英国事件において、裁判所は、管理者が従業員の通話やインターネットの使用を監視し、その後、何の警告もなく、従業員が不倫をしているとほのめかしたり噂話をしたりすることは、ECHR第8条に違反すると判断した。 [ 185 ]一方、Kopke対ドイツ事件では、雇用主がレジから金銭が紛失していることを発見した後、財産権を保護するという正当な目的を追求する従業員のビデオ監視は合法であると裁判所は判断した。暗黙のうちに、不正行為の合理的な疑いがない一般的なビデオ監視は違反となる。[ 186 ]第三に、GDPRの下では、個人データは、同意または法律に基づいて、公正かつ透明性をもって、正当な目的で、安全に保管され、必要以上に長く保持されない場合にのみ処理できる。[ 187 ]この法律は、通常のデータと、政治的意見、労働組合への加入、生体認証データなどの「機密性の高い」個人データを区別している。[ 188 ]不正確なデータは訂正され、同意が撤回され、保持する法的根拠がなくなった場合には消去される権利がある。[ 189 ]すべての権利は刑事罰によって裏付けられており、情報コミッショナーへの苦情申し立てによって強制執行できる。[ 190 ]
職場における2番目に重要な市民的自由は、欧州人権条約第10条で保護されている表現の自由の権利です。まず、表現の自由には、結社の自由だけでなく、政治的意見の表明も含まれます。フォークト対ドイツ事件では、教師がドイツ共産党員であり政治的見解を表明したという理由だけで解雇することは、欧州人権条約第10条に違反すると判断されました。国の憲法や民主的秩序に対する不服従の表明はなく、したがって党員資格の完全な禁止は不均衡でした。[ 192 ]第二に、雇用主の職場慣行を改善するための情報開示があります。ハイニッシュ対ドイツ事件では、高齢者介護施設の看護師が施設内の人員不足について刑事検察官に苦情を申し立て、職員に耐え難いプレッシャーを与え、患者を危険にさらしたとして、その看護師を解雇することは違法であると判断されました。高齢者介護における公共の利益と雇用主の事業上の利益のバランスが取れておらず、解雇は許されれば言論の自由全体に萎縮効果をもたらす可能性のある極端な制裁でした。[ 193 ]第三に、 1996年雇用権利法第43A条から第43K条の下で、例えば違法行為など、公共の利益のための開示が明確に保護されています。[ 194 ]これらの「内部告発者」規定は、犯罪、法的義務違反、司法の誤り、健康と安全の違反、環境被害、または故意の不正の隠蔽など、「適格な開示」を保護します。[ 195 ]開示は、個人的な利益のためではなく、その真実性を合理的に信じる根拠に基づいて行われなければならず、従業員が不利益を受ける可能性があると合理的に信じる場合は、まず雇用主に開示する必要はありません。[ 196 ]これは、従業員が1989年公務秘密法に違反することから保護するものではありません。プライバシーと表現の自由を超えて、職場にも影響を与える人権には、公正な裁判を受ける権利、[ 197 ]財産権、[ 198 ]そして重要なことに、職場への参加を保護する欧州人権条約第11条の結社の自由の権利が含まれます。
英国法は職場で「従業員の権利を保護する憲章」を制定しているが、[ 201 ]人々は公正な賃金と最低基準を超える基準を得るために企業経営に発言権を持つ必要がある。 [ 202 ]法律上、これは経営者を選出する権利、年金などの重要な問題について投票する権利、団体交渉を行う権利を意味する。労働組合は労働者が声を上げる主な手段である。組合は組合員の職場での生活を改善することを目指している。[ 203 ]組合は契約に基づいて設立されるが、組合員は執行部を選出する権利、正当な理由なく排除されない権利、雇用主から差別されない権利を持たなければならない。組合の主な機能は、法定参加チャネル、団体交渉、相互扶助の提供、社会審議と活動の場を通じて労働力を組織し代表することである。組合が雇用主と締結する団体協約は、通常、公正な賃金と労働時間を設定し、年金、研修、職場施設を要求し、企業の変化に応じて基準を更新することを目的としている。労働組合の交渉力は、最終的には集団行動にかかっています。雇用関係の条件を変更したり、従業員を解雇したりする雇用主の権限とのバランスを取るため、[ 204 ]公式の労働組合はストライキ権において法律で保護されています。[ 205 ] 1875 年以来、[ 206 ]英国法は、ストライキ権を含む集団行動は、「労働争議の検討または促進のため」であれば合法であるとしています。[ 207 ] 1980 年代以降、従業員の投票と雇用主への警告、同情ストライキとピケッティングの抑制に関する要件もいくつかあります。これらの点において、英国法は国際労働基準を下回っています。[ 208 ]職場変更に関する情報や、人員削減、事業再編、および経営全般に関する協議を受ける法的権利があります。最後に、職場や会社の事柄、特に年金管理に直接参加する権利が少数あります。大学などの一部の組織では、職員が組織を運営する理事会の代表者を選出するための投票を行うことができる。
原則として、英国法は労働組合とその組合員に結社の自由を保障している。[ 209 ]これは、人々が自分たちの望む方法で物事を組織できることを意味し、1949年のILOの組織権及び団体交渉権条約と欧州人権条約第11条に反映されている権利である。[ 210 ] ECHR第11条の下では、結社の自由は「民主社会において必要」な場合に限り法律によって制限される。伝統的なコモンローと衡平法は、組合が契約によって形成され、組合の財産が組合の規則に従って組合員のために信託されているという点で、表面的には似ていた。しかし、議会が民主的になる前は、組合は「取引の制限」をしているとして抑圧され、その行動（特に労働条件を改善するためのストライキ）は犯罪的陰謀とみなされる可能性があった。[ 211 ]労働組合が民主的であることを認識していた19世紀の改革者たちは、[ 212 ]徐々に労働組合の結社の自由を保障することに成功した。1871年の労働組合法は、裁判所が労働組合の内部問題に関与しないようにすることを目的としており、1906年の労働争議法は、労働組合が「労働争議を予見または促進する」場合、不法行為責任を負わずに集団行動をとる権利を最終的に確認した。労働組合組織への「法的不参加」という基本理念は、保守党政権が包括的な規制を試みた1971年まで続いた。[ 213 ]この介入は1974年に労働党によって覆されたが、[ 214 ] 1979年以降、労働組合は厳しく規制されるようになった。
今日では、労働組合の統治は、1992 年労働組合及び労働関係（統合）法によって定められた強制基準に準拠する限り、どのような方法でも構成できる。1979 年以前は、すべての労働組合は選挙制度を持ち、民主的であった。ほとんどの組合では、組合員が組合の執行部を直接選出していた。[ 215 ]しかし、間接選挙（例えば、組合員が代表者に投票し、代表者が会議で執行部を選出する）は、少数の組合を自然よりも「現実離れ」で好戦的にしていると考えられていた。[ 216 ] 1992 年労働組合及び労働関係（統合）法第 46 条では、組合員が執行部に対して直接投票権を持ち、執行部は 5 年を超えて在任できないことを義務付けている。さらに、（それ以前に問題があったという証拠はほとんどなかったが）選挙から候補者を不当に排除してはならないこと、すべての投票者は平等であること、郵便投票が利用可能でなければならないことなどの規則が制定された。[ 217 ]実際には、英国の労働組合の選挙は競争が激しいことが多いが、[ 218 ]投票率（電子投票なしの場合）は低い傾向にある。結果に影響を与えない軽微な手続き上の不備は選挙を損なうことはないが、[ 219 ]それ以外の場合は、認証官が不正行為に関する苦情を聞き、調査を行い、執行命令を発行することができ、執行命令は高等裁判所に上訴することができる。[ 220 ]例えば、エクレストン対全国ジャーナリスト組合事件[ 221 ]では、全国ジャーナリスト組合の副書記長を40 年間務めていたジェイク・エクレストンが執行部によって解任された。彼は再び選挙に立候補しようとしたが、執行部は候補者が執行部の「信頼」を得なければならないという規則を導入した。スミス判事は、組合には執行部がこれを行うことができると明記した規則はなく、また組合の憲法の民主的な性質と矛盾しない解釈もできないと判断した。執行部の「新ルール」は、候補者の不当な排除を禁止するTULRCA 1992第 47 条にも反していた。法律に明示的な規定がない場合、標準的な解釈原則が適用される。特にBreen v Amalgamated Engineering Union事件[ 222 ]では反対意見が出ている。自然正義の原則が組合の明示的な規則に優先する範囲については議論がある。しかし、組合の規則を民主的説明責任の法定原則と整合的に解釈するには、明示的な規則が組合員の「合理的な期待」を損なう場合は適用されないことが必要であるという見方がより妥当であると思われる。[ 223 ]さらに、「ベストプラクティス」基準が組合規則の解釈に用いられる。AB対CD事件では、組合規則に選挙が同数になった場合の対処法が明記されていなかったため、裁判所は選挙改革協会のガイダンスを参照した。[ 224 ]
投票や選挙による組合の統治に加えて、組合員には主に 5 つの法定権利があります。第一に、法律では組合は「法人ではない」とされていますが、実際にはあらゆる意味で法人です。契約を結んだり、不法行為を行ったり、財産を所有したり、訴訟を起こしたり、訴えられたりすることができます。[ 225 ]組合の役員や職員は組合を代表して行動し、その行為は通常の代理の原則によって組合に帰属します。しかし、組合の役員が権限外の行為を行った場合、すべての組合員は違反に対する救済を求める権利があります。[ 226 ]例えば、Edwards v Halliwell [ 227 ]では、全国自動車製造業者組合の執行委員会が組合費の値上げを決定しましたが、規約ではまず組合員の 3 分の 2 の賛成が必要とされていたため、その決定は差し止められました。[ 228 ]第二に、1992 年 TULRCA第 28 条では、組合は会計帳簿を保持し、その財政状況を「真実かつ公正に」表示することが義務付けられています。記録は 6 年間保管され、組合員はそれを閲覧する権利があり、独立監査を受け、認証担当官によって監督されます。[ 229 ]第三に、組合員は、労働組合の政治資金がある場合、その資金に拠出しない権利があります。英国労働党が議会を通じて労働者の福祉を促進することに初期に成功して以来、裁判所と保守党政権の両方が、特に企業を支配して雇用主が資金を提供する場合と比較して、労働組合の政治的発言を抑圧しようとしてきました。 [230] [231] TULRCA 1992 の第 72 条、第 73 条、および第 82 条の下では、労働組合は「政治的目的」（広告、ロビー活動、寄付など）のために別の基金を保有しなければならず、組合員は少なくとも 10 年ごとに投票で基金を承認しなければならず、個々の組合員は（会社の株主とは異なり）そこから脱退する権利があります。労働組合はまた、規約に政治的目的を記載しなければなりません。[ 232 ] 2010年には、162の労働組合のうち政治資金を保有していたのはわずか29組合だったが、組合員の57%が拠出していた。これにより2200万ポンドが集まった。[ 233 ]一方、企業の政治支出に関する統合統計は入手できない。
第四に、組合員は、司法によって確立された自然正義の原則に従って、組合から懲戒処分を受けた場合、公正に扱われなければならない。例えば、Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 [ 234 ]において、テンプルマン判事は、アーサー・スカーギルが、スカーギル自身による名誉毀損訴訟で証人として出廷したジャーナリストに対する懲戒処分の控訴審パネルに加わっていたことは不公平であると判断した。別の例として、Esterman v NALGO [ 235 ]では、特に組合が彼女を制限する権限が組合自身の規則に明確に規定されていないため、ミス・エスターマンが仕事以外の選挙集計の仕事を引き受けたことを理由に懲戒処分を受けることはできないと判断した。第 5 に、組合員はTULRCA 1992条第 174項に定められた正当な理由なしに組合から除名されることはありません。これには、組合が連帯を維持し、互いの組合員を「引き抜こう」としないことを約束するブリドリントン原則に基づく除名も含まれます。 [ 236 ]しかし、ASLEF 対 イギリス[ 237 ]事件の後、組合は組合の正当な目的に反する信念や行動を持つ組合員を除名できることを明確にするために、法律が改正されました。ASLEF事件では、リーという名の組合員が、白人至上主義を掲げるネオファシスト組織である英国国民党に関与しており、リー自身もイスラム教徒の人々や女性に対する暴力や脅迫に関与していました。欧州人権裁判所は、 ASLEFがリーを追放する権利があると判断した。なぜなら、ASLEFが組織権力を濫用したり、個人の苦難を招いたりしない限り、「組合は組合規則に従って、組合への加入および除名に関する問題を自由に決定できる」からである。[ 238 ]最後に、組合員は執行部の決定に従ってストライキを行わないという、より疑わしい「権利」も有している。[ 239 ]これは、組合が連帯を破った組合員を懲戒することを妨げ、[ 240 ]国際労働機関は、中核的な労働基準に違反し、組合の有効性を損なうとして批判している。 [ 241 ]
労働者が雇用主と「公正な労働に対する公正な賃金」について団体交渉する権利は、コモンロー[ 242 ]、欧州人権条約第11条[243]、および国際法[ 244 ]において基本的人権とみなされている。しかし、歴史的に英国は団体協約の締結手続きとその内容を法律でほとんど規制してこなかった[245]。これは1971年から変化し始めたが、英連邦、ヨーロッパ、または米国の他の国々と対照的に、英国は比較的「任意主義的」なままである。原則として、雇用主と労働組合が任意で団体協約を結ぶことは常に可能である。雇用主と労働組合は通常、労働者の賃金体系を毎年更新し、公正で柔軟な労働時間、休日と休憩、採用または解雇の透明で公正な手続き、公正で共同管理される年金、そして企業の成功のために協力するという約束を策定することを目指します。[ 246 ] 2010年、英国の労働力の約32%が団体協約の対象となっており、英国の労働力の約3分の2は労働条件についてほとんど影響力を持っていませんでした。
従来、労働者が組合を結成した場合、使用者を交渉のテーブルに着かせるための最後の手段は、ストライキ権の行使を含む集団行動をちらつかせることであった。[ 248 ]さらに、1992年労働組合及び労働関係（統合）法附則A1には、労働者が団体交渉の承認を得るための法定手続きが含まれている。[ 249 ]この手続きを利用するには、まず、労働組合が独立していると認定され、職場に最低21人の労働者がいなければならない。[ 250 ]第二に、既に承認された労働組合が存在してはならない。[ 251 ]これは、R（全国ジャーナリスト組合）対中央仲裁委員会[ 252 ]において特に問題となった。控訴裁判所は、重要な支持を欠く承認された組合が、支持のある組合の交渉要求を阻止できると判断した。第三に、労働組合は団体協約の適切な「交渉単位」を特定しなければならず、中央仲裁委員会（CAC）[ 253 ]と呼ばれる政府機関がこれを検証し承認することができる。[ 254 ]労働組合の提案に対して、CACは提案された交渉単位が「効果的な経営と両立する」かどうか、使用者の見解、および労働者の特性を考慮しなければならない。[ 255 ] CACは広範な裁量権を有しており、使用者は行政法における自然正義の一般原則に基づいてのみ異議を申し立てることができる。[ 256 ] R（Kwik-Fit（GB）Ltd）v CAC [ 257 ]において、控訴裁判所は、適切な交渉単位はロンドン環状道路M25内のKwik Fitの全労働者であるというCACの決定を認定した。組合の勧告は出発点であり、CAC はこれを雇用主の代替案よりも優先する権利がある。特に、雇用主は組合員がより大きな多数派の支持を得る可能性を制限するために、より大きな「単位」を定義しようとすることが多いからである。第 4 に、交渉単位が定義されると、CAC は労働力を代表する組合に多数派の支持があると判断し、承認宣言を行う可能性がある。[ 258 ]あるいは、第 5 に、状況がそれほど明確ではなく、秘密投票が良好な労使関係の利益になると判断される場合もある。[ 259 ]第 6 に、投票が行われる場合、組合と使用者双方が従業員にアクセスでき、主張を配布できる必要があり、脅迫、賄賂、または不当な影響力は禁止されている。[ 260 ]第 7 に、投票が行われる場合、組合は少なくとも 10 パーセントの組合員を有し、投票の 50 パーセント、または投票権を有する者の少なくとも 40 パーセントを獲得しなければならない。[ 261 ]組合が過半数を獲得した場合、第 8 かつ最終段階は、当事者が合意に達しない場合、CAC が当事者のために団体協約を規制し、その結果が法的拘束力を持つということである。[ 262 ]これは、団体協約は法的関係を創設することを意図していないと想定するTULRCA 1992セクション 179に基づく基本的立場とは対照的である。[ 263 ]長くて問題の多い手続きは、部分的には1935年の米国全国労働関係法のモデルに基づいていたが、その煩雑な性質のため、当事者が協力と誠意の精神で自主的な合意を求めることを強く促している。
ほとんどの団体協約は自発的に成立するものの、法律は、使用者が組合への加入を妨害することを禁止し、組合員に積極的な権利を与えることによって、労働者が真の結社の自由を持つことを保証しようとしてきた。まず、 1992年労働組合及び労働関係（統合）法第137条から第143条は、代理店を含む使用者が、組合員であることを理由に雇用を拒否することを違法としている。裁判所は、他の差別禁止法と同じ厳格さで、組合活動を保護するために、この法律を目的的に解釈するだろう[ 266 ] 。次に、 1992年労働組合及び労働関係（統合）法第146条から第166条は、労働者はいかなる不利益や解雇にも服してはならないと規定している。例えば、Fitzpatrick v British Railways Board [ 267 ]では、同委員会はトロツキストグループ（国際社会主義を推進していた）のメンバーであった女性を解雇した。委員会は、彼女が以前フォード・モーター・カンパニーで働いていたことを雇用主に伝えていなかったため、「不誠実と不信」を理由にこれを正当化した。ウルフ判事は、これが真の理由ではないと判断し、トロツキズムが問題だったとした。解雇は第152条に基づき違法であった。法律の技術的な側面を考慮すると、最も重要な判例は、ウィルソンとパーマー対英国事件[ 268 ]である。この事件では、ウィルソンは労働組合の団体協約に留まることを希望したため、デイリー・メール紙は彼の給与を増額せず、パーマーは労働組合NURMTWを脱退することに同意しなかったため、彼の給与は10パーセント増額されなかった。欧州人権裁判所は、英国法における保護に関するいかなる曖昧さも、ECHR第11条に違反すると判断した。
自主的な団体交渉制度の本質は、使用者から承認されていない労働組合が、必要に応じて労働争議を組織するなど、組合員の利益にとって重要だと考える問題について使用者と団体交渉を行うよう説得するための措置を講じることが可能であることにある。従業員は、使用者に対して意見を述べたり、自分たちの利益のために組合が行動を起こしたりすることを、自由に指示または許可できるべきである。労働者がそうすることを妨げられると、自分たちの利益を守るために労働組合に加入する自由は、幻想に過ぎなくなる。
原則として、差別法におけるあらゆる被害事例と同様に、「合理的な労働者が、あらゆる状況において（扱いが）自分にとって不利益であったと考えるであろう、または考える可能性がある場合、不利益が存在する」。[ 269 ]英国の法令が更新されない場合、1998年人権法第3条は、コモンローまたは法令の解釈が欧州人権条約の原則を反映することを要求している。より具体的な法律として、 1998年データ保護法第17条から第19条、および1999年雇用関係法（ブラックリスト）規則2010は、組合員の記録またはブラックリスト化の行為を罰し、そのような行為を行った雇用主および代理店に刑事罰を科す可能性がある。[ 270 ]
第三に、労働組合員は、1999年雇用関係法第10条から第15条に基づき、懲戒または苦情処理会議において労働組合役員による代理を受ける権利を有します。これは、労働者が経営陣とトラブルになっている場合に特に重要となることがあります。第四に、雇用主は、団体交渉のために承認した独立労働組合の役員に対し、その役割を果たすために合理的な休暇を与えなければなりません。[ 274 ]また、労働組合員は、雇用主との協定に関する会議に参加したり、選挙で投票したりするために、勤務時間中に合理的な休暇を取る権利も有します。[ 275 ] ACAS行動規範は、一般的なガイドラインを定めています。[ 276 ]最後の「権利」は、1992年労働組合労働関係法の下では、かつてクローズドショップ制度と呼ばれていた形態において、労働者が労働組合員になることを強制されないことです。団体協約では、雇用主は労働組合員でない者を雇用してはならないと定められていました。しかし、欧州人権裁判所は1981年に、第11条に基づく「結社の自由」には「結社からの自由」も含まれると判決を下した。[ 277 ]この法改正は、クローズドショップ制が組合支持を維持し、ひいてはより公正な職場のための団体交渉を維持するための主要なメカニズムであったため、ヨーロッパ全体で組合員数の減少傾向が始まった時期と一致した。しかし、欧州人権条約は、非組合員が団体交渉で受けるサービスに対する組合費を負担する公正分担協定を組合が追求することを妨げていない。 [ 278 ]また、 2008年年金法[ 279 ]の下で行われているように、労働者が希望すれば脱退できる権利を持ちながら、自動的に労働組合に加入させる団体協定を妨げるものでもない。
労働者が労働を共同で放棄する権利は、雇用主が団体協約を遵守するようにするために常に利用されてきた。[ 280 ]歴史上の重要な局面では、政治的抑圧（例えば、 1381年の農民反乱や1947年までのインド独立運動）と闘い、民主主義政府に対する軍事クーデター（例えば、1920年のカップ一揆に対するドイツのゼネスト）を防ぎ、独裁政権を打倒した（例えば、2008年のエジプトのゼネスト）。反民主主義政権は、自分たちが支配していない社会組織を容認できないため、ストライキ権はすべての民主主義社会にとって基本的であり、国際法で認められた人権である。[ 281 ]歴史的に、英国は少なくとも 1906 年以来ストライキ権を認めてきた。[ 282 ]英国の伝統は、国際労働機関第 87 号条約(1948 年) の第 3 条および第 10 条、[ 283 ]欧州人権裁判所の第 11 条に基づく判例、[ 284 ]およびEU 基本権憲章第 28 条に影響を与えてきた。しかし、集団行動権の範囲は議論の的となっている。1979 年～ 1997 年にかけての一連の制限を反映して、この法律は、現在では国際基準を下回る1992 年労働組合および労働関係 (統合) 法の第 219 条から第 246 条に部分的に成文化された。
コモンローにおけるストライキ権の地位については合意が得られていない。一方では、貴族院と控訴院は、「賃上げ以外の理由での労働停止、ひいてはストライキはコモンローにおいて合法である」[ 285]、 「労働者のストライキ権は団体交渉の原則の不可欠な要素である」[286]、「労働者にはストライキ権がある」[ 287 ] 、そしてこれは「基本的人権である」[288]と繰り返し断言している。この見解は国際法に合致し、誠実な労働争議における労働停止権はあらゆる雇用契約の黙示の条項とみなされる。他方では、構成の異なる裁判所は、コモンローの立場は国際法と矛盾すると主張している。すなわち、ストライキは契約違反であり[ 289 ] 、法定免責の対象とならない限り、団体行動を組織する労働組合に不法行為責任が生じる[ 290 ] 。 [ 291 ]この見解では、雇用主は集団解雇された労働者の経済的損失に対して責任を負わないとしても、労働組合は集団行動をとったことで雇用主に対して責任を負う可能性がある。経済的不法行為には、損害を与える共謀、[ 292 ]契約違反の誘引、[ 293 ]および契約に対する不法な妨害が含まれると言われている。 [ 294 ]しかし、TULRCA 1992第 219 条には、労働組合による集団行動は「労働争議を予期または促進するために」行われた場合、不法行為責任から免除されるという古典的な定式が含まれている。とはいえ、労働組合が損害賠償を請求する雇用主やストライキを阻止するための差止命令から確実に免責されるためには、さまざまなハードルを越えなければならない。
まず、 TULRCA 1992第 244 条における「労働争議」の意味は、「労働者と雇用主の間」の紛争に限定され、主に雇用条件に関するものでなければなりません。BBC対 Hearn [ 297 ]事件において、デニング控訴院長は、1977年の FA カップ決勝の南アフリカへの放送を阻止するためにBBC職員が行ったストライキに対して差止命令を出しました。同判事は、組合がそのような仕事をしないための「契約に条項を入れる」ことを求めていない限り、これは「労働争議」ではなく政治的な紛争であると判断しました。政府の法律（雇用主ではなく）[ 298 ] 、民営化[ 299 ]、または実施前のアウトソーシング[ 300 ]に対するストライキは違法とされています。しかし、少なくとも、労働者が仕事をする条件に関する紛争は保護の対象となります。[ 301 ]第二に、1992 年 TULRCA第 224 条は、「紛争の雇用者当事者ではない者」に対する集団行動を禁止しています。[ 302 ] 「二次的行動」は、 1871 年労働組合法から1927 年まで、[ 303 ]また 1946 年から 1980 年まで合法でしたが、今日では合法ではありません。 [ 304 ]このため、「雇用者」の定義が重要になります。特に、労働争議に企業グループが関与している場合はそうです。[ 305 ]労働者の契約書には、唯一の「雇用者」は子会社であると記載されているかもしれませんが、親会社が最終的に契約条件を設定するという雇用者の機能を果たしています。[ 306 ]さらに、職場外でのピケッティングや抗議活動は「平和的」でなければならず、ピケッティングの監督者がいなければなりません。[ 307 ]ストライキ行動を完全に禁止する規定は限られているが、ILO第87号条約によれば、これは国家の真に不可欠な機能に関わる職場（軍隊、警察、[ b ]、刑務官[ 311 ] [ c ]）に限られ、公平な仲裁が代替手段として用いられる場合に限られる。[ 313 ]
第三に、1992 年 TULRCA第 226 条に基づき、労働争議で集団行動を取ろうとする労働組合は投票を実施しなければなりません。[ 314 ]要約すると、労働組合は投票の実施について雇用主に 7 日前に通知し、投票対象となる従業員のカテゴリーを明記し、総数を「情報に照らして合理的に実行可能な限り正確に」示さなければなりません。[ 315 ] 2016 年労働組合法以降、ストライキが支持されるためには投票率が 50% である必要があり、保健サービス、学校、消防、運輸、原子力、国境警備などの「重要な公共サービス」では、投票者の合計 40% がストライキを支持しなければなりません (投票が均等に分かれた場合は 80% の投票率)。[ 316 ]監視員は投票の実施を監督できなければならず、投票はストライキを行うことができるすべての労働者に与えられなければならず、投票は秘密投票で郵送で行われなければならず、「投票結果に影響を与える可能性が低い」小さな偶発的な失敗を許容しなければならない。[ 317 ]組合は「合理的に実行可能な限り速やかに」雇用主に結果を通知し、4 週間以内に行動を起こし、参加者を雇用主に知らせなければならない。[ 318 ]規則は不適切に作成されており、そのため、一部の裁判所が表面的な技術的不具合に対して差止命令を認めた訴訟が発生している。[ 319 ]しかし、控訴裁判所は、British Airways Plc v Unite the Union (No 2) [ 320 ]およびRMT v Serco Ltd [ 321 ]において、規則は雇用主と組合の同様に正当ではあるが相反する利益を調和させる目的で一貫して解釈されるべきであると強調した。[ 322 ]組合が正式に承認したストライキであれば、12週間のストライキに参加した従業員は解雇されない。 [ 323 ]ただし、ストライキが法律に従って行われなかった場合、雇用主は（そして実際によく）ストライキを実施した組合に対する差止命令、あるいは損害賠償を求めて裁判所に訴えることができる。[ 324 ]裁判所は、「審理すべき重大な問題」がない限り、ストライキに対する差止命令を出すべきではなく、「便宜の均衡」がどこにあるのかを考慮しなければならない。[ 325 ]ナワラ事件貴族院は、差し止め命令はめったに発令されるべきではなく、「すべての実際的な現実を十分に考慮する」べきであり、裁判所は雇用主に有利な形でストライキを終結させるべきではないと強調した。[ 326 ]
ストライキを含む集団行動の権利は、民主的で文明的な社会の基本であるが、英国では抗議を必要とせずに「職場で発言する」ための集団的権利のメニューが拡大している。[ 327 ] 「情報と協議」は通常、職場での拘束力のある投票を通じて実際の参加権の前段階と見なされている。経済的な利点は、重要な職場の変更（たとえば人員削減）について従業員に情報を提供し協議する取締役または意思決定者がより深く考え、企業、納税者、従業員にとってより少ないコストの代替案を見つけるということである。[ 328 ]情報と協議の権利は、歴史的に団体交渉モデルから派生している。1992年労働組合および労働関係（統合）法第181条から第182条は、労働組合の書面による要求に応じて雇用主に情報を開示することを義務付けており、情報がなければ「良好な労使関係の慣行」に従って団体交渉が実質的に妨げられる可能性がある。[ 329 ] 2006 年会社法第 417 条から第 419 条では、各会計年度の取締役報告書において、企業がサプライチェーン全体にわたって「従業員の利益」や「サプライヤーとのビジネス関係」をどのように「考慮しているか」についての情報を開示することも義務付けている。[ 330 ] 1918 年のWhitley Councils以来、英国では団体交渉とともに一般的な協議権が存在していた。 [ 331 ]一般的な協議権は現在、欧州連合基本権憲章第 27 条に成文化されている。[ 332 ]欧州司法裁判所は、これは直接拘束力はないと判断したが、[ 333 ]一般的な労働協議会、国境を越えた労働協議会、集団解雇、事業譲渡、健康と安全の 4 つの主要な状況では、特定の規則が適用される。[ 334 ]
まず、2004 年従業員情報協議規則[ 337 ]は、従業員 50 名以上の企業に対し、企業内の起こりうる展開、職務構造の変更、契約変更、特に人員削減について情報提供と協議を行うことを義務付けています。[ 338 ]従業員は自発的に「情報協議手続き」を開始する必要があります。従業員が開始しても、雇用主が交渉による合意を見つけられない場合、「標準手続き」モデルでは、継続的に協議を受ける権利を持つ 2 ～ 25 名の選出された従業員代表、つまり選出された労働評議会が必要となります。[ 339 ]当事者が選択すれば、交渉による合意はモデルよりも多くの問題（例えば、健康と安全の問題を 1 つの評議会に統合するなど）を網羅することができます。[ 340 ]重要なのは、協議は単に経営陣が従業員に決定を伝える行為ではなく、「合意に達することを目的とした」有意義な対話が必要であるということです。[ 341 ]これは「交渉義務」であり、[ 342 ]誠実に交渉する義務に似ています。[ 343 ]手続きを開始するには、少なくとも 15 人の従業員またはスタッフの 10 パーセント (どちらか高い方) がそれを要求することができます。場合によっては、すべての従業員を対象とする「既存の」評議会または書面による手続きが存在する可能性があります。[ 344 ]その場合、それが要求された新しい方法ほど良くなく、雇用主がそれをそのままにしておきたい場合は、スタッフの 50 パーセント以上が新しい手続きを支持する投票を実施する必要があります。[ 345 ]例えば、Stewart v Moray Councilでは、[ 346 ] 500 人の教師が新しい手続きを要求した後 (スタッフの 10 パーセント以上、40 パーセント未満)、雇用主は、組合との既存の団体協約に情報と協議に関する議定書があるため、投票を実施する必要があると主張しました。雇用控訴審判所は、雇用主の主張を却下し、既存の手続きは従業員の意見をどのように求めるかを説明していないため、投票を強制するには不十分であると判断した。雇用主は現在、規則に従わない場合、最大75,000ポンドの罰金に直面するが[ 347 ] 、これがEU法の下で「効果的な救済」を確保するのに十分であるとは到底言えない[ 348 ]。
第二に、1999 年国際従業員情報協議規則は、 EUで事業を行う多国籍企業に統一労働協議会を設置することを可能にしています。これは、おそらく米国の多国籍企業に当てはまります。[ 349 ] 1,000 人以上の従業員、および 2 つ以上の加盟国で 150 人の従業員を抱える「共同体規模の企業」または企業「グループ」では、従業員は、雇用、投資、および重大な変更の可能性のある傾向、新しい作業方法または生産プロセスの導入、および集団解雇について協議するための国際労働協議会を設置する権利を有します。[ 350 ]企業の「グループ」は、たとえば会社の株式所有や取締役の任命または解任の権利を通じて、ある企業が他の企業に対して「支配的な影響力」を持っている場合に存在します。[ 351 ]国際労働協議会のその他の特徴は、 2004 年従業員情報協議規則と類似しています。経営陣は労働評議会を発足させることができ、少なくとも 2 つの事業所の 100 人の従業員も発足させることができ、加盟国は要請を行うことができる。[ 352 ]その後、「特別交渉機関」（選出された労働者代表と経営陣）が条件について合意を得ようと試みる。合意に至らない場合は、「補助要件」のテンプレート セットが労働評議会の憲法となる。[ 353 ]これらの規則は、それ以上踏み込んでいない、あるいは他の協議法と統合されていないとして批判されているが、[ 354 ] EU のすべての加盟国は定められた最低基準を超えることができる。
第三に、1992 年労働組合及び労働関係（統合）法第 188 条は、90 日以上にわたって「事業所」で 20 人の従業員の解雇を「検討」している雇用主に対し、従業員と 30 日間協議することを義務付けています。[ 355 ]「解雇」とは、「当該個人に関係のない」経済的解雇（例えば、仕事の不振や不正行為）を指します。[ 356 ]スターリング大学対 UCU 事件において、最高裁判所は、140 人の大学教員の固定期間契約の満了は「個人に関係する」理由には当たらないため、職員と協議すべきであったと判決しました。[ 357 ]「事業所」には、「通常は恒久的で、特定の業務、すなわち主に商品の販売を行うよう委託され、そのために複数の従業員、技術手段、および店舗がマネージャーによって管理される個別のコスト センターであるという組織構造を有する独立した事業体」が含まれます。Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd [ 358 ]事件において、欧州司法裁判所は、従業員がそれぞれ 20 人未満の北アイルランドのWoolworths の店舗は、別個の事業所であると主張できると判示した。さらに疑わしいのは、 E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS事件において、雇用控訴審判所が、同じ敷地内で営業している 3 社は、同じグループに属しているにもかかわらず、異なる事業所であると判断したことである。[ 359 ]雇用主体が協議を開始しなければならない時期については、かなりの意見の相違がある。指令では、意思決定者が「検討している」ときとしているのに対し、規則では「提案している」ときとしている。[ 360 ] AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy [ 361 ]事件において、欧州司法裁判所は、協議は「集団解雇を検討または計画せざるを得ない戦略的または商業的決定がなされた時点で」開始されなければならないと判示した。親会社が子会社を支配している企業グループでは、協議プロセスを実施する義務は子会社に課せられますが、その義務は、協議が「意味を持つ」ために特定の子会社が「特定された」と親会社が考えた時点で始まります。[ 362 ]協議はまず公認の労働組合と行うべきですが、労働組合がない場合は、選出された従業員代表、必要であれば、選挙を組織するのに十分な時間を与える。 [ 363 ]第188条(7)項は、使用者が「例外的な状況」がある場合に協議を行わないことに対する「抗弁」を有すると規定しているが、この「例外」は指令には含まれておらず、裁判所はこれを適用することを避けてきた。[ 364 ]解雇は、有意義な交渉が行われるまで効力を生じない。[ 365 ]使用者が交渉に失敗した場合には、各従業員に最大90日分の給与に相当する「保護手当」を支払わなければならない。[ 366 ]事業譲渡前に従業員と協議する場合も、基本的に同様の規則が適用される。[ 367 ]
英国企業（法人、パートナーシップ、その他の法定団体を問わず）の取締役会や運営機関の選挙で従業員が投票する権利は、英国では確立された歴史を持っています。[ 368 ]今日でも、大学、NHS病院[ 369 ] 、パートナーシップとして組織された多くの職場などの機関で、この権利は残っています。20世紀初頭以来、1908年ロンドン港法、1967年鉄鋼法、1977年郵便局法などの法律により、これらの特定の企業のすべての従業員が取締役会の取締役を選出するための投票権を持つことが義務付けられており、英国は世界で最初の「共同決定」法のいくつかを制定した国となりました。 [ 370 ]しかし、これらの法律の多くが改正されたため、今日の2006年会社法には、従業員が株主総会で取締役を選出するための投票権を持つことを一般的に義務付ける規定はなく、企業統治は依然として株主機関や資産運用会社によって独占されています。対照的に、EU加盟27か国のうち16か国では、従業員は私企業への参加権を有しており、取締役会のメンバーの選任や、解雇、労働時間、社会施設や宿泊施設などの個々の雇用権に関する決定に対する拘束力のある投票権などがある。[ 371 ]取締役会レベルでは、英国の会社法は原則として株主と並んで従業員の参加をあらゆる程度認めているが、自主的な措置は、通常発言権がほとんどなく従業員の財務リスクを高める従業員持株制度以外ではまれである。2006年会社法第168条では、「メンバー」は参加権を有する者のみと定義されている。第112条では、「メンバー」とは、最初に会社の定款に署名した者、または後にメンバー登録簿に登録された者であり、例えば労働ではなく金銭を拠出する必要はない。さらに、欧州会社法の下では、欧州会社として再編する企業は、従業員参加に関する指令に従うことを選択することができる。[ 372 ] SE は、ドイツ企業のように、株主と従業員が監査役会を選出し、監査役会が会社の日常業務を担う経営委員会を任命する二層構造の取締役会を持つことができる。あるいは、すべての英国企業のように、SE は一層構造の取締役会を持つことができ、従業員と株主は希望する割合で取締役を選出することができる。 [ 373「SE」は以前よりも従業員の参加権が少なくなることはないが、英国企業の場合は、いずれにしても参加権はなかった可能性が高い。
1977年の産業民主主義に関する調査委員会の報告書[ 376 ]では、政府は、1976年のドイツの共同決定法に沿って、またEUの第5次会社法指令案に倣って、取締役会には株主から選出された代表者と同数の従業員から選出された代表者を置くべきだと提案した。しかし、改革は停滞し、1979年の選挙後に放棄された。[ 377 ]ジョン・ルイス・パートナーシップやウェイトローズのように、従業員によって完全に管理・所有されている成功企業があるにもかかわらず、自発的な参加の付与はまれである。多くの企業は、特に高給取りの従業員向けに従業員持株制度を実施しているが、そのような株式は会社の資本のごく一部を占めるに過ぎず、分散投資の欠如を考えると、これらの投資は労働者にとって大きなリスクを伴う。[ 378 ]
直接参加権のもう一つの形態は、従業員が特定の職場問題について議決権を行使することです。主な例として、2004年年金法第241条から第243条では、従業員は「組合員指名受託者」として、職業年金制度の経営陣の少なくとも3分の1を選出できる権利を有すると規定されています。これにより、従業員は原則として、年金資金が会社の株式にどのように投資されるか、また会社の株式に付随する議決権がどのように使用されるかについて意見を述べることができます。欧州連合の主導により、「労働評議会」や「情報協議委員会」の数が増加していますが、雇用主が自発的に従業員に拘束力のある発言権を認めない限り、職場の方針に関する特定の問題に参加する法的権利はありません。職場での参加は、情報提供、協議、団体交渉、および労働争議に限られます。
2010 年平等法は、社会包摂を促進するために、人々は無関係な地位ではなく、人格の内容に基づいて互いを扱うべきであるという原則を体現しています。[ 379 ]この原則は、コモンロー[ 380 ]およびEU 法[ 381 ]に見られます。労働組合員に対する差別は絶対的に禁止されており、[ 382 ] 2010 年平等法は、性別（妊娠を含む）、人種、性的指向（婚姻状況を含む）、信条、障害、年齢の特性を保護しています。[ 383 ]パートタイム、有期雇用、または派遣契約を結んでいる非典型的な労働者も、特定の規則の下で保護されています。[ 384 ]コモンローは、恣意的に扱われた労働者に対してより大きな保護を与える場合もあります。[ 385 ]「直接」差別とは、雇用主が個人の特性が「真の職業上の要件」であることを証明できない限り、保護された特性（性別や人種など）を理由に、労働者が他の人（性別や人種が異なる人）よりも不利に扱われる場合を指します。[ 386 ]「間接」差別とは、雇用主がすべての労働者に中立的な規則を適用するものの、特定の保護された特性を持つ人々に「不均衡な影響」を与え、その規則が「客観的に正当化」できない場合を指します。男女間の同一賃金請求は、歴史的に法律上別々に扱われており、規則はしばしば不利であり、不平等な育児休暇や育児責任などの構造的差別には対処していません。 労働者は職場で嫌がらせを受けない権利があります。 差別請求を行ったことで、請求者が報復を受けることはありません。 法律は、雇用主が障害者を職場に含めるために合理的な調整を行うことを義務付けています。 また、候補者が同等の資格を持っている場合、法律は、過小評価されているグループを含めるための積極的な措置を認めています。差別が立証された場合、それは法定不法行為となり、雇用主は使用者責任および場合によっては個人的責任を負うことになる。
直接差別は2010年平等法で禁止されており、性別、人種、性的指向、障害、年齢などの「保護された特性」を理由に、同等の人物よりも不利な扱いをすることを意味します。[ 387 ]雇用主の動機は、たとえ恵まれないグループを助けることを意図していたとしても関係ありません。[ 388 ]適切な比較対象は、その特性を除いてすべての点で同じ人物です。シャムーン対王立アルスター警察本部長事件では、警視正が警察が性差別の責任があると主張し、不利な扱いを受けていない男性の警視正を指摘しました。[ 389 ]上院は、同僚がシャムーン氏の評価方法について苦情を申し立て、彼女が選んだ比較対象には苦情がなかったため、物議を醸しながらも、性差別の審判所の判決を覆しました。 [ 390 ]原告は、架空の人物よりも不利な扱いを受けたと主張することができ、実際の比較対象者を示す必要はありません。原告が、合理的な裁判所が差別があったと結論づけることができる一連の事実を示した場合、差別がなかったことを証明する立証責任は雇用主にあります。[ 391 ]標的となった人物自身が保護される特性を持っているかどうかは関係ありません。たとえば、Coleman v Attridge Law 事件では、障害のある子供を持つ女性が、子供の世話をするために休暇を取ったことで雇用主から虐待を受けました。Coleman さんは障害者ではありませんでしたが、障害者差別を主張することができました。[ 392 ]同様に、English v Sanderson Blinds Ltd事件では、ブライトン出身で寄宿学校に通っていた男性が、同性愛者であることを理由にいじめられました。彼は結婚して子供がいましたが、性的指向に基づく差別を主張して勝訴しました。[ 393 ]雇用主が顧客やその他の人物に対して差別するように指示することも法律違反です。[ 394 ]
2010 年平等法第 9 条[ 395 ]の下では、雇用主は「真の職業上の要件」を証明すれば責任を免れることができます。差別的な行為は、仕事の性質上正当な目的を追求するものでなければならず (雇用主の一般的な事業上のニーズではなく)、その行為は比例的でなければなりません。Etam plc v Rowan [ 396 ]では、男性が女性用衣料品店での仕事を拒否されましたが、その理由は男性が女性用更衣室を運営すべきではないというものでした。しかし、シフトの割り当ては簡単に変更できたはずなので、これは真の職業上の要件とはみなされませんでした。対照的に、Wolf v Stadt Frankfurt am Mainでは、消防署に入隊する際に 30 歳未満であるという要件は、適性を確保するための真の職業上の要件となり得ると判断されました。[ 397 ]議論を呼んでいるのは、欧州司法裁判所が、男性であることが軍隊での仕事の真の職業上の要件であると述べることは加盟国の裁量の範囲内であると繰り返し述べていることです。[ 398 ]これは、 Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence [ 399 ]王立海兵隊で料理人として働くことを申し込んだ女性の場合でも同様でした。なぜなら、「相互運用性」に関する方針により、すべての隊員が戦闘能力を備えている必要があったからです。[ 400 ]宗教に関わるケースは特別な規定の対象となり、仕事の機能に組織の倫理観への順守が必要な場合、組織は直接差別から免除されます。法律の司法審査訴訟において、 [ 401 ] Richards 判事は、教会のような実際の宗教施設ではなく、信仰に基づく学校が何らかの形で免除されることを否定しました。その場合でも、宗教的な「倫理観」と相容れないという理由で、清掃員や書店員として同性愛者を解雇することは認められませんでした。なぜなら、その倫理観は仕事を遂行するための真の要件ではないからです。直接的な年齢差別は、客観的に正当化されやすいです。
ハラスメントは独立した不法行為であり、比較対象を必要としません。1997年ハラスメント防止法、そして現在は2010年平等法第26条および第40条は、ハラスメントを、人の尊厳が侵害された場合、または人が威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的、または不快な環境に置かれた場合と定義しています。雇用主は、自身の行為だけでなく、従業員や顧客の行為についても責任を負います。これは2回以上発生し、雇用主が介入することが合理的に期待できた場合です。[ 402 ]単純なケースでは、Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust [ 403 ]で、ゲイの男性が臨床監査コーディネーターとして働き始めた当初から上司から疎外され、命令されていました。貴族院は、法律は法定不法行為を創設しており、(法律で別段の定めがない限り) 雇用主は自動的に使用者責任を負うと判断しました。2010年平等法第27条に基づき、雇用主は、労働者から苦情が申し立てられた場合、たとえ最終的にそれが根拠のないものであることが判明したとしても、その労働者が不利益を被らないようにしなければならない。これは、労働者が、合理的な人が不利益とみなすようないかなるものにも服従させられてはならないことを意味する。セント・ヘレンズ市議会対ダービーシャー[ 404 ]では、貴族院は、議会が（事実に基づかないまま）訴えを進めれば学校給食を削減し、人員削減を余儀なくされると警告する手紙を送ったことで、同一賃金請求を追求する女性職員を不利益に扱ったと判断した。議会は労働者に罪悪感を抱かせようとしたため、合理的な人はこれを不利益とみなしたであろう。対照的に、ウェスト・ヨークシャー警察本部長対カーン[ 405 ]では、人種差別訴訟が係属中の巡査部長が、訴えている雇用主から推薦状を拒否された。貴族院は、警察が将来の差別審理において自らの主張に不利益を与えないよう、照会を行わないことで正当な利益を守ろうとしたに過ぎないため、これは報復行為とはみなされないとの判断を下した。嫌がらせや報復行為は正当化できない。
「間接的」差別とは、雇用主が客観的な正当性なしに、中立的な規則をすべての従業員に適用するものの、特定のグループを不利な立場に置くことを意味する。[ 406 ]ただし、差別的な状態が関係する場合、特定の不利な状況は関係ない。Ladele v Islington LBC事件では、キリスト教の信仰から同性愛は間違っていると結論づけたという理由で同性カップルの登録を拒否した女性が、職務を遂行しなかったとして解雇された。Neuberger判事は、評議会が平等政策に従うことには客観的な正当性があったため、彼女は不法に差別されたわけではないと判断した。その政策とは、結婚またはパートナーシップ登録所で働くすべての人がすべての人を平等に登録しなければならないというものだった。[ 407 ]欧州人権裁判所はこの判決を支持した。対照的に、Eweida v British Airways plc事件では、十字架を身につけたいと願う女性が、BA が十字架を外すように指示したことはキリスト教徒に対する間接的な差別であると主張した。英国控訴裁判所は十字架の宝飾品はキリスト教の本質的な部分ではないと判断したが、[ 408 ]欧州人権裁判所は比例原則の合理性の観点から、それは欧州人権条約第9条に基づくエウェイダ氏の宗教的信念に対する不当な干渉であると判断した。いずれにせよ、ブリティッシュ・エアウェイズはその後すぐに制服規定を変更し、これは同社が違法行為を行ったことを示している。特定の不利益の問題も、通常、グループ間の統計的影響の証拠に依拠する。たとえば、Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz [ 409 ]では、雇用主はフルタイム労働者のみに年金を設定し、パートタイム労働者には設定しなかった。しかし、パートタイム労働者の72%は女性であった。そのため、ウェーバー・フォン・ハルツ夫人は、この規則が彼女と一般的に女性を特定の不利益に置いたことを示すことができ、客観的な正当性があることを示すのは雇用主の責任であった。統計は誤解を招くような形で提示される可能性がある（例えば、ある措置が男性の2倍の女性に影響を与える可能性があるが、それは100人の従業員のうち影響を受けるのが女性2人と男性1人だけである場合に限る）。したがって、正しいアプローチは、影響を受ける従業員グループの中で何人が有利な立場に置かれているかを示し、その後、保護対象となる特性を持つ人々のうち、有利な立場にない人が統計的に有意な数いる場合は、その慣行に対する客観的な正当化が必要である。R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment [ 410 ]では、英国政府の以前の規則は、不当解雇は差別的であると主張された。1985年から1999年にかけて、政府は不当解雇の対象となるには2年間勤務しなければならないという法律を制定したため、解雇時に労働審判を請求できる男性と女性の数に4～8％の差が生じた。欧州司法裁判所の指針に従い、貴族院は多数決で、これは適用範囲の大きな格差であり、政府による正当化が必要であるとの判断を下した。
間接差別に関する基本枠組みの重要な例外は、男女間の同一賃金の問題に見られます。 [ 412 ] 1970 年同一賃金法は他の法律に先立って制定され、TFEU第 157 条も同様であったため、 [ 413 ]常に別個の規則体系が存在してきました。特に、いくつかの点で、他の保護された特性よりも性別を理由に同一賃金請求を行うことが困難であるため、これが継続されるべき理由は完全には明らかではありません。つまり、人種、性的指向、またはその他の理由と比較して、男女間の賃金格差を解消する作業は挫折しているということです。まず、請求は「賃金」に関連していなければなりません。この概念は一般的に、労働に対するあらゆる種類の報酬、病気手当、または産休手当を含むように広く解釈されています。[ 414 ]第二に、2010 年平等法第 79 条の下では、比較対象は実在し、同じ雇用主または関連雇用主によって雇用され、同じ事業所、または共通の条件が適用される場合は別の事業所でなければなりません。[ 415 ]架空の人物を想像するよりも、実際の人物を見つける方が通常は難しい。第三に、2010年平等法第65条に基づき、原告は比較対象者と「概ね類似した」仕事、または「同等と評価された」仕事、または「同等の価値」の仕事に従事していなければならない。これらの基準は、最も広義には労働の「価値」に焦点を当てており、裁判所が考慮しなければならないことを明確にしているが、間接差別のオープンエンドなテストとは異なり、裁判所を制約する可能性もある。第四に、第128条に基づき、訴訟提起の期限は6か月だが、他の差別訴訟の3か月の期限とは異なり、裁判所の裁量で延長することはできない。ただし、同一賃金請求は、原告の雇用契約に「平等条項」を導入する。これにより、高等裁判所と労働審判所の両方で訴訟を提起することができる。他のすべての保護対象特性と比較して、性別に基づく不平等賃金請求を分離することを正当化する原則は不明である。[ 416 ]
中立的な慣行が特定のグループのメンバーを不利な立場に置く場合、間接差別は「客観的に正当化される」可能性がある。ほとんどの場合、これは事業上の必要性に基づいている。[ 417 ]欧州司法裁判所は、TFEU第157条に基づく性差別に関する事件において、雇用主は不均衡な影響を与える慣行の「真の必要性」を示さなければならず、それは保護される特性とは「無関係」でなければならないと判示している。[ 418 ]正当化には、問題となっている労働者に特有の理由ではなく「一般化」が含まれるべきではなく、[ 419 ]予算上の考慮事項のみを「目的」とみなすべきではない。[ 420 ]多くの基礎的な判決は、フルタイムの従業員よりもパートタイムの従業員に少ない福利厚生を与えた雇用主に関するものであった。これが女性にもたらした特有の不利を考えると、正当化することは困難であった。性別に基づく国内の同一賃金請求では、「客観的な正当化」の代わりに、 EA 2010第69条にある「真の重要な要因」がなければならないという古い用語が今も使われています。見出しは異なりますが、根本的な概念は客観的な正当化と同じで、「正当な目的」を示し、その目的に対して行動が「比例的」であることを示す必要があります。Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher [ 421 ]において、デニング控訴院長は、雇用主が、雇用市場の状況を考慮すると雇用主が支払わなければならない金額であるという理由で、年配の女性（実際には彼を訓練した女性）よりも若い男性に高い賃金を支払うことを正当化することはできないと判示しました。しかし、Rainey v Greater Glasgow Health Board [ 422 ]では、貴族院は、民間診療所を通じて契約を結んだ男性義肢装具士よりも 40% 低い賃金で働かされていた女性 NHS義肢装具士には、サービスを引き付けるためにそのような高い価格が必要であると合意されていたため、請求権はないと判断した。したがって、「客観的な正当化」は組織上の必要性であるとされた。[ 423 ] Enderby v Frenchay Health Authority [ 424 ]では、ECJ は、言語療法士が男性の同僚よりも低い賃金で働かされていることは、異なる団体協約の結果であるという理由だけでは正当化できないが、格差が市場原理から生じたものであれば、それは客観的な正当化であると判断した。しかし、法律の目的は公正な賃金ではなく、同一賃金を実現することであると強調されている。そこで、 Strathclyde RC v Wallace [ 425 ]貴族院は、不在の男性校長の代わりを務めた女性教師は、その間同じ給与を受け取る権利はないと判断した。これは別の仕事である。また、同等と評価された仕事の間で段階的に同一賃金への移行を図ることを目的とした団体協約は正当化できないと主張されており、[ 426 ]協約を締結した組合に責任が生じる可能性さえある。[ 427 ]他の保護対象特性とは異なり、2010年平等法第13条(2)の下では、直接的な年齢差別は、誰もが老化の過程を経るという同じ原則に基づいて正当化される可能性がある。[ 428 ]これは主に、高齢労働者が職場または政府によって定められた定年退職年齢に達することができることを意味しており、これは世代間で仕事を分担する正当な方法であるという根拠に基づいている。[ 429 ]
人々を平等に扱うだけでは、すべての人にとっての平等を達成するには不十分であるため、法律は、雇用主が障害者に対して優先的な扱いをするという積極的な義務を負うことを要求しています。[ 430 ] Chacón Navas v Eurest Colectividades SA [ 431 ]によると、障害とは「当該人物の職業生活への参加を妨げる」障害を指します。これには、あらゆる種類の精神的および身体的障害が含まれます。[ 432 ]障害のある人を仕事の遂行能力に基づいて平等に扱うと、労働力からの排除が継続する結果になりやすいため、雇用主は、参加が実際に妨げられないように合理的に可能な限りのことをしなければなりません。2010年平等法第 20 条から第 22 条に基づき、雇用主は「合理的な調整」を行わなければなりません。たとえば、雇用主は職場の物理的な特徴を変更したり、仕事の補助具を提供したり、仕事の習慣や期待を調整したりする必要があるかもしれません。事実上、法律は、社会が人々のニーズを満たすことを怠った場合、「障害」の原因は社会にあると見なし、個人の障害を単なる個人的な不運とは見なさない。EA 2010スケジュール 8 には、合理的配慮の例がさらに列挙されており、平等と人権委員会がガイダンスを提供している。 主要な判例であるArchibald v Fife Council , [ 433 ]では、評議会には、新しい仕事の競争面接から女性を免除する義務があると判断された。 以前は道路清掃員だった Archibald は、手術の合併症により歩行能力を失った。 彼女の主張によれば、肉体労働者よりわずかに上の等級に 100 件以上応募したにもかかわらず、雇用主は彼女の清掃員としての過去の経歴に固執した。 貴族院は、そのような試練の前に、労働者が標準的な面接手続きなしに既存の空席を埋めることが適切である可能性があると判断した。対照的に、O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners [ 434 ]では、控訴裁判所は、O'Hanlon さんが臨床的うつ病に陥った後に、他の全員に適用される 6 か月の期間が経過した後に、雇用主が病気手当を全額支給に増額することを要求したのが合理的な調整であるとは認めませんでした。目標は常に、障害が可能な限り労働生活への完全な参加の障壁とならないようにすることです。
障害以外の特性については、特権的な契約条件、性別、人種、性的指向、信条、年齢に基づく雇用と解雇、またはほとんどの仕事で少数派グループに割り当てを設定することによる「ハード」な積極的差別は、EU では一般的に違法です。しかし、この政策は、通常の直接的および間接的差別の申し立てでは対処できない可能性のある、歴史的不利と無意識の排除の問題を残しています。EU は、多くの職場で「アファーマティブ アクション」が運用されている米国や南アフリカとは対照的に、「ソフト」な積極的措置を許可しています。[ 435 ] EU における合法的な積極的措置とは、求職者を雇用する場合、雇用主は少数派グループから人を選ぶことができますが、その人が競争相手と同等の資格を持ち、候補者の個々の資質を十分に考慮した場合に限ります。[ 436 ] Marschall v Land Nordrhein Westfalen [ 437 ]では、男性教師は昇進できず、女性は昇進しました。彼は、学校の方針である「個々の候補者に特有の理由によってその候補者に有利なバランスが傾かない限り」女性を昇進させるという方針は違法であると訴えた。ECJは、学校が実際にその方針に従っていたとしても違法行為には当たらないと判断した。対照的に、Abrahamsson and Anderson v Fogelqvist [ 438 ]では、ヨーテボリ大学の方針は、「候補者の資格の差が大きすぎて、そのような応募が客観性の要件に違反する」場合を除き、女性候補者を採用することであった。資格の劣る2人の女性よりも採用されなかった男性候補者は、差別を主張して勝訴した。さらに、Re Badeck's application [ 439 ]によれば、正当な積極的措置には、臨時職、研修におけるクォータ制、十分な資格を持つ人への面接の保証、企業の取締役会などの代表機関、管理機関、監督機関で働く人に対するクォータ制が含まれる。このアプローチは、当初は欧州司法裁判所の判例で発展したもので、現在は欧州連合の機能に関する条約第157条(4)に反映され、 2010年平等法第157条から第158条で英国法に組み込まれている。
2010 年平等法に加えて、3 つの EU 指令[ 440 ]および英国の規則では、パートタイム、有期雇用、または派遣労働契約の労働者に対して、より恒久的またはフルタイムの仕事の労働者と比較して、最低限の平等な待遇が求められています。[ 441 ]多くの人が家族や社会的な責任のバランスを取るために非典型的な労働パターンを選択しますが、多くの人が不安定な仕事に就いており、より良い条件を得るための交渉力がありません。しかし、平等な待遇の要件は一律ではなく、多くの場合限定的です。2000年パートタイム労働者 (不利な待遇の防止) 規則[ 442 ]では、パートタイム労働者は同等のフルタイム労働者よりも不利に扱われてはならないと規定されています。しかし、(年齢の場合と同様に) 雇用主は直接的および間接的な差別の両方について、不利な待遇を客観的に正当化することができます。さらに、（同一賃金規則と同様に）規則2(4)の下では、労働者は「同じ種類の契約」の下で「概ね類似の仕事」をし、同じ事業所または共通の団体協約の下で働く実際のフルタイム労働者とのみ比較することができる。マシューズ対ケントおよびメドウェイ消防局事件[ 443 ]において、貴族院は、パートタイムの消防士は事務作業を行わなかったとしても、その契約は依然としてフルタイムの消防士と概ね類似していると判断した。オブライエン対法務省事件において、最高裁判所は、パートタイムの裁判官に比例配分された年金を与えないことは違法であり、客観的な正当性がないという主張も却下した。法務省は、費用を節約し、年金付きの質の高いフルタイムの裁判官を採用することは正当であると主張したが、ホープ卿とヘイル女史は、予算上の考慮事項は関係なく、優秀なパートタイムの職員も採用する必要があると強調した。[ 444 ]しかし、同じ職場で差別的な扱いを受けることを防ぐための法的権利は強力であるにもかかわらず、英国経済全体では、パートタイム労働者はフルタイム労働者全体に比べて依然として低賃金である。職場は構造的に分離されている傾向があり、女性が働くことが多い多くの仕事はすべてパートタイムである一方、より高収入の仕事はフルタイムである傾向がある。[ 445 ]
2002 年有期雇用者 (不利な待遇の防止) 規則[ 447 ]は、限定された期間が続くことを意図した契約を結んでいる人々を対象としています。この規則は (指令が要求しているようには見えませんが)、「従業員」のみを対象とし、より広い「労働者」のグループを対象としてはいません。[ 448 ]対照的に、欧州司法裁判所は、マンゴールド対ヘルム事件で、平等はEU 法の一般原則であると判示しました。これは、有期雇用契約は 2 年間の労働後に客観的に正当化されなければならないが、52 歳以上の労働者には保護を与えないドイツの法律は違法であることを意味します。[ 449 ]同様に、英国の規則は、客観的な正当化なしに有期雇用者を不利に扱うことを禁止しています。[ 450 ]他の国よりも寛大ではない規則 8 では、従業員が 4 年を超える有期雇用契約を連続して結んでいる場合、その従業員は無期雇用契約を結んでいるものとして扱われると規定しています。[ 451 ]実際には、英国法はこの点に関して既に有期雇用を規制しており、従業員が短期間の雇用中断を経験していても、不当解雇の要件となる期間は満たされることになる。[ 452 ]
2010年派遣労働者規則は、労働者が雇用代理店を通じて働く際に不利な扱いを受けることに対する一定の保護を労働者に提供する。ただし、平等な扱いを受ける権利は、「基本的な労働条件」に限定され、これはコモンローまたは一般的なEU法の原則が適用される場合を除き、賃金と労働時間と定義されている。[ 453 ]しかし、派遣労働者は、パートタイムまたは有期雇用の従業員とは異なり、仮想の比較対象者に訴えることができる。これにより、 1996年雇用関係法における雇用保障、育児、その他の従業員の権利による派遣労働者の保護の立場が不明確になった。[ 454 ]英国最高裁判所のAutoclenz Ltd v Belcher判決後、[ 455 ]派遣労働者は賃金を得て働く場合、代理店と最終使用者の両方に対して常に従業員として認められるというのが支配的な見解であるが、英国控訴裁判所は以前、派遣労働者が最終使用者、代理店、またはその両方、あるいはどちらにも不当解雇の訴えを起こすことができるかどうかについて、相反する判決を下していた。[ 456 ]彼らの脆弱な立場を反映して、人材派遣業務の規制は差別禁止の権利を超え、人材派遣業者の業務と行動に一連の義務を課している。1973年人材派遣法および2003 年雇用代理店および雇用事業規制(SI 2003/3319) では、一般的に代理店は求職者から手数料を徴収することが禁止されています。その他のさまざまな義務には、求人広告で正直であること、求職者に関するすべての情報を機密に保つこと、およびすべての雇用法を遵守することが含まれます。当初、代理店は免許を取得する必要があり、雇用代理店基準検査局、法律に違反していることが判明した場合、免許を失うリスクがありました。1994年規制緩和および業務委託法により免許要件は削除されましたが、2004 年ギャングマスター (免許) 法年のモアカム湾のアサリ漁災害に対応してこれらの分野で雇用法を執行するための別の特定の規制機関であるマスター免許局
イギリス諸島、ヨーロッパ、そして世界において自由に移動し働く権利は、基本的な人間のニーズであるが、制約を受け、変化し、争われている。マグナ・カルタは、商人がイングランドへ仕事のために自由に移動することを認めており、[ 457 ] 1962年までは大英帝国全域で移動が制限されておらず、[ 458 ] 1973年から2020年（ブレグジット投票後）までは、イギリスの労働者はEU法の基本原則の下でEU全域で自由に移動する権利を有していた。[ 459 ]しかし、ユダヤ人、ブルトン人、フランス人の追放など、周期的な反動や制約があり、[ 460 ] [ 461 ]「外国人」居住者に対して制限的な法律が課せられ、[ d ]イギリス国内でさえ、雇用主が許可なく去った労働者に対して刑事罰を科すことができるように、雇用主と使用人法が次々と制定された。[ e ]国際法では、自由移動の権利は今のところ「各国の国境内」にのみ適用され、[ 462 ]難民や亡命希望者の保護に関する基本的な基準はあるものの、国際的な労働権はまだ存在しない。移民の地位自体は、2010 年平等法の下で保護される特性ではないが、不当な扱いは間接的な差別に相当する可能性があり、[ 463 ]それ自体が雇用主や国家による差別的扱いのシステムを作り出している。
1971年移民法は、英国以外の英連邦市民と外国人を同じ就労許可制度の対象とした主要な法律です。2002年以降、英国は「ポイント制」を採用しており、2020年の英国のEU離脱に伴い、英国とEU間の自由移動権が廃止されたため、この制度はEU市民にも拡大されました。[ 464 ]英国市民が帰国する場合、永住権を持つ人、難民、アイルランド市民は、英国とアイルランド内を自由に移動し、働き、投票し、社会サービスを利用できる共通旅行区域の恩恵を受けるため、就労ビザを申請する必要はありません。[ 465 ]移民申請の決定が下されている間、滞在許可は延長されるが、[ 466 ]移民規則は非常に厳格であるため、申請がすべての形式要件を満たさない限り、申請は無効となる（つまり、滞在許可期間を超過していることになる）。政府は10営業日以内に修正を受け入れる裁量権はあるが、義務はない。[ 467 ]この制限は、内務省の適切な行政義務であり、最高裁判所は、規則によって要求される「高度な形式主義」にもかかわらず、柔軟性の要件が含まれると判断している。[ 468 ]
就労ビザには主に 5 つのグループがあります。まず、最も一般的なのは熟練労働者ビザと、NHSや介護職に人材を誘致するための医療・介護従事者ビザです。次に、多国籍企業を通じて英国で働くためのビザがあり、特にグローバル ビジネス モビリティビザがあります。[ 469 ] 3 番目に、一時就労ビザがあります。4 番目に、英国国民 (海外) 、卒業生、または「グローバル タレント」など、仕事のオファーを必要としないビザのグループがあります。5 番目に、信頼できるビジネス プランを持っていることを証明できる人向けの「スタートアップ」および「イノベーター」ビザがあります。
雇用の確保、すなわち現在の仕事、または個人のスキルを最も社会的に生産的な方法で活用できる仕事に就く権利は、通常、経済と人間開発の成功にとって極めて重要であると考えられています。[ 470 ]その目的は、経営権力の濫用から生じる生産性への破壊的な影響と社会的コストを相殺することです。[ 471 ]最低限の国際基準に沿って、[ 472 ]英国の従業員は、 1963 年雇用契約法、1965 年解雇手当法、および1971 年労使関係法によって最初に導入された 3 つの主要な雇用保障権を有しています。まず、1 か月働いた後、従業員は、重大な不正行為がない限り、解雇される前に少なくとも 1 週間の予告を受けなければなりません。 [ 473 ]この最低限の予告期間は、2 年後には 2 週間、3 年後には 3 週間、といった具合に、12 年後には 12 週間まで延長されます。第二に、2年間の勤務後、解雇は公正でなければなりません。[ 474 ]これは、雇用主が従業員の能力、行動、人員削減、またはその他の正当な理由に基づく正当な理由を持っていなければならず、そうでなければ従業員は労働審判所に損害賠償または復職を請求できることを意味します。第三に、2年間の勤務後、企業が従業員の仕事をしている人を必要としなくなったために解雇された場合、解雇手当を受け取る権利があります。[ 475 ]解雇予告期間と同様に、解雇手当は勤務年数に応じて増加します。契約は通常、この最低限を超えるべきですが、下回ることはできません。ヨーロッパや英連邦諸国と比較すると、英国の雇用は比較的不安定です。労働者は、団体交渉による圧力以外に、解雇が行われる前に経営陣の解雇決定に異議を唱える手段はほとんどありません。しかし、集団解雇が提案された場合、EU法は雇用主が変更について協議することを義務付けています。[ 476 ] EU法では、例えば合併や買収の際に事業が移転する場合、従業員は正当な経済的、技術的、または組織的な理由がない限り、労働条件を悪化させたり、職を失ったりしてはならないという規則も導入されている。従業員が職を失った場合、主に所得税または国民保険料によって資金が賄われる最低限の国家保険制度に頼ることができる。失業者は「求職者手当」を受給でき、公的職業紹介機関を利用して再就職を目指すことができる。英国政府はこれまで「完全雇用」の実現を目指してきたが、この目標が必ずしも安定した雇用につながるとは限らない。
不当解雇とは、契約条件に違反する雇用終了を指し、契約条件は明示的に合意されたものか、裁判所によって黙示的に認められたものかを問わない。[ 477 ]これは、 1996 年雇用関係法における従業員の権利に関する法定憲章の文脈で読まれる契約の解釈に依存する。[ 478 ]旧来のコモンローの判例では、解雇に関して裁判所によって黙示的に認められた唯一の条項は、雇用主が合理的な予告を与えなければならないということであり、「合理的」とは基本的に従業員の職業上の地位に依存していた。Creen v Wright事件では、[ 479 ]コールリッジ首席判事は、船長は1 か月の予告を受ける権利があるが、下層階級の労働者はおそらくそれよりはるかに少ない予告しか期待できず、「尊敬される」従業員はより多くの予告を期待でき、賃金支払いの間隔が目安になるだろうと判示した。[ 480 ]現在、1996 年雇用関係法第 86 条では、従業員は 1 か月勤務後には解雇前に 1 週間の予告、2 年間勤務後には 2 週間の予告、12 年間勤務後には 12 週間の予告を受けるべきであると規定されています。雇用主は、予告期間の 1 週間分の賃金が全額支払われる限り、予告の代わりに賃金を支払うことができます。多くの場合、雇用契約には、職場での紛争により解雇される場合に遵守すべき適切な懲戒手続きに関する明示的な条項が含まれています。解雇手続きが遵守されない場合、解雇は通常、不当かつ不公平とみなされます。契約上の懲戒手続きが遵守されない場合、従業員は、手続きに要した時間と、雇用が継続されていた可能性について損害賠償を請求することができます。[ 481 ] Societe Generale, London Branch v Geys 事件において、最高裁判所は、雇用主による契約の不当な破棄は、自動的に契約を終了させるものではないと断言した。なぜなら、そうすることは不当行為者に報いることになるからである。従業員が契約終了の申し立てを受け入れた場合にのみ、契約は終了する。それまでは、雇用主は賃金を支払う義務があり、解雇手続きなどの契約のその他の条項は存続する。[ 482 ]
従業員が明示的または行為によって契約を否認した場合、通知の要件や懲戒手続きは適用されません。一般契約法と同様に、従業員の行為が、合理的な人が拘束されない意思を示しているほど重大なものである場合、雇用主は予告なしに従業員を解雇することができます。しかし、雇用主が即時解雇を行うことが正当化されない場合、従業員は1996 年雇用関係法第 13 条に基づき、賃金不足を請求することができます。重大な契約違反は相手方に契約解除の選択肢を与えるという同じ原則[ 484 ]は、従業員にも有利に働きます。ウィルソン対レイチャー事件[ 485 ]では、庭師が雇用主であるトレソープ・ホールの相続人にいじめられ、芝生の上の紐を拾わなかったことで乱暴に叱責されました。庭師のウィルソンはレイチャーに「くたばれ、クソでもしてろ」と言いました。控訴裁判所は、雇用主の態度は、この信頼関係の崩壊が雇用主自身の責任であることを意味し、法律はもはや雇用を「皇帝と農奴」の関係とは見なさないため、ウィルソンは正当であり、不当に解雇されたと判断した。契約違反に対する救済策は、特定履行が過酷な結果をもたらしたり、敵対する当事者に協力し続けることを義務付けたりするべきではないという長い伝統に従い、[ 486 ]通常は、契約が適切に履行された場合と同じ立場に原告を戻すための金銭的補償である。しかし、Edwards v Chesterfield Royal Hospital [ 487 ]では、最高裁判所は、雇用主が医師の契約上の懲戒手続きに従わなかったことに対する契約違反を差し止めるための差止命令が利用可能であると判示した。これは、特に人格的対立を避けるために人員配置を変更できる大規模組織では、原則として特定履行が常に利用可能であるべきであることを示している。[ 488 ]
雇用契約において破られる可能性のある主要な黙示の条項は、相互の信頼関係である。Johnson v Unisys Ltd [ 489 ]において、貴族院は 4 対 1 で、解雇時点での相互の信頼関係の違反に対する損害賠償は、不当解雇請求の法定限度額を超えてはならないと判示した。そうでなければ、法定限度額が損なわれることになるからである。この限度額は 2013 年時点で 74,200 ポンドであったが、中央値の賠償額はわずか 4,560 ポンドであった。[ 490 ]これは、不当解雇手続き後に精神疾患を発症したコンピューター労働者が、損害賠償額 400,000 ポンドに達する経済的損失の全額を請求できないことを意味した。ただし、違反が雇用関係の存続中に発生した場合は、この限度額は適用されない。イーストウッド対マグノックス・エレクトリック社事件[ 491 ]では、精神的傷害も負ったが、勤務中に嫌がらせや報復を受けた結果、相互信頼関係の侵害に対する損害賠償を全額請求することができた。いずれにせよ、限度額は単に黙示的に定められており、契約の解釈によって決まるため、例えば懲戒手続きを明示的に定めるなど、より高額な金額を明示的に定めることで、その限度額から除外することができる。[ 492 ]歴史的にコモンローにおいて黙示の条項がなかった注目すべき点は（つまり、相互信頼関係が発展する以前[ 493 ]）、雇用主は解雇の正当な理由を提示しなければならないということであった。[ 494 ]これは1968年のドノバン報告書で変更が勧告され、現在の不当解雇制度が始まった。
「不当」解雇は雇用契約の条項違反に関するものですが、「不当」解雇は1996年雇用権利法第94条から第134A条に基づく請求です。[ 495 ]この法律は、雇用主が契約を解除する理由を規定し、その理由が「公正」の法定定義に該当することを要求します。1971年産業関係法は、1968年のドノバン報告書を受けて、その構造を確立しました。[ 496 ] 1996年雇用権利法第94条に基づき、2年以上雇用されている従業員は、[ 497 ]雇用審判所（裁判官、雇用主、従業員代表で構成）に決定の見直しを請求することができます。夏期に授業を行わない教師など、一時的または季節的な雇用の中断は、契約が固定期間であるとされている場合でも、資格期間の契約の継続性を断ち切ることはできません。[ 498 ]従業員は、雇用主が雇用関係を終了することを決定した場合、または相互の信頼関係を著しく侵害して事実上解雇した場合にのみ「解雇」されたとみなされます。従業員が自主的に辞職した場合は請求権はありませんが、裁判所は、誰かが不当解雇で訴訟を起こす法的権利を放棄する意図があったことを確信する必要があります。Kwik -Fit (GB) Ltd v Lineham [ 499 ]では、Lineham はパブで飲酒した後、職場のトイレを使用しました。その後、マネージャーが他のスタッフの前で彼を叱責したことに反応して、彼は鍵を投げ捨てて車で立ち去りました。彼は解雇されたと主張し、裁判所は Lineham が辞職したことは一度もないことに同意しました。対照的にWestern Excavating (ECC) Ltd v Sharp [ 500 ]では、Sharp は会社の福利厚生担当者が休暇手当をすぐに受け取ることを拒否したため、職場を去りました。シャープは経済的に困窮していたが、それは彼の欠勤によるものであり、したがって彼が辞めることは正当化されず、事実上の解雇にも当たらない。[ 501 ] 1996年雇用関係法第203条(1)項の下では、法定の権利は排除または制限されることはないが、第203条(2)項および(3)項では、和解契約が自由意思に基づき独立した法的助言を受けて締結される限り、雇用主と従業員が法的請求を和解することが依然として認められている。[ 502 ]また、関係が破綻した場合、従業員は解雇されないと判断されている。Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd [ 503 ]男性が心臓発作を起こしたため、彼はもう働けなくなった。雇用主は通常の予告期間中は賃金を支払わなかったが、契約は履行不可能であり無効であると主張して勝訴した。一般契約法のデフォルトルールとして適用されるこの法理は、商業当事者とは異なり、従業員がこのルールを回避する契約を締結する先見性や能力を持つことは稀であるため、議論の的となっている。[ 504 ]最高裁判所は最近、Gisda Cyf v Barratt事件で、「雇用分野であっても、契約法に関するコモンローの原則を、法律で与えられた権利から知的に分離する必要性は基本的である」と強調した。[ 505 ]これは、従業員が私的なパーティーでの不適切な行為の疑いで不当解雇を主張した場合、彼女の主張の 3 か月の期限は、雇用主が実際に彼女に通知した時点から開始されることを意味した。通知は営業時間中に到着したときに効力を生じるという一般契約法の原則は、公正解雇の権利の解釈に対する「予備的な指針」ですらなかった。[ 506 ]
解雇が行われたことが立証されると、雇用主は従業員を解雇した理由が「正当」であったことを証明しなければなりません。労働組合への加入[ 508 ]、または1996年雇用権利法第99条から第107条に規定されているいくつかの理由のいずれかに基づく解雇は、自動的に不当解雇となります。それ以外の場合、雇用主は、解雇が1996年雇用権利法第98条に列挙されている5つの主要なカテゴリーに該当する場合に、解雇が正当であることを証明する機会があります。 [ 509 ]解雇は、従業員の能力または資格、行為、従業員が余剰人員であること、継続雇用が法律に違反すること、または「その他の重大な理由」によるものでなければなりません。雇用主がこれらのカテゴリーのいずれかに基づく主張をする場合、裁判所は、雇用主の実際の決定が「合理的な対応範囲」内、つまり合理的な雇用主が同じように行動できたかどうかを評価し[ 510 ]したがって、審査基準は、露骨な不当性、すなわち「ウェンズベリー不合理性」テストと、率直な合理的人物テストの中間に位置する。このテストは、不法行為におけるボラムテストになぞらえて、裁判所が雇用主の行為を優良企業慣行に従って評価することを要求すると考えられる。[ 511 ]「比例性テスト」（雇用主の行為が正当な目的を追求する上で適切、必要かつ合理的であることを要求する）も代替案として提案されている。[ 512 ]このテストは、雇用主の目的が正当であればそれを尊重しつつ、その行為が比例的であったかどうかを精査するという利点がある。実際には、控訴裁判所は相反する判決を下しており、このテストの意味を明確に説明できていないため、第98条(4)(a)項に基づく「仮説上の合理的雇用主」基準を実際にどのように適用すべきかという疑問が生じている。[ 513 ]裁判所は雇用主の判断に代えて自らの判断を下すべきではないと繰り返し述べられている。しかし、裁判所が事実を評価し、独自の結論に達する余地はかなりあり、その結論は法的根拠に基づいてのみ控訴でき、良好な職場関係についての判断に基づいて控訴することはできません。たとえば、HSBC Bank plc v Madden [ 514 ] の行為事件では、控訴裁判所は、クレジットカードの窃盗に関与した可能性のある従業員を解雇することが公正であると裁判所が判断することは許容できると判断しました。実際の警察捜査では証拠が見つからなかったにもかかわらず。[ 515 ]対照的に、Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust [ 516 ]では、雇用主は、意識不明で発作を起こしている裸の患者を物理的に拘束している最中に「男性が私の下にいるこの体勢になってから数ヶ月経ちました」と言った看護師はわいせつであり、その不適切な行為により解雇されるべきだと主張した。裁判所は解雇は不当であると判断し、控訴裁判所は、裁判所が不当解雇の申し立てを認めるにあたり裁量権を適切に行使したと判断した。選出された労働者代表がことは、多くのEU加盟国とは対照的である。裁判所は最終的なチェックとして機能するが、紛争を解決するのに最も適した当事者は、（雇用主や管理者とは異なり）解雇紛争において通常利益相反が。
裁判所によっては、解雇の実質的な理由に対してより寛容な姿勢をとるところもあるが、[ 517 ]雇用主が公正な手続きを行うことの重要性をより強く強調している。諮問・調停・仲裁サービス行動規範（2009 年）では、懲戒処分に関する業界の優良慣行には、とりわけ、書面による警告、従業員に不利になる理由も紛争に関与する管理者に有利になる理由もない人々による公正な聴聞、および労働組合代表の機会が必要であると説明している。多くの場合、会社のハンドブックには独自のシステムが含まれており、それに従わない場合は解雇が不当であった可能性が高い。[ 518 ]それにもかかわらず、 Polkey v AE Dayton Services Ltd [ 519 ]では、貴族院は、バン運転手がその場で解雇を告げられた事件において、雇用主が手続きが行われたかどうかに関わらず解雇が行われたことを証明できれば、損害賠償額をゼロに減額できると判示した。2002年雇用法において、議会は全員に何らかの強制的な最低限の手続きを導入しようと試みたが、雇用主と労働組合双方から、単に「チェックボックス」文化を助長しているだけだとの苦情が出たため、 2008年雇用法で廃止された。[ 520 ]現在、ACASコードが遵守されておらず、それが不合理である場合、不当解雇の裁定額は25パーセント増額される可能性がある。[ 521 ]一般的に、1996 年雇用権利法第 119 条および第 227 条に基づき、「基本」不当解雇補償の原則は、週 350 ポンドを上限とし、最大 20 週間で、従業員は 22 歳から 40 歳までは勤続年数 1 年につき 1 週間分の給与、40 歳を超える場合は 1.5 週間分、22 歳未満の場合は 0.5 週間分の給与を受け取るべきである。1996年雇用権利法第 123 条により、従業員は、より高額ではあるが裁量による「補償」補償を受ける権利も有する可能性がある。これは、即時および将来の賃金の損失、解雇の方法、将来の不当解雇保護および解雇手当の権利の喪失に基づき、公正かつ衡平な従業員の実際の損失を考慮に入れるべきである。[ 522 ]これは上限が設定されているが、通常はRPIインフレ率に合わせて増額される。 2013年には74,200ポンドだったが、勝訴した請求者への賠償額の中央値はわずか4,560ポンドだった。[ 523 ]職場や同僚から停職処分を受けた場合、訴訟の経験によって関係が悪化し、従業員が復職を望まなくなるという証拠があるものの、復職に成功する原告はごく少数である。[ 524 ]したがって、2011年に最高裁判所がEdwards v Chesterfield Royal Hospital事件で、原則として従業員は内部懲戒手続きが行われている間も勤務を継続するための差止命令を得ることができると強調したことは重要である。[ 487 ]特に、職場を離れている間に代替の仕事を見つけることが困難であることを考えると、同僚の支持を得ている従業員（潜在的な利益相反を抱えている可能性のある管理者とは対照的に）が、裁判所によって解雇が確定されるまで勤務を継続できない理由は明らかではない。[ 525 ]
解雇は特別な種類の解雇であり、特別な規制の対象となります。[ 526 ] 1965 年解雇手当法以来、[ 527 ]雇用主が従業員の職を経済的に必要としなくなった場合、従業員は職を失ったことに対する手当を受け取らなければなりません。この方針は、雇用主が従業員を解雇した場合に発生する社会的コストの一部を内部化し、不必要な雇用喪失を抑制し、失業中の従業員のコストに貢献することを目的としています。1996年雇用関係法第 162 条に基づき、40 歳以上の従業員は勤務年数 1 年につき 1.5 週間の給与を受け取り、22 歳から 40 歳までの従業員は勤務年数 1 年につき 1 週間の給与を受け取り、21 歳以下の従業員は 0.5 週間の給与を受け取りますが、上限は 2014 年で週 464 ポンドでした。解雇は、1996 年雇用関係法第 98 条の下では実質的に「公正」とみなされますが、雇用主は解雇された従業員を解雇するために不当な手続きを行う可能性があります。1996 年雇用権利法第 139 条によれば、「人員削減」とは、雇用主が従業員の役割に対する需要がなくなったり減少したりした場合に発生します。[ 528 ]従業員が職を失った状況では、これは単純な場合があります。雇用主が裁量権を行使して従業員の立場を事実上悪化させた場合、答えは従業員の契約によって決まる可能性があります。Lesney Products & Co v Nolan [ 529 ]では、玩具会社が従業員に残業をさせなくなりました。一部の従業員は働くことを拒否しました。彼らは解雇され、従業員は自分たちが人員削減されたと主張しました。デニング MR 卿は、従業員の条件が変更され、悪化したとしても、彼らは「人員削減」されたわけではないと判断しました。なぜなら、「効率性を向上させるために、雇用主が労働力と労働時間および労働条件を再編成する能力を損なうようなことは何もしてはならない」からです。明らかに、彼らは単に自らの意思で仕事を辞めたのです。この見解は議論の的となっている。なぜなら、雇用主が支払う賃金総額が減少すれば、労働需要（雇用主の支払意思に反映される）も減少するはずだからである。そのため、他の裁判所は、契約条件は無関係であり、テストは需要減少という経済的現実のみに基づくべきだと示唆している。[ 530 ]雇用主は、解雇は「その他の重大な理由」によるものだと主張することもできる。Hollister v National Farmers' Union [ 531 ]協議を経て、農家が年金受給額の減額を拒否したことは、解雇の「重大な」理由とされた。従業員の同意や集団的な承認なしに、雇用契約条件を悪化させることが、解雇手当の支払いを回避する手段として、この法律で想定されていたかどうかは明らかではない。
「…この法案は、『雇用主が財産に対して権利を持つのと同様に、労働者も仕事に対して一定の権利を持ち、その権利は年を経るごとに価値が増す』という考えを現実のものとするものです。私は議会に対し、もし労働者が自身のコントロールできない経済状況によってこれらの権利を奪われた場合、補償を受けるべきであると申し上げたいと思います。…解雇手当の目的は、失業につながるかどうかに関わらず、労働者の職の喪失を補償することです。それは、労働者の安定の喪失、収入や福利厚生の喪失の可能性、そして転職に伴う不確実性や不安を補償することなのです。」
従業員が解雇される場合でも、雇用主は不当な手続きに従うことで不当解雇の責任を負う可能性があります。解雇する従業員を選定するために雇用主が従う手続きは、手続き的に公正でなければなりません。Williams v Compair Maxam Ltd [ 532 ]事件において、 Browne-Wilkinson判事は、適切な手順は (1) 可能な限りの警告を与える (2) 労働組合と協議する (3) 客観的な基準に合意する (4) その基準に従う (5) 解雇ではなく代替雇用があるかどうかを常に確認することであるべきだと判示しました。これは、個人的な好みに基づいて解雇する従業員を選定した管理者が、従業員を不当に解雇したことを意味します。雇用主が使用する基準は、観察可能で、審査可能でなければなりません。ただし、不当性に関する具体的な苦情がない限り、雇用主は解雇対象者を選定する際に、その理由の詳細を従業員に開示する必要はありません。[ 533 ]多くの団体協約で使用されている後入先出の方針は、公正であるとみなされます。例えば、Rolls-Royce plc v Unite the Union [ 534 ]では、Rolls-Royce plc は、選考手続きにおいて勤続年数に応じて加点する団体協約が、若い労働者 (同社が雇用を維持したいと考えていた) に対する違法な差別であるとして異議を申し立てました。控訴裁判所は、特に高齢の労働者が代替の雇用を確保することがはるかに困難になる可能性があるため、これは勤続年数に報いるという正当な目的を達成するための比例的な手段であるという組合の主張に同意しました。可能であれば、雇用主は余剰人員を社内で再配置するよう努めるべきです。1996年雇用権利法第 141 条に基づき、従業員は適切な再配置の申し出を受け入れる必要があり、申し出を拒否すると解雇手当の権利を失います。「適切」とは、地位、賃金、職務の種類に関して実質的に類似していることを意味します。[ 535 ]例えば、Thomas Wragg & Sons Ltd v Woodでは、雇用控訴審判所は、Wood が解雇発効日の前日に代替の仕事の申し出を拒否することは合理的であると判断しました。したがって、彼は不要だった。[ 536 ]また、第138条に基づき、従業員が4週間の試用期間後に配置転換された代替職が合理的である場合、その職を拒否する権利がある。[ 537 ]しかし、配置転換は雇用主にとって解雇手当の支払いを回避するための選択肢として残されています。従業員が配置転換される権利はまだ存在していませんが、20人以上の従業員が解雇される可能性がある場合、雇用主は配置転換の可能性について協議しなければなりません。[ 538 ]
コモンローが労働者を特に脆弱な立場に置くもう 1 つの状況は、労働者が働く事業が 1 人の間で譲渡される場合であった。[ 539 ] Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd [ 540 ]では、（難解な1875 年雇用者労働者法の厳しい制裁から労働者を保護するためではあるが）雇用契約は関係当事者の同意なしには譲渡できないと判断された。したがって、会社 A が会社 B に資産（契約を含む）を売却した場合、雇用関係は解消され、労働者が解雇に関して主張できるのは会社 A のみとなる。特に 1950 年代以降、労働者は仕事において個人的権利以上のもの、財産権に似たものを持っているという見解がヨーロッパ全体でますます受け入れられるようになった。[ 541 ] 2 人の地主間で不動産の所有権が移転しても、借主が立ち退きを命じられるわけではないのと同様に、[ 542 ] 1978 年に制定され、2001 年に更新された最初の事業譲渡指令(今でも「取得権利指令」と呼ばれることが多い) では、事業の譲受人は、以前の従業員全員を維持しない場合、または従業員の契約に不利な変更を加える場合は、経済的、技術的、または組織的な正当な理由を提示しなければならないと規定されています。これは、資産売却によって事業を譲受した新しい雇用主は、会社の株式を買い取って事業の支配権を得た新しい所有者と比べて、何ら有利な立場にないことを意味します。契約の変更には従業員の同意が必要であり、解雇権は以前の雇用主の場合と同様に残ります。2006年事業譲渡 (雇用保護) 規則によって実施された従業員契約の移転の明確な例は、 Litster v Forth Dry Dock事件です。[ 543 ]貴族院は、事業売却の1時間前に12人の港湾労働者が解雇された場合、不当解雇がなければ従業員がまだそこにいたであろうならば、彼らの契約は有効なままであるとし、法律には目的論的解釈を与えるべきであると判断した。しかし、これは、売却前に不当に解雇された従業員が復職する権利があることを意味するものではない。なぜなら、国内法の通常の救済措置は、特定履行よりも損害賠償を優先するものであるからである。[ 544 ]従業員に不利益をもたらす変更についても同じ原則が適用される。したがって、譲受雇用主は、（正当な事業上の理由なしに）例えば、単一の新しいガーデニング条項を課そうとしてはならない。545 ]または終身雇用を取り消すか、従業員は不当解雇の申し立てをすることができる。 [ 546 ]
TUPE規則に関して、特に保守党政権が公共部門の規模縮小政策を実施していた時期には、地方議会などの公的機関によってアウトソーシングされる仕事や、公共調達の競争入札プロセスで企業間で変更される仕事に、どの程度適用されるかという点が重要な問題でした。この点に関して、一連のECJ判決は、譲渡者と譲受企業の間に契約上のつながりがない場合でも、事業体がその「同一性」を維持している限り、指令の対象となる関連移転が存在する可能性があるとの見解を示しました。 [ 547 ]事業体の「同一性」は、売却の前後で事業の生産要素がどの程度同じままであるかによって決定されます。 [ 548 ]資産売却後に従業員が雇用されなかったとしても、解雇された従業員は、以前の職場や設備がすべて新しい雇用主によって使用されているため、依然として請求権を持つ可能性があります。事業がどの程度資本集約的または労働集約的であるかも関連します。Oy Liikenne Ab v Liskojärvi [ 549 ]事件において、 ECJ は、ヘルシンキのバス運転手45 人の契約が、契約を失った会社と新たに契約を獲得したバス会社の間で移転されたとは考えにくいと判断した。たとえ 33 人の運転手が再雇用されたとしても、「バス輸送は本質的に人的資源に基づく活動とはみなせない」からである。一方、新しい雇用主が以前の従業員に仕事を提供する場合、従業員は利益を得る。再雇用の意図があれば、裁判所は移転があったと判断する可能性が高くなる。[ 550 ]
多くの場合、事業譲渡は会社が倒産手続きに陥ったときに行われます。会社が清算手続きに入り、事業を清算して資産を売却する場合、TUPER 2006規則 8(7) では譲渡に関する規則は適用されないと規定されています。[ 551 ]しかし、特にコーク報告書と2002 年企業法以降、倒産手続きの主な目的は、会社管理制度を通じて救済を実行することです。倒産法 1986附則 B1、第 3 項に基づく管理人の任務は、継続企業として会社を救済するか、通常は適切な買い手を見つけて雇用を維持することによって事業を救済するか、最終手段として会社を清算することです。管理人が任命されてから 14 日以上経過しても従業員が雇用されている場合、第 99 項に基づき、管理人は従業員の契約を引き継ぐ責任を負います。契約に関する責任は「賃金と給与」に限定されます。[ 552 ]これには給与、休暇手当、病気手当、企業年金拠出金が含まれますが、不当解雇事件の補償、[ 553 ]不当解雇、[ 554 ]または人員削減前に従業員と協議しなかったことに対する保護的補償は含まれないとされています。[ 555 ]事業再生が最終的に失敗した場合、従業員に支払われるべきそのような金銭は、さまざまな債権者の請求の中で「最優先」の地位を得ます。
1986年破産法の優先順位リスト
- 1.固定担保権者
- 2. 破産管財人の報酬及び経費、第176ZA条
- 3.優先債権者、第40条、第115条、第175条、第386条、および第6附則
- 4. 無担保債権者のための隔離基金、第176A条およびSI 2003/2097
- 5.フローティングチャージホルダー
- 6. 無担保債権者、第74条(2)(f)
- 7. 清算時に証明された債務の利息、第189条
- 8. 清算前に完了しなかった株式の償還または買戻し契約に基づき会員に支払われるべき金銭（2006年会社法第735条）
- 9.第74条(2)(f)項に基づく会員に対する債務
- 10. 残余権益の返済は優先株主、次に普通株主に対して行われる。
破産における優先順位リストでは、固定担保権を有する債権者（通常は銀行）が最初に弁済を受ける。次に優先債権者。3番目は60万ポンドを上限とする無担保債権者。4番目は変動担保権者（これも通常は銀行）。5番目は無担保債権者への残余債務（残余債務が残っている可能性は低い）。6番目は「繰延債務」（通常は会社関係者への債務）。最後は株主。[ 556 ]優先債権者の中では、破産管財人の報酬と承認された契約が最優先となる。それ以外の場合、従業員の賃金と年金は依然として優先的な地位にあるが、上限は 800 ポンドまでであり、この金額は 1986 年以来変わっていない。[ 557 ]従業員が債権者の中で優先権を持つのは、固定担保権者より上ではないものの、1897 年に遡り、[ 558 ]従業員は銀行とは異なり、リスクを分散することが特に困難であるという理由で正当化されており、ILO労働者の請求の保護 (使用者の倒産) 条約の要件の 1 つです。[ 559 ]多くの場合、この限定的な優先権では不十分であり、実現に長い時間がかかることがあります。倒産保護指令[ 560 ]を反映して、 ERA 1996第 166 条の下で、従業員[ 561 ]は未払い賃金について国民保険基金に請求することができます。 1996 年雇用関係法第 182 条に基づき、請求できる金額は不当解雇の場合と同じ (2010 年は 350 ポンド) で、8 週間を上限とします。従業員がより長い期間給与を受け取っていない場合は、最も有利な 8 週間を選択できます。[ 562 ] 2004 年年金法は、年金保護基金を通じて年金請求を保護するための別の制度を規定しています。これは、すべての年金請求を完全に保証することを目的としています。[ 563 ]最低限の解雇手当と合わせて、賃金の保証はわずかな緩衝材を形成し、人々が失業状態にある場合は、より体系的な補填が必要となります。
他のすべての労働権の基礎となる最も重要な労働権の 1 つは「働く権利」であり、したがって「公正な賃金」で必要なすべての時間働く完全雇用の権利である。[ 564 ]国際法では、すべての人は「働く権利、雇用の自由な選択、公正で好ましい労働条件、失業に対する保護を受ける権利」を有する。[ 565 ]しかし、これをどのように達成すべきかは述べていない。英国では、財政、金融、保険の 3 つの主要な法的政策が使用されてきた。まず、1944 年の雇用政策に関する白書から、 [ 566 ]英国政府は、民間投資の変動に対抗するために 5 年単位で資金を支出する戦略を発表した。民間支出は好況と不況に陥りやすく、国際投資も同様であるが、消費者支出は一般的に安定しており、政府支出は積極的に管理することができる。政府はまた、投資が都市だけでなく地方にも分散されるようにした1945年の産業分配法と、大企業に障害者の一定割合を雇用することを義務付けた1944年の障害者（雇用）法を可決した。政府にとってほぼゼロのコストで完全雇用が続いたが[ 567 ] 、石油輸出国機構がガソリン価格を引き上げ、経済運営コストが上昇した1973年の石油危機まで続いた。このインフレは、ミルトン・フリードマンやフリードリヒ・フォン・ハイエクなどの経済学者によって、完全雇用の試みを不可能にする自然失業率が存在することを証明するために議論された。この理論には証拠がなかったが[ 568 ]、1979年からマーガレット・サッチャー率いる新しい保守党政権は完全雇用を目標として放棄し、組織労働者を攻撃し始めたことでインフレが急上昇した。 2019年、労働者の権利強化が原因とされる自然失業率の概念は、米国連邦準備銀行総裁によって放棄された。[ 569 ]簡単に言うと、2016年福祉改革・労働法第1条は、政府に「完全雇用に向けた進捗状況を毎年報告する」義務を課したが、これは2017年の総選挙で放棄された。2010年以降、失業率は低下しているものの、不完全雇用は大幅に増加している。そして、産業革命以来最長の労働者賃金削減となった。これは、企業が資本の力を弱めることができるのであれば、政府が労働者の所得と交渉力を強化することに消極的であることを示唆している。[ 570 ]
「…私の懸念は、実際の政策決定を行った人々、あるいはその背後にいる人々、あるいはその背後にいる人々が、これがインフレ抑制の正しい方法だとは微塵も信じていなかったのではないかということです。しかし、彼らはそれが失業率を上げる非常に良い方法であり、失業率を上げることは、いわば労働者階級の力を弱める極めて望ましい方法だと考えていました。マルクス主義的な用語で言えば、そこで仕組まれたのは資本主義の危機であり、それが労働予備軍を再構築し、それ以来資本家が莫大な利益を上げ続けることを可能にしたのです。もちろん、私はこの話を信じているわけではありませんが、この件について本当に心配しているのは、実際にそのようなことが起こっていたのかどうかということです。」
第二に、英国政府は、特に投資政策と財政政策の利用を放棄して以来、金融政策を重視してきました。英国の中央銀行であるイングランド銀行は、民間銀行への貸出金利（「イングランド銀行基準金利」）を調整したり、英国政府が保証する資産を大量に買い入れたり、準備預金率を変更したり、金利を固定したりすることで、民間銀行の貸出金利に影響を与えることができます。民間銀行が金利を引き下げるよう促されると、貸出と借入が促進され、経済における信用とマネーサプライが増加し、企業がより多くの人を雇用するよう促されるため、雇用が減少する可能性があります。しかし、1998年イングランド銀行法第11条では、イングランド銀行の金融政策の目的は、（a）物価安定を維持すること、および（b）それを前提として、「成長と雇用に関する目標を含む、女王陛下の政府の経済政策を支援すること」であると規定されています。イングランド銀行は、金融政策を用いて完全雇用まで投資を促進することができますが、「自然失業」理論やインフレ率の上昇を誘発する理論の影響も受けているため、そうしていません。第三に、英国政府は社会保険制度を通じて失業に対してかなりの支配力を持っています。貧困法が廃止され、国民保険制度が導入されて以来、[ 571 ]政府は仕事が見つからない人々に金銭を支払ってきました。保険金の支払いは、政府が完全雇用を促進するよう促すと考えられており、同時に労働者の交渉力も高めます。労働者は最低限の生活費を稼げるので、飢餓賃金での仕事を受け入れる必要がなくなります。これは社会保障を受ける普遍的な権利の一部です。[ 572 ]現在、1995 年求職者法の下では、2 年以上拠出を行っている場合、「求職者手当」が最大 182 日まで支給されますが、25 歳以上の人の場合、2019 年は週 73.10 ポンドまででした。さらに、2012 年福祉改革法第 6 条から第 6J 条の下で、国務長官は求職者手当を申請する人々に就労条件を課す規則を制定することができます。R（ライリー）対労働年金大臣事件では、2人の原告が、無償労働の要求は権限外行為であり、強制労働にも当たると主張した。労働年金大臣は権限外行為の点では敗訴したが、最高裁判所は「ワークフェア」が強制労働に当たるとは認めなかった。[ 573 ]それにもかかわらず、それは、ウィリアム・ベヴァリッジが提唱した、自由社会における完全雇用を伴う福祉国家という当初の構想から来ているように思われる。
英国の労働法は、労働組合、裁判所および法廷制度、政府機関という3つの主要な方法で執行されています。まず、労働者の権利の執行と創出において最も効果的なシステムは、労働者が組合に加入し、団体交渉を行うことです。法律でどのような権利が存在するにせよ、雇用主は、特に平等、雇用保障、協議といったより複雑な基準に関わる権利の場合、職場で人々の権利を日常的に無視しています。結束力のある労働力を維持し、ストライキの可能性を回避したいという願望が、雇用主が従業員代表と誠実に交渉し、賃金、労働時間、安全、平等な待遇、雇用保障といった職場におけるすべての権利を共同で擁護するアプローチを確保する主な動機となっています。労働組合はまた、個々の労働者の苦情や懲戒処分について助言や代理を行い、すべての労働組合活動の遂行において法律で保護されています。[ 575 ]
第二に、労働者は、1996 年雇用審判所法に基づき、権利が侵害されたとして雇用審判所に申し立てることができます。R (UNISON) 対大法官事件では、英国政府が手数料を課そうとしたことが、人々の司法へのアクセスを大幅に低下させたため、違法であると判決されました。[ 576 ]審判所に申し立てを行うには、申立人は「ET1」フォームに記入し、調停を求める試みを諮問・調停・仲裁サービスに通知する必要があります。 [ 577 ]審判所の判決後、いずれの当事者も雇用控訴審判所に控訴することができ、その後、法律問題について控訴裁判所および最高裁判所に控訴することができます。審判所の申し立てに対する重要な制限は、審判所が差止命令を発令できないと判断されていることです。[ 578 ]対照的に、2010 年平等法のいくつかの権利を含む契約違反の請求は、高等裁判所に提起することができます。差止命令の権利は、原則としてあらゆる種類の契約上の権利に利用可能であり、特に解雇の公正性を確保するためです。[ 579 ]損害賠償は通常、適切な救済策ではないためです。第三に、少数の政府規制機関が権利の執行を支援する場合があります。女王陛下の歳入関税庁は、税金、国民保険、最低賃金の支払いの執行を監督することを目的としています。2006年平等法の下で平等および人権委員会が設立され、執行権限はありませんが、訴訟に参加することができ、雇用主が使用するベストプラクティスの規範を作成します。[ 580 ]中央仲裁委員会は、法定承認や情報提供などの労働組合の権利を支援することを目的としていますが、実際には、政府任命者で構成された、組織的に労働組合の権利に反対してきた、無力な使用者寄りの組織です。[ 581 ]保健安全庁は、健康と安全の権利を執行することを目的としていますが、これも政府によって任命されており、新型コロナウイルス感染症のパンデミック中に大規模な安全違反を防ぐ上でほとんど効果がありませんでした。ギャングマスターズライセンス局は、食品包装および貝類産業における限られた数の職業紹介所の執行を監督しており、職業紹介所基準検査局は職業紹介所に対して役割を担っています。
産業革命以来、労働運動は、雇用主が国内の労働基準の保護なしに海外で労働者を雇用できるようになるため、経済のグローバル化が労働者の交渉力を弱めることを懸念してきた。 [ 582 ]第一次世界大戦後、ヴェルサイユ条約には、「労働は商品ではない」という原則と、「平和は社会正義に基づいてのみ確立できる」という理由から設立された新しい国際労働機関の最初の憲章が含まれていた。 [ 583 ] ILOの主な役割は、あらゆる事項に関する労働法を成文化したILO条約を発行することにより、国際労働法の原則を調整することである。ILO加盟国は、国内法に規則を制定することにより、条約を自主的に採択および批准することができる。例えば、1919年の最初の労働時間（産業）条約は、週48時間までを義務付けており、185の加盟国のうち52カ国が批准している。英国は最終的に条約の批准を拒否したが、現在のEU加盟国の多くも同様であった。ただし、労働時間指令は、個人のオプトアウトを条件として、その原則を採用している。[ 584 ] ILOの現在の憲章は、1944年のフィラデルフィア宣言に由来し、 1998年の労働における基本的原則及び権利に関する宣言の下で、8つの条約[ 585 ]を中核条約として分類した。これらには、組合に加入し、団体交渉を行い、行動を起こす自由（条約第87号および第98号）、強制労働の廃止（第29号および第105号）、義務教育終了前の児童労働の廃止（第138号および第182号）、職場における差別の禁止（第100号および第111号）が含まれる。中核条約の遵守は、当該国が問題の条約を批准していなくても、加盟したという事実から義務付けられる。遵守を確実にするため、ILOは証拠収集と加盟国の進捗状況の報告に限定されており、その公表によって世論と国際社会からの圧力が高まり、法改正が促されるようになっている。中核基準に関するグローバルレポートは毎年作成される一方、その他の条約を批准した国に関する個別レポートは隔年、あるいはそれよりも頻度が低い時期に作成される。
ILOの執行および制裁メカニズムが弱いため、 1994年の設立以来、世界貿易機関（WTO）の運営に労働基準を組み込むことについて大きな議論がなされてきた。WTOは主に、 157の加盟国間の物品、サービス、資本の自由な輸出入に対する関税、関税、その他の障壁を削減することを目的とした条約である関税及び貿易に関する一般協定（ GATT）を監督している。ILOとは異なり、WTOの貿易規則に違反した場合、紛争解決手続き（事実上の司法手続き）によって判決を得た加盟国は、貿易制裁によって報復することができる。これには、不遵守国に対する特定の関税の再賦課が含まれる可能性がある。統合的アプローチの支持者は、例えば人権侵害に対する制裁の賦課を認める一般貿易障壁削減規則の例外を規定する第XX条を改正することによって、GATT協定に「社会条項」を挿入するよう求めている。中核的な労働基準への明示的な言及は、WTO加盟国がILO基準に違反していることが判明した場合に措置を講じることを可能にする可能性がある。反対派は、このようなアプローチは逆効果となり、労働者の権利を損なう可能性があると主張している。なぜなら、国の産業、ひいてはその労働力は必然的に損害を受けるが、労働改革が行われる保証はないからである。さらに、1996年のシンガポール閣僚宣言では、「各国、特に若い発展途上国の比較優位は、いかなる場合も疑問視されてはならない」と主張された。 [ 586 ]この見解では、各国は輸出を促進するために、低賃金と劣悪な労働条件を比較優位として利用できるはずである。企業が英国のような高賃金国から低賃金国に生産拠点を移転するかどうかは議論の余地がある。なぜなら、その選択は労働者の生産性に依存すると言われているからである。しかし、多くの労働弁護士や経済学者の見解では、労働者の交渉力が弱まり移動性が低下する貿易の増加は、企業が生産拠点を移転することで労働者を日和見的に搾取することを依然として可能にし、特定の輸出に対する的を絞った措置を伴う協調的な多国間アプローチが望ましいとされている。[ 587 ] WTOはまだ紛争解決手続きに労働者の権利を組み込んでいないが、多くの国が代わりに中核的な労働基準を保護する二国間協定を結び始めた。[ 588 ]さらに、WTO協定によってまだ影響を受けていない国内関税規制において、各国は、例えばEU関税優遇規則第7条および第8条の下で、中核的な労働者の権利を尊重する他国を優先している。[ 589 ]
ILOとWTOが適用する労働基準に関する議論は、基準と世界的な資本の自由な移動とのバランスを取ろうとしているが、労働者が本国から海外へ移動すると、法の抵触（または国際私法）の問題が生じる。英国の労働者が仕事の一部を他国で遂行する場合（「巡回」労働者）、または労働者が英国で雇用され、海外駐在員として働く場合、雇用主は雇用契約が他国の法律に準拠していると主張し、その国の労働権は本国よりも不利になる可能性がある。Lawson v Serco Ltd [ 591 ]では、3件の控訴が貴族院に持ち込まれた。Lawsonは、英国領であるアセンション島で多国籍企業に警備員として勤務していた。Bothamはドイツで国防省に勤務していた。Croftsと彼の副操縦士は、契約ではヒースロー空港を拠点としているとされていたが、香港の航空会社で主に空中で勤務していた。全員が不当解雇を主張したが、雇用主側は、彼らは1996年雇用権利法の適用範囲外であると主張した。ホフマン卿は、第一に、労働者が英国にいる場合は適用範囲に含まれると判断した。第二に、クロフツのような巡回労働者は、通常英国で働いている場合は適用範囲に含まれるが、これは会社の拠点配置方針を考慮に入れる必要があるとした。第三に、労働者が海外駐在員である場合、原則として適用範囲には含まれないが、例外的に、仕事と英国との間に「密接な関係」がある場合は適用されるとした。これは、ローソンとボサムの勤務地がどちらも英国の飛び地であり、十分な密接な関係があったため、ローソンとボサムには請求権があることを意味した。その後の判例では、例外的に適用される海外駐在員のカテゴリーは限定されていないことが強調されている。したがって、 Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families [ 590 ]では、EU の学校で教鞭をとる英国政府の職員は、雇用主が英国との密接な関係を維持していたため、不当解雇を主張することができました。次に、Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd [ 592 ]では、アメリカの多国籍石油コングロマリットであるハリバートン傘下のドイツ企業でリビアに勤務する従業員は、契約が英国法の適用を受けるという保証を受けていたため、英国の不当解雇権の対象となりました。これにより、密接な関係が確立されました。結果として、強制的な雇用権へのアクセスは、EUローマ I 規則第 8 条に基づく契約上の請求の枠組みを反映しています。 [ 593 ]また、英国の裁判所が訴訟を審理する管轄権を有している必要があり、ブリュッセルI規則第20条から第23条[ 594 ]によれば、労働者が英国で常習的に働いているか、または英国で雇用されていたことが必要です。EU規則はいずれも、規則は労働者を保護する目的で適用されるべきであることを強調しています。 [ 595 ]
労働者の権利に対する法的保護に加え、労働組合の目的の一つは、多国籍企業が生産を世界規模で組織してきたのと同様に、組合員を国境を越えて組織することであった。企業が労働者を解雇したり移転したりする能力から生じる力の均衡に対応するため、労働組合は集団行動を起こし、国際的にストライキを行おうとしてきた。しかし、この種の協調は、欧州連合では2つの決定によって阻止された。Laval Ltd v Swedish Builders Union [ 596 ]では、ラトビア人労働者のグループが低賃金でスウェーデンの建設現場に派遣された。地元のスウェーデンの労働組合は、Laval Ltd に地元の団体協約に署名させるために労働争議を行った。派遣労働者指令では、第3条で、労働者が自宅から離れて派遣される労働者の最低基準が定められており、労働者は、勤務地の最低権利が自宅よりも低い場合でも、常に少なくとも自宅で得られる最低限の権利を受け取ることができるようになっている。第3条(7)では、これは「労働者にとってより有利な雇用条件の適用を妨げるものではない」と述べている。多くの人は、これは受け入れ国の法律または労働協約によって、最低基準（例えばラトビア法）よりも有利な条件が与えられる可能性があることを意味すると考えていた。しかし、多くの人が驚くべき解釈として、欧州司法裁判所は、派遣労働者に対する最低基準を超える基準を設定できるのは派遣国のみであり、受け入れ国または労働協約（労働協約が第3条(8)項に基づき普遍的であると宣言されていない限り）によるいかなる試みも、 TFEU第56条に基づく企業のサービス提供の自由を侵害すると述べた。この判決は、ローマI規則において欧州連合立法府によって暗黙のうちに覆され、前文34項で受け入れ国がより有利な基準を認めることができることが明確にされた。しかし、ロゼラ事件において、欧州司法裁判所は、エストニアの便宜置籍船（すなわち、フィンランドの労働基準を回避するためにエストニア法に基づいて運営していると主張する船）を使用していた企業に対する国際運輸労働者連盟による封鎖は、 TFEUに基づく企業の設立の自由権を侵害すると判断した。第49条。欧州司法裁判所は、ILO第87号条約に従って労働者の「ストライキ権」を認めたが、その行使は事業所の権利に比例していなければならないと述べた。その結果、欧州司法裁判所の最近の判決は、企業と労働者の交渉および利益擁護のための行動の国際的な自由との間に著しい不均衡を生み出している。このため、欧州司法裁判所の判決が基本的人権、特に欧州人権条約第11条で保障されている結社の自由と両立するのかどうかが問われている。