不当解雇

労働法において、不当解雇とは正当な理由なく、または国の特定の法律に反して行われる 雇用終了行為を指します。

オーストラリアでは、解雇に関して従業員を長年にわたって保護してきた。しかし、その保護のほとんどは、2つの方法のいずれかに限定されていた。雇用主は、禁止されている理由、最も典型的には労働組合の加入を理由に従業員を解雇することはできない。^[1]しかし、個人は自分の解雇が不当であるとして異議を申し立てることはできず、代わりに解雇の公正さを争う労働組合に頼らざるを得なかった。^{[2] [3]}しかし、この救済策は、一般的には州の裁判所でのみ利用可能であった。連邦レベルでも同様の規定が存在したが、^[4]憲法の下で州間の紛争を立証するという要件によって、かなり制限されていた。^[5]個人が不当解雇に対する救済を求める権利は、1972年に南オーストラリア州の法定制度で初めて確立され、 ^{[6] [7]}その後、 1990年代初頭に西オーストラリア州、^[8] クイーンズランド州、^[9] ニューサウスウェールズ州^[10]およびビクトリア州^[11]で確立された。^[12]

連邦レベルでの不当解雇からの保護は、1984年に連邦調停仲裁委員会が解雇、変更、および人員削減事件で判決を下したことで強化されました。^{[2] [13]}裁定には解雇が「過酷、不当、または不合理であってはならない」という条項を含める必要があるという判決が下され、その後の裁定はオーストラリア高等裁判所によって支持されました。^{[14] [15] [16]オーストラリア}議会はその後、対外関係権限と1982年のILO雇用終了条約に基づく1993年の労使関係改革法を可決し、不当解雇からの保護の範囲を拡大しました。^{[18] [19]}

現在のオーストラリアの法律では、2009年公正労働法第385条に基づいて公正労働委員会が[20][21]以下のように決定した場合、不当解雇と^なります。

1. 解雇された場合^[22]
2. 解雇が過酷、不当、または不合理であったこと^[23]
3. それは中小企業公正解雇法に反していた。^{[24] [25} ]
4. それは純粋な人員削減のケースではなかった。^[26]

公正労働委員会が解雇が不当であると判断した場合、委員会は復職か補償のどちらを命じるかを決定しなければならない。^[27]委員会はまず復職が適切かどうかを検討し、復職が不適切であると確信した場合にのみ補償（6か月分の給与を上限とする）を命じることができる。 [ ^{28 ] [29]}

カナダの労働法は、影響を受ける分野に応じて、連邦と州の両方の管轄下にあります。不当解雇（フランス語：congédiement injuste）（「従業員が解雇され、解雇が不当であると考える場合」^{[30]、特定の場合には}擬制解雇も含まれる）^[31]に関する苦情は、カナダ労働法^[32]およびケベック州^[33]とノバスコシア州[ ^34]で施行されている同様の規定に基づいて申し立てることができます。これらはすべて1970年代後半に導入されました。^[35]

連邦法では、管理職を除き、継続して12か月以上雇用されている非組合員の従業員は、不当解雇の訴えを解雇後90日以内に申し立てることができる。^[36]訴えを申し立てる際、従業員は「解雇の理由を記載した書面の提出を雇用者に書面で要求する」権利があり、その書面は要求後15日以内に提出されなければならない。^[37]訴えは最初に検査官によって調査され、その後、検査官は妥当な期間内に和解に向けて取り組む。^[37]解決しない場合、 「その人物が仕事の不足または機能の廃止のために解雇された」または「救済の手続きが本法または他の法律のどこかで規定されている」場合を除き、労働大臣は裁定者に問題を委ねることができる。^[38]解雇が不当であると判断された場合、裁定者は補償金の支払いや復職を命じるなど、広範な救済権限を有する。^[39]

多くの雇用主は、退職金の支払いと、この規範に基づくいかなる請求も放棄する旨の署名入りの同意書を通じて、これらの規定から契約を解除しようと試みましたが、[ 39 ^]カナダ最高裁判所は2016年に、この規範の規定は事実上、このような慣習法上の救済手段を排除したとの判決を下しました。^[40]

不当解雇は1973年にフランスの労働法の一部となったが、他の特定の保護は1892年にすでに制定されていた。^[41]

労働法典（フランス語： Code du travail）^{[42]は、解雇（}フランス語：licenciement）^[a]の手続きを規定し、解雇の有効性または無効の根拠を規定している。解雇は、個人的な業績（フランス語：motif personnel）または経済的理由（フランス語：motif économique） に基づいて行われる。

雇用主が個人的な理由による解雇に正当な理由（フランス語：cause réelle et sérieuse）があると考える場合、雇用主は従業員と面談しなければならないことを5営業日前に通知しなければならず、解雇の決定（書留郵便で送付された書面で行われる）は、その2日後以降にのみ行うことができる。^[43]

経済的理由で解雇された場合、^[44]従業員は、その後12か月以内に、従業員の資格を必要とする空きポストがあればそれを通知する雇用主の義務について通知を受ける権利があります。事前通知を怠ったり、空きポストについて通知しなかったりすると、不当解雇の原因となります。^[45]

従業員は労働裁判所（フランス語：Conseil de prud'hommes ）に苦情を申し立てることで解雇に異議を申し立てることができる。^[46]

従業員が少なくとも 2 年間勤務している場合、雇用主は次のようないくつかの請求に直面します。

• 手続き上の要件に従わなかった場合、従業員に1か月分の給与の補償が支払われる可能性がある。^[47]
• 不当解雇（フランス語：licenciement sans cause réelle et sérieuse）が行われたと判断された場合、裁判所は復職（フランス語：réintegration）を命じることができる。いずれかの当事者がこの救済措置を拒否した場合、代わりに6か月分の給与以上の補償が支払われる。 ^{[48] [49]雇用主はまた、従業員が受け取った}失業手当を最大6か月分まで返還するよう命じられる。 ^[50]

解雇通知義務を遵守しなかったために不当解雇が発生した場合、裁判所は以下を命じることができる。^[45]

• 従業員が少なくとも2年間勤務し、労働力が少なくとも11人の労働者で構成されている場合、最低2か月分の給与
• それ以外の場合には、従業員が被った損害の存在と程度に応じた金額となります。

従業員の勤続年数が2年未満の場合、または従業員数が11人未満の場合は、不当解雇に対する通常の救済措置と同様に、復職権は利用できない。^{[51]手続き上の要件に従わなかった場合には、1か月分の賃金の救済措置が依然として利用可能であり、解雇が不適切に実行された場合（}フランス語：licenciement abusif ）には、適切な金額の補償を命じることができる。^{[52] [49]}

従業員が少なくとも1年間勤務していた場合、雇用主は別途退職金（フランス語：indemnité de licenciement）を請求できる。その金額は、基本月額給与の20％に10年までの勤続年数を乗じた金額と、基本月額給与の2/15に10年を超える勤続年数を乗じた金額を加算した金額に等しい。^{[53] [54]}

ナミビアにおける不当解雇は2007年労働法で定義されており、雇用者は解雇が正当であったことを証明する責任を負う。^[55]不当解雇として明示的に挙げられているのは、人種、宗教、政治的意見、婚姻または社会経済的地位に関する差別による解雇、および労働組合活動に起因する解雇である。正当かつ正当な理由を示さない雇用終了は、自動的に不当とみなされる。^[56]

ポーランドにおける雇用解除の規則と根拠は、ポーランド労働法典に規定されている。^[57]

従業員の不当解雇には以下が含まれる: ^[58]

• 適切な形式の解雇通知に従わなかった場合、
• このような状況で従業員が利用できる法的救済手段について従業員に通知しなかったこと、
• 通知期間の短縮、
• 解雇に対する特別保護の対象となっている者を解雇すること
• 正当な理由なく解雇すること。

各従業員は解雇に対して裁判所に控訴する権利を有します。利用可能な救済策は次のとおりです。

• 以前の条件で仕事に復帰するか、
• 元雇用主が支払うべき補償について^[59]

補償額は、従業員が失業してからどのくらいの期間が経っているかによって異なります。従業員は、2週間から3か月間の報酬額の補償を受ける権利があり、予告期間中に働いていた場合に受け取る金額を下回ってはなりません。従業員が職場に戻った場合、雇用主は失業期間の補償を支払わなければなりません。上記のケースと同様に、補償額は2週間から3か月間の報酬の合計額に相当し、予告期間中に働いていた場合に受け取る金額を下回ってはなりません。保護対象者の補償額は、特に失業期間全体に対して支払われる必要があります。保護対象者には、妊婦、労働組合員、年齢による保護期間中の人々がいます。

1968年にドノヴァン報告書が発表された後、英国議会は1971年労働関係法を可決し、不当解雇の概念を英国法に導入し、全国労働関係裁判所によってその執行を行った。1974年の労働組合および労働関係法は裁判所を廃止し、産業裁判所（後に雇用裁判所に改名）のネットワークに置き換えた。この制度は現在、 1996年の雇用権利法の第10部によって規定されている。^[60]

従業員は不当解雇されない権利を有する（いくつかの例外を除く）。^[61]雇用主との話し合いの後、和解合意（歴史的には和解合意）に達した場合、従業員は不当解雇の請求を追求しないことに同意することができる。^{[62]和解合意が拘束力を持つためには、従業員は、資格のある弁護士、労働組合の認定および認可を受けた役員、職員、従業員またはメンバー、または認定された}相談センターの職員である関連する独立したアドバイザーから合意の効果について助言を受けている必要がある。^[63]

2011年にエイケンス判事は不当解雇とは何かについての判例を要約した。^[64]

1. 従業員の解雇の理由は、雇用主が知っている一連の事実である場合もあれば、雇用主が従業員を解雇する原因となる一連の信念である場合もあります。
2. 雇用主は、従業員を解雇した時点では知らなかった事実を根拠に、従業員を解雇した「本当の理由」が法令に定められた理由の一つであったこと、またはその従業員が現在その職に就いていることを解雇する正当な理由であったことを証明することはできません。
3. 雇用主が審判所で従業員を解雇する「本当の理由」が第 98 条 (1) (b) に該当する、つまり「正当な理由」であることを証明したら、雇用審判所は解雇が公正か不公正かを判断する必要があります。そのためには、何よりもまず、第 98 条 (4) (a) に規定されている法定テストを適用する必要があります。
4. この小節を適用するにあたり、裁定所は「本当の理由」による解雇という雇用者の決定の合理性について判断を下さなければなりません。これには、少なくとも不正行為のケースでは、雇用者の行為の 3 つの側面を考慮する必要があります。第一に、雇用者は、ケースの状況において合理的な調査をその件について実施したか。第二に、雇用者は、従業員が苦情の対象となる不正行為を犯したと信じていたか。第三に、雇用者はその信念に合理的な根拠を持っていたか。これらの質問の答えがそれぞれ「はい」の場合、裁定所は、雇用者の対応の合理性について判断を下さなければなりません。
5. 上述の作業を行うにあたり、裁定所は、自身の主観的見解を参照するのではなく、仮想の合理的な雇用主の客観的基準によって、雇用主が特定の従業員の特定の不正行為に対して「合理的な対応の範囲」内で行動したかどうかを検討する必要があります。もしそうであれば、雇用主の解雇決定は合理的です。しかし、これは、雇用主の解雇決定が不合理であるとみなされるのは、それが不合理であると示された場合のみであると言うこととは異なります。
6. 裁定所は、単に解雇が公正であったかどうかを検討し、雇用主の決定を、どのような対応が正しかったかという自らの決定に置き換えるだけではいけません。雇用主が従業員を解雇するという決定が、「合理的な雇用主であれば採用したであろう」合理的な対応の範囲内であったかどうかを裁定所は判断しなければなりません。
7. 審判所は、例外的な状況を除き、調査および解雇の時点で、雇用主の評価を審判所自身の証人評価に代えることはできない。
8. 審判所は、調査および解雇（または控訴手続き）時の雇用主の行為の公正さに注目するべきであり、実際に従業員が不当な扱いを受けたかどうかに注目すべきではありません。

• 不当解雇

• ルスリム、レーガン（2014）。「カナダ労働法における不当解雇：新法、旧法」。ウェスタンオンタリオ大学法学ジャーナル。5（2）。ウェスタンオンタリオ大学。ISSN 1927-9132  。
• サウジー、キム（2015年）。「オーストラリア労働者の不当解雇：100年の歩み」（PDF）。アジア経営学会誌。20 （ 1）：147-164。
• Voll, Gerry (2005) 「『不当解雇』手続きのケーススタディ」(PDF)。オーストラリア・ニュージーランド労使関係学会第 19 回会議議事録。オーストラリア・ニュージーランド労使関係学会。シドニー。pp. 537–544。ISBN 1-86487-699-9。