1996年雇用権利法

1996年雇用権利法

議会法
英国議会
長いタイトル	雇用の権利に関する法律を統合する法律。
引用	1996年頃 18歳
領土の範囲	イングランドおよびウェールズ、スコットランド、北アイルランド
日付
王室の裁可	1996年5月22日
開始	1996年8月22日
ステータス: 修正済み
制定当初の法令文
改正後の法令文

1996 年雇用権利法( c. 18) は、英国の労働法における個人の権利に関する既存の法律を成文化するために保守党政権によって可決された英国議会 法です。

1963年の雇用契約法に遡る以前の法律には、1965年の解雇手当法、1975年の雇用保護法、1986年の賃金法などがある。この法律は、不当解雇、解雇前の合理的な通知、育児休暇の権利、解雇など、ほとんどの従業員が勤務中に得られる権利を扱っている。1997年以降、労働党政権によって大幅に改正され、柔軟な勤務時間を要求する権利が盛り込まれた。これは、1995年の労働権法と一致している。

従業員は雇用契約を結んでいます。ERA 1996 セクション 1(2) では、契約の主な条件は書面で作成し、雇用開始後 2 か月以内に従業員に提供する必要があると規定されています。この文書は「詳細の書面による説明」と呼ばれ、雇用契約の主な明示的条件を確認するものです。契約全体を決定づけるものではありません。書面による説明は、従業員の権利のガイドとなることを意図しており、従業員がどのような雇用条件を期待できるかを知ることができます。しかし、裁判所または雇用審判所で何らかの権利の侵害を訴えるための証拠となることも意図されています。^[1]

雇用主、特に中小企業の雇用主は、通常雇用条件として知られる「詳細の書面による説明」が「契約」であると誤解することがよくあります。そのため、書面による明示的な条件を提示するという法律上の要件は、契約の根拠があるために忘れられがちです。一般的な慣行では、すべての法的要件を網羅する「詳細の書面による説明」を従業員に提供する複合文書「雇用契約」が提供されます。

この条項は、公益のために情報を開示したために被った「不利益」に対する保護を規定しています。これらの措置は、もともと1998 年の公益開示法によって追加されたもので、従業員が刑事犯罪、法的義務の不履行、冤罪、健康および安全違反、または環境被害を報告するための広範な保護を提供することを目的としています (s43B)。これは、従業員に情報開示で刑事犯罪を犯す権利や、法的に保護された職業上の特権の義務に違反する権利を与えるものではありません (医師と患者、または弁護士と依頼者の間に適用される場合があります)。

• 公務（陪審員としての義務など）、出産前ケア、研修のための有給休暇。（パート VI）
• 健康と安全に関連する解雇、または法定権利の主張に関連する解雇、および柔軟な勤務の要求に関連する解雇は、ERA の下では自動的に不当とみなされます。

従業員は、第 86 条に基づき、契約終了前に合理的な通知を受ける権利があります。現在、これは、雇用主のもとで 1 か月以上勤務した人は、解雇される前に最低 1 週間の通知を受ける必要があることを意味します。2 年後、最低通知期間は 2 週間です。3 年後、3 週間の通知、というように、最大​​ 12 週間の通知まで延長されます。多くの従業員は、契約書で、または職場の組合が確立した団体協約の保護の下で、より長い通知期間を定められています。これらの最小期間は相互的であること、つまり「相互義務」があることに注意することが重要です。したがって、従業員もそのような合理的な通知を行う必要があります^{[検証失敗] 。ただし、従業員の雇用契約、スタッフ ハンドブック、またはその他の関連文書に明示的に規定されている場合、雇用主が}通知に代わる支払いを行うことを妨げるものはありません。両当事者は、その期間内に権利を放棄することに合意することもできます。

この権利と雇用契約の詳細を文書で知る権利は、どちらも1963 年の雇用契約法を通じて導入されました。

従業員は、同法第 94 条に基づき、不当解雇されない権利を有します。これはおそらく最も重要な権利です。なぜなら、元従業員が他の権利を侵害されたと訴えるのは通常、解雇後の訴訟となるからです。^{[独自の調査? ]}まず、雇用主のもとでまだ働いている間に訴訟を起こすのは珍しいことです。^{[独自の調査? ]}次に、解雇前の合理的な通知を受ける権利 (第 86 条) などの一部の権利は、論理的には、誰かが解雇されたときにのみ侵害される可能性があります。^{[独自の調査? ]}

雇用主が従業員を解雇できる理由は第98条(2)に規定されている。従業員を解雇する正当な理由とは、

（ａ）使用者が雇用した業務を遂行する能力または資格に関すること

（ｂ）従業員の行為に関連するもの

（ｃ）当該従業員が余剰人員であった場合、または

（d）従業員が、法令により課せられた義務または制限に（従業員自身または雇用主のいずれかが）違反することなく、その地位で働き続けることができなかったこと。

したがって、従業員が (a) 単に仕事が下手な場合、(b) 一緒に働くのに良い人ではない場合、(c) 余剰人員である場合 (以下を参照)、または (d) 法律により雇用主が従業員を解雇せざるを得ない場合 (この最後の項目はあまり取り上げられません)、経営者の解雇権 (たとえば、合理的な通知を与えること) に制限はありません。ただし、重要な詳細は、雇用主は、第 98 条 (1) に基づいて、「その他の重大な理由」で解雇することもできるということです。

解雇のほとんどは正当な業務上の理由により行われます。雇用主が従業員を必要としなくなったため、または景気が悪く雇用主が給与を支払えなくなったためです。人員削減を請求できる可能性があります (下記参照)。しかし、雇用主は通常、喜んで推薦状を書いてくれるでしょう。推薦状を書く場合、正確かつ公平である義務があり、それは次の潜在的な雇用主にいわゆる「死の接吻」推薦状を渡さないことを意味します。悪いことしか言えないのであれば、何も言うべきではありません ( Spring v Guardian Assurance plc事件を参照)。

不当解雇の申し立てを強制する方法は、雇用審判所です。解雇された従業員は、慣習法に基づいて契約違反の申し立てを行うこともできます。慣習法に基づく申し立ては、郡裁判所に提起できます。雇用審判所は、全国のほとんどの町にあります。訴訟を起こす権利は、第 10 部、第 2 章、第 111 条に規定されています。

111.— 雇用審判所への苦情

（１）不当に解雇された労働者は、雇用裁判所に雇用主に対する苦情を申し立てることができる。

（２）第３項の規定に従い、雇用審判所は、次の場合に苦情が審判所に提出されない限り、この条に基づく苦情を審理してはならない。

（a）解約の効力発生日から起算して3ヶ月の期間が終了する前、または

（ｂ）当該３ヶ月の期間の満了前に苦情を申し立てることが合理的に実行可能ではなかったと裁定所が確信した場合には、裁定所が合理的と考える追加の期間内。

（３）解雇が予告を伴う場合、雇用審判所は、解雇予告後であって解雇の効力発生日前に提出されたこの条項に基づく苦情を審理しなければならない。

（４）第３項に規定する苦情については、不当解雇に関する限り、この法律の規定は、次のとおり効力を有する。

（a）雇用主から不当に解雇されたという苦情には、雇用主が通知期間満了時に不当に解雇されるような状況で通知したという苦情も含まれる。

（ｂ）復職への言及には、雇用主による通知の撤回への言及が含まれる。

（ｃ）終了の効力発生日への言及には、通知の満了時に終了の効力発生日となる日への言及が含まれること、および

（d）従業員の雇用が終了するという言及には、従業員が解雇通知を受けたという言及も含まれる。

Beasley対National Grid Electricity Transmissionの訴訟では、第111条(2)(a)の期限は、それに従うことが合理的に実行可能な状況においては絶対的に適用されるという主張が支持された。提出がわずかに遅れた申請（Beasleyの申請の場合は88秒）は、それでも遅れたことになり、審判所の管轄外となる。^[2]

和解契約は、以前の「和解契約」に代わる新しい概念です。1996 年 ERA のセクション 111A(2) (修正済み) は、「雇用終了前の交渉」を規定しており、これは「雇用者と従業員の間で合意された条件で雇用を終了することを目的として、問題の雇用が終了する前に行われた提案または行われた話し合い」です。

2013 年 7 月 29 日に発効した新しい規定により、雇用主は従業員の解雇について合意を求めることができるようになり、不当解雇または不当解雇に対する裁判所での訴訟のリスクを回避できます。従業員は会議に出席するよう招待され、同伴者 (同僚または労働組合役員) を連れてくることができます。雇用主は問題について話し合い、書面で解雇を提案することができ、従業員には 10 日間の検討期間が与えられます。交渉は秘密で「不利益なし」です。和解契約は執行可能ですが、雇用主は、従業員の不正行為の証拠が後で明らかになった場合に支払われた解雇金を回収できるように「クローバック」条項を設けることをお勧めします。話し合いは和解契約に関する ACAS 実務規範 4 のガイドラインに従う必要があります。これに従わないと、雇用主の「不適切な行動」に相当し、従業員が合意を破棄する可能性がある場合があります。

同法第 135 条は、従業員に解雇手当の権利を与えています。これは、従業員の仕事が時代遅れになった場合、従業員が定着した従業員であれば雇用主が補償するべきであることを意味します。解雇の対象となる期間は、同じ雇用主のもとで 2 年間勤務していることです (第 155 条)。単に定年退職年齢に達しただけでは、解雇手当の権利はありません (第 156 条)。また、解雇の公正規定 (第 98 条) に概説されているように、雇用主が不正行為または能力を理由に解雇を行うことを妨げるものは何もありません。

解雇額は勤続年数と年齢に基づいて算出される。21歳未満で働いた年数1年につき、半週分の給料が支払われる。21歳から40歳までは1年につき1週間分の給料が支払われる。40歳を超えると1年につき1.5週分の給料が支払われる（第162条）。ただし、1週間分の給料とみなされる金額には上限が設けられており、これは最低賃金の1週間分とほぼ同じである（2011年1月31日以前に解雇された場合は週380ポンド、2011年2月1日から2012年1月31日までは週400ポンド、現在は税引き前で508ポンド）。^[3]

第 182 条に基づくこの逸失利益補償の権利は、雇用主が破産した場合に適用されます。雇用主が破産または支払い不能に陥り、未払いの給与小切手のある従業員に支払うお金が残っていないという不運なケースに適用されます。国務長官は政府を代表して、逸失利益を補うために、一定の上限まで給与を保証します。

この法律の最も重要な点は、誰を対象とするのかについて混乱があるということです。ほとんどの英国人は対象となりますが、脆弱な労働者は対象とならないことがよくあります。この法律の第 230 条では、「従業員」という言葉は「雇用契約」を結んでいる人を意味すると定義されています。これは言い換えると、「サービス契約」を結んでいる人を意味します。1980 年代初頭以来の訴訟では、一部の裁判官がその意味を限定的に解釈してきました。「サービス契約」の反対は「サービス契約」であり、これは、他人のために、他人の責任で、他人の支配下で働いている人と、自分の責任で、自分の仕事を管理して働いている人との境界線を引くためのものです。言い換えれば、これは真に「雇用されている」人と「自営業者」の違いを示すためのものです。

多くの場合、低賃金で弱い立場の労働者、特に派遣労働者は、この法律で「従業員」にのみ認められている権利の範囲外であると判断されてきた。^[4]これは、一部の裁判官が、雇用契約を成立させるには「支配」や「相互義務」が不十分であるという見解をとったためである。これらの裁判官が「相互義務」で意味しているのは、契約条件、特に特定の時間に働くか働かないかの義務と将来の仕事の約束が十分に相互的ではないということである。そのため、O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728 において、ジョン・ドナルドソン判事は、ディナーパーティーのために派遣会社を通じて雇われたウェイターの中には、厳密に言えばシフト勤務に出る必要はなく、いつでも解雇される可能性があるため、「従業員」（パーティー会場または派遣会社のいずれの従業員でもない）ではないと判断した。ジョン・ドナルドソン卿は、この契約は「相互性」を欠いており、「従業員」と「雇用主」の間の契約とは言えないと述べた。法的効果は、彼らを「自営業者」と同じ立場に置くことであり、彼らはこの法律の適用外である。実際的効果は、彼らには公正な解雇の権利がなく、労働組合を組織したために解雇される可能性があるということである。

しかし、他の判事は別のことを言っています。Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] ICR 612 では、パートタイムの労働者が Nethermere 社のズボンにポケットを縫っていました。ミシンは支給され、出来高払いでした。休日手当について意見の相違があり、彼らは^{[誰? ] [明確化が必要]}削除されました ^{[明確化が必要]}。Stephenson LJ は(623 で)「私の判断では、雇用契約を結ぶには双方に最低限の義務がなければならない」と決定しました。そして、彼がこれによって意味したのは、労働に対する賃金の交換と、従業員と雇用主の関係を確立するのに十分な管理でした。彼は「相互性」という概念を使用しませんでした。使用したとしても、労働に対する賃金の交換という意味で使用しただけで、それ以上の意味ではありませんでした。

雇用権の範囲が実際にどこまで及ぶかについては、かなりの議論がある。ほとんどの人は雇用契約を結んでおり、まさに「従業員」の範疇に入る。しかし、労働市場のトップ層にいる専門職の自営業者には適用されないし、派遣会社を通じて働く人や仕事のせいで弱い立場にある人に常に適用されるかどうかも不明だ。

同法第 139 条は、 Murray v Foyle Meats Ltd (1999)で問題となり、貴族院は、合法的な人員削減手続きが行われた場合に問題となるのは、雇用契約で定義された従業員の責任ではなく、従業員の実際の日常的な責任であると決定しました。

この法律の第 20 条は、ケアンズ対ビステオン UK 社(2007 年)の訴訟で問題となり、雇用控訴裁判所は派遣労働者は不当解雇を主張できないと判断しました。

• イギリスの労働法
• 英国の派遣労働者法
• 派遣労働者規制 2010

• 法律の全文
• この法律によって付与される権利の概要
• 関連するすべての英国の雇用法によって付与される権利の概要