英国における不当解雇

英国における不当解雇は、英国労働法の一部であり、従業員の職が解雇される可能性がある場合に雇用主が公正、公平、かつ合理的な対応をとることを義務付けている。1996年の雇用権利法は、従業員は職務遂行能力、素行、経済的に余剰であるかどうか、法令、またはその他の実質的な理由に基づき、解雇される前に正当な理由を示される権利があると規定している。勤続年数に関係なく、妊娠したため、または以前に特定の雇用権を主張したために雇用主が従業員を解雇することは、自動的に不当となる。それ以外の場合は、従業員は2年間勤務している必要がある。^[1]これは、雇用主が公正な手続きに従い、合理的に行動し、正当な理由がある場合にのみ、雇用主は従業員の職を合法的に解雇できることを意味する。

雇用審判所は、雇用主の解雇決定が合理的な雇用主の合理的な対応の範囲外であるかどうかを評価する「合理的な対応の範囲」の基準に基づいて、雇用主の解雇決定の合理性を判断します。^[2]

1968 年、ドノヴァン卿は労働組合と使用者団体に関する王立委員会を率いた。この委員会は不当解雇に対する法定救済制度を勧告した。この勧告は1971 年労働関係法に盛り込まれた。苦情を審理し救済を与えるための専属管轄権は、新設された全国労働関係裁判所に与えられた。1974年労働組合・労働関係法はすぐに不当解雇規定を置き換え、全国労働関係裁判所も労働審判所の制度に置き換えられた。この制度はその後、雇用審判所と改名された。審判所は多くの場合、法的資格を有する雇用裁判官 (正式には「議長」) 1 名と、従業員側に有利な経歴 (例: 労働組合) と使用者側に有利な経歴を持つ 1 名の一般人で構成される。しかし、最近では賃金からの不法控除請求などの単純な請求は、雇用裁判官が単独で審理するようになっている。不当解雇の権利は、1978 年の雇用保護 (統合) 法で改正されました。現在の法律は、1996 年の雇用権利法に規定されています。

• リッジ対ボールドウィン事件[1964] AC 40、リード卿は雇用の自由に関する規則を提唱した。
• マロック対アバディーン社（第1号） [1971] 1 WLR 1578、解雇前に意見を述べる権利について

解雇は、コモンロー上、合法または不法（不十分な通知）である可能性があります。法令上、差別に該当する場合と該当しない場合があります。解雇は、実際（通知または意図による）または推定的（根本的な違反による）である可能性があります。法令上、公正または不公正である可能性があります。これらの組み合わせは絶対にあり得ます。したがって、差別、不法解雇、推定的解雇は別々に扱うのが最善です。この記事では、法令上の公正の概念について説明します。

• 不当解雇: 特に、雇用契約に違反して雇用主が従業員を解雇すること（つまり、雇用主が予告義務を負っているにもかかわらず予告なしに解雇すること）は、不当解雇ではなく「不当解雇」と呼ばれます。
• 差別: 従業員が解雇に関して差別を受けたと信じる根拠がある場合、平等法 2010が適用される場合があります。(平等法 2010 は、人種関係法 1976、障害者差別禁止法 1995、同一賃金法 1970、および性差別禁止法 1975を廃止して置き換える統合改革です。)
• 擬制解雇: 雇用主側の何らかの行為により従業員が辞職または契約解除 (通知なし) する場合、その行為により従業員は予告なしに解雇する権利を有します (従業員が実際に通知したかどうかは関係ありません)。これは擬制解雇と呼ばれます。従業員がそのような権利を有する通常の状況は、雇用主による「重大な契約違反」(「契約の不履行」とも呼ばれます) の場合です。

従業員が解雇を立証したと仮定すると、最初の段階は解雇の理由が何であったか、例えば、それが潜在的に正当な理由であったか、それとも自動的に不当な理由であったかを明らかにすることである。^[3]これに対する立証責任は雇用主にある。^[4]雇用主が潜在的に正当な理由を主張する場合、それを立証する責任は雇用主にある。^{[5]前述のように、それは能力や資格、行為、人員削減または法定要件[6]}または「その他の実質的な理由」でなければならない。 ^[7]

第二段階は、解雇が合理的であったかどうかを立証することであり、それは正当な理由が合理的であると判断されるのに十分であったかどうかを意味している。^[8]雇用主が正当な理由を証明したとしても、審判所が決定が合理的であったかどうかを検討する手続きにおいて、雇用主は失敗することが多い。

しかし、不合理であるためには、雇用主の行為は、どんな合理的な雇用主の合理的な対応の範囲外である必要があります。大まかに言えば、一部のまともな雇用主が同様に対処した場合、その行為は合理的ですが、どの合理的な雇用主も同じように対処しなかったか、または解雇が合理的な理由に基づく正直で真摯な決定に基づいていない場合は、不合理です。^[9]審判所は、誰かを解雇するようにという産業圧力を考慮することはできません。^[10]

従業員が、競合する理由があった可能性があることを証明した場合、主張する理由が主な理由であったことを証明する責任は雇用主に戻ります。^[11]雇用主が事実や法律について間違っていたり、証拠が不足していたり​​、能力を余剰人員と偽って従業員に親切にしようとしていたり​​するため、理由は雇用主の言ったとおりではない可能性があります。^[12]審判所は、当事者に主張を変更する機会を与える限り、理由がいずれかの当事者の主張と異なっていたと判断することができます。^[13]雇用主は、信頼性を低下させるリスクを冒して、別の理由を主張することができます。^[14]解雇が従業員の責任であり、従業員がそれを知っていた場合、雇用主が挙げた偽の理由が自動的に不公平を意味するわけではありません。^[15]

理由を証明するために、雇用主は解雇後まで知らなかったことを掘り起こすことも、解雇後に起こった出来事を責めることもできない。^[16]これらすべてが、例えば補償をゼロにまで減らすなど、利用可能な救済策に関係している可能性がある。しかし、雇用主は、通知から解雇までの間に何が起こったかを考慮することができる。^[17]

能力とは主に能力に関するもので、適性や訓練によって左右される。^{[18]無能力は障害とは異なり、雇用主は}平等法2010に基づき障害者を雇用し、合理的な調整を行わなければならない。無能力は不正行為とも区別され、「本来の機能不全による完全な無能力」とされている。^[19]業績不振の従業員、^[20]または適応力や柔軟性に欠ける従業員^[21]は、能力を理由に公正に解雇される可能性がある。無能力の場合、雇用主は通常、従業員がすでに何が必要かを知っていたことを証明できない限り、警告と改善の時間を与えなければならない。^[22]従業員が改善できなかった場合、必ずしも警告せずに待つことの言い訳にはならず、補償の減額を正当化できる可能性がある。 ^[23]ただし、雇用はいずれにしても終了するだろうという主張に基づく補償の減額は、審判所が当事者にその可能性について尋ねる必要がある。^[24]従業員が長年不満を言わず勤めてきたり、良い評価を受けたばかりの場合、雇用主が改善の公平な機会を与えたことを証明するのにしばらく時間がかかり、能力不足を証明するのは不可能かもしれません。従業員はトレーニング不足を責めるかもしれません。雇用主が改善期間を厳しく監視しすぎると、従業員はいじめによる解雇を主張する可能性があります。雇用主が最終的な書面による警告を出し、その後改善のために長い時間を与えた場合、従業員はそれが陳腐であると主張する可能性があります。雇用主は理想的には顧客とスタッフからの苦情を必要とします。

資格の根拠は、裁定機関によって懐疑的に見られるでしょう。従業員が 2 年間雇用されるほど優秀で、不当解雇の権利が与えられている場合、突然資格不足になったという主張は、別の正当な理由があることを示唆する可能性があり、従業員が真の理由に答える機会がなかったという理由で解雇が不当になるからです。法律で資格が義務付けられている場合、または従業員が履歴書に資格を記載していないと嘘をついている場合を除いて、これは成功する根拠にはなりそうにありません。

病気は、従業員が雇用義務を果たせなくなる原因となる可能性があります。病気は不正行為ではないため、懲戒手続きは従業員の病気に関する雇用主の懸念に対処する適切な手段ではありません。従業員の機能性と職務遂行能力が永久に損なわれた場合、雇用主は従業員を解雇せずに雇用関係を終了できる可能性がありますが、法廷は、法律で義務付けられている合理的な調整を行い、その組織の既存の病気ポリシーの枠組み内で問題に対処するよりも、契約上の不満を経験したと主張する雇用主のケースには慎重です。

長期にわたる病気の場合、雇用主は医療報告書を入手し、従業員と相談するよう努めるべきであり^[25]、その後、回復をどのくらい待つか^[26]、代わりの仕事を提供できるかどうかを決定する権利があります。 ^[27]従業員が医療報告書へのアクセスを許可せず、代わりの仕事を受け入れない場合、雇用主は、たとえ解雇が避けられないように見えても、解雇に対する異議申し立ての権利を与えなければなりません。^[28]

断続的な欠勤については、雇用主は代替業務を検討し、回復期間を保証できない場合は欠勤時間の割合と同僚への影響を考慮し、^[29]従業員に対して何が求められているか、それに従わなかった場合に何が起こるかを早めに警告し^[30]、異議申し立てを認め、^[31]欠勤をやめるか職を失う時期が来たら従業員に警告するべきである。雇用主は断続的な無関係な欠勤の予後を予測できないため、許容できる出勤基準を設定し、それが満たされない場合は解雇することができる。^[32]

障害を理由とした差別的解雇は違法である。^[33]病気が障害である場合（従業員の職業生活の妨げとなるため）、雇用主は合理的な調整を行わなければならない。これには、病気手当、仕事の再配分、欠員の付与、勤務時間の柔軟性などが含まれる。雇用主は障害者に有利なシステムを導入しなければならない。例えば、障害のある従業員は、その障害により適した仕事の欠員がある場合、他のより適した応募者よりも優先されなければならない。^[34]

いずれにせよ、雇用主は従業員の所得補償保険を不当に妨害しないように注意する必要があります。雇用主は病気の従業員を雇用し続けることで保険を継続させるという暗黙の条件があります。^[35]

雇用主が神経衰弱などの病気を引き起こした場合、解雇は合理的ではない可能性があり、雇用主はより多くの賠償金^[36]とより長い期間の賠償責任を負う可能性があります。しかし、精神疾患は雇用主にとって危険な領域です。^[37]

ポルキーの規定により、能力の場合と同様に、従業員に相談しなかったことは、それが何かの違いを生んだかどうかに関係なく、通常は不当解雇の原因となります。雇用主は、従業員が破産したと突然自分で判断することはできません。^{[説明が必要]}

行為は主に意欲に関するもので、怠惰や不注意、不正行為によって才能を生かせないこともあります。言い換えれば、従業員は仕事をしないということです。頑固で融通の利かない従業員、または怠け者は、行為、能力、または SOSR を理由に解雇される可能性があります。不正行為は「持っている才能を十分に発揮できないこと」として無能とは区別されています。^[38]

犯罪の疑いは、従業員が有罪と認定されるのではなく、雇用主が信じる有罪を証明すれば済む例である。たとえ犯罪が懲戒規定に違反していたとしても、調査は必要であるが、^[39]解雇前ではなく、解雇通知後であればよい。^[40]無罪判決でも違いはない。起訴されただけでも十分であり、CPSが蓋然性のバランスに基づいて有罪を決定した場合、雇用主はそのセーフハーバーの権利を有する。しかし、雇用主は従業員の法的トラブルを理由に、自己弁護の機会を与えずに解雇することはできない。^[41]雇用主は、行動を遅らせたり、従業員に予告期間の就労を許可したりすることで、犯罪が従業員を不適格にしたという主張を弱めることができる。犯罪は、従業員が仕事に不適格であることを意味する場合にのみカウントされ、特定の犯罪に対する個人的な嫌悪感はカウントされない。しかし、同僚が雇用継続を受け入れなかったために従業員が能力を発揮できず不適格になる可能性もある。雇用主は、この件に関して一方的な苦情を必要とするかもしれない。近親相姦でさえ、解雇を正当化するのに十分ではないかもしれない。^[42]現金や第三者の物品の取り扱い、警備員としての仕事など、仕事に誠実さが求められる場合は、不正行為はより重要視される。例えば、別の店で万引きをしているところを捕まった店員は信用できない。^[43]有罪判決を隠すことは理由になるかもしれないが、雇用主が有罪判決の証拠を入手できないことが問題になるかもしれない。30か月未満の懲役刑は最終的に「刑期が過ぎた」ものとなり、その後は雇用主はそれを理由に解雇することはできず、従業員はそれを開示する義務もない。裁判所は、人事記録に問題のない長年勤続した従業員を、何年も前の軽微な、または無関係な犯罪を理由に解雇することに懐疑的になるかもしれない。

懲役は有罪のかなり良い証拠であるだけでなく、数か月以上であれば契約を無効にし、手続きや補償を必要とせずに契約を終了させることができます。勾留中であれば、全額支給の短期間の停職を正当化できるかもしれませんが、これが無給または長期間（数か月以上）であれば、解雇とみなされます。雇用主は、裁判所が彼を刑務所に収監するのに十分な有罪の可能性があると判断し、それが調査の根拠となり、解雇を正当化できると簡単に主張できるかもしれません。

雇用主は、誰が有罪であるかを証明できない場合に複数の従業員を解雇する権利があり、 ^[44]または非難に値するかどうかに基づいて有罪者の一部だけを解雇する権利があります。^[45]雇用主がどの従業員が最も弱いかを知らないという理由で複数の従業員を無能として解雇することは、通常、恣意的に見え、適切な調査の欠如を簡単に示す可能性があります。ただし、誰かがジャンボジェットの風防をボルトで固定し忘れ、パイロットが飛行中に吸い出されたなど、安全が危険にさらされ、金銭では解決できない損害が発生する可能性がある場合は、簡単に公平になる可能性があります。

従業員が明らかに凶悪な不正行為を犯したと見られない限り、即時解雇を正当化することは難しいかもしれない。^[46]初回の違反に対する即時解雇は、重大な違法行為、警告が効果がない、または警告がすでに与えられている場合にのみ公正である。警告が効果がない場合の例として、従業員が雇用主に対する運動に固執している場合が挙げられる。^[47]雇用主は、一時的な過失と不正行為を区別する必要がある。^[48]

合理性の要素としては、以前に同じ罪を犯した他の従業員も解雇されたかどうか、および勤続年数が挙げられます。^[49]雇用主は、遡及的な理由を追加するために、従業員が解雇された行為を以前にも犯していたことを付け加えようとするかもしれません。これにより、従業員は、過去に同じ行動をとることが許されていたため、同じ行為の最新の繰り返しで突然解雇されることはなく、不正行為は免除されたか、許容される行為であったと主張できるようになります。雇用主が突然法律を定め始めたい場合、それは可能ですが、警告から始めなければなりません。 ^[50]また、過去に他の人に口頭で警告しただけでは、将来誰かを解雇対象として選ぶことを正当化するのに十分ではありません。^[51]従業員は、規則を知らなかったと主張する可能性があります。メモとなるべきものを口頭で配布するだけではおそらく十分ではないでしょう。どちらも、組合に伝えてスタッフに伝えないことになります。^[52]雇用主が突然、雇用契約書に書かれていない厳格な新規則を追加しようとした場合、解雇の疑いがかけられる可能性がある。無関係な過去の警告に頼る雇用主は、新たな軽微な違反が解雇を正当化することを証明するのに苦労するだろう。雇用主は、同じ罪で有罪判決を受けた他の従業員に何が起こったかを考慮し、軽減措置を講じなければならない。^[53]

雇用主が即時解雇の理由を重大な違法行為のせいにする場合、審判所は、予告期間の支払いを避けるために違法行為が重大な違法行為に捏造されるリスクを警戒する可能性がある。例えば、社用車や社用電話を私的に使用しただけでは不十分な場合がある。不正行為が証明される必要があり、証明されたとしても必ずしも合理性が証明されるとは限らないからである。^[54]同様に、従業員がオフィス以外で働くようになったと雇用主が苦情を申し立てた場合、従業員は雇用主が黙認していると主張する可能性がある。^[55]薬物の影響下にあることは、特にそれを禁止する方針が公表されている場合は理由となり得るが、偶然に酒に酔っていたというだけでは、暴力や顧客からの苦情を伴わない限り、理由として不十分である。ACAS は、不正行為、暴力、いじめ、重大な不服従、重大な過失、雇用主​​の評判を落とすことなど、重大な違法行為の可能性がある例を公表している。最後の例は、悪評によって仕事に影響する犯罪で有罪判決を受けたことが原因である可能性がある。^[56]

安全を危険にさらすことは、機械の安全スイッチを1台操作するだけでも十分である。 ^{[ 57]}病気休暇中に副業をすることも十分である。 ^[58]麻薬中毒者であることも解雇の十分な理由となり得る。^[60]理由のない予期せぬ暴力は、勤続年数がそれを緩和しない限り、解雇理由となる。暴力は誰かによって引き起こされることが多く、また、暴発または「正当防衛」までは容疑者が前科がなかった。

ポルノをダウンロードするだけでも十分であり、ハッキングでも同様である。^[61]インターネットの不正使用は、その程度と不適切さ、およびポリシーの有無によって決まる。ポリシーは存在せず、行為が露骨だった場合、解雇は不当かもしれないが、補償は従業員の過失を反映して減額されるだろう。従業員が権利を有するものにアクセスするために誰かのパスワードを借りるだけでは不十分である。

合法かつ合理的な指示の実行を拒否するだけで十分ですが、その指示が従業員の職務内容を大幅に変更し、従業員が指示が不合理であった、あるいは解雇に相当すると主張できる場合は別です。指示が根本的であればあるほど、従業員が従う必要性が高まります。たとえば、従業員は依頼があれば同じ建物の別のフロアで働かなければなりませんが、ゴミ出しを通常の時間に行わないだけでは、警告や頻繁な再違反なしには不十分です。

それでも、些細なことで会社にとって有益と思われる人物が解雇されるなら、何か隠された意図があるに違いないと裁判所は疑うかもしれない。従業員は、矛盾した指示を受けたことを証明してその申し立てを覆すかもしれないし、健康や安全に関する違反があった場合は内部告発者となり、和解なしに解雇することはほぼ不可能になるかもしれない。

能力や行為については、雇用主は、従業員が無能であるか行儀が悪いかを蓋然性のバランスに基づいて証明する必要はなく、十分な証拠^[62]に基づいて、合理的な根拠に基づいて正直にそう信じているだけでよい。^[63]行為の場合、雇用主はまた、合理的な調査に基づいてその信念を立証しなければならない。^[64]

したがって、雇用主は、信念、根拠、調査の3つの段階のいずれにおいても転倒する可能性があり、^[65]これらすべてにおいて立証責任を負います。その場合でも、解雇が合理的な対応の範囲内であったかどうかについては、仲裁廷が決定するが、どちらの当事者も証明することはできない4番目のテストがあります。^[66]

雇用主は期限切れの警告を遡って主張することはできない。^[67]

人員削減はそれ自体が一つのテーマであり、20名を超えるスタッフが解雇の危機に瀕している場合、労働組合や従業員代表にも相談しなければならないという規制がある。しかし、協議、選考、代替雇用には常に最低限の要件がある。人員削減とは、仕事がなくなるか、場所がなくなるか、従業員が特定の種類の仕事をする必要性が減ることを意味する。必ずしも従業員の仕事が減ったということではなく、他の誰かの仕事の量が減ったということでもない。雇用主が単に、同じ仕事をより少ないスタッフでこなせる効率性を見つけただけかもしれない。事業再編も人員削減となる場合とそうでない場合がある。単なる人事異動は人員削減ではない。 ^[68]雇用主が人員削減はないと心から信じているのであれば、理由は何か他のものであるに違いない。

「バンピング」が公正であるというのは確立された慣行である。これは、通常、後入先出（「LIFO」）方式で、ある従業員を解雇して別の従業員の職を確保することを意味する。しかし、雇用主にはそうする義務はなく^[69]、解雇された従業員は不当解雇の訴えを起こすことができる。

雇用主は、懲戒手続き（同伴の権利など）^[70] 、協議、有給休暇、および解雇手当を回避するために、人員削減を事業再編として装おうとするかもしれない。雇用主は、本当の理由が、時間内に対処されなかった行為^[71]、証明が難しい能力、妊娠^[72]、または将来の計画に含まれていない誰かが増額された解雇手当を手に入れて逃げるだろうという単なる期待である場合、双方の面目を保とうとするかもしれない。このような場合、雇用主の人員削減の主張を覆すのは難しいだろうが、真の人員削減は依然として不当解雇になり得る。たとえ真の人員削減があったとしても、解雇は公正に扱われなければならない。^[73]

解雇通知を受けた従業員は、求職活動または再訓練のために有給休暇の 40% を受け取る権利があります。未使用の休暇と組み合わせると、従業員は時間切れになった時点で事実上姿を消すことができます。その脆弱な時期に休暇や求職の機会を取ることを困難にしようとすることは、合理的な雇用主とは見なされない可能性があります。

人員削減の状況では、雇用主は「プール」内のリスクがあると特定された人々と協議し[ ^74] 、公正な選択を行わなければならない。協議は雇用主が人員削減を決定^[75]または提案^{[76]した時点で開始されなければならない。少しでも遅れると、従業員は求職活動の時間の損失に対する補償を受ける権利が生じる可能性がある。 [77]}企業の規模や提案される人員削減の数によっては、人員削減を回避する方法、雇用を維持する方法、人員削減の影響を軽減する方法を盛り込む必要があるかもしれない。提案が形成段階にある間に十分な情報と時間を与え、慎重に検討する必要があることは間違いない。

かつては採用選考は勤続年数に基づいて行われることが多く、それ自体は公平であったかもしれないが^[78]、現在ではそれが年齢差別となっているため、より客観的な業績評価基準に基づいて選考を行う必要があるかもしれない。

雇用主は、従業員をグループ内の適切な代替雇用に紹介すべきである。^[79]適切な代替雇用を提供したが、従業員がそれを受け入れなかった場合、不当解雇の申し立ては却下される可能性があるが、その仕事が適切でなかった限り、解雇手当は支払われる。そのテストは、それが従業員にとって主観的に適切であるかどうかであり、従業員がその仕事を受け入れる必要がなかったことを証明するのは簡単である。紛らわしいことに、「適切な代替雇用」は従業員が行うことができる仕事であるのに対し、「適切な代替雇用」は適切な仕事のサブセットである傾向があり、つまり、従業員が行うのが合理的である仕事を意味する。その仕事が適切でない傾向があるのは、同じ賃金でより長い時間を要する場合、^[80]同じ時間でより少ない賃金を要する場合、^[81]通勤時間が大幅に長い場合^[82] (従業員が場所の視察を拒否しない限り^[83] )、地位や責任が低い場合、または決定する時間が十分に与えられていない場合である。^[84]

雇用主は、予告期間中に不正行為を理由に解雇することで解雇手当の支払いを回避することができるが、それは契約不履行の場合のみであり、実質的には、従業員がストライキを起こしたり、会社の金庫を空にしたり、マネージングディレクターを殴ったりするなど、雇用契約を破棄したかのような行動をとった場合に限られる。

従業員が同時に人員削減を主張する場合、人員削減を証明する責任は従業員にあります。^[85]主張が不当解雇ではなく人員削減に関するものである場合、人員削減を反証する責任は雇用主にあります。^[86]

法定要件とは、例えばトラック運転手が運転免許証を失うことである。しかし、正当な理由であるとしても、雇用主は合理的に判断しなければならないので、^[87]自動解雇は解決策ではないかもしれない。運転手は新しい免許証を取得するまで、給料を減らしてオフィスを手伝うことができるかもしれない。法定理由に関する誤った信念は理由にはならないが、以下で述べる「その他の重大な理由」となる可能性がある。^[88]

「その他の重大な理由」（SOSR）は、1996年雇用権利法第98条から引用された言葉である。

当該従業員が従事していた地位にある従業員の解雇を正当化するようなその他の重大な理由^[89]

は「法定の包括的条項」であり、^{[90] [91]、}雇用主が正当な解雇を正当化するために使用する。通常、従業員が同意を拒否するのは、事業再編または契約変更である。雇用主にとっては「刑務所から逃れるためのカード」のように見えるが、裁判所は、雇用主がSOSRを口実にして、容認できない従業員を解雇することに警戒するだろう。^[92]雇用主が示さなければならないのは、潜在的に^[93]妥当な事業上の理由だけである。^[94]

コモンロー上の例としては、競合他社への離反が差し迫っていること、^[95]契約変更への同意を不当に拒否すること、^[96 ]無断欠勤、^[97]辞職を伴わない解雇の繰り返しの苦情、^[98]従業員による関係の破綻の悪化、^[99]辞職の脅迫とそれに続く曖昧な欠勤、^[100]懲役、^[101]有期雇用期間の満了、 ^[102]顧客やサプライヤーからの圧力などがある。^[103]関係の破綻が複数のスタッフによって引き起こされた可能性がある場合は、全員に警告を与えなければならず、1 人の犯人を公平に特定できない場合は、最終的には全員を解雇しなければならない可能性がある。^[104]顧客が解雇を要求した場合、従業員を引き留めることによる雇用主への影響は、解雇による従業員への影響を上回らなければならない。サプライヤーが解雇を要求した場合、雇用主は他の場所に行くコストを検討する必要がある。雇用主は常に他の部署への異動を検討すべきである。

法定カテゴリーには、妊娠や病気を補うために徴兵された従業員、^[105]およびTUPEの経済的、技術的または組織的な変更（企業が買収された場合）が含まれます。^[106]

雇用主が従業員に新しい契約書に署名してもらいたい場合、法的助言料を支払ったか、考える時間を与えたかが関係する可能性があり、問題は新しい契約書案の条件を見ることだけではないことは確かです。^[107]変更への同意を確保するには、雇用主は給与見直しなどを利用して費用を支払う必要があります。

雇用控訴裁判所の管轄権内およびその他の管轄内のいくつかの事件では、雇用主の主要顧客などの 「第三者の要請による」^{[108]解雇の合法性が検討されてきた。}

選択されたケース:

• スコット・パッキング＆ウェアハウス社対パターソン事件（1978年、IRLR 166）は、第三者による解雇圧力が「正当な解雇の重大な理由」となり得ると定めた。1996年雇用権利法およびそれ以前の法令では、「その他の重大な理由」があれば解雇を「正当な」ものとすることができる。^[109]
• ドビー対バーンズ・インターナショナル・セキュリティー・サービス（UK）社：控訴院、1984年5月14日。ドビー氏はバーンズ・インターナショナル・セキュリティー・サービスの警備員として働いていた。同社はリバプール空港^[110]の警備を担当していたが、当時はマージーサイド州議会^[111]が空港で同社の従業員を承認する権利を持っていた。ドビー氏について苦情があり、その結果、議会は彼を空港での雇用から外すよう求めた。ドビー氏は彼をその地域の他の賃金の低い職に異動させたが、この措置は英国法では解雇として扱われる。^[111]労働審判所（IT、現在は雇用審判所として知られている）は解雇を正当化する相当な理由があると判断し、雇用控訴審判所は多数決でこの決定を支持した。しかし、控訴院はこれに同意せず、バーンズの行動が合理的であったかどうかを判断するには、申立人に対して不当な扱いが行われたかどうかを考慮する必要があると述べた。労働裁判所はこの点を考慮しなかったため、控訴院は問題を労働裁判所に差し戻した。^[111]
• ヘンダーソン対コネクト（サウスタインサイド）社、2009年9月8日：スクールバスの運転手を担当していた従業員が、地方自治体サウスタインサイド評議会の強い要請により雇用主から解雇された。性的虐待の申し立てがあったが、控訴人はこれを否定し、警察は起訴を拒否した。サウスタインサイド児童保護委員会がこの事件を審査し、ヘンダーソン氏はもはや子供と働くことはできないとの結論に達した。評議会と雇用主の間の契約条件では、評議会には、サービスを提供する特定の個人の雇用を拒否する絶対的な権利があった。彼が引き受けることができる他の役割がなかったため、雇用主は彼を解雇する以外に選択肢はないと判断した。彼の控訴は棄却された。^[112]雇用控訴裁判所はドビー判決の影響を考慮したが、ドビー氏は、

  従業員に生じた不当行為について明示的に言及しなかったことが、法的な誤りであったことを意味するものではない。ただし、審判所がその要素を考慮に入れていたことは明らかである。^[108]

• バンクロフト対インターサーブ（ファシリティーズ・マネジメント）社、2012年12月13日：インターサーブ社は、リンカンシャー保護観察信託が運営する保釈宿舎でケータリングサービスを提供していた。この事件では、ドビーとヘンダーソンは、雇用者が「第三者の要請で解雇された[解雇された従業員]に生じた不当な扱いを軽減するためにあらゆる措置を講じた」かどうかを検討する際に雇用審判所が従うべき正しい根拠として言及された。^[113]

従業員を解雇する正当な理由があることに加え、解雇が合法であるためには、雇用主は従業員を解雇するためにとられた手続きが手続き的に公正であったことを証明できなければならない。手続き上の公正さの要件は、貴族院がポルキー対AEデイトンサービス社事件で導入した。^[114] 2002年、1996年雇用権利法が改正され、手続き上の公正さに法的根拠が与えられたが、公聴会の後、2008年にこれは廃止され、法律はポルキーに戻された。^[115]

典型的な誤りは、従業員に警告^[116]、懲戒規則^[117]、申し立ての詳細^[118] 、控訴権^[119]、解雇審問への同伴^[120] 、グループの規模に応じた解雇前の代替雇用オプション^[121]、改善の機会を与えないことである。大企業にはプロ意識が求められる。再審問は不当解雇を是正することができる。^[122]

従業員は14日以内に解雇理由の書面を受け取る権利がある。^[123]雇用主は信じることを何でも言うことでこれに従うことができる。欠落、不十分、または虚偽の陳述は、それ自体が審判所への苦情の根拠となる。^[124]審判所はその後解雇理由を決定し、この手続き違反に対して2週間分の賃金を支払うよう命じる。^[125]従業員は、この陳述を利用して、雇用主が抗弁として理由を変更するのを阻止したり、変更があった場合にはその信頼性を攻撃したりすることができる。

調査の結果は記録に残され、従業員に渡される必要がある。^[126]記録は裏付けのない匿名の情報提供者だけで構成されてはならない。^[127]従業員は告発者と告発内容を知る権利がある場合もあるが、^{[128] [129]}告発内容を知っている限り、従業員はすべてを知る権利があるわけではない。^[130]匿名の告発者は、恨み、彼らが見たと主張するものを見た能力、詳細をどのように覚えているかなどについて疑問が生じる可能性があるため、いずれにせよ攻撃しやすい。従業員が告発者を反対尋問する権利を持つことはめったにない。^{[131] [132]}

懲戒手続きに欠陥があった場合、自白によっても解雇が不当となる可能性があるが、実際には雇用主は不正行為を理由に解雇する前に常に公正な手続きに従わなければならない。^[133]

従業員が労働組合役員である場合、雇用主は上級組合幹部に相談しなければなりません。そうしないと不当解雇になる可能性があり、容疑が捏造されたという疑いが容易に生じます。意思決定者が証人である場合、解雇は不当になる可能性があります。^[134]

不当解雇の申し立ては、雇用審判所にのみ申し立てることができる。不当解雇の申し立てには、厳格で非常に短い期限がある。通常、申し立ては雇用最終日から3か月以内に行う必要があり、雇用最終日を3か月の期間の初日として数える。^[135] この規則は、「3か月より1日少ない」と要約されることが多い。申し立ては、雇用審判所から入手できる規定のフォームET1を使用して提出する必要がある。従業員は、代理人の有無にかかわらず、自分でそのような申し立てを行うことができる。法務省によって規制されている弁護士および他の特定の代理人は、雇用審判所の手続きで従業員を代理することができる。労働組合は従業員の申し立てをサポートし、独立した仲裁および調停サービスが呼び出される可能性がある。

審判所が不当解雇であると判断した場合、復職（以前の仕事に戻る）または再雇用（新しい仕事）、および/または補償を命じることができます。

補償金は主に、2009 年時点で最高 10,500 ポンドの法定解雇手当に相当する「基本補償金」と、収入、法定権利および給付の喪失、および経費に対する「補償補償金」で構成され、最高 66,200 ポンドですが、健康および安全、内部告発、または組合活動による解雇の場合は無制限です。したがって、偶発的な不当解雇の場合でも、雇用主は最高 76,700 ポンドの支払いを命じられる可能性があります。

従業員が契約違反の請求を追加した場合、さらに最大25,000ポンドが支給される可能性があり、補償総額は101,700ポンドになる可能性がある。

「ポルキー控除」の原則が適用されることに注意してください。従業員が不当解雇を主張して成功したからといって、補償金全額を受け取るわけではありません。公正な手続きが完全に実行されていたとしても、公正な解雇が行われていた可能性を反映して、補償金が減額される場合があります。従業員は、実際に被った損失を超えて補償されるべきではないという原則に基づきます。^[136] ポルキー控除は、裁判例「ポルキー対AEデイトンサービス社」にちなんで名付けられ、最近では2013年のContract Bottling対ケイブの控訴裁判で明確化されました。^[137]

しかし、補償金は主に、従業員が問題が起こる前にいくら稼いでいたか、そして、同様の給与の仕事に戻るまでにどれくらいの時間がかかるかによって決まる。基本補償金の少額化を考慮すると、雇用主にとっての法廷での悪夢のシナリオは、20年間勤続した41歳の優秀な従業員のキャリアを台無しにすることとなる。

「高額な賠償」が支払われる訴訟は、不当解雇の上限が撤廃される差別訴訟、または法廷で請求できる金額に制限がない契約違反や精神的損害訴訟に限定される傾向がある。したがって、雇用主にとって最悪のシナリオは、優秀な人材のキャリアを台無しにするだけでなく、男性が女性をいじめて神経衰弱に陥らせることである。障害や人種差別訴訟では賠償金がほぼ倍になる傾向があるため、状況はさらに悪くなる可能性がある。

審判所の現実は、平均的な賠償額である4,000ポンドでは、従業員が請求に費やした時間と費用をカバーできず、その結果、約5,000ポンドを訴訟費用に費やす雇用主は、弁護士、宣伝、管理時間、証言書の作成や証言を行うスタッフにかかる損失よりも少ない金額の支払いを回避しているに過ぎないというものである。^[138]和解は通常、双方の利益となる。

法廷に引き込まれるリスクは現実的です。毎年 4 万件の不当解雇訴訟が審理されています。訴訟の 69% は和解し、残りの 31% のうち 19% は棄却され、12% が勝訴します。したがって、原告は、現金を引き出せる可能性が 81% あることを認識している可能性があります。

完全な審理に進むケースの 31% で補償が行われます。補償額の中央値は 4,000 ポンド、平均は 8,058 ポンドです。費用が雇用主に支払われるのは 0.2% 未満のケース、従業員に支払われるのは 0.1% 未満のケースで、平均は中央値が 1,000 ポンド、平均値が 2,095 ポンドです。

請求者の4分の3が代表されます。

しかし、雇用主は、妥協することで解雇の決定が損なわれ、経営陣の権限が損なわれるのではないかと心配するかもしれないし、あるいは、退職する全員が「静かに辞めるために少し余分に金を要求」するという前例を作ってしまうのではないかと心配するかもしれない。従業員は、単に法廷で自分の立場を主張したいだけなのかもしれない。

雇用主には、迷惑な従業員を排除するために、数か月分の賃金を特別に支払う以外に経済的な選択肢はほとんどないかもしれません。不満を抱く従業員を、苦情処理や懲戒審問に取り組んでいる間、雇い続けるには、いずれにしてもそれだけの費用がかかることが多く、病欠でさらに長引くこともあります。したがって、2 か月分の賃金は実際には「追加」費用ではありません。謝罪、良い推薦状、非課税の一時金、および時間や費用と敗訴のリスクの回避を提供することで、雇用主は従業員を説得して、請求を取り下げ、和解契約に署名し、机を片付けるという同様に経済的な決定を下すようにすることができます。従業員が雇用主が負けたと感じることが不可欠であり、そのために謝罪と支払いが行われます。審判での訴訟に勝つことが経済的な「勝利」になることはめったにありません。当事者が生活やビジネスを再開できることが、そのような最適な経済的結果となる可能性が高いのです。

• 請求者は雇用主として間違った人を指定してしまい、気付いたときには3か月の期限を過ぎてしまっている可能性があります。
• 原告は弁護士を雇う余裕がないかもしれないが、雇用主は保険に加入しているかもしれない。
• 申立人が苦情処理手続きを尽くしていない可能性があります。
• 請求者は3か月の期限を過ぎた可能性があります。
• 雇用主は、収入損失に対する責任の期限を延ばすために、原告に新しい仕事を提供する可能性があります（不適格な場合は働けない可能性が高く、敵対的な環境での労働への招待に相当する可能性があります）。
• 一見すると、請求が成功する見込みはほとんどなく、雇用主は事前審理の審査を申請することができます。その結果、請求者は最大 1,000 ポンドの保証金を支払うことになります。このような請求者のうち、請求を続けるのは 3 分の 1 だけです。これは、時間の無駄遣いをなくしたり、和解金を低く交渉したりするのに役立ちますが、軽率に利用すれば、雇用主は自分が勝者だと思っている請求者を抱えるだけになり、和解金がかさむことになります。
• 雇用主は、不足している証拠を明らかにするために、事前に審判所を通じて質問することができます。
• 証人を呼んだ者は、その証人を反対尋問することはできません。そのため、雇用主は傍観して原告が証人を呼ぶのを待つことを好むかもしれません。
• 雇用主は、社会保障の補償金の回収を回避することで請求者が節約できる金額の一部を補償する和解案を請求者に提示することができます。
• 雇用主は「カルダーバンク」オファーを行うことができます。これは、雇用主が請求が誇張されていると考えており、勝訴した場合には費用を請求することを警告し、和解金を提示する無条件の書簡です。従業員が裁定で上回ることができなかった場合、裁判所はオファーの拒否が不当であったかどうかを検討し、従業員に対して費用を命じることができるようになります。
• 雇用主は、請求を取り下げるために比較的少額の金額を受け入れる代わりに、和解合意で合意される良い推薦状を請求者に提供することができます。
• 請求者は十分な求職活動をしなかったため、損失を軽減できなかった可能性があります。
• 従業員は違法行為のため訴訟を起こすことができないかもしれないが、そのような申し立てによって最も不利な立場に立たされるのはおそらく雇用主だろう。例えば、従業員には労働権がないかもしれない^[139]、あるいは正しい税金を払っていないかもしれない^[140]。そのことで最初に罰金を科せられるのは雇用主であり、不法労働者を雇ったことや脱税に関与したことが世間に知れ渡っても、小さな訴訟を潰そうとする努力の見返りにはならないかもしれない。
• 最も重要なのは、雇用主が請求の動機を考慮することです。従業員は、本当に苦労するだけの価値があるほどの金銭を獲得できると考えているのでしょうか。それとも、自分が受けた扱いについて雇用主を罰したいのでしょうか。偏見のない謝罪には、何千ポンドもの価値があるかもしれません。

• 雇用主が弁護士ではなく雇用コンサルタントを利用している可能性があり、その場合、原告は両者間の書簡のコピーを要求することができ、それが抗弁を壊滅させる可能性がある。
• 雇用主が期限を守らなかったり、手続き上のステップを省略したりした可能性があります。
• 原告は雇用主に文書提出命令を要求することができ、機密文書であっても提出が認められる。雇用主が抗議した場合、裁定所は文書を非公開で検討し、原告に渡すかどうかを決定することができる。
• 原告は証人を求めることで多くの職員を拘束する可能性があります。

和解合意

和解契約は、以前の「和解契約」に代わる新しい概念です。1996 年 ERA のセクション 111A(2) (修正済み) では、「雇用終了前の交渉」について規定しており、これは「雇用者と従業員の間で合意された条件で雇用を終了することを目的として、当該雇用が終了する前に行われた提案または行われた話し合い」です。

2013 年 7 月 29 日に発効したこの新しい規定により、雇用主は従業員の解雇について合意を求めることができるようになり、不当解雇または不当解雇に対する裁判所での訴訟のリスクを回避できます。従業員は会議に出席するよう招待され、同伴者 (同僚または労働組合役員) を連れてくることができます。雇用主は問題について話し合い、書面で解雇を提案することができ、従業員には 10 日間の検討期間が与えられます。交渉は秘密で「不利益なし」で行われます。和解契約は強制力がありますが、雇用主は、従業員の不正行為の証拠が後で明らかになった場合に支払われた解雇金を回収できるように「クローバック」条項を設けることが推奨されます。話し合いは和解契約に関する ACAS 実務規範 4 のガイドラインに従う必要があります。これに従わないと、雇用主の「不適切な行為」に相当し、従業員が合意を破棄する可能性がある場合があります。

• Serco Ltd v Lawson [2006] UKHL 3、雇用権の管轄適用に関する英国労働法訴訟。
• ダンコム対教育技能省[2011] UKSC 36では、英国法に準拠した契約に基づき英国政府に雇用され、海外のEUの学校で働く教師は、ERA 1996 s 94の下で保護されていた。

• 1996年雇用権利法
• 不当解雇
• ワークチョイス
• 不当解雇
• レッドファーン対イギリス[2012] ECHR 1878
• 2013 年企業規制改革法、第 2 部
• Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62、Aikens LJ、合理的な対応の範囲とは、「仮想的な合理的な雇用主」が何をするかを尋ねることを意味する。
• ターナー対イーストミッドランズ・トレインズ・リミテッド[2012] EWCA Civ 1470、エリアス判事は、もしそれが実行されていたら、合理的責任テストの範囲はHRA 1998 s 3およびECHR第8条と互換性があるだろうと述べている。それはウェンズベリーの不合理性ではない。
• Christou v Haringey LBC [2013] EWCA Civ 178、Elias LJベビーPの責任を負っていた市役所職員の解雇は不当ではない

• H コリンズ、解雇の正義(OUP 1992)
• H コリンズ、「不当解雇に関する法律の改革に関する 9 つの提案」 (雇用権利研究所 2004 年)
• A Döse-Deigenopoulos と A Höland、「ドイツ連邦共和国における従業員の解雇」（1985 年）48(5) Modern Law Review 539-563

• 「マンチェスター雇用審判所のホーン雇用裁判官が、どのようにして被告の雇用審判での勝利を支援したと私たちが考える詳細」
• ACAS - 不当解雇に関する記事 http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=933
• 不当解雇
• 不当解雇無料ヘルプライン www.unfairdismissals.co.uk