モーガン対フライ

Morgan v Fry [1968] 2 QB 710は、イギリスの労働法に関する訴訟であり、慣習法上の ストライキ権に関するものである。

注目すべきことに、デニング卿は次のように述べた。

労働者には、事前に十分な通知を与えることを条件に、ストライキを行う権利があると、60 年以上にわたって主張されてきました。

ロンドン港湾局は、 1つの組合と交渉しました。閘門作業員のモーガンは、離脱した組合のメンバーでした。最初の組合は、離脱した組合員が解雇されなければストライキを起こすと脅迫しましたが、フライは、それが産業平和に対する真の脅威であると主張しました。彼は、特に誰かを解雇するつもりはありませんでした。モーガンは、脅迫のために解雇され、脅迫と共謀の罪で訴えられました。

デニング判事は、適切な通知、つまり契約解除までの期間が与えられていればストライキは合法であり、ストライキが合法であったため脅迫の不法行為はなかったと判断した。被告らは組合の利益のために行動していると誠実に信じていたため、共謀の申し立ては否定された。

デニング卿は次のように述べた。^[1]

したがって、この件の核心は、この件の「ストライキ通告」は契約違反の脅迫だったのか、という点である。もし、労働者が雇用を完全に終了させるために 1 週​​間前に通告していたなら、それは契約違反を犯す脅迫にはならなかっただろう。すべての労働者は、1 週間前に通告すれば雇用契約を終了する権利があった。しかし、この件の「ストライキ通告」は、雇用を終了する通告ではなかった。それは、非組合員とは働かないという通告だった。これは、契約違反の脅迫、つまり脅迫に非常に似ている。Stratford (JT) & Son Ltd. v. Lindleyで、私は次のように論じた。

「労働組合の役員が『ストライキ通告』を出したとします。彼は雇用主にこう言う。「組合員でないあの男を解雇しない限り、来週の月曜日にストライキを呼びかけます。」...このような通知は、労働者に雇用を終了するよう1週間前に通知するものとして解釈されるべきではありません。なぜなら、それは労働者の誰もが望まないことだからです。彼らは仕事を辞めることで年金の権利などを失いたくありません。「ストライキ通知」は、労働者が仕事に来ないという通知に他なりません」 - または、このケースのように、労働者が本来の仕事をしないという通知です - 「つまり、労働者が契約を破棄するという通知です。...このような状況では...労働組合役員は「ストライキ通知」を出すことで、雇用主に脅迫を発しています。雇用主が要求に応じない限り、労働者に雇用契約を破棄するよう仕向けると脅しています。これは不法行為を犯すという脅迫です。これは明らかな脅迫です...」

この議論に論理的欠陥を見出すのは難しい。しかし、何かが間違っているに違いない。なぜなら、この議論が正しければ、この国でストライキ権がなくなるからだ。労働者には、事前に十分な通知をすればストライキ権（非組合員と一緒に働かないと宣言する権利を含む）があると、60年以上も主張されてきた。通知は、少なくとも契約解除に必要な通知と同じ長さであれば十分である。

デイヴィス判事はデニング判事の意見に同意し、次のように述べた。

団体交渉が盛んな今日、適切な予告期間が与えられている限り、共同で労働者を解雇したり、その脅迫をしたりすることが違法とみなされるというのは、実に驚くべき主張である。マスター・オブ・ザ・ロールズ判事が述べたように、X の雇用を終了させなければ、既存の契約の条件に従って働かないと労働者が雇用主に告げた場合、それが契約違反や契約違反の意思表示には当たらないとする法的論理的理由を見出すのは、必ずしも容易ではない。この点については、ストラトフォード (J. T) & Son Ltd. v. Lindleyの判事が本件の判決で引用した一節で取り上げている。しかし、本件のような状況を適切に分析すると、労働者、または彼らを代表する組合が、事実上、「適切な日付以降、現在の条件で、つまり非組合員の労働者と一緒に働き続ける用意はありません。彼らを解雇すれば万事うまくいくでしょう。そうでなければ、私たちは働きません」と言っているのが妥当であるように私には思えます。ここでの通知では、労働者は「そのような人々の援助なしに、可能な限り職務を遂行する」と述べられていることに留意する必要があります。明らかに、この意味は、非組合員がいなければ労働者は働くが、非組合員がいれば労働者は働かないということです。ある意味では、これは既存の契約の終了と異なる条件での継続の申し出に相当します。本件では、ロンドン港湾局がこれを受け入れ、私が述べたように、同局は原告との契約を破棄せず、合法的な通知によって契約を終了しました。この考え方は、私の見解では、ストラットフォード対リンドリー事件においてドノヴァン卿がその事件の特定の事実に関して 行った見解と矛盾するものではない。

上記のアプローチが正しいかどうかは別として、労働者が雇用主に特定の人または集団と働かないと伝えることは違法ではないという主張を裏付ける十分な根拠があります。裁判官は、ホワイト対ライリー事件におけるスターンデール卿の判決^[2]に言及していますが、私はその判決からもう1つ引用したいと思います。

「... ある集団の人間が、別の人間または別の集団の人間と一緒に働くことに反対する場合、彼らには、その人とはもう一緒に働かないと言う完全な権利があり、さらに、雇用主にこれから何をするつもりかを伝える完全な権利があります。警告を与える権利はあるが、脅す権利はない、と表現されることもあります。もちろん、これらの言葉はどちらも定義が難しいので、私は、彼らには、それをするつもりだと雇用主に伝える権利があり、それにどんな形容詞や実質的な表現を当てはめようとも、それ以上のことをしなければ、訴訟の理由はありません、と言うことを好みます。」

この原則は、私の判事が言及した 2 つのアイルランドの反対の事例によって適切に例証されており、これまで疑われたことはありません。そして、この 2 つの事例に関連して、原告の主張の結果は、一方では適切な長さのストライキ通知と、他方では通知なしまたは十分な通知がないままの落雷との間には、合法性の点で違いがないということになることを指摘しておく必要があります。

ホワイト対ライリー事件110で述べられたのと同じ趣旨の陳述は、判例の中に数多く見受けられる。フレッチャー・モールトン判事はゴズニー対ブリストル貿易・プロビデント協会事件でその旨を明確に述べている。^[3]そしてもちろん、リード卿はルークス対バーナード事件で次のように述べている。

「… 雇用主との契約違反にならず、雇用主に原告との契約を破棄するよう誘導しようとしていない限り、労働者がストライキを脅迫する権利があることは疑いの余地がない。」

確かに、これらの条項のいずれも、完全な解雇の適切な通知と、労働を中止する、または既存の契約の条件に従って働かない意図の適切な通知との間の示唆された区別に明示的に向けられていない。しかし、実際には、判決された事例にはそのような区別を支持するものは見当たらない。

議論の過程で、双方は、1963 年雇用契約法の付録1 の第 6 項および第 7 項、および第 11 項の「ストライキ」の定義に言及した。これらの項は、コモン ロー上の立場や本件の判決には役立たない可能性もある。しかし、それでもなお、一定の状況下では、従業員がストライキ中であっても雇用契約は継続しているとみなすべきであると立法者が考えていたことは明らかである。

ルークス対バーナード事件^{[4] は}、私の判断では、従業員または従業員を代表して労働組合が、適切な通知期間を定めて労働の辞退または既存の契約条件に拘束されない意思を通知することができないという決定を下したものではない。私は、ストッカー氏の主張に賛成する。その事件は、実際には、各個別の労働契約に「ストライキ禁止」条項が組み込まれていたことが認められたという事実にかかっていた。したがって、ストライキまたはストライキの脅迫は明らかに違法であり、デブリン卿が述べたように、ストライキ禁止の誓約に対する重大な違反であった^[5]。もちろん、その事件では、通知が 7 日間という必要最小限ではなく、3 日間だけであったという事実もあった。デブリン卿はこれを技術的違法性として言及した^[6]。もちろん、「ストライキ禁止」条項がなかったとしたら、事件の結果が同じであったかどうかは分からない。しかし、本件では、通知の長さが適切であったため、そのような技術的な違法性は存在しません。

したがって、この件の主要部分については、私はマスター・オブ・ザ・ロールズの判決に敬意をもって同意することがわかるでしょう。フライ氏が出した通知は違法な通知ではなく、違法行為の脅迫にもあたりません。それは、ロンドン港湾局が合法的に取る措置を怠った場合、労働者は労働を中止するという声明であり、実質的には契約上の義務が相互に停止されることを意味するものと思われます。

したがって、結果として、裁判官は被告に有利な判決を下すべきであり、訴訟は却下されるべきであったと私は同意します。

ラッセル判事は次のように反対意見を述べた。

「ストライキ権」というより一般的な問題については、ストライキ通知の長さが契約を定めるのに必要な長さ以上であれば、たとえそれが契約を定めないまま、契約の存続期間中にその条件またはその一部を遵守しないことを意図しているというのが真の見解であったとしても、ストライキ通知が契約違反に当たることはないとまでは言いません。契約解除の事例として、ホワイト対ライリー事件をすでに述べました。アレン対フラッド事件も、そのような事例の 1 つだったと思います。

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