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Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41は、 1996 年雇用権利法によって規定される不当解雇に関する英国の労働法訴訟です。
Gisda Cyfはバラット氏を雇用していた。2006年11月30日、バラット氏に、重大な不正行為（明らかに私的なパーティーでの不正行為で、「会社のサービス利用者の1人が目撃した」）を理由に即時解雇するという通知が送られた。バラット氏は懲戒聴聞会に出席した後、郵送で通知すると告げられた。バラット氏は出産中の姉を訪ねており、12月4日まで手紙を開封しなかった。バラット氏は慈善団体の内部手続きを通じて異議申し立てを行ったが、却下された。その後、バラット氏は2007年3月2日に性差別を理由とする不当解雇の訴えを起こした。
雇用控訴審判所のビーン判事は、ブリムネス事件の原則は雇用法の文脈には適用できないため、時効は成立していないとの判断を下した。控訴院のマメリー判事もこれに同意した。
最高裁判所（ホープ卿、サヴィル卿、ウォーカー卿、ヘイル女史）のカー卿は、1996年雇用権利法第97条は従業員の権利憲章の一部であり、人々はそれについて適切に知らされなければならないため、雇用主による解雇の通知はバラット女史に実際に伝えられるまで無効であると判断した。カー卿は、下級裁判所の判決を参照することから始め、次のように述べた。
34. いずれの決定にも（明示的に述べられてはいないものの）根底にあるのは、従業員が解雇されたことを知るまで、あるいは少なくとも知る合理的な機会を得るまで、不当解雇の申し立てに関して従業員に不利な時効が進行し始めるのは不公平であるという考えである。これは当然のことである。解雇は誰にとっても人生における重大な出来事である。将来に大きな影響を与える可能性のある決定を下さなければならない。解雇されたという事実を知ることに関する複雑な事情によって、そのような決定を下す機会を与えられるべき時間（すでに短い）がさらに短縮されるべきではないというのは、全く合理的である。
35. これらの考慮事項は、第97条の解釈において従来の契約法の手法に従わないことの根本的な根拠となる。マメリー判事が述べたように、これは法定の構成物である。雇用主と従業員の間のバランスを保つように設計されているが、両者を平等な立場に置くことを要求するものではなく、またそうすべきでもない。従業員は、雇用主よりも脆弱な立場にある。従業員の権利の保護は、この分野における立法において長年にわたり中心的なテーマとなってきた。従業員の権利の保護と保障の必要性は、第97条の適切な解釈の包括的な背景となっている。
36. 従業員の保護の重要な部分の一つは、従業員が権利侵害の可能性について知らされる必要があることです。そのため、解雇が通知されたかどうかの議論において、推定認識の原則は適用されないとするMcMaster事件におけるEATの見解に強く同意します。従業員に対して3か月という短い期間が開始されるためには、その期間の開始をトリガーする出来事、すなわち解雇について従業員に通知されるか、少なくとも、その短い期間が開始されたことを知る機会がなければなりません。この事件は、まさにこの必要性を示しています。バラット氏は解雇後3か月の間に、社内不服申し立てを行い、その不服申し立てが認められなかったことを知り、不当解雇の苦情申し立てに関して助言を求め、おそらくその助言を理解し、それに基づいて行動するのに時間が必要だったでしょう。抽象的に見ると、3か月はかなりの期間に見えるかもしれません。しかし現実には、重大な決断を下さなければならない時、それは決して余裕のある時間ではない。
37. したがって、いわゆる「一般契約法」が1996年法第97条の適切な解釈のための予備的な指針となるべきである、ましてやその問題を決定づけるべきであると考えることはできない。従来の契約原則が何を規定するかを認識しておくべきであるという主張には異論はないが、「契約分析」が議論の出発点とみなされるべきかどうかには疑問を抱く。特に、他の要因によって覆されない限り、この分析が支配的であるべきだという意味であればなおさらである。第97条は、その文脈の中で解釈されるべきである。これは、従業員の権利を保護する憲章の一部である。従来の契約法原則に合致する解釈ではなく、これらの権利を促進する解釈が望ましい。
38. これらの理由から、London Transport Executive v Clarke、Kirklees Metropolitan Council v Radecki、Potter v RJ Temple plc、George v Luton Borough Councilなどの判例が、従業員に与えられた法定権利は、コモンローの契約原則と整合する形で解釈されるべきであるという一般的な認識を表しているという主張を、我々は拒否する。（後者の点については、コモンロー上の立場に関する反対意見は受けておらず、本判決は、これらの原則の効果に関する上訴人の主張を支持するものではないことを明確にしておきたい。）もちろん、従業員の法定権利の保護がコモンローの原則と完全に一致する場合、後者は前者がどのように解釈され適用されるかについての洞察を与えるかもしれないが、それは契約法の原則が従業員の法定権利の範囲を規定すべきであると言うこととは全く異なる。これらの判例は、コモンローの原則が従業員の法令で保護された権利を正確に反映している場合、それらの権利の保護を強化するために援用できることを認めているに過ぎないと我々は考えている。
39. 雇用分野であっても、契約法に関するコモンローの原則を、法令で付与された権利から知的に 分離する必要性は根本的である。コモンローは一定の雇用上の権利を認めていたが、コモンロー上の不当解雇されない権利は、不当解雇に対する法令上の保護よりも著しく狭い。脆弱とみなされる従業員の雇用上の権利の保護を議会が意図的に拡大したこと、および権利の別個の制度を創設することの重要性は、ジョンソン対ユニシス社事件[2001] UKHL 13, [2003] 1 AC 518において貴族院によって認められた。この事件では、従業員は不当解雇の訴えで勝訴したが、補償額の法定上限のため、解雇手続き中の暗黙の信頼関係違反を理由にコモンロー上の訴えを起こそうとした。貴族院は、コモンロー上の第二の訴えを受理することで立法上の制度を置き換えることを認めなかった。ホフマン卿の主たる判決は、議会が雇用者と被雇用者の契約関係を規律する通常の契約法から意図的に離れたことを認めた。ホフマン卿は意見書の第35項で次のように述べている。
…コモンローにおいては、雇用契約は裁判所によって他の契約と同様のものとして扱われていました。当事者は自由に条件を交渉することができ、商業契約に適用される厳格な必要性の基準を満たさない限り、いかなる条件も黙示的に適用されることはありませんでした。契約の自由とは、通常は雇用主である強い側が、弱い側に自らの条件を押し付ける自由があることを意味していました。しかし、過去30年ほどの間に、雇用契約の性質は大きく変化しました。雇用は、通常、人生において最も重要なことの一つであることが認識されるようになりました。雇用は、生計を立てる手段であるだけでなく、職業、アイデンティティ、そして自尊心を与えてくれるものです。法律はこの社会的な現実を認識するために変化しました。これらの変化のほとんどは議会によって行われました。1996年雇用権利法は、従業員に権利を付与してきた数多くの法令を統合したものです…」40. 以前の事例でも、ほぼ同じメッセージが伝えられました。Redbridge London Borough Council v Fishman [1978] ICR 569, EAT, 574において、 Phillips判事は、不当解雇の契約上の訴訟原因と不当解雇の法定制度との違いを次のように説明しています。
「 1974年労働組合及び労働関係法附則1第6項(8)に基づく管轄権は、契約上の権利義務とはほとんど関係がない。雇用主が契約上従業員を解雇する権利を有していても、不当解雇となるケースは少なくない。逆に、雇用主が契約上従業員を解雇する権利を有していなくても、不当解雇とならないケースもある。契約上の権利義務は第6項(8)で提起された問題と無関係ではないものの、最重要事項ではない。」40. したがって、第97条の解釈において従来の契約法の原則を適用すべきであるという控訴人の主張の根幹は、却下されなければならない。同条項の解釈および適用は、主に法令の根底にある目的、すなわち従業員の権利の保護によって導かれるべきである。この観点から見れば、従業員は解雇通知を受ける権利、または少なくとも解雇の理由を知る合理的な機会を与えられる権利があり、解雇時効が成立する前にその事実を知る権利があるという確立された原則が、立法全体の目的にしっかりと根付いていると結論づけることは難しくない。
41. この規則が存続し、実際には後続の制定法によって暗黙のうちに承認されてきたという事実は、それが時間制限に関する様々な規定の目的に合致しているという結論を裏付けるに過ぎない。マメリー判事が簡潔かつ的確に述べたように、この法律は、従業員が不当解雇の申し立てを行うための期間として、3か月（1日か2日を差し引いた3か月ではない）を設けることを目的としている。このような申し立てを行うという決定は軽々しく下すべきものではないことを考慮すると、その期間は、従業員がそのような決定を下す必要性を認識した時点から起算されるべきであると考えるのが全く妥当である。
42. 現在の規則の形式が、その適用に関して不確実性を引き起こすと考える理由はなく、また、これまでそのような状況であったという証拠もありません。従業員が苦情を申し立てる前の3か月以内に解雇通知書を読んだかどうか、または読まなかった理由についての調査は、ほとんどの場合、短時間で済むはずです。一般的に、通知書の投函日時と配達日時を調査するのに必要な時間よりも大幅に長い時間を要することはないはずです。いずれにせよ、確実性は望ましいものの、第97条の適切な解釈を決定する際に考慮すべき唯一の要素ではありません。その決定に最も強く影響を与えるのは、どの解釈が立法趣旨の達成に最も貢献するかという問題です。そしてもちろん、従業員が解雇を認識していることを確実にしたい雇用主は、従業員と直接面談して解雇されたことを伝えるという、ごくありふれた手段に頼ることができます。
43. この点に関して、控訴人が提案する第97条の解釈が1996年法第128条に規定される救済措置の利用可能性に及ぼす影響を考慮すれば、議論の余地はないと思われる。暫定救済の申請は、場合によっては非常に重要な手段となる可能性がある。例えば、内部告発者の場合、懲罰的な解雇や、良心的な従業員の意図を阻害することを目的とした解雇を未然に防ぐ機会は、極めて重要な意味を持つかもしれない。しかし、控訴人の第97条の解釈が受け入れられれば、この権利は著しく弱められ、多くの場合、完全に失われることになるだろう。
44. グレートレックス氏は、この点の重要性を賢明に認識し、暫定救済の申請はごくわずかな割合のケースで行われることを指摘することで、その重要性を最小限に抑えようとした。
45. しかし、既に述べたように、この救済措置の真の重要性は、それが適用される可能性のある事例の数にあるのではなく、それが決定的に重要となる可能性のある少数の事例の性質にある。暫定救済の申請期間を延長するための特例規定は存在しない。したがって、我々の見解では、議会が第97条を、申請者がその期間内に解雇を知っていたかどうかに関わらず、そのような申請を行うために利用できるのは7日間のみであると解釈することを意図していたとは考えられない。しかし、これは控訴人が示唆するように第97条を解釈した場合の必然的な結果である。この解釈が正しくない理由の中で、おそらくこれが最も明白な理由である。
結論
46．控訴は棄却されなければならない。