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| バーバー対ガーディアン ロイヤル エクスチェンジ アシュアランス グループ | |
|---|---|
| 裁判所 | 欧州司法裁判所 |
| 決めた | 1990年5月17日 |
| 引用 | （1990）C-262/88、[1990]IRLR240 |
| キーワード | |
| 年金、性差別 | |
Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88 は、年金における性差別に関する EU 労働法および英国労働法の訴訟です。
事実
英国法では、雇用主が職業年金受給年齢をそれぞれ設定することを認めている。バーバー氏は、雇用主であるガーディアン・ロイヤル・エクスチェンジ・アシュアランスに対し、女性同僚と同じ時期に職業年金を受給できるべきだと主張した。控訴院は、これが男女平等の取り扱いに関する共同体法に違反するかどうかについて、欧州司法裁判所に付託した。
判定
欧州司法裁判所は、TFEU第 157 条 (現在のTEC第 119 条) は、年金受給資格に関して男性と女性で異なる年齢条件を設けることを禁じていると判断しました。職業年金制度は、厳密には雇用主から独立した信託によって運営されているにもかかわらず、給与に含まれます。国の制度を参照している場合でも、国の社会保障制度による給付の一部の代替として運営されていました。
最初の質問
10 控訴院は、第一の争点として、実質的に、労働者の強制的な解雇に関連して使用者が労働者に支払う給付が、条約第119条と同一賃金指令の範囲内か、あるいは、同一待遇指令の範囲内かを確認しようとしている。
[...]
12 裁判所が判示したように、第 119 条第 2 項の意味における報酬の概念には、労働者が雇用に関して雇用主から間接的であっても受け取ることを条件として、現金または現物、即時または将来のその他のあらゆる対価が含まれます (特に、1982 年 2 月 9 日の判決、Case 12/81 Garland v British Rail Engineering (1982) ECR 359、第 5 項を参照)。したがって、雇用関係の終了後に特定の給付が支払われるという事実は、それらが条約第 119 条の意味における報酬の性質を持つことを妨げるものではありません。
13 特に、解雇に関連して労働者に支払われる補償については、そのような補償は、労働者が雇用に関して受け取る権利のある報酬の一種であり、雇用関係の終了時に支払われ、雇用の喪失によって生じる新たな状況への適応を容易にし、新たな雇用を求めている期間中に収入源を提供するものであると述べられなければならない。
14 したがって、労働者の解雇に関連して労働者に支払われる補償は、原則として、条約第119条の目的上、賃金の概念に含まれることになる。
15 公聴会において、英国は、法定解雇手当は社会保障給付であり、給与の一種ではないため、条約第119条の適用範囲外であると主張した。
16 この点に関して、問題となっているような雇用主による解雇手当は、それが雇用契約から生じたものではなく、法定支払または恩給であるという理由のみで、賃金の一種でなくなることはないということを指摘しておかなければならない。
17 法定解雇手当の場合、1976年4月8日の判決43/75 Defrenne v Sabena (1976) ECR 455、パラグラフ40で裁判所が述べたように、条約第119条は立法規定から直接生じる差別にも適用されることを念頭に置く必要がある。これは、法律で規定されている給付が、その規定の目的上、給与の概念に含まれる可能性があることを意味する。
18 雇用主によって付与される多くの利益は社会政策上の配慮も反映していることは事実であるが、労働者が雇用関係の存在を理由に雇用主から問題の利益を受け取る権利を有する場合には、利益が報酬の性質を有するという事実は問題とならない。
19 雇用主による恩給の場合には、前述の1982年2月9日の12/81 Garland事件の判決（第10段落）から、契約で義務付けられていなくても雇用主が労働者に与える利益にも第119条が適用されることが明らかである。
20 したがって、平等待遇指令が適用されるかどうかを議論する必要はないが、最初の質問に対する答えは、雇用者が労働者の強制的な解雇に関連して労働者に支払う給付は、雇用契約に基づいて支払われるか、法律の規定に基づいて支払われるか、または自発的に支払われるかにかかわらず、第119条第2項の範囲内にあるということである必要がある。
2番目の質問
21 最初の質問に対する回答を考慮すると、2 番目の質問は、実質的には、契約された民間職業年金制度に基づいて支払われる退職年金が、特にその年金が強制的な解雇に関連して支給される場合に、条約第 119 条の範囲内に入るかどうかを確認しようとしていると理解されなければならない。
22 この点については、1971年5月25日の判決80/70 Defrenne v Belgium (1971) ECR 445の第7項および第8項において、裁判所は、社会保障給付の性質に関する考慮は、原則として、給与の概念と無関係ではないと述べたことを指摘しなければならない。しかし、裁判所は、第119条で定義されているこの概念には、企業内または職業部門内での合意の要素なしに法律によって直接規定され、一般的な労働者層に強制的に適用される社会保障制度または給付、特に退職年金は含まれないと指摘した。
23 裁判所は、これらの制度は労働者に法定制度の利益を与えるものであり、その財政には労働者、使用者、場合によっては公的機関が、雇用関係よりも社会政策の考慮によって決定される程度に貢献していると指摘した。
24 したがって、2 番目の質問に答えるためには、これらの考慮事項が、本件で言及されているような外部委託された民間職業訓練制度にも適用されるかどうかを確認する必要があります。
25 この点に関して、まず指摘しなければならないのは、問題の制度は労働者と雇用主の合意、または雇用主の一方的な決定の結果であるということです。これらの制度は、雇用主または雇用主と労働者の双方によって全額が賄われており、いかなる状況においても公的機関による拠出はありません。したがって、このような制度は、雇用主が労働者に提供する対価の一部です。
26 第二に、こうした制度は、労働者の一般的なカテゴリーに強制的に適用されるわけではない。むしろ、特定の企業に雇用されている労働者にのみ適用されるため、こうした制度への加入は、特定の雇用主との雇用関係から必然的に生じる。さらに、問題の制度が国内法に準拠して設立され、その結果、契約外制度として認められるために国内法で定められた条件を満たしている場合でも、独自の規則によって規制される。
27 第三に、たとえそれらの制度に支払われる拠出金やそれらが提供する給付が、一般法定制度の給付を部分的に代替するものであったとしても、その事実は第 119 条の適用を妨げるものではないことを指摘しておかなければならない。本件で言及されているような職業別制度は、その加入者に法定制度によって支払われる給付よりも大きな給付を与えることができ、その結果、その経済的機能は、法定制度への加入と拠出が義務付けられており、いかなる逸脱も認められていない特定の加盟国に存在する補足制度の機能に類似していることは、裁判所に提出された文書から明らかである。1986 年 5 月 13 日の 170/84 Bilka-Kaufhaus 対 Weber von Hartz (1986) ECR 1607 事件の判決で、裁判所は、補足年金制度に基づいて支給される給付は、第 119 条の意味での給与の概念に該当すると判断した。
28 したがって、国の法定社会保障制度によって支給される給付とは異なり、委託制度に基づいて支払われる年金は、雇用者が労働者の雇用に関して支払う対価を構成し、したがって、条約第119条の範囲内に入ると結論付けられなければならない。
29 第 119 条の解釈は、問題の私的職業年金制度が信託の形で設立され、技術的には雇用主から独立した受託者によって管理されているという事実によって影響を受けない。なぜなら、第 119 条は雇用主から間接的に受け取った対価にも適用されるからである。
30 したがって、控訴院が提出した2番目の質問に対する答えは、契約された民間職業年金制度に基づいて支払われる年金は、条約第119条の範囲内に入るというものでなければならない。
3番目と5番目の質問
31 これらの問題において、控訴院は、実質的には、第一に、強制的に解雇された男性は、国の法定年金制度で規定されているのと同じように性別によって異なる年齢条件の適用の結果として、同じ地位にある女性が即時退職年金を受け取るのに対し、通常の年金受給年齢で支払われる延期年金のみを受け取る権利を有することは、条約第 119 条に違反するかどうかを確かめようとしている。第二に、控訴院は、実質的には、同一賃金は報酬の各要素のレベルで確保されるべきか、それとも労働者に支払われる対価の包括的な評価に基づいてのみ確保されるべきかを確認しようとしている。
32 このように定式化された 2 つの質問のうち最初の質問については、どのような制度がそのような不平等を生じさせようとも、第 119 条が男女間の賃金に関するいかなる差別も禁止していることを指摘するだけで十分です。したがって、たとえ男性の年金受給年齢と女性の年金受給年齢の差が国内法定制度で規定されている年齢に基づいているとしても、契約外制度に基づいて支払われる年金に関して性別によって異なる年齢条件を課すことは、第 119 条に反します。
33 2番目の質問に関しては、1988年6月30日の318/86委員会対フランス事件（1988）ECR 3559、第27段落、および1989年10月17日の109/88デンマーク商工会議所対ダンフォス代理事件（1989）ECR 3199、第12段落の判決を参照するのが適切である。これらの判決で、裁判所は、性別に基づく差別を防止し、必要に応じて排除するために、透明性、特に国内裁判所による審査の可能性が根本的に重要であることを強調した。
34 同一賃金の原則の遵守を確認する手段に関しては、国内裁判所が状況に応じて男性と女性に与えられるさまざまな種類の考慮のすべてを評価および比較する義務を負うとすれば、司法審査は困難になり、その結果、第 119 条の有効性が低下すると言わざるを得ない。したがって、効果的な審査を可能にする真の透明性は、同一賃金の原則が男性または女性に与えられる報酬の各要素に適用される場合のみ保証されることになる。
35 したがって、控訴院が提出した第 3 および第 5 の質問に対する回答は、強制的に解雇された男性は、通常の年金受給年齢で支払われる繰り延べ年金のみを請求できるのに対し、同じ職位の女性は、国の法定年金制度で規定されているのと同じように性別によって異なる年齢条件の適用の結果として即時退職年金を受け取る権利があるというのは、条約第 119 条に反するというものである。同一賃金の原則の適用は、労働者に支払われる対価の包括的な評価のみに基づくのではなく、報酬の各要素に関して確保されなければならない。