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欧州労働法は、欧州連合および欧州人権条約に加盟している国々における雇用とパートナーシップに関する基本的な国際基準を規制しています。欧州労働法は、連合内での雇用創出投資の競争に対する規制上の最低基準を設定し、職場での従業員の協議を促進することで、「欧州社会モデル」の柱とみなされています。加盟国間で雇用保護と関連する福祉の提供に大きな違いがあるにもかかわらず、[ 1 ]通常は米国の状況と対比されます。[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]
欧州連合は、欧州連合の機能に関する条約第153条(1)に基づき、労働法分野のリストについて通常の立法手続きを用いることができる。これには賃金規制と団体交渉は含まれない。[ 5 ] EUの労働権規制の主な4つの分野は、(1)個人の労働権、(2)差別禁止規則、(3)職場における情報、協議、参加の権利、(4)雇用保障の権利である。事実上すべての場合において、EUは加盟国が常に労働者にとってより有利な権利を創設できるという原則に従っている。
労働法の基本原則は、従業員の不平等な交渉力は、財産や契約に関する規則を積極的な社会権に置き換えることを正当化し、人々が生計を立てて民主社会に完全に参画できるようにすることである。[ 6 ] EUの権限は、一般的に、マーストリヒト条約の「社会章」で導入された1989年の労働者の基本的社会権に関する共同体憲章に成文化された原則に従う。[ 7 ] [ 8 ]
労働者の自由な移動は最初の欧州経済共同体協定の中心であったが、欧州の労働法の発展は漸進的なプロセスであった。当初、 1956年のオリーン報告書は労働基準の調和は不要であると勧告したが、男女間の差別禁止という一般原則は初期の条約に盛り込まれた。しかし、企業が低賃金国に雇用と生産拠点を移転すれば国際貿易において「底辺への競争」が生じる可能性があることを考えると、労働者の権利の欠如は不十分であるとますます認識されるようになった。
欧州連合の機能に関する条約（リスボン条約に基づく）は、第2条(1)において、労働法分野における欧州連合の権限を列挙している。明らかに含まれていないのは、労働者の不当解雇であり、第153条(5)によれば、「賃金、結社の権利、ストライキ権、ロックアウト権」である。同条約は、「連合は、以下の分野における加盟国の活動を支援し、補完する」と規定している。
TFEU第151条によれば、その目的は他の多くの条約や資料から着想を得ており、それらはさらに国際労働機関やヴェルサイユ条約から着想を得ている。
最初の指令群は、EUの雇用関係におけるさまざまな個人の権利を創設しました。初期のEEC規則は、道路輸送部門の雇用に影響を与える社会立法に特化して適用されました。[ 9 ]国境を越えた規制の目的は、経済発展に合わせて最低賃金を段階的に引き上げることです。
2019年雇用情報指令は、すべての従業員（加盟国の法律でどのように定義されているかにかかわらず）が雇用契約の書面を受け取る権利を有することを義務付けている。[ 10 ]
欧州司法裁判所の判例法理は一貫して、従業員とは一般的に、雇用契約において常に弱い立場にあり、他者の指示の下で働く者と定義されるべきである、というものである。
欧州司法裁判所は、欧州法の下では経営幹部に対する「従業員」という用語の適用除外は一般的に認められず、加盟国が非経営幹部従業員に対する従業員保護を制限することは不可能であると明確に判決を下した。
第45条から第48条では、労働者は国籍による差別を受けることなく、EU域内のどこでも自由に移動し、働く権利を有すると規定されている。ただし、公共政策、安全保障、健康を維持するための例外が適用される。
また、派遣労働者に関する古い指令も存在し、欧州司法裁判所によるロゼラ事件とラヴァル事件の判決を受けて、近年非常に議論の的となっている。
世界人権宣言およびILO条約の基本基準を反映して[ 14 ]、 2003年労働時間指令は、毎年最低4週間（合計28日間）の有給休暇[ 15 ] 、 6時間勤務シフトにつき最低20分の有給休憩、夜間労働または危険な作業に費やす時間の制限[ 16 ]、および労働者が個別に同意しない限り週48時間までの労働を義務付けている[ 17 ] 。
2019年の育児休暇指令は、最低でも4か月の育児休暇（親または法定後見人が使用し、各加盟国が定める8歳までの特定の年齢に達する前に取得するもの）を定めており、そのうち少なくとも2か月は譲渡不可で、加盟国が定める水準で給与が支払われます。また、少なくとも病気休暇手当と同額の給与が支払われる10日間の父親休暇、5日間の介護休暇、そして1992年の妊婦労働者指令は、母親が子供の世話をするために最低14週間の有給休暇を取得する権利を定めています。[ 18 ]
1989年の労働安全衛生指令は、従業員の協議と参加のもと、職場におけるリスクを防止し、それに対する保険をかけるための基本的な要件を要求しており[ 19 ]、これは作業機器から危険な産業に至るまで、専門的な指令によって補完されています[ 20 ] 。ほぼすべてのケースにおいて、すべての加盟国はこの最低限の要件を大幅に上回っています。
賃金規制はないものの、2003年職業退職給付制度指令では、年金給付は国民保険基金を通じて保護され、受益者に情報が提供され、最低限のガバナンス基準が遵守されることが求められている。[ 21 ]これには、経営難の場合に雇用主の「年金約束」を保護することや、最低限の資金調達基準を義務付けることが含まれる。ほとんどの加盟国は、特に従業員が自分たちの資金を管理する者を投票で選ぶことを義務付けることで、これらの要件をはるかに超えている。[ 22 ]
2008年の金融危機時、EUは規制の緩さを競う国々による基準の低下を防ぐため、国境を越えた金融規制機関のネットワークを構築した。その一つが欧州保険・企業年金監督機構（EIOPA）であり、これは「欧州保険・企業年金監督委員会」として知られる委員会に取って代わるものである。
国境を越えて働く労働者（EUおよびEU外）の税法は、指令957/2018によって規制されています。[ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]
EUは正式には団体交渉に関する立法権限を持たないが、EUは加盟国すべてと共に、結社の自由に関する欧州人権裁判所の判例に拘束される。[ 28 ]
企業が加盟国法人から欧州会社規則2001に基づく法人へと移行する場合、従業員は加盟国の既存の取締役会参加法に基づく場合と同等以上の有利な代表権を有する。これは、EU加盟国の大多数が企業の取締役会への従業員代表を義務付けているため、実務上重要な意味を持つ。
2002年情報協議指令は、従業員20人または50人以上の職場に対し、拘束力のある様々な権利を有する労働評議会を選出する権利を義務付けており、 2009年欧州労働評議会指令は労働評議会の国境を越えた設置を可能にし、2001年従業員参加指令は一部の欧州企業において、企業取締役会への労働者代表の参加を義務付けている。このように、労働者への情報提供と協議（合意を目指した交渉）の義務は、合計で4つの指令に規定されている。
理論的には、欧州連合条約はEUにそのような問題に関する立法権限を与えていないため、団体交渉や労働争議に関連する問題を決定する権限は欧州人権裁判所のみにあるはずです。ECHRの適用範囲は、第11条に基づく結社の自由の権利により団体交渉にまで及んでいます。ウィルソン対パーマー対英国事件[ 29 ]では、裁判所は労働組合への加入に対するいかなる不利益も第11条と両立しないと判断し、デミル対バイカラ対トルコ事件[30]では、「使用者と団体交渉する権利は、原則として、第11条の本質的な要素の1つとなっている」と判断しました[ 31 ] 。
このアプローチは、すべての民主的な加盟国におけるストライキの基本的権利の肯定を含み、 [ 32 ]欧州司法裁判所の過去の判例、特にITWF v Viking Line ABP [ 33 ]およびLaval Un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareforbundet [ 34 ]と矛盾していると見なされてきた。これらの判決は、労働者の集団行動の基本的権利は、事業を設立しサービスを提供する自由よりも劣後することを示唆していた。
EU法における平等という一般原則に加え、6つの主要指令がEU法における基本的な平等権を保護している。これらの規則は統合されておらず、男女間の賃金格差に関しては、仮想的な比較対象、あるいはアウトソーシングされた事業における比較対象を考慮できないため、潜在的に制限がある。平等に関する規則は、育児に関する権利にはまだ適用されておらず、女性にのみ相当な休暇を与えるため、出産後の育児とキャリアの両立における男女平等を阻害している。
地位に関係なく平等であるという原則は、すべての欧州加盟国における基本的価値であり、あらゆる機関の目的に浸透する中核的な原則を構成しています。平等は、Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG [ 35 ]において、欧州司法裁判所によってEU法の一般原則であると確認されました。
これは、TFEU（欧州連合機能条約）の多くの条項に反映されている。
2000年人種平等指令、2000年平等枠組み指令、および2006年平等待遇指令は、性的指向、障害、宗教または信条、年齢、人種、性別に基づく差別を禁止しています。「直接差別」だけでなく、「間接差別」も禁止されています。これは、雇用主がすべての人に中立的な規則を適用するものの、それが保護対象グループに不均衡な影響を与える場合を指します。
1997年パートタイム労働指令、1999年有期雇用指令、2008年派遣労働指令は、一般的に、通常のフルタイムの正社員契約を結んでいない労働者が、同僚と比べて不利にならないように扱われることを求めている。しかし、保護対象となる労働者の範囲は加盟国の法律に委ねられており、2008年派遣労働指令は「基本的な労働条件」（主に賃金、労働時間、参加権）にのみ適用され、加盟国が資格取得期間を設けることを可能にした。
最低限の雇用保障権は3つの指令によって規定されている。さらに、EUにおける高水準の雇用創出を目指す条約にも、同様の規範が定められている。
1998 年集団解雇指令は、職場で一定数を超える雇用が危険にさらされる場合、最低限の予告期間と協議期間を設けることを規定しています。2001年事業譲渡指令は、職場が別の会社に売却される場合、独立した経済的、技術的、または組織的な理由がない限り、従業員はすべての契約上の権利を保持することを要求しています。最後に、2008 年倒産保護指令は、雇用主が倒産した場合に、従業員の賃金請求が保護されることを要求しています。この最後の指令は、フランコヴィッチ対イタリア事件を引き起こし、欧州司法裁判所は、EU 指令の最低基準を実施しない加盟国は、それらの指令に基づいて権利を有する従業員に補償金を支払う責任があることを確認しました。[ 36 ]
今日、EUはTFEU第147条に基づき、「加盟国間の協力を促進することにより、高水準の雇用に貢献する」ことが求められている。[ 37 ]これは、大きな変化をもたらすには通常課税と財政刺激策を必要とする法制化にはつながっておらず、欧州中央銀行の金融政策はユーロ圏危機の間、激しい論争を巻き起こした。EUは失業対策として臨時の取り組みを行っているが、それは規制の改善を通じて間接的に行われているにすぎない。EUは、一般的な地域開発に用いられる資金以外に、具体的な財政刺激策は持っていない。
2021年12月、欧州委員会はギグワーカーが最低賃金、病気休暇、休暇、および一般的な雇用権を取得できるようにするための新たな法案を発表した。[ 38 ]この発表により、 Deliveroo、Just Eat Takeaway、Delivery Hero などのギグエコノミー関連企業の株価が下落した。[ 39 ]
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