アメリカ合衆国の労働法

米国の労働法は、米国における従業員、労働組合、および雇用主の権利と義務を定めている。労働法の基本的な目的は、従業員と雇用主、特に「法人またはその他の所有形態の団体に組織された雇用主」との間の「交渉力の不平等」を是正することである。^[3] 20世紀を通じて、連邦法は最低限の社会的および経済的権利を創設し、従業員に有利になるように州法が最低額を超えることを奨励した。^[4] 1938年の公正労働基準法は、連邦最低賃金を義務付けており、現在は7.25ドルであるが、29の州とワシントンDCではそれより高く、40時間を超える週の労働を1.5倍の時間外手当で抑制している。有給休日や有給家族休暇を義務付ける連邦法はなく、州法もほとんどない。1993年の家族および医療休暇法は、大企業に12週間の無給休暇の限定的な権利を創設した。連邦政府が保証する社会保障以外に職業年金を受け取る自動的な権利はないが^[5]、1974年の従業員退職所得保障法では、雇用主が年金、健康保険、またはその他の給付を提供することに同意する場合、慎重な管理と適切なガバナンスの基準を義務付けている。1970年の労働安全衛生法では、従業員が安全な労働システムを持つことを義務付けている。

雇用契約は、常に法定最低権利よりも有利な条件を作り出すことができる。しかし、より良い条件を得るために交渉力を高めるために、従業員は団体交渉のために労働組合を組織する。1914年のクレイトン法はすべての人に団結権を保証し、^[6] 1935年の全国労働関係法は、不当労働行為による損害を受けることなくほとんどの従業員が団結する権利を創設した。1959年の労使報告開示法の下では、労働組合の統治は民主主義の原則に従う。職場の従業員の過半数が組合を支持する場合、雇用者は誠意を持って交渉する義務がある。組合は、ストライキで労働を撤退させるなど、利益を守るために集団行動をとることができる。企業統治に直接参加する一般的な権利はまだないが、多くの従業員と組合は年金基金^[7]や企業取締役会への代表者派遣を通じて影響力を確保することを試みてきた。^[8]

1964年の公民権法以来、すべての雇用者と労働組合は、「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍」に基づく差別なく、従業員を平等に扱う義務を負っています。^[9] 1963年の同一賃金法には、賃金における性差別に関する別の規則があります。 1967年の雇用年齢差別禁止法と1990年のアメリカ障害者法によって、「保護された地位」を持つ追加のグループが追加されました。すべての性的指向やアイデンティティ差別を禁止する連邦法はありませんが、2016年までに22の州が法律を可決しました。これらの平等法は、一般的に雇用と雇用条件における差別を防止し、保護された特性を理由とした解雇を違法としています。 2020年、アメリカ合衆国最高裁判所は、ボストック対クレイトン郡の訴訟において、性的指向や性自認のみを理由とする差別は1964年公民権法第7編に違反するとの判決を下した。不当解雇を禁じる連邦法はなく、ほとんどの州にも不当解雇に対する完全な保護を定めた法律はない。^{[10]労働組合が結ぶ} 団体交渉協定や一部の個別契約では、「正当な理由」がある場合のみ解雇されることが定められている。 1988年の労働者調整・再訓練通知法では、50名以上または労働力の3分の1以上が職を失う可能性がある場合、雇用主は60日前に通知することが義務付けられている。連邦法は、金融政策とインフラ支出を通じて完全雇用の達成を目指してきた。貿易政策では、国際協定に労働者の権利を盛り込み、グローバル経済における自由市場が公正かつ完全な雇用を損なわないようにしようとしている。

現代の米国労働法は、主に1935年から1974年の間に可決された法令と、米国最高裁判所の解釈の変化に由来しています。^[11]しかし、労働者と雇用主の権利を規制する法律は植民地時代からありました。 1776年の独立宣言以前は、コモンローは労働者の権利に対して不確実であるか敵対的でした。^[12]労働組合は陰謀と分類され、潜在的に犯罪でした。^[13]奴隷制と年季奉公を容認しました。1636年のコネチカットでのピクォート戦争以降、ネイティブアメリカンはヨーロッパ人入植者の奴隷になりました。ヨーロッパからの移民の半分以上は囚人として、または年季奉公で到着し、^[14]債務証券が返済されるまで雇用主のもとを離れることはできませんでした。廃止されるまで、大西洋奴隷貿易により何百万人ものアフリカ人がアメリカ大陸で強制労働に従事させられました。

しかし、1772年、イギリス国王法廷はサマセット対スチュワート事件で、奴隷制度はコモンロー上違法と推定されるという判決を下した。^[15] マサチューセッツ州ボストン出身のチャールズ・スチュワートは、ジェームズ・サマセットを奴隷として購入し、イギリスに連れて行った。奴隷制度廃止論者の助けを借りて、サマセットは逃亡し、人身保護令状（「彼の遺体を拘束」することは違法であったとする）を求めて訴訟を起こした。マンスフィールド卿は、「結果がどうであれ正義はなされるべき」と宣言した後、奴隷制度は「非常に忌まわしい」ものであり、いかなる「理由」であれ「奴隷を強制的に売らせる」ことはできないと判決を下した。これは南部の奴隷所有州の大きな不満であり、 1776年のアメリカ独立戦争につながった。 ^[16] 1790年の米国国勢調査では、総人口3,893,635人のうち694,280人（17.8％）が奴隷であると記録されている。独立後、大英帝国は1807年に大西洋奴隷貿易を停止し、^[17] 1833年に奴隷所有者に賄賂を贈ることで自国の領土内での奴隷制度を廃止した。^[18]米国では、北部諸州が徐々に奴隷制度を廃止した。しかし、南部諸州はそうしなかった。ドレッド・スコット対サンフォード事件で、最高裁判所は連邦政府が奴隷制度を規制することはできない、また奴隷であった人々は法廷で法的権利を持たないとの判決を下した。^[19]その結果がアメリカ南北戦争である。リンカーン大統領の1863年の奴隷解放宣言は奴隷制度の廃止を戦争の目的とし、1865年の第13修正条項はほとんどの形態の奴隷制度の廃止を憲法に明記した。さらに、 1867年の奴隷解放法により、元奴隷所有者は借金のために人々を強制的に奴隷にすることを禁じられた。^[20] 1868年、第14修正条項は司法への平等なアクセスを保証し、第15修正条項はすべての人に投票権を与えることを義務付けた。1875年の公民権法も住宅と交通機関へのアクセスの平等を保証することを目的としていたが、公民権訴訟で最高裁判所はそれを「違憲」と判定し、人種差別が続くことを確実にした。反対意見でハーラン判事は、多数派は人々を「事実上企業の言いなり」にしていると述べた。^[21]たとえ人々が形式的には自由であったとしても、仕事、収入、基本的なサービスに関しては、 事実上、財産所有者に依存し続けた。

奴隷制度と同様、労働組合に対する慣習法による抑圧は、なかなか解消されなかった。^[22] 1806年、コモンウェルス対プリス裁判では、フィラデルフィアの靴製造組合が賃上げを求めてストライキを行ったことは違法な「陰謀」であるとの判決が下された。 ^[23]企業（雇用主の連合）は合法であったが。それでも組合は結成され、活動した。最初の組合連合である全国労働組合は、1834年に10時間労働を実現するために設立されたが、 1837年の金融恐慌による失業率の急上昇に耐えられなかった。1842年、コモンウェルス対ハント裁判では、ボストン職人靴製造組合が賃上げを求めてストライキを行った後、プリス裁判は誤りであるとの判決が下された。 ^[24]第一審の判事は、組合は「財産を不安定にし、それを大衆の略奪品にし、財産を破壊し、社会を共通の破滅に巻き込む」と述べた。しかし、マサチューセッツ州最高裁判所のショー首席判事は、人々は「望むなら誰のために働くか、あるいは働かないかは自由である」、そして「自らの利益に最も資する方法で、自らの認められた権利を行使することに合意できる」との判決を下した。これにより刑事事件は止まったが、民事事件は続いた。^{[25] 1869年に}労働騎士団と呼ばれる組織がフィラデルフィアの職人によって設立され、1874年には鉱山労働者、1879年には都市の商人が加わった。この組織は人種と性別の平等、政治教育、協同事業を目指したが、^[26]雇用契約に基づいて米国に移住する労働者を抑圧した1885年の 外国人契約労働法を支持した。

1883年からの鉄道と電信での労働争議は、労働者の賃金、住宅、雇用保障を「今ここで」改善するという単純な目的を掲げたアメリカ労働総同盟の1886年の設立につながった。 ^[27]また、強力で統一された労働運動を創出するために、唯一の連合になることも目指した。企業は訴訟で反応した。1890年のシャーマン反トラスト法は、貿易を制限する企業カルテルを制裁することを意図していたが、^[28]労働組合にも適用された。1895年、米国最高裁判所は、デブス事件で、シャーマン法に基づき、プルマン社のストライキ中の労働者に対する差し止め命令を支持した。ストライキの指導者ユージン・デブスは投獄された。^[29]司法界における注目すべき反対意見として、^[30] ホームズ判事は、ベゲラーン対ガントナー事件で、誠意を持って集団行動をとる労働組合は合法であると主張した。ストライキが経済的損失をもたらしたとしても、これは企業同士が競合することによる経済的損失と同様に正当である。^[31]ホームズ判事は米国最高裁判所判事に昇格したが、労働者の権利に関しては再び少数派であった。1905年、ロクナー対ニューヨーク事件では、ニューヨーク州がパン屋の労働時間を週60時間に制限したことは、雇用者の契約の自由を侵害しているという判決が下された。最高裁判所の多数派は、この「権利」を、いかなる州も「正当な法的手続きなしに、いかなる人の生命、自由、財産も奪ってはならない」とする修正第14条に見出したとされている。 ^[32]ホームズ判事は、ハーラン判事とともに反対意見を述べ、「憲法は特定の経済理論を具体化することを意図したものではなく」、根本的に異なる見解を持つ人々のために作られたものだと主張した。社会経済政策の問題に関しては、裁判所は法律を「違憲」と宣言すべきではない。しかし、最高裁は、ローウェ対ローラー事件で労働に対する攻撃を加速させ、 1890年のシャーマン法の下でストライキ中の労働組合は雇用主に3倍の損害賠償を支払うべきだと判決した。^[33]この一連の訴訟は、最終的に1914年のクレイトン法第6条によって却下された。この法律は、労働を独占禁止法から除外し、「人間の労働は商品ではない」と断言した。 「または商品」であり、「独占禁止法」には「相互扶助の目的」での労働組合の運営を禁じる規定はない。^[34]

20世紀初頭を通じて、各州は社会的、経済的進歩を促進するために労働者の権利を制定した。しかし、クレイトン法や、 1915年の労使関係委員会によって記録された雇用主の権利濫用にもかかわらず、最高裁判所は労働者の権利を違憲として無効にし、経営権力は事実上説明責任を負わないままとなった。^[35]このロクナー時代に、裁判所は、雇用主は労働者に労働組合に所属しないように強制できる、^[36]女性と子供の最低賃金は無効である、^[37]州は仕事に対して手数料を請求する職業紹介所を禁止できない、^[38]労働者は他の会社の同僚と連帯してストライキを行うことはできない、^[39]さらには連邦政府は児童労働を禁止できないと判決を下した。^{[40]また、}第一次世界大戦での戦闘に反対した社会主義活動家も投獄されたため、ユージン・デブスは1920年に社会党の大統領候補として獄中から立候補した。^[41]決定的に重要なのは、裁判所が州および連邦政府による社会保障制度の創設を違憲と判決したことだ。^[42]安全な公的年金に貯蓄できなかったため、何百万人もの人々が企業の株を購入し、株式市場が大幅に上昇した。^[43]最高裁判所が人々が何を購入しているかに関する正確な情報に対する規制を禁じたため、企業のプロモーターは人々を騙して株の実際の価値よりも高い金額を支払わせた。1929年のウォール街大暴落で何百万人もの人々の貯蓄が消えた。企業は投資を失い、何百万人もの労働者を解雇した。失業者は企業に支出できるお金が減った。企業はより多くの人を解雇した。大恐慌への悪循環が続いた。

この結果、 1932年にフランクリン・D・ルーズベルトが大統領に選出され、「ニューディール」政策を約束した。政府は完全雇用と、連邦法に定められた社会的・経済的権利の制度を創出することを約束した。 ^[44]しかし民主党が圧倒的な選挙勝利を収めたにもかかわらず、最高裁判所は法律、特に公正な賃金を確保し不公正な競争を防止するために企業を規制した1933年の国家産業復興法を無効にし続けた。^[45]最終的に、1936年にルーズベルトが2度目の圧倒的勝利を収め、自分の法律が支持されなければ司法職をさらに創設すると脅した後、最高裁判所判事の一人が立場を変えた。ウェストコースト・ホテル社対パリッシュ事件で最高裁判所は最低賃金法は合憲であると判断し、^[46]ニューディール政策を続行させた。労働法では、1935 年の全国労働関係法がすべての従業員に、労働組合を結成し、公正な賃金を求めて団体交渉を行い、他の企業の従業員との連帯を含む集団行動をとる権利を保証しました。1938年の公正労働基準法は、最低賃金の権利と、雇用主が従業員に週 40 時間を超える労働を求めた場合の1.5 倍の残業代を受け取る権利を創設しました。1935年の社会保障法は、すべての人に基礎年金の権利と失業した場合に保険を受け取る権利を与え、1933 年の証券法と1934 年の証券取引法は、株式市場で証券を購入する人が正確な情報を得られるようにしました。1931年のデイビス・ベーコン法と1936 年のウォルシュ・ヒーリー公共契約法は、連邦政府の契約ではすべての雇用主が労働者に、最低賃金を超えて、現地の現行レートで公正な賃金を支払うことを義務付けました。^[47]完全雇用を達成し不況から抜け出すために、1935年の緊急救済予算法により、連邦政府は建設と雇用創出に巨額の資金を費やすことが可能になった。これは第二次世界大戦が始まると加速した。1944年、健康が衰えてきたルーズベルトは議会に「第二の権利章典」に向けて立法措置をとるよう促した。「国内に安全がなければ世界に永続的な平和はない」し、「我々はアメリカの精神に屈することになる」からだ。国内にファシズムが蔓延している。」 ^[48]

ニューディール政策は労働者の権利に関する最低限のセーフティネットを作り、団体交渉を通じて公正な賃金を得ることを目指していたが、共和党が多数を占める議会はルーズベルト大統領の死去とともに反乱を起こした。トルーマン大統領の拒否権に対抗して、 1947年のタフト・ハートリー法は労働組合の連帯行動の権利を制限し、職場の全員が組合員になることを要求する組合を州が禁止できるようにした。一連の最高裁判所の判決は、1935年の全国労働関係法は最低基準を作っただけでなく、法律にそのような規定がなかったにもかかわらず、州がより良い組合権を認めることを阻止または「先取り」したと判断された。 ^{[49]労働組合は}1959年の労使報告開示法によって広範囲に規制されるようになった。戦後の繁栄は人々の生活水準を上げたが、組合権や雇用保障権を持たない労働者の大半は失業に対して脆弱なままだった。ブラウン対教育委員会裁判[ ^50]によって引き起こされた危機と人種差別撤廃の必要性に加え、農業、特にアフリカ系アメリカ人の失業が公民権運動の大きな理由となり、マーティン・ルーサー・キング・ジュニアが率いた仕事と自由のためのワシントン大行進で頂点に達した。ルーズベルト大統領の1941年の大統領令8802号は国防産業における人種差別を禁止していたが、他の職場では肌の色を理由とした差別が依然として存在していた。また、働く女性が増えたにもかかわらず、性差別は根強く残っていた。ジョン・F・ケネディ政権は1963年に男女同一賃金を義務付ける同一賃金法を導入した。リンドン・B・ジョンソンは1964年に公民権法を導入し、ついに「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍」を理由とする差別を禁止した。ゆっくりと、新世代の平等権法が広まっていった。連邦レベルでは、これには1967年の雇用年齢差別禁止法、 1978年の妊娠差別禁止法、および現在は雇用機会均等委員会によって監督されている1990年のアメリカ障害者法が含まれます。

限られた分野では平等な待遇を主張できたものの、公正な賃金と待遇の仕組みは 1970 年代以降に解体された。最後の主要な労働法規である1974 年の従業員退職所得保障法は、よく規制された職業年金を受ける権利を創設したが、これは雇用主がすでに年金支給を約束している場合に限られ、通常は労働組合による団体交渉に依存していた。しかし 1976 年、最高裁判所はBuckley v. Valeoにおいて、憲法修正第 1 条の「言論の自由」の権利の一部として、誰でも政治運動に無制限に資金を費やすことができるとの判決を下した。1981 年に共和党のレーガン大統領が就任すると、ストライキを行った航空管制官全員を解雇し、全国労働関係委員会のメンバーを経営陣寄りの人物に交代させた。共和党の任命した判事が多数を占める最高裁は労働者の権利を抑圧し、教授、宗教学校の教師、不法移民が労働組合を結成する権利を剥奪し、^[52]従業員が職場で身体検査を受けることを認め、^[53]従業員が自らの医療における医療過誤を訴える権利を排除した。^[54]法改正は限定的だった。1986年の移民改革管理法は、多数の移民を犯罪者とした。1988年の労働者調整再訓練通知法は、労働者が大量解雇される前に何らかの通知を保証した。1993年の家族・医療休暇法は、出産後の子供の世話をするために12週間の無給休暇を取得する権利を保証した。1996年の中小企業雇用保護法は、最低賃金を引き下げ、雇用者が従業員からのチップを最低賃金の補助金として徴収できるようにした。労働者の権利を推進するための民主党と無所属の政治家による一連の提案は制定されず、^[55]米国は労働者の権利において他のほとんどの先進国に遅れをとるようになった。^[56]

連邦政府の契約に関しては、公正な賃金と安全な職場と題する大統領令13673号が2014年7月31日にバラク・オバマ大統領によって発令された。この命令には「連邦政府の契約プロセスの効率とコスト削減を高めるための新たな要件」 ^{[57]が含まれ、[58]}特に「労働法を遵守する責任ある供給元との契約」に言及している。^[58]労働安全衛生局は2016年8月25日にガイダンスを発表した。^[57]この命令では「労働法」と定義される14の連邦法が列挙され、「同等の州法」にまで適用範囲が拡大された。契約締結前の3年間にこれらの法律に違反したことは不遵守とみなされ、50万ドルを超える契約については、契約担当官は契約締結を決定する際に、そのような違反や関係する企業が講じた是正措置を考慮することになっていた。同様の規定が下請け契約にも組み込まれていた。遵守を支援するために、各連邦機関は「労働遵守アドバイザー」を任命することが義務付けられました。^{[58] ：第3条}この命令は、ドナルド・トランプ大統領によって2017年3月27日に大統領令13782号に基づいて取り消されました。^[59]

従業員と雇用主（主に法人）の間の契約は通常、雇用関係の始まりとなるが、十分な生活を送るには十分ではないことが多い。個人は、特に裕福な法人に対しては交渉力がないため、労働法は恣意的な市場の結果に優先する法的権利を創設する。歴史的に、法律は、非効率的、搾取的、不当であるかどうかにかかわらず、あらゆる条件で財産権と契約の自由を忠実に執行してきた。 ^{[61] 20世紀初頭、財産権や契約権よりも民主的に決定される}経済的および社会的権利の導入を支持する人が増えるにつれて、州政府と連邦政府は法改正を導入した。まず、1938年の公正労働基準法は、最低賃金（現在、連邦レベルで7.25ドル、28州ではそれより高い）と1.5倍の時間外労働手当を創設した。次に、 1993年の家族および医療休暇法は、無給休暇を取る非常に限定的な権利を創設した。実際には、適切な雇用契約はこれらの最低水準を改善している。第三に、職業年金やその他の給付を受ける権利はないが、 1974年の従業員退職所得保障法は、雇用主が約束した場合にはそれらの給付を保証することを保証している。第四に、1970年の労働安全衛生法は、専門の検査官に支えられた安全な作業システムを要求している。各州は連邦の最低基準を超える権限を与えられることが多く、米国最高裁判所によって制約されていない社会的および経済的権利における民主主義の実験室として機能する。

コモンロー、州法、連邦法は通常、「従業員」に労働権を付与しているが、自律的で「独立請負業者」になるほどの交渉力を持つ人には付与していない。1994年、ダンロップ労使関係の将来に関する委員会最終報告書は、訴訟を減らすためにすべての連邦労働法の下で従業員の統一的な定義を推奨したが、これは実施されなかった。現状では、最高裁判所の判例はさまざまな一般原則を述べており、それは問題の法律の文脈と目的に応じて適用される。NLRB対ハースト出版社^[62]では、ロサンゼルスで新聞を販売していた新聞配達員は、自分たちは「従業員」であり、1935年の全国労働関係法の下で団体交渉権があると主張した。新聞社は、新聞配達員は「独立請負業者」であり、誠実に交渉する義務はないと主張した。最高裁判所は、新聞配達員は従業員であり、雇用に関する慣習法上のテスト、特に代理法再制定第 2 条220 項の要約はもはや適切ではないと判断した。彼らは、雇用主が持つ管理の程度から「独立請負業者」ではなかった。しかし、全米労働関係委員会は、「法律上の合理的な根拠」があれば、誰が対象となるかを自ら決定できる。議会は、まず、独立請負業者が法律の適用を免除されるように全米労働関係委員会第 2 条 (1) を明示的に修正し、次に慣習法が無関係であると認めなかった。同時に、最高裁判所は、United States v. Silk ^[63]で、1935 年の社会保障法の下で誰が従業員であるかを決定する際には「経済的現実」を考慮しなければならないと判決を下した。これは、石炭積み込み作業員のグループは、交渉力の欠如、裁量権と管理権の程度、および彼らが勤務する石炭事業と比較して彼らが負うリスクなど、彼らの経済的地位を考慮すると、従業員であることを意味した。対照的に、最高裁判所は、自分のトラックを所有し、運送会社にサービスを提供しているトラック運転手は独立請負業者であると判断しました。^[64]したがって、法令が「従業員」のさらなる定義を与えていない場合（通常の場合、1938年の公正労働基準法、1974年の従業員退職所得保障法、 1993年の家族および医療休暇法など）、従来の慣習法のテストの複数の要素を置き換えることはできないことが現在認められています。労働法制の目的は、交渉力の不平等を緩和し、労働者の経済的立場の現実を是正することであるが、そのほかにも、エージェンシーの再定義に見られる複数の要素を考慮する必要があるが、必ずしも決定的な要素はない。^[65]

コモンローの「従業員」の判定では、雇用主の支配力、従業員が別個の事業を行っているかどうか、指示の程度、技能、道具の供給者、雇用期間、支払い方法、雇用主の通常の事業、当事者の信念、雇用主が事業を行っているかどうかが考慮される。^[67]法令の中には、独立請負業者などコモンローを反映した特定の除外規定を設けているものもあれば、追加の例外を設けているものもある。特に、1935 年全国労働関係法§2(11) は、他の従業員の職務や条件について裁量権を行使する「雇用主の利益のための権限」を持つ監督者を免除している。これはもともと限定的な例外であった。物議を醸したNLRB 対 Yeshiva University の訴訟では、^[68]最高裁判所の 5 対 4 の多数決で、大学の常勤教授は学術問題で「管理者」の裁量権を行使しているという理論に基づき、団体交渉権を行使できないと判決した。反対意見の判事は、管理は実際には教授ではなく大学当局の手に委ねられていると指摘した。NLRB対ケンタッキー・リバー・コミュニティ・ケア社^[69]では、最高裁判所は、再び5対4で、他者に対して監督的立場を行使した6人の登録看護師は「専門職」免除に該当すると判断した。反対意見のスティーブンス判事は、「『監督者』が広く解釈され」、法の目的に関わらず、保護は「事実上無効になる」と主張した。^[70]同様に、1938年の公正労働基準法の下で、クリストファー対スミスクライン・ビーチャム社^[71]では、最高裁判所は5対4で、GSKで4年間医療品の巡回販売員を務めた人は「外回り販売員」であり、超過勤務を請求できないと判断した。不法に働いている人々は、雇用主が弱い立場の従業員を搾取することを奨励しないように、しばしば保護対象とみなされる。例えば、レマーマン対ATウィリアムズ石油会社^[72]では、ノースカロライナ州労働者災害補償法の下で、8歳未満の児童の労働は違法であったにもかかわらず、8歳の少年が従業員として保護された。しかし、ホフマンプラスチックコンパウンド社対NLRB ^[73]では、最高裁判所は5対4で、不法労働者は組合を結成したために解雇された後、未払い賃金を請求できないと判断した。1976年以来、最高裁判所のわずかな多数決により、労働法の適用範囲から徐々に多くの人々が撤退していることは、米国が国際法の基準、および他の民主主義国の基準を下回っていることを意味している。労働権に関する基本的事項、結社の自由^[74 ]

コモンローのテストは、従業員だけでなく「代位責任」を負う関係する雇用主が誰であるかを判断する上で重要になることが多かった。不法行為法上の責任は雇用関係に関係なく存在する可能性があるが、潜在的には責任を共有する共同雇用主が複数存在する可能性がある。Ruiz v. Shell Oil Co ^[76]において、第5 巡回区控訴裁判所は、どの雇用主がより多くの管理権限を持っているか、誰の作業が実行されているか、契約が締結されているか、誰がツールを提供しているか、従業員を解雇する権利を持っているか、または支払い義務があるかが関係していると判断した。 ^[77] Local 217, Hotel & Restaurant Employees Union v. MHM Inc ^[78]では、1988 年の労働者調整および再訓練通知法に基づき、ホテルが閉鎖されることを従業員に通知する責任は子会社または親会社のどちらにあるかという問題が生じた。第2 巡回区控訴裁判所は、 NLRAに基づき子会社が雇用主になると指摘しながらも、一審裁判所は親会社に責任があると判断したが、子会社が雇用主であると判断した。1938年公正労働基準法、29 USC §203(r)では、共通の管理下にある「企業」は雇用主体として数えられる。他の法令ではこのアプローチを明示的に採用していないが、NLRB は企業が「実質的に同一の経営、事業目的、運営、設備、顧客、監督」を有する場合、その企業は雇用者であると判断している。^[79] South Prairie Const. Co. v. Local No. 627, International Union of Operating Engineers, AFL-CIOにおいて、^[80]最高裁判所は、2つの法人が「労働に対する極めて質的に集中化された管理」を有していたことを考慮して、DC 巡回裁判所がこれらを単一の雇用者として正当に特定したと判断したが、^{[81]関連する交渉単位のさらなる決定は}NLRBに委ねられるべきであった。従業員が派遣会社を通じて雇用される場合、派遣会社が共同雇用主とみなされる可能性はあるものの、ほとんどの場合、最終雇用主が法定権利について責任を負うことになると考えられる。^[82]

人々が仕事を始めるとき、従業員と雇用主（通常は企業だが、時には人間の場合もある）の関係を規定する雇用契約がほぼ必ず存在する。 ^[83]「契約」とは、法律で強制力のある合意である。多くの場合、書面化または署名されるが、口頭の合意も完全に強制力のある契約である。従業員は、ほぼすべての雇用主と比較して不平等な交渉力を持っているため、ほとんどの雇用契約は「標準形式」である。^[84]ほとんどの契約条件は、多くの人々のためにコピーまたは複製される。2つの企業間の商取引とは異なり、真の交渉はまれである。これが、連邦法および州法で権利を制定する主な正当化理由であった。従業員によって選出された労働組合による連邦の団体交渉権は、団体交渉を行う組織に対する個人の本質的に不平等な交渉力を軽減することを目的としています。^[85]最低賃金と週40時間を超える労働に対する残業手当の増額に対する連邦の権利は、たとえ個人交渉で十分な賃金を得られなかったとしても、「労働者の健康、効率、および一般的な幸福のために必要な最低限の生活水準」を保証するために制定された。^[86]これらの権利や、家族休暇、差別に対する権利、基本的な雇用保障基準などのその他の権利は、米国議会および州議会によって、個別の契約条項に代わるものとして制定された。法定権利は、通常、契約が従業員にとってより有利でない限り、契約の明示的な書面による条件よりも優先される。一部の連邦法では、州法の権利が最低権利よりも優位になることも想定されている。たとえば、1938年の公正労働基準法は、州および地方自治体に連邦最低賃金を超える最低賃金を設定する権利を与えている。対照的に、 1935年の国家労働関係法、1970年の労働安全衛生法^[87]、1974年の従業員退職所得保障法[ ^88]などの他の法律は、米国最高裁判所による一連の論争のある判決で、州法の制定を「先取り」すると解釈されてきた。^[89]これらの解釈は、「社会的および経済的な事柄に関する実験を阻止する」効果があり、労働者の権利を改善することで「実験室としての役割を果たす」ことを望む州を阻止しました。^[90]連邦法または州法に最低限の権利が存在しない場合は、契約法の原則、および潜在的に不法行為法が適用されることになります。

口頭または書面による合意の条項のほかに、条項は参照によって組み込むことができる。主な情報源は、団体交渉協約と会社のハンドブックの 2 つである。JI Case Co v. National Labor Relations Boardでは、雇用側企業は、最近従業員と個別契約を結んだため、労働組合と誠意を持って交渉する必要はないと主張し、拒否しても不当労働行為には当たらないと主張した。 ^[92]米国最高裁判所は、団体交渉と1935 年全国労働関係法の「目的」は「従業員の個別契約の条項を、グループの強さと交渉力を反映し、グループの福祉に役立つ条項に置き換えること」であると全員一致で判決を下した。したがって、個々の従業員に有利な団体交渉協約の条項は、個々の契約に優先する。同様に、書面による契約で従業員に権利がないと記載されているが、上司から権利があると伝えられている場合、または会社のハンドブックで権利が保証されている場合、通常は権利を主張できる。^[93]例えば、Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc.において、コネチカット州最高裁判所は、従業員は正当な理由（または「正当な理由」）がある場合にのみ解雇できるというハンドブックの約束は、雇用企業を拘束するものであると判断した。さらに、雇用者は一方的に条件を変更する権利を持っていなかった。^[94]他のほとんどの州裁判所も、従業員の利益を除き、新たな考慮と真の合意なしに契約を変更することはできないという同じ結論に達している。^[95]対照的に、共和党知事によって任命されたカリフォルニア州最高裁判所のわずかな多数派は、Asmus v. Pacific Bellにおいて、期限の定めのない企業方針は、既得利益に影響を及ぼさない場合は、合理的な期間と合理的な通知の後に変更できると判断した。^[96]民主党知事によって任命された4人の反対派判事は、これは「雇用保障の継続を約束した雇用主が、数年後に罰せられることなくその約束を破棄することを許すというのは、明らかに不公平で、実に不当な結果である」と判示した。さらに、放棄できない基本的な善意の条項は、すべての州の慣習法または衡平法によって暗黙的に規定されている。これは通常、一般原則として「いずれの当事者も、契約の成果を受け取る相手方の権利を破壊または侵害する結果となるようなことを行ってはならない」ことを要求する。^[97]善意の条項雇用関係全体にわたって存続する。他の管轄区域と比較すると、州の裁判所ではまだ広く使用されていない。モンタナ州最高裁判所は、従業員の合理的な期待に反する行為に対して、多額の、さらには懲罰的な損害賠償が認められる可能性があることを認めている。^{[98]しかし、}カリフォルニア州最高裁判所などの他の裁判所は、損害賠償の回復を契約違反に限定しているが、解雇方法に関する損害賠償は制限していない。^[99]対照的に、英国では、 「誠意」の要件^{[100]が、正当な理由[101]}（ただし、法令に抵触しない^[102] ）を除いて解雇権を制限することが判明しており、カナダでは、自営業者に対する不当解雇も制限する可能性があり、^[103]ドイツでは、平均を大幅に下回る賃金の支払いを禁止することができる。^[104]

最後に、仲裁条項は雇用者の権利を奪うことはできないと従来考えられてきたため、公の裁判所での司法へのアクセスを制限することはできなかった。^[105]しかし、14 Penn Plaza LLC v. Pyett ^[106]では、 1925年の連邦仲裁法に基づく5対4の判決で、個々の雇用契約仲裁条項はその条項に従って執行されるべきであるとされた。4人の反対派判事は、これは法律が決して意図していなかった方法で権利を排除することになると主張した。^[107]

契約によって賃金や雇用条件が決まることが多いが、法律は従業員にとって基本的な公正基準を遵守しない契約の執行を拒否している。^[108]今日、1938年の公正労働基準法は全国最低賃金の創設を目指しており、職場での発言力、特に団体交渉によって公正な賃金が達成されるべきである。また、1942年の旧安定化法による「最高賃金」規制のシステムは現在施行されていないものの、役員報酬を規制する法律も増えている。歴史的に見ると、法律は実際には高給取りではなく一般労働者の賃金を抑制していた。例えば、1641年にマサチューセッツ湾植民地議会（土地所有者と国教会が多数を占めていた）は賃金の引き下げを要求し、賃金の上昇は「教会と連邦の破滅につながる」と述べた。^[109] 20世紀初頭、民主的な意見はすべての人に最低賃金を要求し、最低賃金を超える公正な賃金を交渉できるとした。しかし、州が新しい法律を導入しようとすると、米国最高裁判所はそれを違憲としました。多数派は、契約の自由の権利は、憲法修正第5条および第14条の「正当な法的手続きなしに生命、自由、または財産を奪われること」に対する保護から解釈できると主張しました。反対派の判事は、「正当な手続き」は社会的または経済的権利を創設する立法権に影響を与えないと主張しました。なぜなら、従業員は「雇用主と選択の完全な平等レベルに達していない」からです。^[110]

ウォール街の大暴落と、フランクリン・D・ルーズベルト大統領の当選によるニューディール政策の後、米国最高裁判所の多数派は交代した。ウェストコースト・ホテル社対パリッシュ・ヒューズ裁判で、最高裁判所長官は（依然として契約の自由を主張する4人の反対派を抑えて）ワシントン州が女性の最低賃金を定める法律は、州議会が公共の利益のために法律を制定できるようにすべきであるので合憲であるとの判決を下した。^[113]これにより「ロクナー時代」は終わり、議会は1938年公正労働基準法を制定した。^[114] §202(a)に基づき、連邦最低賃金は「健康、効率および一般的な幸福に必要な生活水準」を確保することを目指している。^[115] §207(a)(1)に基づき、週40時間以上働くほとんどの従業員（多くの例外を除く）は、時給の50％増しの残業代を受け取らなければならない。 ^[116]誰も最低賃金より低い賃金を支払うことはできないが、第218条(a)に基づき、州政府および地方自治体はより高い賃金を制定することができる。^[117]これは、各地域の生産性と適切な生活の要件を反映するために頻繁に行われる。^[118]しかし、連邦最低賃金にはインフレに合わせて自動的に更新されるメカニズムがない。共和党が賃金引き上げに反対しているため、連邦の実質最低賃金は1968年よりも現在33％以上低く、先進国の中で最も低い水準にある。

連邦最低賃金は存在するが、(1) 対象者の範囲、(2) 時間当たり最低賃金の計算にカウントされる時間、(3) 雇用主が従業員のチップから徴収したり経費として控除したりできる金額について制限がある。まず、5人の米国最高裁判所判事は、アルデン対メイン州事件で、州が同意しない限り、州政府の職員に対して連邦最低賃金を強制することはできない、なぜならそれは憲法修正第11条に違反するからである、と判決した。^[119] ソーター判事は、3人の反対派判事と共に、^[120]憲法修正第11条にはそのような「主権免除」は存在しない、と判決した。^{[121]しかし、2016年には} 28の州で連邦レベルよりも高い最低賃金法が制定されていた。さらに、合衆国憲法第1条第8節第3項は連邦政府に「各州間の通商を規制する」ことしか認めていないため、商業化されていない商品やサービスを製造する50万ドル未満の「企業」の従業員は対象外であり、州の最低賃金法に頼らなければならない。^[122] FLSA 1938 §203(s) は、近親者のみを従業員とする事業所を明示的に免除している。^[123] §213では、18のカテゴリーの従業員には最低賃金を支払わず、30のカテゴリーの従業員には残業代を支払わないことができる。^{[124]これには、§213(a)(1) に基づく「}真正な経営、管理、または専門職の資格」を持つ従業員が含まれる。 Auer v. Robbins事件では、ミズーリ州セントルイス警察の巡査部長と警部補は幹部や専門職従業員として分類されるべきではなく、残業手当を受け取るべきだと主張した。^[125] Scalia 判事は、労働省の指針に従い、セントルイス警察長官は彼らを免除する権利があると判断した。これにより、雇用主はスタッフをより「上級」と定義し、残業手当を回避しながら長時間働かせるよう努めるようになった。^[126] §213(a)(15) の別の免除は、「付き添いサービスを提供するために家事サービスに従事する」人々に対するものである。Long Island Care at Home, Ltd. v. Coke事件では、企業が免除を主張したが、Breyer 判事は全員一致で、労働省の見解に同意し、免除は個人宅の介護者のみを対象としているとした。^[127]

第二に、§206(a)(1)(C) では最低賃金は 1 時間当たり 7.25 ドルと定められているため、裁判所はどの時間を「労働」とみなすかについて苦慮してきました。^[128]初期の判例では、炭鉱を通る移動のように、雇用主によって管理され、雇用主によって要求され、雇用主の利益のために行われない限り、通勤時間は労働とはみなされないことが確立されました。^[129]たとえば、アンダーソン対マウントクレメンス陶器会社では、5 対 2 の多数決で、従業員はマウントクレメンス陶器会社の施設を通って職場まで長距離を歩くのに賃金を支払われるべきであるとの判決が出されました。^[130]マーフィー判事によると、この時間とワークステーションをセットアップする時間は、「雇用主によって管理または要求され、雇用主の利益のために必然的にかつ主に行われる、肉体的な努力」を伴うものでした。^[131]アーマー & カンパニー対ウォントック では、消防士は、火災のために消防署で待機している間、全額の賃金が支払われるべきであると主張しました。最高裁判所は、消防士が眠ったりトランプをしたりできるとしても、「勤務する準備は勤務そのものと同じくらい雇用される可能性がある」ため、呼び出し待ちの時間は「雇用者にとっての利益」であると判断した。^[132]対照的に、1992年に第6巡回区控訴裁判所は、移動が制限されていない場合、電話やポケベルでまれに応答可能である必要があることは労働時間ではないと物議を醸した判決を下した。^[133]有毒物質をシャワーで洗い流すなど、通常とは異なる清掃に費やした時間は労働時間としてカウントされ、^[134]特別な防護服を着用する時間も同様である。^[135] §207(e) に​​基づき、残業手当は通常の賃金の1.5倍でなければならない。Walling v. Helmerich & Payne, Inc.で最高裁判所は、残業手当は（低い）午前の賃金に加えて計算する必要があると主張するために、午前中は低い賃金を、午後は高い賃金を支払う雇用者の仕組みは違法であると判断した。残業時間は平均通常賃金に基づいて計算されなければならない。^[136]しかし、クリステンセン対ハリス郡の裁判では、最高裁判所の6人の判事が、テキサス州ハリス郡の警察は、残業時間を請求する前に、蓄積された「代償時間」（全額支給の休暇を認める）を使い切ることを強制される可能性があると判断した。^[137]反対意見を書いたスティーブンス判事は、多数派が、適用規則について雇用者、労働組合、または従業員の間で「合意」を必要とする第207条(o)(2)を誤解しており、テキサス州警察はそれに同意しなかったと述べた。^[138]3 番目に、§203(m) は、雇用主が従業員に「通常提供される」食事や住居の費用を賃金から差し引くことを認めています。労働長官は、何が公正な価値とみなされるかを決定することができます。最も問題なのは、この慣行を禁止している州以外では、雇用主が「チップをもらう従業員」から「1996 年 8 月 20 日にその従業員に支払われるべき現金賃金」を超える金額を差し引くことができることです。これは 1 時間あたり 2.13 ドルでした。従業員が十分なチップを稼げない場合、雇用主は最低賃金の 7.25 ドルを支払わなければなりません。しかし、これは多くの州でチップが労働者に渡らないことを意味します。チップは雇用主が低賃金を補うために受け取るものです。FLSA 1938 §216(b)-(c) に基づき、国務長官が法律を執行するか、個人が自分で請求することができます。連邦政府による執行はまれであるため、ほとんどの従業員は労働組合に所属していれば成功します。1968年の消費者信用保護法は、雇用主による控除または「差し押さえ」を賃金の25％に制限しているが^[139] 、多くの州ではそれよりかなり厳しい保護措置をとっている。最後に、議会が最低賃金法をさまざまな方法で制限した1947年のポータル・トゥ・ポータル法では、第254条により、請求の執行に2年間の期限が設けられており、雇用主が故意に違反した場合は3年間の期限が設けられる。^[140]

• 米国の所得税
• アメリカ合衆国における所得税の法的歴史
• 州所得税
• 給与税、連邦保険拠出法税

アメリカ合衆国の国民は、先進諸国の中で週当たりの労働時間が最長である一方、年次休暇は最も少ない。^[142] 1948年の世界人権宣言第24条は、「すべて人は、労働時間の合理的な制限及び定期的な有給休暇を含む休息及び余暇をもつ権利を有する」と述べている。しかし、年次有給休暇を義務付ける連邦法や州法の一般規定はない。合衆国法典第5編§6103は、連邦政府職員の公休日を10日と規定し、休日は有給と定めている。^{[143]多くの州が同様の規定を設けているが、民間雇用主に有給休暇を与えることを義務付ける州法はない。多くの民間雇用主は連邦政府や州政府の規範に従っているが、年次休暇の権利は、もしあるとすれば、}団体交渉協定や個別の雇用契約によって決まる。年次有給休暇を導入する州法の提案がなされている。 2014年に米国下院議員ゲール・タールトンが提出したワシントン法案は、従業員20人以上の企業の従業員に対し、勤続3年を過ぎると毎年最低3週間の有給休暇を義務付ける内容だった。国際労働機関の1970年有給休暇条約^[144]によれば、3週間は最低限の条件である。この法案は十分な票を集められなかった。^[145]対照的に、すべての欧州連合諸国の従業員は毎年少なくとも4週間（つまり28日間）の年次有給休暇を取得する権利がある。^[146]さらに、労働週の長さを制限する連邦法や州法はない。その代わりに、1938年公正労働基準法第207条は、長時間労働に対する金銭的な抑止力となっている。「最大時間」という見出しの下で、第207条は、週に40時間以上働く従業員には1.5倍の賃金を支払わなければならないと定めている。^[116]しかし、実際の制限は設定されておらず、残業代を受け取らない従業員のカテゴリーには少なくとも30の例外があります。^[147]労働時間の短縮は、労働運動の元々の要求の1つでした。20世紀の最初の数十年間から、団体交渉により2日間の「週末」を設ける慣行と言葉が生まれました。^{[148]しかし、労働時間を制限する州の立法は、}ロクナー対ニューヨークで米国最高裁判所によって阻止されました。^[149]ニューヨーク州議会 ユタ州は、健康、安全、人々の生活環境を改善するために、パン工場での労働時間を1日10時間または週60時間に制限する1895年パン工場法を可決した。ユティカの従業員に長時間働かせたとして起訴された後、ロクナー氏は、この法律は「適正手続き」に関する憲法修正第14条に違反していると主張した。4人の判事が反対したにもかかわらず、5人の判事の多数が、この法律は違憲であると判断した。しかし、最高裁判所は1898年にユタ州の鉱山労働日法を支持した。^[150] ミシシッピ州最高裁判所は1912年に州間製材会社の適正手続きの主張を却下し、10時間労働法を支持した。^[151]ロクナー時代の法学は1937年に米国最高裁判所によって覆されましたが、^[152]労働時間の権利と「ワーク・ライフ・バランス」を改善するための実験はまだ回復していません。

年次有給休暇や最長労働時間に対する権利がないのと同様に、連邦法には育児休暇や家族休暇に対する有給休暇に対する権利はない。一部の州では最小限の権利がある。ほとんどの団体協約、および多くの個別契約では有給休暇を規定しているが、交渉力のない従業員は多くの場合、有給休暇を取得できない。^[154]ただし、家族や病気を理由とする無給休暇に対する連邦の権利は限定的である。1993年の家族および医療休暇法は、一般的に、過去 1 年間に 20 週間で 50 人以上の従業員を雇用する雇用主に適用され、過去 1 年間に 12 か月以上かつ 1,250 時間以上働いた従業員に権利を与えている。^[155]従業員は、出産、養子縁組、健康状態の悪い近親者の介護、または従業員自身の健康状態の悪さを理由に、最大 12 週間の無給休暇を取得できる。^[156]育児休暇は、別途合意がない限り、一括して取得する必要がある。^[157]従業員は、出産または養子縁組が「予見可能」な場合、^[158]および実行可能な場合は深刻な健康状態の場合、30日前に雇用主に通知する必要があります。治療は、医師のアドバイスに従って「雇用主の業務を不当に妨げないように」手配する必要があります。^[159]雇用主は無給休暇中に給付を提供しなければなりません。^[160] §2652(b) に基づき、州は「より大きな家族休暇または病気休暇の権利」を提供する権限を与えられています。2016年には、カリフォルニア州、ニュージャージー州、ロードアイランド州、ニューヨーク州に、有給家族休暇の権利に関する法律がありました。 §2612(2)(A) に基づき、雇用主は従業員に、雇用主の人事方針で、12週間の無給休暇の権利を「蓄積された有給休暇、個人休暇、または家族休暇」に置き換えるようにさせることができます。しかし、ラグズデール対ウルヴァリン・ワールドワイド社の裁判で、米国最高裁判所の判事5人は、この法律は労働省の権利を妨げていると判断した。反対意見を述べた判事4人は、この規則を妨げるものは何もなく、法律を執行するのは労働省の仕事であると判断しただろう。^[161]無給休暇後、従業員は一般的に職場に戻る権利があるが、最高給与上位10%の従業員は例外で、雇用主は「雇用主の業務に重大かつ重大な経済的損害を与えるのを防ぐために必要」と主張できる。^[162]従業員または労働長官は強制措置を講じることができる。^[163]しかし、復職請求のための陪審員の権利はない。従業員は、雇用主が誠意を持って行動し、法律に違反していないと信じるに足る十分な理由があったことを証明できない限り、失われた賃金や福利厚生、または育児費用の損害賠償に加えて、同額の違約金を求めることができる。^[164]請求には2年の期限があり、故意の違反の場合は3年の期限がある。^{[165]休暇の権利がないにもかかわらず、無料の}育児やデイケアを受ける権利はない。このため、無料の育児の公的制度を創設したり、政府が親の費用を補助したりする提案がいくつか出されている。^[166]

20世紀初頭、人々の寿命が延びたため、「退職」の可能性が現実のものとなり、^[167]高齢者は死ぬまで働いたり、慈善事業に頼ったりする必要はないと考えられるようになった。^[168]法律では、退職後の収入を次の3つの方法で確保している。(1) 1935年の社会保障法で創設された公的社会保障プログラム、 ^[169] (2) 雇用関係を通じて管理される職業年金、(3) 個人が自分で購入する私的年金または生命保険。職場では、職業年金制度のほとんどは、もともと1920年代と1930年代の団体交渉の結果として生まれた。 ^[170]労働組合は通常、セクター全体の雇用主が資金をプールするよう交渉し、従業員が転職しても年金を維持できるようにした。団体交渉で設立された複数雇用主退職プランは、194年のタフト・ハートリー法で従業員と雇用主による資金の共同管理が義務付けられたため、 「タフト・ハートリー・プラン」として知られるようになった。^[171]多くの雇用主は、自発的に年金を提供することも選択しています。たとえば、現在TIAAと呼ばれる教授年金は、1918年にアンドリュー・カーネギーの主導で設立され、参加者はプランの受託者に対する投票権を持つことが明示的に求められていました。^{[172]これらは、集団的かつ}確定給付型の制度である可能性があります。つまり、その人の収入の一定割合（たとえば67％）が、その人の寿命に関係なく、退職時に補填されます。しかし、最近では、より多くの雇用主が個人向けの「401(k) 」プランのみを提供しています。これらは、内国歳入法第401(k)条にちなんで名付けられており、^[173]雇用主と従業員は、従業員が退職するまで、基金に貯蓄されたお金に対して税金を支払わないことができます。同じ課税繰り延べルールがすべての年金に適用されます。ただし、「確定給付型」プランとは異なり、401(k)には雇用主と従業員が拠出した金額のみが含まれます。人が長生きすると、この金額は底をつきます。つまり、退職者は最低限の社会保障しか受けられない可能性があります。2006年年金保護法第902条は、雇用主が従業員を自動的に年金に加入させ、脱退する権利を与えるモデルを成文化した。 ^[174]しかし、職業年金の権利はない。1974年従業員退職所得保障法従業員福利厚生制度が設けられれば、従業員に一連の権利が創出される。これは医療保険やその他の「従業員福利厚生」制度にも適用される。^[175]

1974 年 ERISAにおける受益者の 5 つの主な権利には、情報、資金、権利確定、差別禁止、および受託者義務が含まれます。まず、各受益者は加入後 90 日以内に「プラン概要」を受け取る必要があり、プランは労働長官に年次報告書を提出する必要があり、受益者が請求を行う場合は、拒否は「完全かつ公正な審査」によって正当化されなければなりません。^[177]年金基金が間違いを犯したために、「プラン概要」が実際のプラン文書よりも有利である場合、受益者はいずれかの条件を強制することができます。^[178]雇用主が年金またはその他のプランを持っている場合、すべての従業員は、1000 時間を超えて働いた場合、最長 12 か月後に加入する権利を有しなければなりません。^[179] 2 番目に、すべての約束は事前に資金を調達する必要があります。^[180]年金保証公社は連邦政府によって最後の手段としての保険業者として設立されたが、各雇用主に対して年間 60,136 ドルまでしか支払えない。第 3 に、従業員の給付は通常 5 年後に取り消せない (「権利確定」)。^[181]また、拠出金は比例率で積み立てられる(つまり、従業員が拠出金を所有する)。^[182]雇用主と年金基金が合併しても給付金は減らせない。^[183]​​ また、従業員が破産しても債権者は職業年金を差し押さえることはできない。^[184]しかし、米国最高裁判所は、雇用主がプランを修正するだけで給付金を取り下げられるようにした。ロッキード社対スピンク事件では、7 人の裁判官の多数が、雇用主はプランを変更して、従業員が当初約束されていたものを守るという受託者責任に縛られることなく、61 歳の男性が再雇用されたときに全額の給付金を剥奪できると判断した。^[185]反対意見では、ブレイヤー判事とサウター判事は、このような「高度に技術的で重要な問題」についてはいかなる見解も留保した。^[186]プランを終了する手順は、それが個人雇用者か複数雇用者かによって異なり、ミード社対ティリー事件では、米国最高裁判所の多数派は、 PBGC条件が満たされた後、雇用者は年金プランに支払われた超過給付を回収できると判断した。反対意見のスティーブンス判事は、すべての偶発的および将来の債務が満たされなければならないと主張した。^[187]第四に、一般原則として、従業員または受益者は、プランに基づく「権利の獲得」を理由にいかなる差別や不利益も受けることはできない。^{[188]第五に、管理者は「}受託者義務」と呼ばれる能力と忠誠の責任に拘束される。^[189]第1102条では、受託者とは、プランを管理する者、その受託者、および管理を委任された投資管理者である。第1104条では、受託者は3つの主要な要素を含む「慎重な」人物基準に従わなければならない。第一に、受託者は「プランを管理する文書および手段に従って」行動しなければならない。^[190]第二に、受託者は「大きな損失のリスクを最小限に抑える」ために「プランの投資を分散する」ことを含め、「注意、技能、勤勉」をもって行動しなければならない。^[191]不注意による責任は、給付に関する誤解を招くような発言をすることにまで及び、^[192]労働省は、企業株の購入時に委任状で投票する義務や、投資方針の声明を公表する義務を含むと解釈している。 ^[193]第三に、基本的な公平原則を成文化し、受託者は利益相反の可能性を一切避けなければならない。^[194]受託者は、「合理的な費用」で「参加者の利益のみを目的とし、給付を提供することのみを目的として」行動しなければならない。 ^[195]特に、関連する「利害関係者」との自己取引を避けなければならない。^[196]たとえば、ドノバン対ビアワース事件では、第二巡回裁判所は、買収提案が行われた際に従業員の会社の株式を保有していた年金の受託者は、利益相反の可能性に直面したため、投票方法、あるいは棄権方法について独立した法律顧問を得なければならないと判決を下した。^{[197]しかし、これらの義務に対する救済は、}最高裁判所によって損害賠償に不利な制限がかけられている。 ^[198]これらの分野では、§1144によれば、1974年のERISAは「現在または将来、従業員給付プランに関連する限り、すべての州法に優先する」。^{[199]したがって、ERISAは、最低限の基準を超えて従業員の保護を向上させるために州が法律を制定することを奨励する}1938年の公正労働基準法や1993年の家族および医療休暇法のモデルには従っていない。先取権の規定により、米国最高裁判所はニューヨーク州は、妊娠中の従業員にERISAプランで給付金を与えることを義務付けたため、最高裁はそれを無効とした。 ^[200]テキサス州法の下では、給付金の権利確定を拒否したことに対する損害賠償の訴訟は先取特権があったため、原告にはERISAの救済手段しかなかったと判決した。 ^[201]死亡時に生命保険の指定を受ける者を変更するワシントン州の法律は無効とした。 ^[202]しかし、§1144(b)(2)(A)の下では、これは「保険、銀行、証券を規制する州の法律」には影響しない。そのため、最高裁は、精神衛生を雇用主の団体健康保険でカバーすることを義務付けるマサチューセッツ州法も有効とした。 ^[203]しかし、事故後の従業員の保険金請求（潜在的に価値が高い）に対して雇用主が代位弁済を受けることを禁じたペンシルベニア州法は無効とした。 ^[204]さらに最近では、裁判所は法律が優先されることを阻止する意欲が高まっているが、^[205]裁判所は、州法が連邦の最低限の法律よりも従業員を保護する場合には、州法が優先または「置き換えられない」という原則をまだ採用していない。

1974 年 ERISAがカバーしていなかった最も重要な権利は、受益者の退職貯蓄で購入する投資や証券を誰が管理するかでした。退職基金の最大の形態は401(k)になりました。これは多くの場合、雇用主が開設する個人口座であり、その後、バンガード、フィデリティ、モルガンスタンレー、ブラックロックなどの投資運用会社にファンド資産の取引業務が委託されます。通常、これらの会社はISSやグラス ルイスなどの「代理助言」会社の支援を受けて、企業の株式についても投票します。1974年 ERISA §1102(a) では、^[208]プランには、「雇用主または従業員組織」またはその両方によって共同で選出された「プランの運営および管理を管理する権限」を持つ指名された受託者が必要です。通常、これらの受託者または管財人は、専門の会社に管理を委託するが、これは特に、§1105(d)に基づき、委託すれば投資マネージャーの義務違反の責任を負わないためである。^[209]これらの投資マネージャーは、議決権のある企業株、国債、社債、商品、不動産、デリバティブなど、さまざまな資産を購入する。年金基金が組織化して社内で投票を行うか、投資マネージャーに指示を与えない限り、これらの資産に対する権利は、事実上、投資マネージャーによって独占されている。これを行う2つの主な年金基金のタイプは、労働組合が組織するタフト・ハートリー・プランと、州の公的年金プランである。1935年の改正全国労働関係法§302(c)(5)(B)に基づき、労働組合が交渉するプランは、使用者と従業員の代表が共同で管理しなければならない。^[210]多くの地方年金基金は統合されておらず、労働省から重要な資金提供通知を受けているが、 [ ^211]従業員代表制度のある基金は、企業の議決権がメンバーの希望に沿って行われることを保証している。州の公的年金は規模が大きいことが多く、メンバーのためにより大きな交渉力を発揮する。州の年金制度は、受託者の選出方法を常に開示している。2005年には、平均して受託者の3分の1以上が従業員または受益者によって選出された。 ^[212]たとえば、カリフォルニア州政府法典では、受託者の選出方法は、受託者の3分の1以上が従業員または受益者によって選出されたとされている。§20090は、公務員年金基金であるCalPERSの理事会に13名のメンバーを置くことを義務付けており、そのうち6名は従業員と受益者によって選出されている。しかし、十分な規模の年金基金のみが投資マネージャーの投票権を置き換える措置を講じている。さらに、いくつかの提案があるにもかかわらず、年金基金の従業員に投票権を義務付ける一般的な法律はない。^[213]たとえば、当時米国下院議員だったバーニー・サンダースが提案した1999年の職場民主主義法は、すべての単一雇用者年金プランに、雇用者と従業員の代表によって同数任命された受託者を置くことを義務付けていた。^[206]さらに、 2010年のドッド・フランク法§957がブローカーディーラーに指示なしに重要な問題について投票することを禁止したため、投資マネージャーが他人のお金で投票することを阻止する法律は現在存在しない。^[214]これは、人々の退職金貯蓄で購入する大企業における投票権が圧倒的に投資マネージャーによって行使されることを意味しており、その利益は労働者の権利、公正な賃金、雇用保障、年金政策に関して受益者の利益と潜在的に衝突する可能性がある。

労働安全衛生法[ ^215]は、 1970年にリチャード・ニクソン大統領によって法律として署名され、職場の安全に関する特定の基準を定めている。この法律は、ベンゼンなどの化学物質への許容暴露量を制限する基準に異議を唱える業界団体による長年の訴訟を引き起こした。この法律はまた、危険な状況について政府当局に苦情を申し立てる「内部告発者」を保護する一方で、労働者が特定の状況下で危険な状況で働くことを拒否する権利を認めている。この法律により、州は、連邦法と同程度に労働者の権利を保護する州法を採用する限り、管轄区域内で労働安全衛生局の管理を引き継ぐことができる。半数以上の州がこれを採用している。

• 米国の児童労働法

• ピカリング対教育委員会、391 US 563 (1968) 8対1で、公立学校の教師が、教育委員会の資金調達方法を批判する手紙を新聞に書いたために解雇された。これは、憲法修正第1条と第14条に違反した。
• コニック対マイヤーズ、461 US 138 (1983) 5対4、公選弁護士の従業員が、抗議して異動させられた後、上司の管理慣行に関するアンケートを他のスタッフに配布した後、不法に解雇されたわけではない。反対意見で、ブレナン判事は、すべての問題は公衆の関心事であり、したがって憲法修正第1条によって保護されるべきであると判断した。
• ランキン対マクファーソン、483 US 378 (1987) 5対4、テキサス州の副巡査は、ロナルド・レーガン暗殺未遂事件後、「やれやれ、また狙われたら捕まえてやる」と発言する憲法修正第1条の権利を有していた。解雇は違法であり、政治家に対する極端な発言（実際の殺人を推奨する可能性を除く）であっても保護されるべきであるため、彼女は復職しなければならなかった。憲法で定められた権利を行使しただけで解雇されるわけにはいかなかった。
• ウォーターズ対チャーチル、511 US 661 (1994) 7対2、公立病院の看護師が仕事外で夕食時に病院のクロストレーニングポリシーに欠陥があると主張した場合、雇用主の業務を妨害しているとみなされる可能性があるため、憲法修正第1条に違反することなく解雇される可能性がある。
• Garcetti v. Ceballos、547 US 410 (2006) 5対4、発言が職業上の事柄に関係する場合、解雇または保護された発言に対する権利はない
• 従業員ポリグラフ保護法（1988年）は、厳密に規定された状況を除いて、民間雇用主による嘘発見器の使用を禁止した。
• 内部告発者保護法（1989年）
• ハフマン対人事管理局、263 F.3d 1341（連邦巡回裁判所、2001年）
• O'Connor v. Ortega、480 US 709 (1987) 職場での捜索
• オンタリオ市対クオン事件、130 S.Ct. 2619、(2010)では、プライバシーの権利は雇用主が所有する電子機器には及ばないため、従業員が雇用主が所有するポケベルから性的に露骨なメッセージを送信したために解雇される可能性がある。
• ヘファーナン対パターソン市、578 US __ (2016)

労働法における中心的な権利は、賃金、労働時間、年金、安全またはプライバシーの最低基準を超えて、職場の統治に参加し、投票することである。^[217]アメリカのモデルは、 1914 年のクレイトン反トラスト法^[218]から発展したもので、同法は「人間の労働は商品または商業上の物品ではない」と宣言し、団体交渉に敵対的な裁判所の手が届かない職場関係を目指した。成功しなかったため、1935 年の全国労働関係法が基本モデルを変更し、20 世紀を通じて残った。「従業員と、法人またはその他の所有形態の団体に組織された雇用主との間の交渉力の不平等」 [219] を反映して、 1935年の^全国労働関係法は、従業員が労働組合を組織する基本的な権利を成文化し、労働組合が過半数の支持を得た後、雇用主に (少なくとも文書上では)誠意を持って交渉することを義務付け、雇用主を団体交渉協定に拘束し、ストライキを含む団体行動を取る権利を保護した。労働組合の加入率、団体交渉、生活水準はいずれも急速に上昇したが、議会が1947年タフト・ハートリー法を強行採決した。同法の修正により、州は職場の全従業員が労働組合に加入することを制限する法律を可決できるようになり、関連雇用主に対する集団訴訟を禁止し、雇用主だけでなく労働組合に対する不当労働行為のリストを導入した。それ以来、米国最高裁判所は、ある活動が「間違いなくその権利と義務の対象」である場合、 1935年労働組合法の規則が他の州の規則に優先するという原則を発展させることを選択した。 ^{[220]州が「}民主主義の実験室」としての役割を果たすことを妨げられ、特に1980年から労働組合が標的にされ、組合員数が減少したため、1935年労働組合法は米国の労働法が「硬直化」したため「失敗した法律」として批判されてきた。^[221]これにより、州、進歩的な企業、労働組合の間で、企業の取締役会の取締役の投票権や共同決定権、職場の問題に関する拘束力のある権利を持つ労働評議会の選出権など、直接参加権を創設するためのより革新的な実験が行われるようになりました。

労働組合における結社の自由は常に民主社会の発展の根本であり、合衆国憲法修正第1条によって保護されている。^[222]植民地時代初期には、労働組合は政府によって日常的に抑圧されていた。記録されている例としては、1677年にニューヨーク市で荷馬車の御者がストライキで罰金を科せられたことや、1746年にジョージア州サバンナで大工がストライキで犯罪者として起訴されたことなどがある。 ^{[223]しかし、}アメリカ独立戦争後、裁判所はイギリスの慣習法の抑圧的な要素から逸脱した。最初に報告された事件である1806年のコモンウェルス対プリスでは、フィラデルフィアの靴職人が「賃金引き上げのための結託」で有罪となった。 ^[224]それでも労働組合は存続し、1834年には労働組合の最初の連合体である全国労働組合が結成され、主な目的は10時間労働だった。^[225] 1842年、マサチューセッツ州最高裁判所はコモンウェルス対ハント事件で、ボストン職人靴製造協会による賃上げを求めるストライキは合法であるとの判決を下した。^[226]ショー首席判事は、人々は「望む人のために働くか、あるいはそうしたいなら働かないかは自由である」、そして「自らが認めた権利を行使するために団結することに同意する」との判決を下した。アメリカ南北戦争中のエイブラハム・リンカーンの奴隷解放宣言による奴隷制の廃止は、真の団結権を創設するために必要であったが、結社の自由を保障するには十分ではなかった。ビジネス・カルテルを解体することを目的とした1890年のシャーマン法を用いて、最高裁判所はプルマン社のストライキ中の労働者に差し止め命令を課し、リーダーで将来の大統領候補となるユージン・デブスを投獄した。^{[227]最高裁判所はまた、}コネチカット州ダンベリーの帽子製造組合に関する訴訟であるローウェ対ローラー事件で、組合が3倍の損害賠償を求めて訴えられることを認めた。^[228]大統領と米国議会は、労働を独占禁止法から除外する1914年のクレイトン法を可決した。その後、大恐慌後には1935年に全国労働関係法が可決された。 労働組合の結成と集団行動の権利を積極的に保護することを目的として制定されました。その後、法律は労働組合の内部問題を規制する方向に向かいました。1947年のタフト・ハートリー法は組合員が労働組合に加入する方法を規制し、1959 年の労使報告および開示法は組合員の「権利章典」を作成しました。

組合の統治は結社の自由に基づいているが、法律は、組合員が真に自由に組合を形成できるようにするために、民主主義と説明責任の基本基準を義務付けている。^[229]基本的に、すべての組合は民主的な組織であるが、^[230]組合員が代議員を選出し、代議員が執行部を選出する組合と、組合員が直接執行部を選出する組合とに分かれる。1957年、米国上院のマクレラン委員会が、対立するチームスターズ組合幹部のジミー・ホッファとデイブ・ベックが代議員の投票数を偽造し、組合資金を横領した証拠を発見した後、^[231]議会は1959年労使報告開示法を可決した。第411条に基づき、すべての組合員は投票権、会議への出席権、自由な発言権、組織化権を持ち、投票なしに会費を徴収されず、訴訟権を奪われず、不当に資格停止にされない。^{[232] § 431に基づき、労働組合は}労働長官に規約と細則を提出し、組合員が閲覧できるようにしなければならない。^[233]現在、組合規約はオンラインで公開されている。§ 481に基づき、選挙は少なくとも5年ごとに、地方役員は3年ごとに秘密投票で実施しなければならない。^[233]さらに、州法では、重罪で有罪判決を受けたことがある組合役員が役職に就くことを禁じることができる。^[234]ホッファとベックのスキャンダルへの対応として、組合員の金銭に対する組合役員の明示的な受託者義務、幹部への融資の制限、金銭取扱のための保証金の要件、横領に対する最高1万ドルの罰金または最高5年の懲役も規定されている。しかし、これらの規則は、すでに法律であった内容のほとんどを再述したものであり、組合がすでに実施していた統治の原則を成文化したものである。^[235]一方、501条(b)に基づき訴訟を起こすには、組合員は、資金の不正使用であっても、裁判所に請求する前に、まず執行部に不正行為を是正するよう要求しなければならず、場合によっては4か月待たなければならない。最高裁判所は、労働省が起こした執行手続きに組合員が介入できると判決を下した。 [ ^236]連邦裁判所は、訴追を進めるために労働省の決定を審査することができる。^{[237]権利の範囲と執行レベルにより、労働組合は企業や}金融機関よりも大幅に高い説明責任基準を示し、スキャンダルは少ない。^[238]

労働組合内の組合員の権利以外で、最も議論を呼んでいる問題は、人々がどのようにして組合員になるかである。これは、組合員数に影響し、民主的な政治において労働者の権利が促進されるか抑制されるかに影響する。歴史的に、組合は雇用主と団体交渉を行い、すべての新規労働者は組合に加入しなければならないと定めてきた。これは、雇用主が組合の支持を薄めたり分割したりして、最終的に団体交渉で賃金や労働条件の改善を拒否するのを防ぐためであった。しかし、1947年のタフト・ハートリー法の後、 1935年の全国労働関係法第158条(a)(3)が改正され、雇用主が非組合員の雇用を拒否することを禁止した。従業員は、30日後に組合に加入するよう要求される可能性がある（そのような団体交渉が行われている場合）。^[240]しかし、第164条(b)項が追加され、いわゆる「労働権法」を制定する州の権利が法典化され、労働組合がすべての労働者を組合員として登録する団体交渉協定を結ぶことや、団体交渉のサービスに対して料金を徴収することを禁止するようになった。^[241]時間の経過とともに、共和党政権の州で組合員協定を制限する法律が可決されるにつれて、組合組織率は大幅に低下した。しかし、組合は、脱退する権利のある従業員を自動的に組合に加入させる協定をまだ試していない。国際機械工協会対ストリート事件では、米国最高裁判所の多数派が、反対意見の3人の判事に反対し、修正第1条は従業員をその意志に反して組合員にすることを禁じているが、団体交渉の利益を反映するために料金を徴収することは合法であると判断した。料金は、組合員の同意なしに政治活動に使うことはできない。^{[242]労働組合は常に、}労働者の権利を支持する国会議員や大統領候補のために公に選挙運動を行う権利を有してきた。^{[243]しかし、1976年の}バックリー対ヴァレオ裁判で、ホワイト判事とマーシャル判事の強力な反対意見にもかかわらず、候補者は自分の政治活動に無制限に資金を費やすことができると決定され、[244] その後、ボストン第一国立銀行対ベロッティ裁判で[245]企業が選挙資金を利用できると決定されたとき、政治資金の緊急性が高まり^ました。 ²⁰¹⁰年には、4人の反対判事にもかかわらず、シチズンズ・ユナイテッド対連邦選挙委員会^[246]連邦議会は、企業の支出には本質的に制限はないと判断した。対照的に、他のすべての民主主義国は、1971年の連邦選挙運動法が意図していたように、支出に上限を設けている（通常は寄付金の規制も同様）。アブード対デトロイト教育委員会の裁判では、全員一致で、組合員以外から手数料を徴収するための労働組合安全保障協定は公共部門でも認められるという判決を下した。[ 247 ^]しかし、ハリス対クインの裁判では、 5人の連邦最高裁判所判事が、公共部門の労働組合安全保障協定を明らかに禁止するこの判決を覆し、^[248]フリードリヒス対カリフォルニア教師協会の裁判では、すべての労働組合に対して同じことをしようとしていたが、スカリア判事が死去し、最高裁における反労働者多数派が止まった。^[249] 2018年、ヤヌス対AFSCMEの裁判では、最高裁は5対4で、公共部門の従業員から強制的な組合費を徴収することは憲法修正第1条に違反すると判断した。反対意見を述べた判事らは、組合費は非組合員が無料で受けられる団体交渉の利益を賄うためのものであるにすぎないと主張した。こうした要因により、選挙資金改革は、労働運動の将来と民主生活にとって、 2016年米国大統領選挙における最も重要な課題の1つとなった。

産業革命以来、団体交渉は公正な賃金、改善された労働条件、職場での発言権を得るための主な手段であった。団結権と交渉権の必要性は、1914年のクレイトン反トラスト法の制定後、徐々に認識されるようになった。第6条^{[250]では、労働者の権利は}反トラスト法の適用外であると宣言されたが、敵対的な雇用主や裁判所による労働組合の抑圧は止まらなかった。アデア対アメリカ合衆国[251]およびコッページ対カンザス州[252]において、最高裁判所^は、強力^な反対意見を押し切って^[253] 、雇用主が従業員に労働組合に加入しないことを約束する契約書に署名するよう要求する権限を憲法が与えていると主張した。これらの「イエロードッグ契約」は「これを受け入れるか、拒否するか」という条件で従業員に提示され、事実上労働組合結成を阻止した。これらは、 1932年のノリス・ラガーディア法によって禁止された大恐慌まで続いた。^[254]これにより、裁判所は労働争議の状況においていかなる差し止め命令も発令できず、いかなる合意も執行できなくなった。^[255]フランクリン・D・ルーズベルトの圧勝選挙の後、 1935年の全国労働関係法が起草され、民間部門のほとんどで団体交渉の積極的な権利が創設された。^[256]この法律は、連邦権利制度を創設し、第157条の下で、従業員が法的に「自己組織化の権利」、「団体交渉の権利」、および「相互扶助またはその他の保護」のためのストライキを含む「協調活動」を利用できるようにすることを目指した。^[257]この法律は、従業員の交渉力を高め、雇用企業との個別契約よりも有利な条件を引き出すことを目的としていた。しかし、第152条は、州および連邦政府の従業員、^[258]鉄道および航空会社のスタッフ、^[259]家事労働者および農業労働者など、多くの労働者グループを除外していた。^{[260]これらの団体は}、鉄道労働法のような特別な連邦法や、 1975年のカリフォルニア州農業労働関係法のような州法の規定に依存している。1979年には、5人の最高裁判所判事が、4人の強力な反対意見を無視して、教会が運営する学校に対する例外も導入したが、これは明らかに「深刻な憲法修正第1条の問題」のためであった。 ^[261] さらに、「独立請負業者」は除外されているが、その多くは経済的に扶養されている労働者である。一部の裁判所は「独立請負業者」の例外を拡大しようとした。2009年、FedEx Home Delivery v. NLRBで、 DC巡回裁判所は、 FedExの弁護士テッド・クルーズの意見を採用し、郵便トラックの運転手は「起業の機会」を得たため独立請負業者であるとの判決を下した。ガーランド判事は反対意見を述べ、大多数はコモンローのテストから逸脱していると主張した。^[262]「独立請負業者」のカテゴリーは、800万人の労働者から保護を奪うと推定された。^{[263]多くの州ではより高い割合となっているが、米国の}労働組合組織率は11.1％ 、団体交渉による適用率は12.3％である。これは先進国で最も低い。^[264]

雇用主はいつでも労働組合の代表者と自由に交渉し、団体交渉協定を結ぶことができる。NLRA 1935 §158(d) では、団体交渉の必須事項として「賃金、労働時間、その他の雇用条件」が含まれる。^[266]団体交渉協定は通常、公正な 1 日の労働に対する公正な 1 日の賃金、必要な一時解雇前の妥当な通知と退職金、解雇の正当な理由、紛争解決のための仲裁などの権利を獲得することを目的とする。また、相互合意によってあらゆる事項に拡大適用することもできる。労働組合は、NLRA 1935 の手続きを使わずに、集団行動を通じて雇用者に協定への署名を促すことができる。しかし、雇用者が労働組合との交渉を拒否し、労働組合が希望する場合、全米労働関係委員会(NLRB) が法的拘束力のある団体交渉協定の締結までの法的手続きを監督することができる。法律により、NLRB は「大統領が上院の助言と同意を得て任命する」5 名の委員で構成され、^[267]団体交渉の促進において中心的な役割を果たすことになっている。まず、NLRB は従業員と雇用主 (たとえば、市、州、または経済セクター全体のオフィス) の適切な「交渉単位」を決定する。 ^{[268] NLRB は「}部門別団体交渉」よりも「企業別交渉」を優先する。これは、米国の労働組合が国際基準からすると伝統的に規模が小さく、交渉力が弱いことを意味する。次に、交渉単位の従業員の「過半数」の支持を得た労働組合は「全従業員の唯一の代表」となる。^[269]しかし、過半数の支持を確かめるために、NLRB は労働者間の選挙の公正さを監督する。NLRB が労働者からの請願から選挙の実施まで 6 週間かかるのが一般的である。^[270]この間、管理者は高圧的な戦術や不当労働行為（解雇の脅迫、労働組合が会社を破産させると主張するなど）を使って従業員を説得したり強要したりして、労働組合の承認に反対票を投じさせようとするかもしれない。NLRBが不当労働行為の苦情について決定を下す平均時間は、前回の年次報告書が書かれた2009年には483日にまで伸びていた。^[271]第三に、組合が交渉単位選挙で過半数の支持を得た場合、雇用者は「団体交渉義務」を負う。これは、組合代表者と「適切な時期に会って、賃金、労働時間、その他の条件について誠意を持って協議し」、書面による契約を結ぶことを意味する。NLRB は雇用者に同意を強制することはできないが、誠意を持って交渉しなかった雇用者を「不当労働行為」で処罰する NLRB の権限があれば十分であると考えられていた。たとえば、JI Case Co v. National Labor Relations Boardでは、最高裁判所は、雇用者は個別の契約がすでに締結されていることを理由に交渉を拒否することはできないと判決した。^{[272]重要なことに、} Wallace Corp. v. NLRBでは、最高裁判所は、雇用者が支配的な企業組合とのみ交渉することは不当労働行為であるとも判決した。雇用者は、産業別労働組合会議(CIO)に加盟している真に独立した組合を認めるべきだった。^[273]しかし、NLRB対サンズ・マニュファクチャリング社事件では、最高裁判所は、組合が新規従業員の賃金引き下げを阻止しようとしていた一方で、雇用主が給湯器工場を閉鎖したことは不公正な取引慣行には当たらないと判断した。^[274]さらに、2007年以降、ジョージ・W・ブッシュ大統領と上院は委員会への任命を拒否し、ニュー・プロセス・スチール社対NLRB事件では、5人の判事のうち4人の反対意見により、残りの2人の委員が作った規則は無効であると判断された。^{[275] 2013年に任命は行われたが、1つの空席について合意には至らなかった。NLRB}が団体交渉を促進するために行動することは、 ますます政治的に実行不可能になってきている。

団体協約は、署名されると、多くの場合仲裁を通じて、最終的には連邦裁判所で法的に強制執行可能となる。^[277]全国的な統一性を保つために連邦法が適用されなければならないため、州裁判所は団体協約を扱うよう求められた場合、連邦法を適用しなければならない。さもなければ、紛争は連邦裁判所に移送される可能性がある。^{[278]通常、団体協約には、従業員の苦情や紛争を拘束力のある}仲裁に付託する条項が含まれており、これは1925 年の連邦仲裁法によって規定されている。 ^[279]たとえば、United Steelworkers v. Warrior & Gulf Navigation Coでは、アラバマ州チカソーの鉄鋼輸送工場の従業員グループが、レイオフと、同じ仕事をするために低賃金で 19 人のスタッフをアウトソーシングすることについて、会社に仲裁を求めた。United Steelworkersには、仲裁条項を含む団体協約があった。Douglas判事は、協定によって仲裁に付託できるかどうか疑問がある場合は、「適用範囲が広くなるように解決されるべきだ」と判示した。^[280]仲裁人の裁定は、その本質が団体交渉協約に由来する限り、司法執行を受ける権利がある。^{[281]裁判所は、}公共政策に基づいて合意の執行を拒否することができるが、これは「想定される公共の利益に関する一般的な考慮」とは異なる。^[282]しかし、連邦政策は、労働組合と雇用主が合意した場合に仲裁を奨励してきたが、最高裁判所は、仲裁と個人の法定権利を明確に区別した。アレクサンダー対ガードナー・デンバー社事件では、従業員が不当に解雇され、1964年公民権法の下で違法な人種差別を受けたと主張した。最高裁判所は、従業員には仲裁と公共裁判所の両方を通じて救済を求める権利があり、仲裁人が決定した内容にかかわらず、裁判所は請求を再評価できると判断した。^[283]しかし、2009年にペンプラザLLC対ピエット・トーマス判事は他の4人の判事とともに、「法律には、個々の従業員が署名した仲裁合意と組合代表が合意した仲裁合意の地位を区別する規定はない」と発表した。 ^{[284]これは、従業員のグループが}1967年の雇用における年齢差別禁止法の下で公の裁判所に行く権利を否定され、代わりに雇用主が選んだ仲裁人によってのみ審理される可能性があることを意味した。スティーブンス判事 ギンズバーグ判事も賛同し、サウター判事は反対意見を述べ、団体交渉によっても権利を放棄することはできないと指摘した。^[285] 2011年仲裁公正法はこれを覆すために提案されており、「従業員は、請求を仲裁に付託するかどうかについて、ほとんど、あるいは全く意味のある選択肢を持っていない」と主張している。[ ^286]労働者の「交渉力の不平等」を認めているNLRA 1935 §1が、団体交渉が権利を奪うのではなく、権利を向上させるだけであることを保証するのに関連性があるとみなされなかった理由は依然として不明である。 1935年のNLRAと最高裁判所の解釈のさらなる欠陥に対処するために提案された主要な改革には、1977年の労働改革法、^[287] 1999年の職場民主主義法、および2009年の従業員自由選択法^[288]が含まれます。これらすべては、労働組合承認のための選挙手続きの迅速化、不当労働行為の審問の迅速化、および既存の労使関係の構造内での救済策の改善に焦点を当てています。

従業員が団体交渉で効果的に団体交渉を行えるようにするため、1935 年の NLRA は、雇用主による「不当労働行為」を阻止するための一連の権利を §158 に定めました。これらは、1947 年のタフト・ハートリー法によって大幅に修正され、米国議会はハリー・S・トルーマン大統領の拒否権を覆して、労働組合に対する不当労働行為のリストを追加することを決定しました。これは、米国で労働組合を組織するには、ほとんどの労働者が負担できないほどの相当なレベルの訴訟を伴う可能性があることを意味しています。しかし、結社の自由という基本原則は、さまざまな権利を必要とするものとして世界中で認められています。これは州にまで及ぶため、ヘイグ対産業組織委員会の訴訟では、ニュージャージー市長がCIO の会議が「共産主義的」であると考え、会議を中止しようとしたことは憲法修正第 1 条に違反したと判決されました。^[289]不当労働行為に関連する多くの権利と義務の中で、5 つの主要な訴訟グループが浮上しています。

まず、§158(a)(3)-(4)に基づき、組合に加入した者は、雇用機会、労働条件、または解雇においていかなる差別または報復も受けてはならない。^[290]例えば、最初の事例の一つであるNLRB v. Jones & Laughlin Steel Corpで、米国最高裁判所は、ペンシルベニア州アリキッパの工場で組合を組織したために解雇された労働者の再雇用を全国労働関係委員会が命じる権利があるとの判決を下した。 [291] また、例えば組合の集会の外に駐車したり、[292] 組合のビラ^を配っている従業員をビデオ撮影したりするなど、雇用主が組織化している従業員を監視することも違法である。^[ 293 ]^これには、人々に組合に加入しないためのインセンティブや賄賂を与えることが含まれる。そのため、NLRB v. Erie Resistor Corpで最高裁判所は、組合がストライキを呼びかけている間にピケラインを越えた従業員に20年の特別勤続年数を与えることは違法であると判断した。^[294]第二に、これとは対照的に、最高裁判所は、Textile Workers Union of America v. Darlington Manufacturing Co Incにおいて、使用者が組合に対する敵意から動機づけられていることが証明されない限り、企業の最近組合化された部門を実際に閉鎖することは合法であると決定した。^[295]第三に、組合員は、団体交渉の基本機能を実行し、経営陣との苦情または懲戒聴聞会を解決するために、代表される権利を必要とする。これには公正な代表の義務が伴う。^[296] NLRB v. J. Weingarten, Inc.において、最高裁判所は、組合化された職場の従業員は、懲戒処分につながる可能性がある場合、経営陣との面談に組合代表が同席する権利があると判断した。^[297] NLRBは政治任命者を変えて立場を変えてきたが、 DC巡回裁判所は、非組合労働者にも同様に同席する権利があると判断した。^[298]第四に、第158条(a)(5)の下では、誠意を持って交渉を拒否することは不当労働行為であり、このことから、団体交渉を行うために必要な情報を組合が受け取る権利が生じた。しかし、デトロイトエジソン社対全米労働関係委員会の裁判では、組合が雇用主が使用したプログラムから個人のテストスコアを受け取る権利があるかどうかについて、最高裁は5対4で意見が分かれた。^{[299]また、}レックミア社対全米労働関係委員会の裁判では、最高裁判所は、6対3で、雇用主は従業員ではない組合員が会社の駐車場に入ってチラシを配るのを阻止する権利があると判決した。^[300]第5に、労働組合の「不公正な」慣行に関する多数の訴訟が§158(b)に列挙されている。例えば、北米パターンメーカーズリーグ対NLRBでは、雇用主は、組合員だったがストライキ中に辞めた従業員に対し、組合員契約で罰金を課さないと約束していたにもかかわらず罰金を課そうとした組合は不公正な慣行を犯したと主張した。5人の判事と4人の反対意見で、そのような罰金はもはや組合員ではない人々に対しては課せないと判決した。^[301]

1953年から展開された米国最高裁判所の先取権政策^[304]は、 1935年NLRAが適用される場合、州は立法できないことを意味している。 1935年NLRAには、例えば1938年公正労働基準法第218条(a)に見られるような先取権を要求する条項はなく、最低賃金または最長労働時間からの逸脱は、それが従業員にとってより有益でない限り、先取権が認められている。^[117]最初の主要訴訟であるガーナー対チームスターズ地方776では、ペンシルバニア州の法律は、 NLRBよりも優れた救済策を提供したり、請求を迅速に処理したりすることを先取権として認められない、と判決が下された。その理由は、「委員会には、請願者の苦情を受理し、独自の苦情を申し立てる権限が与えられている」ことと、「議会は、その実質的規則の統一的な適用を得るためには、特別に設計された手順の集中管理が必要であると明らかに考えていた」ことによる。^[305]サンディエゴ建設労働組合対ガーモン事件で、最高裁判所は、カリフォルニア州最高裁判所はピケッティングに対する組合に対する救済を与える権限がないとの判決を下した。その理由は、「ある活動が同法第7条または第8条の適用を受けると論じられる場合、州および連邦裁判所は、全米労働関係委員会の独占的権限に従わなければならない」からである。^[306]これは、金銭的価値が小さすぎるため全米労働関係委員会がこの紛争について何の判決も下していなかったにもかかわらず、真実であった。^{[307]この論理は}、ロッジ76、国際機械工協会対ウィスコンシン雇用関係委員会事件で拡張され、ウィスコンシン雇用関係委員会は、時間外労働を拒否した不当労働行為について組合に責任を負わせようとした。ブレナン判事は、そのような問題は「経済力の自由な働きによって制御される」ままにされるべきであると判断した。^[308]これらの判決のいくつかは、敵対的な州の裁判所または機関に対して組合に有利に思われたが、支援的な行動も先取りされるようになった。ゴールデンステートトランジット社対ロサンゼルス市事件では、最高裁判所の多数派は、チームスターズ組合が紛争が解決するまで更新しないように圧力をかけたため、ロサンゼルスにはタクシー会社のフランチャイズライセンスの更新を拒否する権利はないと判断した。 ^[309]最近では、商工会議所対ブラウン事件で、最高裁判所の7人の判事は、カリフォルニア州は、州の資金の受領者が組合組織化の取り組みを促進または阻止するために資金を使用することを禁止する法律を可決する権利を留保されていると判断した。ブレイヤー判事とギンズバーグ判事は、この法律は交渉プロセスに対して中立的であるとして反対した。^[310]しかし、州政府は、組合や労働者に友好的な仕事をする企業を調達するために資金を使用することができる。^[311]

労働者が団体行動をとる権利、特にストライキ権は、 1世紀以上にわたってコモンロー、^[313]連邦法、^[314]および国際法の基本となっている。 ^{[315]ニューヨークの教員組合が1960年代に主張したように、「ストライキを呼びかけることができなければ、本当の}団体交渉ではなく、『集団物乞い』だ」。^[316] 19世紀の間、多くの裁判所がストライキ権を支持したが、ストライキを妨害する差し止め命令を出した裁判所もあった。^[317]そして、 1890年にシャーマン反トラスト法が可決され、取引を制限する企業結合を禁止したとき、この法律は初めて労働組合に対して使用された。その結果、アメリカ鉄道組合の指導者で将来の社会党大統領候補となるユージン・デブスは、プルマン・ストライキに参加した罪で投獄された。^[318]連邦最高裁は、ロウ対ローラー事件で、独占禁止法に基づくストライキに対する損害賠償を課すことに固執したが、^[228]議会が1914年のクレイトン法を可決するまで続いた。「アメリカの労働者の大憲章」と見なされるこの法律は、 ^{[319]労働者によるすべての集団行動は}通商条項の下で独占禁止法の対象外であると宣言した。なぜなら「労働は商品でも商業品でもない」からである。「労働組合が自己の利益のために行動し、非労働団体と連携しない」場合、独占禁止法による制裁を課すことはできないというのが基本となった。^[320]同じ原則は、1919年に国際労働機関の設立文書にも盛り込まれた。^{[321]最終的に、}ロクナー時代の終わりに^[322]、1935年の全国労働関係法第157条で「団体交渉またはその他の相互扶助または保護の目的で他の協調活動に従事する」権利が規定され、第163条では「ストライキ権」が規定された。^[323]

連邦法はストライキ権を保障しているが、アメリカの労働組合は先進国の中で最も厳しい集団行動の制約に直面している。第一に、法律はストライキが認められる目的を制約している。1935年の全国労働関係法は民間部門の「従業員」のみを対象としており、さまざまな州法は教師、 ^[325]や警察官、消防士など公務員のストライキ権を抑圧しようとしており、公正な賃金を設定するための十分な代替手段がない。 ^{[326]労働者は}保護された協調行動をとる権利がある。^[327]しかし、NLRB対保険代理店国際組合の裁判では、従業員が「部分的ストライキ」で職務の一部を拒否することは誠意を持って行動しなかったことにはならないが、解雇される可能性があると判決が下された。逆説的に、これは労働者が全面的ストライキを行うことを奨励している。^[328]第二に、1947年以来、法律は、従業員が契約上の雇用主に対して「主要なストライキまたは主要なピケッティング」以外の集団行動をとることを「不当労働行為」としている。^[329]この連帯行動の禁止には、子会社の従業員が親会社の従業員と協調してストライキを行うこと、従業員が競合他社の従業員とストライキを行うこと、外注企業またはサプライヤーに対してストライキを行うことが含まれる。^[330]しかし、同じ基準は雇用主には適用されない。NLRB対トラック運転手ローカル449の訴訟で、最高裁判所は、7人の雇用主のグループは、組合が雇用主の1社に対してストライキを行ったことに応じて、組合の労働者を一度にロックアウトする権利があると判断した。^[331]ただし、従業員は、たとえばビラを配布するなどして、顧客に雇用主または関連雇用主をボイコットするよう平和的に説得することはできる。^[332]第三に、労働組合は、団体交渉を行った場合、雇用主が不当労働行為を行わない限り、誠実に行動する義務がある。労働組合はまた、団体交渉協定が発効している間は、ストライキを行う前に60日間の警告を与えなければならない。^[333]雇用主も誠意を持って行動する必要があり、違反の申し立ては「実質的な証拠」に基づいていなければならない。全国労働関係委員会の調停の試みに返答しないことは実質的ではないと判断された。^[334]

スト権に対する4番目の、そして最も重要な制約は、不当解雇からの保護がないことである。他の国々は、ストを理由としたいかなる不利益や解雇からも従業員を保護しているが^[335]、最高裁判所は、NLRB対Mackay Radio & Telegraph Co.の訴訟で、スト中の従業員はスト破りと交代することができ、争議終了後に使用者がスト破りの解雇を拒否することは不当労働行為ではないと判決した。^[336]この判決は、国際法違反として広く非難されている。^[337]しかし、最高裁判所はさらに、NLRB対Fansteel Metallurgical Corp.の訴訟で、労働委員会は使用者にスト中の労働者を再雇用するよう命令することはできないと判決し、 ^[338]使用者は、スト破りの報酬として、より若い従業員に上級職に就かせることもできるとさえ判決した。^[339]第5に、最高裁判所は、言論の自由と平和的なピケッティングの権利を一貫して支持していない。NLRB対電気労働者事件で、最高裁判所は、労働争議中に雇用主のテレビ放送を中傷した従業員を、その発言は争議とは無関係であるという口実で解雇できると判決した。^[340]その一方で、最高裁判所は、アフリカ系アメリカ人労働者の雇用を拒否する店舗をピケする権利があると判決した。^[341]最高裁判所は、ピケ参加者に罰金と投獄を科すアラバマ州法は違憲であると宣言した。^[342]最高裁判所は、労働組合が労働者寄りの政治候補者を擁護する新聞記事を書くことができると判決した。^[343]また、最高裁判所は、労働組合が雇用主の敷地内の作業エリア以外で政治ビラを配布することもできると判決した。^[344]しかし、これらすべての権利において、不当労働行為に対する従業員の救済手段は最小限である。なぜなら、従業員は依然として締め出される可能性があり、委員会は善意の労働争議の過程で復職を命じることはできないからである。このため、労働法の専門家の大多数は、団体交渉と団体行動に関する法律を白紙の状態から書き直すことを支持している。^[345]

1947年のタフト・ハートリー法以来、米国最高裁判所の優先政策、機能不全の全国労働関係委員会、および労働組合の加入率の低下によって団体交渉が行き詰まる一方で、従業員は職場での直接投票権、すなわち企業の取締役会や経営陣を拘束する労働協議会での投票権を要求してきた。 ^{[349]これは、}団体交渉の強化と、企業株を購入して投票し、雇用主を管理する年金委員会における労働者資本の投票権の確保の両方にとって重要な補完となっている。 ^{[350]労働法は}会社法とますます融合しており、^[351] 2018年には、上場企業の取締役会の3分の1の選出を従業員が投票できるようにする最初の連邦法である報酬労働法が3人の米国上院議員によって提案された。^[352] 1919年、共和党知事カルビン・クーリッジの下、マサチューセッツ州は製造会社の従業員が取締役会に従業員代表を置く権利を持つ最初の州となったが、それは株主が自発的に同意した場合に限られていた。^[353]また1919年には、プロクター・アンド・ギャンブルとデトロイトのゼネラル・アイス・デリバリー・カンパニーの両社が取締役会に従業員代表を置いた。^[354]従業員の取締役会への代表は1920年代を通じて広まり、その多くは従業員持株制度を必要としなかった。^[355] 20世紀初頭、労働法理論は、ストライキ行動に裏打ちされた団体交渉を主張する人々、拘束力のある仲裁のより大きな役割を主張する人々、^{[356] 「}産業民主主義」としての共同決定の支持者に分かれた。 ^{[357]今日、これらの方法は代替ではなく補完するものと見なされている。}経済協力開発機構（OECD）加盟国の大半は、直接参加の権利を義務付ける法律を持っている。^[358] 1994年、労使関係の将来に関するダンロップ委員会最終報告書は、集団的労使関係を改善するための法改正を検討し、労働者の参加を促すための軽微な改正を提案した。^[359]議会の分裂により連邦改革は阻止されたが、労働組合と州議会は実験を行った。

企業は州法に基づいて設立され、大規模な企業はデラウェア州に集中しているが、投資家には自由に議決権や取締役会の代表権を組織する権限が与えられている。^[360]交渉力の不平等に加え、経営陣の買収に対するアメリカの労働組合の歴史的慎重さのため、^[361]株主がアメリカの企業における議決権を独占するようになった。1970年代から、従業員と労働組合は企業の取締役会への代表権を求めた。これは、ドイツや他の国で歴史的に行われてきたように、団体交渉協定を通じて、または従業員が従業員持株制度を通じてさらなる代表権を要求することによって実現できたが、彼らは分散できない資本リスクとは独立した発言権を求めていた。1980年までに、労働者はユナイテッド航空、ゼネラル・タイヤ・アンド・ラバー・カンパニー、プロビデンス・アンド・ウースター鉄道などの企業で取締役会の代表権を確保しようと試みていた。^[362]しかし、1974年にリチャード・ニクソン大統領の任命により運営されている証券取引委員会は、 AT&Tの株を保有する従業員が、取締役会に従業員代表を含める株主提案を行う権利を認めなかった。 ^[363]この立場は最終的に、証券取引委員会の規則に従い、株主が取締役会への候補者指名を行う権利を有する2010年ドッド・フランク法第971条によって明確に覆された。 ^[364]例えば、全米自動車労働組合は、株主決議を通じて取締役会の議席を追求する代わりに、 1980年にクライスラーで団体交渉協定による取締役会への代表権獲得に成功した。 ^[365]全米鉄鋼労働組合は、 1993年に5つの企業で取締役会への代表権を獲得した。^{[366]一部の代表権獲得計画は}従業員持株制度にリンクされており、濫用される可能性があった。エネルギー会社エンロンでは、経営陣が従業員に対し、慎重かつ分散投資の基本原則に反して、 401(k)プランからの退職金貯蓄の平均62.5%をエンロン株に投資するよう奨励しており、取締役会には代表者がいなかった。2003年にエンロンが破綻したとき、従業員は年金貯蓄の大部分を失った。^[367]このため、従業員と労働組合は、企業に労働力を投資し、分散不可能な資本リスクを負うことを望まないため、代表権を求めてきた。実証研究によれば、1999年までに、労働者取締役を擁する主要な従業員代表制度が少なくとも35あり、その多くは企業株にリンクされていた。^[368]

従業員は、企業の取締役会や経営陣への代表権だけでなく、選出された労働協議会を通じて、組織内で拘束力のある権利（例えば、労働時間、休憩時間、解雇など）を求めてきた。ウッドロウ・ウィルソン政権によって国家戦時労働委員会が設立された後、企業は1920年代を通じて、いくつかの権利を持つ労働協議会を設立した。^[370]しかし、経営陣は「雇用と解雇の権利、労働力の指揮、事業の管理」をいかなる形でも譲歩することを拒否することが多く、^[371]労働者の観点からは目的が達成されなかった。1920年代に米国大統領が共和党に交代すると、自由な選挙や手続きのない雇用主によって、独立した労働組合の団体交渉権を阻止するために労働「協議会」がしばしば設置された。このため、1935年の全国労働関係法第158条(a)(2)は、使用者が「労働組合の結成や運営を支配したり、干渉したり、財政的またはその他の支援を提供したりすること」は不当労働行為であると定めた。 ^[372]これは、経営陣から完全に独立した自由な労働協議会を創設することを目的としていたが、支配された労働協議会やいわゆる「企業組合」ではない。^[373]たとえば、連合国占領下のドイツでは、米国政府によって労働協議会法が制定され、管理協議会法第22号と呼ばれている。これにより、ドイツの労働者は、秘密投票による民主的な方法で選出され、自由な労働組合が参加する労働協議会を組織する権限が与えられ、団体交渉協定の適用方法、健康と安全の規制、雇用、解雇、苦情の規則、作業方法の改善提案、社会福祉施設の組織化など、基本的な機能が定められた。^[374]これらの規則はその後更新され、ドイツ法に採用されましたが、アメリカの従業員自身はまだ労働協議会の交渉慣行を開発していませんでしたし、州も労働協議会の規則を実施していませんでした。どちらも1935年の全国労働関係法によって先取りされていませんでした。 ^[375] 1992年に、全国労働関係委員会は、エレクトロメーション社、^[376]とEIデュポンドネムール、^[377]の決定で、経営陣が支配する協議会は違法であるが、真正で独立した労働協議会は違法ではないことを確認しました。1994年のダンロップ報告書は、労働協議会の実験を支持する結論の出ない議論を生み出した。^[378]共和党の議会は、1995年に従業員と管理者のチームワーク法を提案し、§158(a)(2)を廃止したが、これは経営陣が支配する労働組合と協議会を可能にするため、ビル・クリントン大統領によって拒否された。2014年、テネシー州チャタヌーガにあるフォルクスワーゲン チャタヌーガ組立工場の労働者は、労働協議会の設立を求めた。これは当初経営陣によって支持されたが、2016年に全米自動車労働組合が排他的交渉単位での伝統的な代表を求める投票に勝利したことを受けて、その姿勢は変わった。^{[379]現状では、アメリカの職場では従業員に広範な投票権がなく、それが}政治的民主主義と、職場および経済的民主主義という伝統的な労働法の目標との間のギャップを拡大している。

1776年の米国独立宣言で「すべての人間は平等に創られている」と宣言されて以来、 ^[380]憲法は段階的に改正され、すべての人々に平等な権利を広めるための法律が制定された。真の政治参加には投票権が必要であったが、「労働の権利」と「職業の自由選択」は「生命、自由、幸福の追求」に必要であると考えられるようになった。^[381]各州法が試行された後、フランクリン・D・ルーズベルト大統領は1941年に大統領令8802号を発令し、防衛産業における「人種、信条、肌の色、または国籍」による差別を禁止する公正雇用慣行委員会を設立した。最初の包括的な法律は、雇用者による男女間の差別を制限する1963年の同一賃金法と、 「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍」に基づく差別を禁止する1964年の公民権法であった。 ^[382]その後、州法や連邦法によって「保護特性」がさらに追加されました。1967年の雇用年齢差別禁止法は40歳以上の人々を保護します。 1990年のアメリカ障害者法は、障害者を労働力に含めるために「合理的配慮」を義務付けています。22の州法は、公的および民間の雇用において性的指向に基づいて人々を保護していますが、提案された連邦法は共和党の反対により阻止されています。労働組合員や軍隊に勤務した人々に不利益があってはなりません。原則として、州は連邦の最低限を超える権利と救済を従業員に要求できます。連邦法には複数の例外がありますが、一般的に雇用者による差別的取扱いや、正式に中立な措置による差別的影響は要求されておらず、雇用者が自主的に従業員の過小評価された人々を優遇する積極的措置を取ることを許可しています。 ^{[383]しかし、この法律は}人種、健康、年齢、社会経済的背景 による所得格差をなくすことには成功していない。

アメリカ合衆国における雇用における平等の権利は、少なくとも6つの主要な法令と、米国最高裁判所の限られた判例に由来しており、法律は一貫性がなく例外に満ちています。もともと、アメリカ合衆国憲法は、州が奴隷制を維持すること、^[384]投票権を白人の財産所有者に留保すること、^[385]雇用主が誰に対しても雇用を拒否できることによって、性別、人種、富の不平等を固定化しました。アメリカ南北戦争における奴隷解放宣言の後、修正第13条、第14条、および第15条は、すべての人に平等な公民権を制定しようと試み、 [386 ^] 1866年、^[387]および1875年の公民権法は、すべての人が契約を締結し、財産を保有し、差別なく宿泊施設、輸送機関、娯楽にアクセスする権利があると明記しました。しかし、1883年に米国最高裁判所は公民権訴訟において、議会は公的機関ではなく私人の行動を規制することは許されないと宣言し、発展に終止符を打った。 ^[388]ハーラン判事は反対意見で、「公益のために州の権限の下で権力を行使する法人や個人」には「自由民や市民の公民権を差別する権利はない」と判示した。^[389]

1944年までに、立場は変わった。スティール対ルイビル・アンド・ナッシュビル鉄道会社事件^[391]では、最高裁判所の多数派が、労働組合には公正な代表の義務があり、1926年鉄道労働法（または1935年全国労働関係法）に基づき人種に基づいて組合員を差別してはならないとの判決を下した。マーフィー判事も、この義務を憲法修正第5条の平等権に基づくものとしていただろう。その後、ジョンソン対鉄道急行機関事件では、1870年の旧施行法が民間当事者に対する救済策を提供していたと認めた。^[392]しかし、裁判所は、公的権力か私的権力かにかかわらず、一般的な平等権をまだ認めていない。差別が意図的であることが示された場合、または法律が特定のグループに対して不合理に差別している場合、憲法修正第5条または第¹⁴条に基づき、通常、法律は違憲と判断される。例えば、クリーブランド教育委員会対ラフルール事件では、最高裁判所は5対2の多数決で、女性教師に産休取得を義務付ける学校側の要求は、適正手続条項に反して違憲であるとの判決を下した。その理由は、出産後は女性が職務を遂行できなくなることは合理的に証明できないからである。^[394]しかし、米国最高裁判所は、反対意見に反して、憲法上の平等原則を認めなかったが、^[395]連邦および州の法律にはより強い規則が含まれている。原則として、連邦平等法は常に、州法が従業員に対してより良い権利と救済策を創設することを可能にする。^[396]

^{今日、法律は、性別、人種、 [​​397]}民族、国籍、年齢、および障害に基づく、従業員の仕事の能力とは関係のない差別を禁止している。 ^[398] 1963 年の同一賃金法は、 1938 年の公正労働基準法を改正して、男女の賃金差別を禁止した。原告は、雇用主が「同様の労働条件」の下で「同等の技能、努力、または責任」を伴う仕事に対して、「施設」内の異性の従業員よりも低い賃金を支払っていることを証明しなければならない。雇用主は、賃金の差は性別とは関係のない年功序列または実力主義の結果であるという抗弁を主張することができる。^[399]たとえば、Corning Glass Works v. Brennanでは、最高裁判所は、女性原告は男性の同僚と比較して 1 日の異なる時間に働いていたが、労働条件は「十分に同様」であり、請求が認められたと判決した。^[400]欠点の1つは、同一賃金規定が、1938年FLSA自体に規定されている従業員グループに対する複数の例外の対象となることです。もう1つの欠点は、同一賃金ルールは「企業」の労働者にのみ適用されるため、 ^{[401]高賃金の企業が男性優位になることや、}育児が男女間で不平等に分担され長期的なキャリアアップに影響することに影響を及ぼさないことです。性差別には妊娠に基づく差別が含まれ、^{[402]画期的な}1964年公民権法によって一般的に禁止されています。^[403]

賃金という特定の問題における男女平等を超えて、1964年公民権法は一般的な差別禁止法である。タイトルIからVIは、投票、公共施設、公共サービス、学校へのアクセスに対する平等な権利を保護し、公民権委員会を強化し、連邦政府資金による機関における平等を要求している。1964年公民権法のタイトルVIIは、雇用における差別を禁止している。§2000e-2に基づき、雇用主は「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍を理由に、報酬、雇用条件、雇用特権に関していかなる個人に対しても」雇用を拒否、解雇、または差別してはならない。^{[405]雇用における} 人種隔離も同様に違法である。^[406]同じ基本ルールが40歳以上の人々 、^{[407]および}障害者にも適用される。^[408]各州はそれ以上に踏み込むこともあるが、連邦法の重要な制限は、年齢差別については15人以上、20人以上のスタッフを雇用する民間雇用主にのみ義務があるというものである。^{[409]これらの制限内で、人々は}不平等な扱いに対して訴訟を起こすことができる。テキサス州コミュニティ事務局対バーディン事件で、米国最高裁判所は、原告が保護対象グループに属し、仕事の資格があるにもかかわらず、その仕事が別のグループの人に与えられた場合、雇用されなかったことについて差別の一応の証拠を立証できると判示した。その後、原告を雇用しない正当な理由を示して、その訴えに反論するのは雇用主の責任である。[ ^{410]しかし、1993年に}セントメアリーズ名誉センター対ヒックス事件でこの立場は変更され、スカリア判事は（4人の判事の反対を押し切って）雇用主が差別的意図を示さない場合、従業員は理由が口実であることを示すだけでなく、差別が行われたという追加の証拠を示す必要があると判示した。^[411] ソーター判事は反対意見で、多数派のアプローチは「法廷で虚偽の証拠を提示する雇用主を許すという点で不可解である」と指摘した。^[412]

雇用主が、宗教、性別、または国籍を反映した人物の採用が「その特定の事業または企業の通常の運営に合理的に必要な真正な職業資格」であることを証明した場合、 CRA 1964 §2000e-2(e) に​​基づいて差別的取扱いが正当化される可能性がある。 ^[413]人種は含まれない。たとえば、Dothard v. Rawlinsonでは、アラバマ州は、女性が囚人との近接を伴う「接触」業務で刑務所の看守として働くことを禁止した。また、最低身長と体重の要件（5フィート2インチおよび120ポンド）もあったが、これは適切なセキュリティのために必要であると主張した。ローリンソン氏は、両方の要件が違法な差別であると主張した。6対3の多数決で、接触業務における性別制限は、性的暴行のリスクが高まったため、正当な職業上の資格であるとの判断が下されたが、スチュワート判事は、刑務所の運営が改善されていれば結果は異なっていたかもしれないと示唆した。多数決では、身長と体重の制限は中立的ではあるが、女性に不均衡な影響を及ぼし、事業上の必要性によって正当化されないとされた。^[414]対照的に、ウィルソン対サウスウエスト航空の訴訟では、テキサス州地方裁判所は、たとえ消費者の好みを示すことができたとしても、航空会社が女性に客室乗務員（さらに「ハイブーツとホットパンツを着用」することが要求される）としてのみ働くことを要求する権利はないとの判断を下した。事業の本質は、乗客を輸送することであり、「テキサス中に愛を広める」という宣伝の比喩ではないため、「正当な職業上の要件」はなかった。^[415] 1967年のADEAでは、年齢要件は合理的に必要な場合、または法律や状況によって強制される場合のみ使用できます。たとえば、Western Air Lines, Inc v. Criswellでは、連邦航空局が要求しているため、航空会社はパイロットに60歳で退職することを要求できると最高裁判所は判決を下しました。ただし、同等のFAA規則がないため、60歳以上の航空機関士の雇用を拒否することはできませんでした。^[416]

差別的扱いの禁止に加えて、権利を主張したことに対する報復として、嫌がらせや不利益を与えることも禁止されている。特にわいせつな事件であるMeritor Savings Bank v. Vinsonでは、最高裁判所は全員一致で、女性従業員に複数回の強姦を含む 40 ～ 50 回の性行為を強要した銀行の支店長は、42 USC §2000e の意味における違法な嫌がらせ行為を犯したと判決した。^[417]しかし、従業員または支店長が「敵対的または不快な職場環境」を作り出した場合も、差別と見なされる。Harris v. Forklift Systems, Inc.では、裁判所は「敵対的環境」が違法となるためには「従業員の心理的健康に深刻な影響を与える」必要はないと判決した。環境が「敵対的または虐待的であると合理的に認識され、認識されている」のであれば、それで十分である。^[418]代理責任と代位責任の標準原則が適用されるため、雇用主は代理人の行動に責任を負います。^[419]しかし、Faragher v. City of Boca Ratonによれば、雇用主は (a) あらゆる嫌がらせを防止し、速やかに是正するために合理的な注意を払ったこと、および (b) 原告がそれを阻止する機会を不当に利用しなかったことを証明すれば、代位責任を回避できます。^[420]さらに、雇用主は、1964 年公民権法、^[421]または1967 年雇用年齢差別禁止法に基づく権利を主張した従業員に対して報復することはできません。^[422]ペンシルバニア大学 v. 雇用機会均等委員会において、最高裁判所は、大学には、EEOC が申し立てを調査するためにピアレビュー評価文書を提出することを拒否する権利はないとの判決を下しました。^[423]さらに、ロビンソン対シェル石油会社の裁判では、原告が人種差別訴訟を起こした後に否定的な職務経歴書を書くことは不法な報復行為であると最高裁判所は判決を下し、従業員は解雇されたとしても保護された。^[424]また、性差別訴訟を起こした後にフォークリフトを操作するという少し異なる仕事に単に配置転換されることも不法な報復行為に相当すると判決された。^[425]これらはすべて、平等な権利を有効にするために必要であると考えられている。

差別的取扱いに加えて、雇用主は保護対象グループに不当な差別的影響を及ぼす慣行を使用してはならない。ノースカロライナ州ダン川沿いの電力会社であるグリッグス対デューク電力会社では、高給の非管理職に異動する従業員には高校卒業資格が必要とされた。ノースカロライナ州などの州では人種差別があるため、黒人従業員のほうが白人従業員よりも卒業資格を持つ人が少なかった。^[426]最高裁は、高給の非管理職の職務を遂行するのに卒業資格は全く不要であると判断した。バーガー最高裁長官は全員一致で、「この法律は明白な差別だけでなく、形式は公正だが運用が差別的な慣行も禁止している」と判決した。雇用主は、差別的影響を及ぼす慣行が「職務遂行に関連する」「事業上の必要性」に従っていることを示すことができるが、そうでなければそのような慣行は禁止される。^[427]差別する意図を示す必要はなく、差別的影響を示すだけでよい。1991年の公民権法による修正以来、^[428]不均衡な影響が示された場合、法律は雇用主に「問題となっている慣行が問題の職位に関連し、事業上の必要性と一致していること」と、いかなる非差別的な「代替雇用慣行」も実行不可能であることを証明する義務を課している。^[429]一方、リッチ対デステファノ事件では、 5人の最高裁判所判事が、ニューヘイブン市が消防士の検査結果を破棄したことは違法であり、人種によって不当な不均衡な影響があった可能性があると結論付けた。^[430]さらに賛成意見で、スカリア判事は「この紛争の解決は、不均衡な影響が[[平等保護条項]]に反して違憲と判断される可能性がある悪しき日を先送りするだけだ」と述べた。なぜなら、彼の見解では、善意の抗弁がないことは、雇用主が「差別的な」人種的意思決定を強いられることを意味するからである。ギンズバーグ判事は反対意見で、格差影響理論は平等を推進するものであり、仕事に必要なスキルを持つ人々を特定することを目的としていない行動を要求するものではないと指摘した。^[431]

差別的取扱いと差別的影響の請求は、個人が提起することも、または「パターンまたは慣行」がある場合は、雇用機会均等委員会、司法長官、^[432]、および集団訴訟によって提起することもできます。連邦民事訴訟規則第23条では、共通の請求を共有する人々の集団は多数で、「集団に共通する法律上または事実上の問題」を持ち、「集団の利益を公正かつ十分に保護する」請求者の典型的な代表者を持たなければなりません。^[433]集団訴訟は、たとえば求職を思いとどまらせられた場合など、まだ特定されていない人々を有利にする場合でも、訴訟を立証するのに十分な法的および事実上の問題が具体的に提示されている限り、提起することができます。^{[434 ]}

差別的影響の訴えに関する重大な実際上の問題は、1964年公民権法第703条(h)の「ベネット修正条項」である。ユタ州の共和党上院議員によって「技術的」修正条項として導入されたが、この修正条項は、男女間の同一賃金の訴えは、1938年公正労働基準法第206条(d)(1)の要件を満たさない限り提起できないと定めている。^[436]この修正条項は、不平等な賃金(純粋に性別に基づく)が「(i)年功序列制度、(ii)実力主義、(iii)生産量または品質で収入を測定する制度、または(iv)性別以外の要因に基づく差別」から生じている場合、雇用主は従業員の訴えに対して抗弁できるとしている。対照的に、人種、年齢、性的指向、またはその他の保護された特性を理由とする差別的賃金を主張する訴えについては、雇用主は、1964年公民権法第703条(h)で利用できるより制限された抗弁しか利用できない。^[437]ワシントン州対ガンサー事件^[438]では、最高裁判所の多数派は、これが正しい定義であると認めた。原則的には、これは、男性看守よりも囚人と働く時間が短く、また異なる事務作業も行う女性看守のグループが訴訟を起こすことができることを意味しており、完全に「同等の仕事」をしている必要はない。しかし、レンキスト判事は反対意見を述べ、修正条項は原告をさらに悪い立場に置くべきであると主張した。原告は、§703(h) の最初の部分に述べられているように、「同等の仕事」をしていることを証明する必要がある。^[439]それでも、多数派は、例えば、雇用主は「性別に基づいて差別しない限り、」真正な職務評価システムを適用できるが、1964 年公民権法に基づく他の訴訟では同じことはできないため、男女賃金規定はより悪い可能性があると判示した。男女間の賃金格差が依然として大きいことを考えると、なぜ不平等や不利な待遇が残されるのかは明らかではない。^[440]

• 1964年公民権法、42 USC §2000e-(j)
• United Steelworkers v. Weber、443 US 193 (1979) 5対3の判決では、公民権法は、歴史的不利を是正するための一時的な措置として、代表性の低いグループに優遇措置を与えることを禁止していないとされた。黒人労働者は、団体交渉協定に従って、職場研修プログラムの席の半分を保証された。Rehnquist判事は反対した。
• ブッシー対ニューヨーク州公務員委員会、733 F2d 220（1984年2回目）ニューヨーク州公務員委員会の入学試験で少数派の候補者に別の採点カーブを使用することは正当であった。
• ジョンソン対運輸局事件480 US 616 (1987) 7対2、ホワイト判事とスカリア判事の反対意見では、雇用主は、同等の資格がない場合でも、仕事に必要な資格を有する女性を優先する権利があるという。
• 地方第93号、国際消防士協会対クリーブランド市478 US 501 (1986) クリーブランド市で黒人消防士に昇進の優遇を与える同意判決はタイトルVII に基づいて合法であったが、地方裁判所には同様の優遇を課す権限はない。
• 地方28、Sheet Metal Workers' International Association v. EEOC 478 US 421 (1986) では、地方裁判所は、建設業界で人種差別の歴史を持つ組合における少数派のメンバーシップを目標とすることができる。
• ワイガント対ジャクソン教育委員会476 US 267 (1986) 少数派教師の割合が減る場合を除き、教師を勤続年数の逆順に解雇することを集団的に合意した。厳密な調査の結果、この優先は過去の差別の証拠に基づいていないため、憲法修正第14条の下で違法であると判断された。マーシャル判事、ブレナン判事、ブラックマン判事、スティーブンス判事は反対した。
• US v. Paradise 480 US 149 (1987) アラバマ州公安局による州警察官の採用と昇進における長年の差別を是正するために司法命令で下された優遇措置は合法であった。
• リッチモンド市対JAクロソン社、488 US 469 (1989) 6対3、多様性基準に従った政府契約は違法。人種優遇は厳格な審査の対象であり、差別に対する他の救済策よりも正当化が困難。
• Adarand Constructors, Inc. v. Peña、515 US 200 (1995) 連邦機関の契約および下請契約
• ピスカタウェイ教育委員会対タックスマン、91 F3d 1547（3d Cir. 1996）訴訟は積極的差別是正措置により取り下げられた。
• モートン対マンカリ事件417 US 535 (1974) では、インディアン事務局におけるネイティブアメリカンの優遇は、タイトル VII および修正第 5 条と矛盾しないと判断されました。これは、「インディアン自治の大義を推進し、インディアン事務局がその構成グループのニーズにさらに応えられるようにするために合理的に設計されている」ためです。
• EEOC、積極的差別是正措置に関するガイドライン（2009年）29 CFR §1608
• OFCCP規則、41 CFR §60、大統領令 11246、3 CFR 339 に基づく

• 1944年退役軍人優遇法
• 1973年リハビリテーション法、29 USC §§705、791–794e
• ボルコウスキー対バレー中央学区63 F3d 131 (2nd 1995) 立証責任
• ヴァンデ・ザンデ対ウィスコンシン州行政省44 F3d 538 (1995 年 7 回目)
• サウスイースタン・コミュニティ・カレッジ対デイビス事件442 US 397 (1979) 合理的配慮の義務は、明らかに§§501–3に基づく積極的措置の義務には相当しない。
• 1990年アメリカ障害者法、42 USC §§12101–12213
• クリーブランド対ポリシーマネジメントシステムズ社562 US 795 (1999)
• サットン対ユナイテッド航空事件527 US 471 (1999)
• アルバートソンズ社対カーキングバーグ527 US 555 (1999)
• マーフィー対ユナイテッド・パーセル・サービス527 US 516 (1999)
• トヨタ自動車ケンタッキー社対ウィリアムズ事件534 US 184 (2002)
• US Airways Inc v. Barnett 535 US 391 (2002) は、年功序列制度に反対する転勤要求の不当な裏付けである。Breyer 判事は、(明らかに) 年功序列制度は「従業員が雇用企業に投資することを奨励し、後年より大きな利益と引き換えに、キャリアの初期段階では企業にとっての価値よりも低い報酬を受け入れる」と述べている。
• ニューヨーク市交通局対ビーザー事件440 US 568 (1979) 1964年公民権法、メサドン使用者に対する差別の合法性
• 1993年家族医療休暇法、2015年平等法

• コーフィールド対コリエル事件、6 Fed. Cas. 546 (1823)
• ポール対バージニア、75 US 168 (1869)
• Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB、535 US 137 (2002) 5 to 4 では、許可なく入国した移民労働者が、労働組合の組織化を支援したことで、 NLRA 1935に基づく有効な権利を否定されました。
• アメリカへの移民の歴史
• 1986年移民改革管理法、8 USC §1324bおよび§1324a「外国人の不法雇用」
• 米国への不法移民
• 2007年包括的移民改革法

米国の雇用保障法は先進国の中で最も弱い。連邦法定権利がまだ存在しないためである。^[441]雇用保障を義務付ける雇用契約はどれでも可能であるが、企業の役員や管理者以外の従業員が雇用保障を契約で結ぶ交渉力を持つことは稀である。^{[442]団体交渉協定は、従業員が「}正当な理由」がある場合にのみ解雇されることを目的とすることが多いが、アメリカ人の大多数は慣習法の規則以外には保護されていない。ほとんどの州では、従業員は雇用主の「任意」で解雇できるという規則に従っている。つまり、法定規則に違反しない限り、「正当な理由、不当な理由、または理由なし」で解雇できる。^[443] ほとんどの州では、従業員の解雇が法定権利の目的を妨げないようにするための公共政策上の例外を設けている。1912年のロイド・ラフォレット法は、連邦公務員は「正当な理由」がない限り解雇できないと定めているが、連邦法や州法（モンタナ州を除く^[444]）ではまだすべての従業員を保護しているものはない。現在、これを実施するための提案が増えている。^[445]契約書や団体交渉協定に明記されている場合を除き、解雇前に適切な通知を受ける権利はなく、雇用主が経済的理由で従業員を解雇する場合、退職金の支払い義務もない。唯一の例外は、1988年の労働者調整および再訓練通知法で、従業員100人以上の企業が従業員の33%以上または500人以上を解雇する場合、60日前に通知することが義務付けられていることである。少数の理論家は、自由と経済効率を守るという理由で自由意志による雇用を擁護しているが、^[446]経験的証拠は、雇用の不安定さがイノベーションを妨げ、生産性を低下させ、景気後退を悪化させ、^[447]従業員の自由と賃金を奪い、^[448]恐怖の文化を生み出すことを示している。^[449]米国の失業率は歴史的に非常に不安定であり、共和党大統領は戦後一貫して失業率を増加させ、民主党大統領はそれを減らしてきた。^[450]金融政策の実施において、連邦準備制度理事会の義務は「最大雇用」を達成することであるが、^[451]現実には連邦準備制度理事会議長はインフレの抑制を優先している。労働時間の不安定化により不完全雇用が増加している。政府は財政政策を使用することもできる。完全雇用を達成するために（課税や借入と支出によって）政策を講じる必要があるが、失業は労働者の力と賃金に影響を与えるため、これは非常に政治的な問題である。^[452]

雇用者が雇用を解約するために挙げることができる理由や「原因」は、人々の収入から家賃の支払い能力、健康保険の取得まで、あらゆることに影響を及ぼす。それにもかかわらず、「正当な理由」でのみ解雇される法的権利は、3つのグループの人々だけに限定されている。まず、1912年のロイド・ラフォレット法で、連邦議会は、連邦公務員に「サービスの効率性を促進するような理由のみ」で解雇される権利を与える大統領令を成文化した。^[453]次に、20世紀半ばに、ニューヨークの裁判所は、企業の取締役は「正当な理由」でのみ解雇できるという規則を制定し、取締役の行為、能力、または何らかの経済的正当性に関連する理由を必要とした。^[454]第三に、1987年以来、モンタナ州は「不当解雇」法を制定し、「解雇が正当な理由によるものではなく、従業員が雇用主の試用期間を終えていた」場合、従業員に損害賠償請求権を与えており、標準的な試用期間は6か月と設定されている。^[444]しかし、解雇前の理由の権利は、モンタナ州以外の一般従業員には適用されていない。対照的に、他のほとんどの先進国では、解雇に正当な理由を必要とする法律がある。^[455] 1982年の国際労働機関 の雇用終了条約の基準では、「能力または行為」に基づく労働者契約の終了には「正当な理由」が必要とされており、労働組合への加入、労働者の代表であること、または保護された特性（人種、性別など）に関連する理由は禁止されている。また、経済的理由による解雇の場合は、合理的な通知、公正な手続き、退職手当も必要である。 [ ^456]ドイツなどの一部の国では、雇用主の潜在的な利益相反を中和するために、選出された労働協議会に解雇を拒否または延期する権限を与えることも義務付けています。^[457]ほとんどの国では、雇用保障は基本的な権利であると同時に、 ^{[458]不合理な雇用喪失を防ぎ、失業を減らし、イノベーションを促進するために必要であると考えています。 [447]}別の見方では、解雇を容易にすると、雇用主は訴訟費用を恐れなくなるため、より多くの人を雇うようになるとされていますが、^[446]この議論の実証的な信頼性は、大多数の学者によって疑問視されています。^[459]

ほとんどの州ではまだ雇用保障権に関する提案が制定されていないため、^[460]デフォルトのルールは「任意雇用」として知られています。たとえば、1872 年にカリフォルニア州民法は「期間が指定されていない雇用は、いずれかの当事者の意思で終了できる」と規定し、期間が指定されている雇用であっても、故意の違反、義務の怠慢、または従業員の無能力を理由に雇用主が終了できるとしました。^[461] 19 世紀後半には、任意雇用は柔軟性のない法的推定として学術的著述家によって普及し、^[462]州裁判所は、契約終了には通常通知と正当性が必要であると推定していたにもかかわらず、これを採用し始めました。^[463] 20 世紀半ばまでに、これは従業員の職は「正当な理由、不当な理由、または理由なし」で終了できると要約されました。^[443]しかし、雇用主の解雇裁量は、労働組合員であることを理由とする解雇、^[464]保護された特性（人種、性別、年齢、障害など）に基づく差別的解雇、^[465]労働安全衛生、^[466]公正労働基準、^[467]退職所得、^[468]家族および医療休暇、^[469]およびその他の一連の特定の法律に基づく請求を含む、いかなる法定禁止事項にも違反することはできません。^[470]多くの州裁判所は、少なくとも 4 つの「公共政策」例外も追加しました。^[471]一般的な法令の目的が解雇によって妨げられないようにするためです。 第一に、従業員が違法行為を拒否した後、たとえば法廷で偽証を拒否した後に解雇された場合、不当に解雇されます。^[472]第二に、従業員が陪審員を務める、または召喚状に応じるなどの公務を遂行することを主張した場合、たとえそれが雇用主のビジネスに影響するとしても、従業員を解雇することはできません。^[473]第三に、従業員は、嘘発見器の受験拒否や訴訟提起など、法定権利を行使したことを理由に解雇されることはない。^[474]第四に、従業員が、食品表示法違反や^[475]介護施設の違法基準の報告など、雇用主の違法行為を正当に告発した場合、不当解雇となる。 ^{[476]しかし、これらの例外はいずれも、従業員の行為、能力、または業務効率とは無関係な雇用主による解雇という中心的な問題を制限するものではない。 [477]}一部の州では、従業員の一般的な義務を、解雇をカバーする契約には誠実さが求められ、 ^[478]例えば、ボーナスが支払われる直前に従業員を解雇することはできない。^[479]しかし、アメリカ人の大多数は、雇用主によるほとんどの恣意的、非合理的、または悪意のある行為に対して無防備なままである。^[480]

デフォルトであり、法令に雇用保障権がないにもかかわらず、契約の解釈上、解雇前に理由が必要となる場合がある。契約に「正当な理由」の条項がある場合、裁判所は一般的に、公正な警告後の従業員の不十分な職務遂行を理由とする解雇、および雇用主が一貫して規則を施行している職務関連の不正行為を理由とする解雇は可能と解釈するが、^[482]職務外の行動は解雇できない。^[483]雇用主の行動が客観的に契約に拘束されることを望まなくなったことを示している場合、たとえば従業員の責任を不当に剥奪するなど、従業員の職務は建設的かつ不当に解雇される可能性がある。^[484]書面契約で「正当な理由」による解雇の保護が約束されていない場合でも、ハンドブックの記述は依然として有効であり、^[485]口頭の合意は書面契約に優先する可能性がある。^[486]

アメリカでの雇用終了の多くは経済的レイオフであり、雇用主は従業員が不要であると考えています。ほとんどの国では、経済的レイオフは、労働者、経営陣、株主の間の利益相反、および企業の長期的な持続可能性を損なう場合でも利益を上げるために労働者が解雇されるリスクがあるため、別途規制されています。 1982年のILO 雇用終了条約では、経済的理由による解雇の場合、解雇手当の支払い、およびレイオフを回避する方法についての労働者代表との協議が義務付けられています。 ^[456]ほとんどの先進国は、経済変化が発生した場合の情報と協議を基本的権利と見なしています。^[487]米国政府はまた、戦後のドイツで管理評議会法第22号の起草を支援し、労働組合が選挙で選ばれた労働評議会のために団体交渉を行い、評議会が解雇に関する決定に参加する権利を持つようにしました。 ^[488]しかし、退職金やレイオフの決定への従業員の参加を義務付ける州法や連邦法はありません。雇用契約や労働協約に「正当な理由」条項が含まれている場合、これらは雇用者に広範な裁量権を与え、 ^[489]解雇された労働者に対する社会的影響からの免除を与えると解釈されてきた。

従業員の唯一の法定権利は、1988年の労働者調整および再訓練通知法に基づく大量解雇の極端なケースです。WARN法は、従業員の33％の「雇用喪失」があり、従業員が50人以上の場合、または500人以上の従業員が解雇され、企業が100人以上を雇用している場合の「工場閉鎖」を規制しています。^[491]これらの場合、雇用主は、労働組合などの従業員代表、または代表がいない場合は各従業員、および州に60日前に通知する必要があります。^[492]雇用喪失には、労働時間の50％を超える短縮が含まれると定義されていますが、従業員に合理的な通勤距離内の適切な代替の仕事が提供される場合は除きます。^[493]協議義務がないにもかかわらず、雇用主は大量解雇の通知を怠ったことに対する3つの主な抗弁を主張できます。第一に、雇用主は、資本注入の可能性を高めるために、より短い通知期間が必要であると誠意を持って信じていたと主張することができる。 ^[494]第二に、雇用主は、事業環境が予見できなかったと主張することができる。^[495]第三に、雇用主は、その不履行が法律違反ではないと信じる合理的な根拠があったと主張することができる。^[496]唯一の救済策は、通知期間中に支払われるべきであった賃金と、通知されなかった地方自治体への1日あたり500ドルの罰金である。^[497]マサチューセッツ州、コネチカット州、メイン州などの州には、やや厳しい通知要件を定めた法律があるが、経済的困難に直面する前に従業員が実際に発言することを義務付けている法律はまだない。

レイオフの一般的な原因は、株式市場での買収またはプライベートエクイティ取引を通じて企業が合併または買収され、新しい経営陣が株主の利益を増やすために従業員の一部を解雇したい場合です。^[498]会社法の限定的な抗弁を除けば、^[499]この問題はほぼ規制されていません。ただし、雇用主が労働組合と誠実に交渉する義務を負い、その事業が譲渡された場合、後継雇用主は以前の従業員のかなりの数を維持している場合は、交渉を継続する義務があります。これは、主要なケースであるハワードジョンソン社対デトロイト地方合同執行委員会では示されていません。このケースでは、レストランとモーテルのビジネスの新しい所有者が、53人の元従業員のうち9人を維持しましたが、45人の新しいスタッフを独自に雇用しました。^[500]大多数は、誠実な交渉義務が継続されるためには、ビジネスの「アイデンティティの実質的な継続性」が必要であると判断しました。

完全雇用の権利、または適正な賃金が支払われる仕事に就く「労働権」は、国際法における普遍的な人権であり、^[501] 1930 年代のニューディール政策の経験に部分的に触発されたものである。 ^{[502]しかし、} 失業は富と権力の分配に影響を与えるため、政治的に分裂したままである。完全雇用が 2% 未満で、誰もが簡単に新しい仕事を見つけることができる場合、労働者の交渉力は高くなり、賃金は上昇する傾向があるが、失業率が高いと労働者の力と賃金が低下する傾向があり、^[503]株主の利益が増加する可能性がある。法律は、国家または民間の当事者による不当な制限によって誰も仕事を拒否されないことを保証する必要があることは長い間認められており、最高裁判所はTruax v. Raichで「コミュニティの一般的な職業で生計を立てるために働く権利は、個人の自由と機会の本質そのものである」と述べた。^[504] 1929年のウォール街大暴落後のニューディール政策で失業率が20%に達した際、1935年の緊急救済歳出法により、大統領は公共事業促進局を設立する権限が与えられ、公正な賃金で直接雇用することを目的とした。^[505] 1938年までに公​​共事業促進局は333万人を雇用し、国中で道路、橋、建物を建設した。同じく1935年の法律で設立された農村電化局は、農場の電化率を1934年の11%から1942年までに50%、1949年までにほぼ100%にまで引き上げた。戦時生産によって完全雇用が達成された後、公共事業促進局は1943年に解散した。

第二次世界大戦後、1946年の雇用法は、議会の政策として「完全雇用と生産、実質所得の増加、そして合理的な物価安定を促進する」ことを宣言した。^[507]しかし、この法律は「すべてのアメリカ人は、有用で報酬のある、正規のフルタイム雇用の機会を得る権利がある」という当初の提案には従わなかった。^[508] 1970年代までには、州立大学理事会対ロス事件におけるマーシャル判事の発言によれば、第14修正条項の平等保護条項自体も「政府が雇用を拒否する何らかの理由を証明できない限り、政府の仕事に応募するすべての国民は、その仕事を得る権利がある」という意味であるべきだという意見が高まっていた。^[509] 1978年のハンフリー・ホーキンス完全雇用法が可決され、大統領は完全雇用を維持するために雇用を創出できるようになった。同法は「大統領は、法律で認められる限り、公務員の雇用と民間の非営利雇用プロジェクトの蓄えを確立しなければならない」と規定した。^[510]この法律は、連邦政府の目標として、失業率が「20歳以上の個人の間で3パーセント以下」で、インフレ率も3パーセント以下であることを保証することを定めている。^[511]この法律には、「エネルギー源と供給、輸送、環境改善の開発」という「政策上の優先事項」が含まれている。^[512]雇用保証、完全雇用、環境改善のこれらの権限はまだ使用されていない。2007年から2008年の金融危機の間、2009年のアメリカ復興・再投資法が可決され、支出の拡大が可能になったが、雇用保証はできなかった。

連邦または州の雇用保証に関する法律はまだ適用されていないが、 1913年連邦準備法は連邦準備制度理事会が「最大雇用、安定した物価、適度な長期金利という目標を効果的に推進する」ためにその権限を使用する必要があると規定している。 ^[514]大恐慌の間、富の分配の不平等が雇用不足の一因となっていたことが理解されており、連邦の融資政策と銀行規制はさまざまな目標を追求すべきであった。^{[515]しかし、連邦準備制度は}自然失業率の理論に支配され、完全雇用を達成しようとするとインフレが制御不能なほど高くなるという見解をとった。代わりに、ミルトン・フリードマンなどの理論家は、中央銀行は非加速的インフレ失業率（NAIRU）に従って、インフレを制御するためだけに金融政策を使用すべきだと主張した。^[516]アメリカや他の国々はこれまで低インフレで完全雇用を維持してきたことがあり、^[517]米国の失業率はどの政党がホワイトハウスにいるかによって決まるため、自然失業率が存在するかどうかは疑わしい。^[518]

財政・金融政策にもかかわらず失業者がいる場合、1935年の社会保障法によって失業保険が創設される。^[519]その目標の1つは、不況時に雇用主が従業員を維持するよう奨励することで雇用を安定させることである。他のシステムとは異なり、このため社会保障は雇用主に大きく依存している。社会保障は連邦給与税によって資金が賄われ、レイオフを多く行う雇用主は過去の経験に基づいてより高い税率を支払う。レイオフされた従業員が州の失業事務所に請求を行うと、元雇用主は通知を受け、従業員が公正にレイオフされたかどうかを争うことができる。元雇用主には、情報がいかに虚偽または中傷的であるかに関係なく、情報を伝達する絶対的な権利が与えられている。^[520]従業員は、不正行為を理由にレイオフされた場合、^[521]およびストライキへの参加を理由にレイオフされた場合、^[522]実際には雇用主に責任があり、他に仕事がない場合でも給付を受けることができない。社会保障の請求者は、適切な仕事であれば何でも受け入れなければならない。^[523]失業事務所は通常、求職者に仕事を探すための施設を提供するが、民間の職業紹介所に頼る人も多い。最高裁判所は、州法に基づく職業紹介所の免許、手数料、規制は合憲であるとの判決を下した。^[524]

• 米国憲法第1 条第 8 項第 3 項では、議会は「外国との通商、各州間の通商、およびインディアン部族との通商を規制する」権限を有すると規定されています。第 4 条第 2 項第 1 項では、「各州の市民は、各州の市民が有するすべての特権および免除を受ける権利を有する」と規定されています。
• 米国法に基づく移動の自由
• ギボンズ対オグデン、22 US 1 (1824) およびポール対バージニア、75 US 168 (1869)
• 1887年州際通商法および1914年連邦取引委員会法
• 国際労働機関と国際労働基準
• 交渉力、底辺への競争、外国直接投資、人材開発、技術革新、グローバルな労働力、移民
• 1890年関税法、1930年スムート・ホーリー関税法、大恐慌
• 米国の自由貿易協定、米国国際貿易委員会、19 USC

• 1974年通商法、1979年通商協定法、2002年通商法、2015年貿易特恵拡大法およびファストトラック（貿易）
• 北米自由貿易協定、19 USC ch 21、§3301
• 1994年世界貿易機関およびウルグアイ・ラウンド協定法
• 恒久正常貿易関係
• 環太平洋パートナーシップ協定および環大西洋貿易投資パートナーシップ協定
• 考えられる 3 つのビューは次のとおりです。
  • （１）貿易の拡大は分業と市場の拡大の余地を増やすので良いことである。したがって、市場へのアクセスに対する関税、税金、および同等の制限はすべて撤廃されるべきである。
  • （２）自由貿易は、労働者の世界資本に対する交渉力の不平等を悪化させるので悪い。貿易は、他国の発展状況に応じて、税や関税の制度によって制限され、規制されるべきである。
  • （３）資本、商品、サービスの移動に障壁がない貿易は、すべての国で労働水準が改善すれば、生活水準を向上させる。これは、（ａ）貧しい国からの移住を抑制し、人々の生活が改善すると、国を離れたがらなくなる可能性がある。（ｂ）資本と労働力の流れの安定を確保できる速度で水準を向上させる必要がある。（ｃ）その水準では、労働者の賃金が人間開発と労働者の生産性に必要な水準を下回ってはならない。

1959年、カリフォルニア州は、カリフォルニア州労働関係局に公正雇用慣行課を増設した。1980年の公正雇用住宅法^{[526]により}、同課には独自の公正雇用住宅局が設けられ、年齢、祖先、肌の色、信条、家族休暇や医療休暇の拒否、障害（HIV/AIDSを含む）、婚姻状況、健康状態、国籍、人種、宗教、性別、トランスジェンダーの状況、性的指向に基づく嫌がらせや雇用差別から市民を保護することが目的とされている。性的指向は当初の法律には具体的には含まれていなかったが、判例に基づいて前例が確立された。2011年10月9日、カリフォルニア州知事エドモンド・G・「ジェリー」・ブラウンは、性別を性別を含むものとして定義する差別法の目的で性別の意味を変更する議会法案第887号に署名し、カリフォルニア州法は性自認と性表現に基づく差別を禁止するようになった。^[528]

この州には、農業労働者を対象とした独自の労働法である「カリフォルニア農業労働関係法」もあります。

1945年、ニュージャージー州は、全米で初めて州全体の公民権法を制定しました。その目的は、人種、信条、肌の色、出身国、国籍、または祖先に基づく嫌がらせや雇用差別から市民を保護することでした。 ^[529]これはその後、年齢、性別、障害、妊娠、性的指向、認識された性的指向、婚姻状況、シビルユニオンの状況、ドメスティックパートナーシップの状況、愛情の方向性、性自認または表現、遺伝情報、兵役、または精神的または身体的障害、エイズおよびHIV関連の病気、非定型遺伝性細胞または血液形質にまで拡大されました。^[530]

2019年現在^{[アップデート]}、26州とグアムでは、労働組合が、従業員が組合員でない場合に組合費の支払いを義務付ける団体交渉協定（政治的支持者からは「労働権」法と呼ばれることが多い）を雇用主と締結することを禁止している。

2010年、「 Save Our Secret Ballot 」という団体が、アリゾナ州、サウスカロライナ州、サウスダコタ州、ユタ州の4州に対し、カードチェックを禁止する憲法改正案を可決するよう働きかけた。

• 米国労働省
• 全国労働関係委員会
• フォード・モーター社対NLRB、305 US 364（1939）NLRBが裁判所への提出を取り下げる権利は裁判所の裁量に委ねられていた。
• NLRB事件、304 US 486 (1938) 命令を執行するためには、NLRBは裁判所に請願書と記録を提出しなければならない。
• 雇用機会均等委員会
• Elgin v. Department of Treasury、567 US ___ (2012) 6 to 3、 1978年の公務員改革法の下では、連邦職員は不当解雇事件に関して連邦裁判所に訴えることはできず、代わりに功績制度保護委員会に訴えなければならない。
• アメリカ鉱山労働者連合対ギブス事件、383 US 715 (1966) 労働紛争における州と連邦の管轄権

• 労働法
• 欧州労働法
• 英国の労働法
• アメリカ合衆国における座席の権利
• 社会法
• 米国の児童労働法

組織

• 労働組合の権利を支援する慈善団体「American Rights at Work」
• 産業別会議
• 国際労働法・社会保障協会
• 連邦労働法の保護を受けていない労働者を支援する組織である全国労働連盟
• 米国労働省、労働法のリストを含む

Books

• John R. Commons, Principles of Labor Legislation (1916)
• John R. Commons, History of Labor in the United States (Macmillan 1918) vol I and vol II
• R. Covington, Employment Law in a Nutshell (3rd edn 2009) ISBN 0314195408
• アーチボルド・コックス、DC ボック、マシュー・W・フィンキン、RA ゴーマン著『労働法：事例と資料』（2011 年）ISBN 1684679818 
• KG Dau-Schmidt、MH Malin、RL Corrada、CDR Camron、「現代の職場における労働法」（第 4 版、2009 年）
• MA ロススタインおよびランス リーブマン著「雇用法の事例と資料」（第 7 版 Foundation 2011 年）
• G. ラザグレン著『雇用差別法：理論と原則における平等のビジョン』（第 3 版、2010 年）

記事

• JM ファインマン、「雇用自由権規則の発展」（1976年）20(2)アメリカ法史ジャーナル118
• ハーバート・ホーヴェンカンプ、「アメリカ法における労働陰謀、1880-1930年」（1988年）66テキサス法評論919
• CWサマーズ、「一党制国家における民主主義：ランドラム・グリフィンの視点」（1984年）43メリーランド法レビュー93

• law.cornell.edu の連邦および州議会の労働法
• 米国雇用法訴訟の概要
• 労働組合契約の典型的な利点
• 連邦雇用差別法律事務所