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団体協約、団体労働協定（CLA）、または団体交渉協定（CBA ）とは、従業員のために一つまたは複数の労働組合が企業経営陣（または使用者団体）と団体交渉を通じて締結する書面による契約であり、従業員の労働条件を規定するものです。これには、従業員の賃金、福利厚生、職務、および使用者（複数可）の職務と責任の規定が含まれ、多くの場合、紛争解決手続きに関する規則も含まれています。
フィンランドでは、労働協約は普遍的に有効です。つまり、ある経済分野における労働協約は、組合員であるか否かにかかわらず、すべての個人の雇用契約に適用される普遍的な法的最低条件となります。この条件が適用されるためには、当該分野の労働者の半数が組合員であり、協約を支持している必要があります。
労働者は特定の職場で労働組合に加入することを強制されることはありません。しかしながら、平均組合加入率が70%であることから、ほとんどの経済部門は団体労働協約の対象となっています。協約はより高い賃金やより良い福利厚生を禁止するものではなく、最低賃金と同様に法定最低額を定めています。さらに、すべての労働組合、使用者団体、フィンランド政府を含む国民所得政策協定が、必ずしもではないものの、しばしば締結されます。 [ 1 ]
ドイツでは団体協約は法的拘束力を持つ。ドイツ人は、例えば後述するイギリスの歴史的に対立的な産業関係と比べると、他国と比べて、より協調的な産業関係を誇りにしている。ドイツの労働者は法律上、会社の取締役会に代表者を送る権利を有する。[ 2 ] 経営陣と労働者は共に「社会的パートナー」とみなされる。[ 3 ]
フィンランドと同様に、労働協約によって普遍的に適用される法定最低賃金が定められており、労働者が労働組合員であるか否かにかかわらず、普遍的に有効である（ラテン語でerga omnes）。
イタリアにおける労働協約の導入は、1927年の労働憲章の公布とともにファシスト政権時代に行われた。[ 4 ]
1959年、ヴィゴレッリ型の法律により、当時有効であった全国的な労働協約が一般法に移行され、これらの協約で確立された一連の経済的および規制上の権利が普遍的かつ拘束力を持つようになった。[ 5 ]
2010年12月、イタリアの労使関係の歴史上初めて、マルキオンネはフィアットグループをコンフィンドゥストリアとフェデルメカニカから一方的に脱退させることを決定した。フィアットグループは、全国的な団体労働契約の例外として、またそれに代わるものとして、自社工場内で適用される自動車部門の特定の企業契約を定義するために、一部の労働組合組織と個別に交渉を開始することを決定した。[ 6 ]
2013年、イタリア銀行協会は、銀行部門の全国的な団体労働協約を破棄し、労働組合組織との個別交渉を採用することを決定した最初の協会となった。[ 7 ]その後の2018年と2022年の契約更新では、労働組合と銀行協会は、双方に全国的な団体労働協約からの脱退権があることで合意した。[ 8 ]
公的部門および民間部門の雇用者団体と賃金労働者の労働組合は、いずれも一方的に契約から撤退する権利を有する。
スウェーデンでは、全従業員の約90％が団体協約の対象となっており、民間部門では83％（2017年）である。[ 9 ] [ 10 ]団体協約には通常、最低賃金に関する規定が含まれている。スウェーデンには最低賃金に関する法定規制や、非組織化雇用主への団体協約の適用拡大に関する法律はない。非組織化雇用主は労働組合と直接代替協定を締結することができるが、そうしない企業も多い。スウェーデンの自主規制モデルは、団体協約の対象となる職場と従業員にのみ適用される。[ 11 ]
コモンローでは、Ford v AUEF [1969] [ 12 ]において、裁判所はかつて団体協約は拘束力を持たないと判断した。その後、ロバート・カー（エドワード・ヒース内閣の雇用大臣）によって導入された1971年産業関係法は、書面による契約条項で別段の定めがない限り、団体協約は拘束力を持つと規定した。ヒース政権の崩壊後、この法律は、職場紛争への法的介入を控えるという英国の産業関係政策の伝統を反映するために逆転された。
この法律は現在、1992年労働組合及び労働関係（統合）法第179条に規定されており、英国では団体協約は法的拘束力を持たないものとみなされる。ただし、協約が書面で作成され、法的強制力を持つべき旨の明示的な条項が含まれている場合は、この推定を覆すことができる。
団体協約自体には法的拘束力はありませんが、交渉された条項の多くは、賃金、労働条件、休暇、年金などに関するものです。これらの条項は、従業員の雇用契約書に組み込まれます（従業員が組合員であるか否かに関わらず）。そして、雇用契約書は当然ながら法的拘束力を持ちます。もし新しい条件に納得できない従業員がいれば、雇用主に異議を申し立てることができます。しかし、大多数の従業員が同意している場合、会社は通常、何の制裁も受けずに、異議を申し立てた従業員を解雇することができます。
英国の法律は、英国の労使関係における歴史的な対立的性質を反映している。また、労働組合が団体協約違反で訴訟を起こした場合、組合が破産し、団体交渉で代表権を失うのではないかという従業員の不安も根底にある。この不幸な状況は、EUの影響もあって徐々に変化しつつある。英国に工場を持つ日本企業や中国企業（特に自動車産業）は、従業員に企業倫理を浸透させようとしている。このアプローチは、テスコなどの英国企業にも採用されている。
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