アテナ・スワン

アテナ・スワン（Scientific Women's Academic Network ）は、2005年に英国平等チャレンジユニット（現在はAdvance HEの一部）によって設立・管理されている平等憲章マークの枠組みと認定制度であり^[1]、男女平等の推進、すなわち代表性、進歩、成功に向けた高等教育機関と研究機関の優れた実践を認め、称賛するものです。^[2]

アテナSWAN憲章は2005年に制定され、最初の賞は2006年に授与されました。最初の憲章は、科学、技術、工学、数学、医学（STEMM）の高等教育機関と研究機関における女性のキャリア向上への取り組みを奨励し、認識することを目的としていました。^[3] 2011年、英国最高医療責任者は、国立健康研究所から資金を申請する学術部門に、アテナSWANシルバー賞を保持することを必須としました。^[4]この要件は2020年に削除されました。^[5]

2015年5月、憲章は芸術、人文科学、社会科学、ビジネス、法学などの非STEMM学部を含むように拡大されました。さらに、専門職およびサポートスタッフ、技術スタッフ、トランスジェンダーのスタッフと学生などの追加コミュニティをカバーするように拡大されました。^[6]非STEMM大学学部への最初の賞は2016年4月に発表されました。 ^[7]新しい憲章は、女性に影響を与える昇進の障壁だけでなく、より広範にジェンダー平等に対処するために行われた取り組みを認めています。^[8]

憲章に署名したメンバー（大学）は、ブロンズ、シルバー、またはゴールドレベルのAthena SWAN賞^[8]に応募することが求められます。各賞は、2015年以降の規則では4年間有効です（2015年以前の規則が適用される場合は3年間）。

彼らは、女性の男女平等の促進と支援に焦点を当てた 10の原則^{[9]を採用することを約束しています。これらは次のとおりです。}

*私たちは、すべての人の才能から恩恵を受けなければ、 学術界はその潜在能力を最大限に発揮できないことを認識しています。

• 私たちは、学術界における男女平等を推進し、特にキャリアパイプライン全体における女性の減少と、上級学術職、専門職、サポート職に女性がいない問題に取り組むことを約束します。
• 私たちは、学問分野、専門職、サポート機能における男女比の不平等を解決することに尽力しています。その中で、私たちは次のような分野の違いを認識しています。
  • 芸術、人文科学、社会科学、ビジネス、法律の分野で上級職に就く女性の相対的な過少代表（AHSSBL）
  • 科学、技術、工学、数学、医学（STEMM）分野における女性の退職率が特に高い
• 私たちは男女間の賃金格差の解消に取り組むことを約束します。
• 私たちは、特に博士号から持続可能な学術キャリアへの移行を含む、キャリア開発と進歩の重要なポイントで女性が直面する障害を取り除くことに尽力します。
• 私たちは、学術界のスタッフ、特に女性の定着と昇進のために短期契約を利用することの悪影響を解決することを約束します。
• 私たちは、トランスジェンダーの人々がしばしば経験する差別的扱いに取り組むことを約束します。
• 私たちは、男女平等を推進するには、組織のあらゆるレベルのコミットメントと行動、特に上級職の積極的なリーダーシップが必要であることを認識しています。
• 私たちは、個人を支援する取り組みや行動だけでは平等を十分に推進できないことを認識し、ジェンダー平等を推進するために持続可能な構造的および文化的変化を起こし、主流化することを約束します。
• すべての個人は、さまざまな要因によって形成されたアイデンティティを持っています。当社は、可能な限り、性別とその他の要因の交差点を考慮することに尽力します。

10原則は、団体交渉について言及していないこと、市場賃金を支払うことに対する無意識の偏見に対処していないこと、育児休暇の権利に内在する性差別と、これが長期の産休と短期の育児休暇を取る人々の相対的なキャリアアップに与える永続的な悪影響に対処していないことなどについて批判されている。また、「アテナ・スワンの会員資格と受賞レベルが、男女間の賃金格差と賃金の上位4分の1の女性の割合に何らかの影響を与えているという証拠はない」ことも判明している。^[10]

2017年に行われたアテナ・スワンに対する女性と男性の認識に関する調査では、おおむね肯定的な結果が出た。アテナ・スワンの受賞に政府資金が結びついていることの重要性が浮き彫りになった。また、社会に長年根強く残る問題を変えるプロセスの限界も浮き彫りになった。^[11] 2019年に行われた医学・社会科学の大学文化に関する研究では、医学におけるより肯定的な文化は、国立健康研究所（NIHR）の資金提供インセンティブと結びついたアテナ・スワン男女平等行動計画の広範な実施によるものとされた。^[12] 2020年に行われた、NIHR生物医学研究センターにおける女性の研究リーダーシップに対するアテナ・スワンの資金提供インセンティブの影響を調査した研究では、中間管理職に就く女性の数と女性に提供される資金の割合が増加していることが判明した。^[13]

バース大学で行われた実証研究によると、「アテナ・スワンの会員資格と受賞レベルが、男女賃金格差や上位四分位の賃金の女性の割合に何らかの影響を与えているという証拠はない」とのことです。^[10]一部の評論家は、これは主に見せかけのもので、大学で働く女性の実体験にはほとんど影響がないと考えています。^[14] 他の人は、2012年から2019年まで連続して高等教育統計局（HESA）が保有するデータに基づくと、アテナ・スワンの受賞が上級管理職や教授職の女性の割合の変化に有意な影響を与えたとは明らかに言えないと指摘しています。^[15]

アテナ・スワン憲章は現在、いくつかの機関によって人種平等憲章と併せて使用されており、ジェンダーと人種の不平等の問題が混同されるようになっている。^{[16] [17]}

2021年11月、タイムズ紙はアテナ・スワン・プログラムに関する懸念を報じた。弁護士のナオミ・カニンガムは同プログラムを「全体主義的で違法」と評し、歴史家のセリーナ・トッドは編集者への手紙の中で同プログラムは「性とジェンダーに関する物議を醸す見解を促進する」と述べた。^{[18] [19]特にアイルランドの文脈では（下記参照）、憲章への組織的な関与は}学問の自由にリスクをもたらすと示唆されている。^{[20] [21]}

オーストラリアでは2015年にこの憲章の試験運用が開始され、オーストラリア科学アカデミーとオーストラリア技術工学アカデミーのパートナーシップから設立された非営利企業であるSAGE Ltd.によって監督されています。^{[22] [23]}

2015年にこの憲章はアイルランドの高等教育に導入されました。^{[6] [17]}これは、高等教育機関、Advance HE、高等教育庁、アイルランドの研究機関、アイルランド大学協会、技術高等教育協会の代表者で構成されるアテナ・スワン全国委員会によってサポートされています。^[24] 2024年4月現在、受賞者は合計131名で、そのうち119名がブロンズ賞、残りがシルバー賞でした。 ^[25]

まだ初期段階であるにもかかわらず、憲章が女性のキャリアに与える影響に関する研究では、管理職と非管理職の学者の両方においてジェンダーの多様性にプラスの影響があることが示されている。 ^[26]また、女性の研究リーダーにもプラスの影響がある。後者は、女性の研究とリーダーシップの機会を促進するアテナ・スワン研究資金インセンティブの導入によるものだとされている。^[27]しかし、これらの改善はすべての学術分野に普遍的ではないことに留意することが重要であり、^[28]多様性憲章の影響は成熟の軌跡をたどるため、憲章による介入が目に見える結果を生み出すには時間がかかる可能性がある。^[29]

2017年、Advance HEはアメリカ科学振興協会を支援し、STEM Equity Achievement (SEA) Changeプログラムと呼ばれるパイロットスキームを導入しました。SEA ChangeはAthena SWANの考え方を借用していますが、範囲はより広範囲です。^[23]

カナダは2018年にDimensionsパイロットプログラムを導入しました。Advance HEの支援を受けて、DimensionsはAthena SWAN方法論を活用して、過小評価されているグループを包摂する機関を認定することを目指しています。^[23]

• 平等な機会
• 男女平等
• ジェンダーの不平等
• ジェンダー研究
• 女性のエンパワーメント
• 英国の労働法

• 公式サイト
• 「平等、多様性、包摂のための卓越センター」。アイルランド高等教育局。
• 「アテナ・スワンへの SAGE の道」。オーストラリアにおける男女平等の科学 (SAGE)。
• 「STEMM Equity Achievement による変化をご覧ください」。アメリカ科学振興協会 (AAAS)。
• 「公平性、多様性、包摂性：次元」。カナダ政府。2022年4月5日。