英国法における代理責任

英国法における代位責任は、従業員の不正行為に対して雇用主に厳格な責任を課す英国不法行為法の原則である。一般的に、雇用主は従業員が職務を遂行している間に犯したあらゆる不法行為に対して責任を負う。 ^[1]この責任は、近年、Lister v Hesley Hall Ltd ^{[2]の判決を受けて拡大され、}性的暴行や詐欺などの故意の不法行為をより適切にカバーするようになった。歴史的には、ほとんどの故意の不正行為は通常の雇用過程におけるものではないとされていたが、最近の判例法では、行為が従業員の職務と密接に関連している場合、雇用主は代位責任を負う可能性があると示唆されている。^{[3]現在、主要な判例は}、カトリック児童福祉協会 v キリスト教学校兄弟会の最高裁判所の判決であり、「企業リスク」の概念を強調している。^[4]

このような幅広い補償の正当性は、いくつかの分野で証明されている。第一に、不法行為法ではよくあることだが、政策上の理由から、被害者には補償手段があるべきだということである。雇用主は一般的に資産が大きく、損失を相殺する手段も大きい（十分な補償金）^[5]。第二に、不法行為は雇用主の指示によって行われる。雇用主は従業員の義務から利益を得ているとみなされ、したがって従業員が犯した不正行為の結果は負わなければならない。^[1]最後に、雇用主のリスク負担を軽減し、事業運営において十分な予防措置が講じられるようにする方法として正当化されてきた。^[6]

雇用主は、その指揮下にある者が従業員であると判明した場合、その者による不法行為に対して厳格に責任を負う。このため、裁判所は、代位責任の問題が提起された場合、この効果に対する十分な関係性を見出さなければならない。司法では、1 つのテストですべての雇用形態と事例を十分にカバーすることはできないと述べられている。^{[7] [8]}したがって、一般的に、使用されるテストと最終的な決定は、すべての要素を全体として見た各ケースの個々の側面に依存する。^[9]たとえば、他のすべての要素が従業員関係を表している場合、雇用主が関係を独立請負業者の関係に分類することは問題にならない。^[10]

歴史的なテストは、想定される雇用主と従業員の間の、主人と従業員の関係のような形での支配を見つけることに重点が置かれていました。[ ^11]このようなテストのルーツは、Yewens v Noakes ^[12]に見出すことができます。 そこで、Bramwell LJ は次のように述べています。

「…使用人とは、自分の仕事のやり方に関して主人の命令に従う人である。」

管理テストは、雇用主が作業内容とその実施方法の両方を指示した場合に、事実上責任を課すものであった。^[13]これは、雇用主が正確な指示を与える状況によく適しており、雇用主がその後に生じるあらゆる損害の因果関係にあることは明らかである。 ^[14]一方、雇用主が行為の実行方法を決定しない場合は、関係は雇用主と独立請負業者の関係となる。^{[11]この区別は、}スレッサー判事によって次のように説明されている。

英国法の一般規則として、雇用者は、たとえ契約に基づいて雇用者の利益のために業務を遂行するにあたり、使用人や代理人の行為が行われたとしても、独立請負業者の行為に対しては責任を負わないことが確立されている。実際の不法行為者が使用人や代理人であるか、独立請負業者であるかの判断は、雇用者が何をすべきかを決定するだけでなく、実際の業務遂行のコントロールを保持しているかどうかによって決まる。その場合、行為者は使用人または代理人である。しかし、雇用者が行うべき業務を規定しながら、そのやり方を行為者のコントロールに委ねる場合、行為者は独立請負業者である。^[15]

近年、従業員の職務がますます専門的かつ広範囲に及ぶようになったため、管理テストは責任を立証する上で主に用いられることは少なくなってきている。^[14]例えば、病院の管理者が専門医の方法や行動を管理していると述べることは難しいが、そのような場合には責任が明確に立証されている。^[16]これらの問題を修正するために、テストのさまざまな定式化が提案されている。そのような定式化の1つは、雇用者がタスクを実行する場所と時間、および誰のツールと材料を使用するかを指定する能力に焦点を当てている。^[17]

雇用に関するその他のテストは、さまざまな契約的要因や外的要因に焦点を当てている。デニング卿は、個人が企業または組織に統合されるかどうかに基づくテストを提案した。^[18]雇用者と従業員の経済関係に基づくテストは、その後の訴訟、特にマーケット・インベスティゲーションズ社対社会保障大臣の訴訟で支持され、^[19]クック卿の判決で支持された。この訴訟では、個人が自分の勘定で（そして自分のリスクで）事業を行っている場合はサービス契約の下にあるが、そうでない場合はサービス契約の下にあると主張された。^{[20]この考え方は}枢密院の承認を得て引用されており、^[21]損失のリスクや利益の可能性など、いくつかの関連要因が考慮されている。

すでに述べたように、責任は一般に独立請負業者の行為には及ばない。^[22]このような区別は批判されてきたが、^[23]請負業者の行為に対して雇用主が責任を負う可能性のある状況はいくつかある。雇用主が不法行為を委託した場合、^[24]雇用主は共同不法行為者となる。^[25]さらに、雇用主が有能な第三者請負業者の選択に過失があった場合も、責任を問われる可能性がある。 ^[26]ただし、最も広い例外は、他人の被害を防止するために、法律または慣習法によって雇用主に委任できない義務が課されている場合である。^[23]法律によって、特定の方法で作業を実行する、または作業を実行する際に十分な注意を払う義務が課されている場合、これは委任できない。^[27]慣習法上の義務は、いくつかの例外的な状況で発生する可能性がある。その1つは、特に危険で、損害の明らかなリスクを伴う活動が行われている場合である。この義務は、ハニーウィル・アンド・スタイン社対ラーキン・ブラザーズ社^[28]の訴訟で認められた。この訴訟では、写真家が劇場の内部を不注意に撮影し、建物に放火した。危険な撮影方法が火災の危険を生んだため、彼らの雇用主は間接的に責任を負うことになった。さらに、高速道路で工事が行われている場合には、道路利用者を危険にさらさないという委任不可能な義務が生じる。^[29]最後に、独立請負業者が過失により隣地に火が広がるのを許した場合、占有者が全責任を負う。^[30]

雇用主と従業員の間に十分な関係が存在することが立証されれば、不法行為は雇用の過程で行われたものであることが必要となる。^[31]雇用主と従業員の関係を区別する場合と同様に、雇用主がどの行為に対して間接責任を負うかを適切に定める単一のテストは存在しない。そのような決定は、前例と個々のケースの事実に基づく。裁判所が好むテストは、約100年前にジョン・ウィリアム・サモンドによって策定されたもので、雇用主は、自分が許可した不法行為、または許可された行為の不法かつ無許可の形態のいずれかに対して責任を負うとしている。^[32]この根拠はポリシーに基づいている。雇用主が単に従業員がしてはいけないことに関する詳細で長い禁止事項を発行できれば、従業員の不正行為に対して雇用主が間接的に責任を負うことは決してないだろう。^[33]ただし、禁止されている行為と、従業員を雇用の過程から外す行為とは区別することができる。このテストの実例は、対照的な2つの事例、リンパス対ロンドン総合バス会社^[34]とビアード対ロンドン総合バス会社^[35]によって提供され、どちらも道路での衝突に関するものである。前者では、運転手が別のライバルのバスの前を通り、その運転を妨害した。雇用主が明示的に禁止していたにもかかわらず、雇用主は責任があるとされた。これは単に従業員が職務（運転）を遂行する際の無許可のやり方であり、まったく新しい行為ではなかった。^{[36]対照的に、後者の事例では、}運転手（バス内で運賃を徴収するために雇用されていた）が不注意で代わりに車両を運転することを選択した場合、雇用主は責任を負わなかった。これは完全に彼の職務外であった。^[37]

違法行為の周囲の状況は、行為が雇用過程であるかどうかを判断する上でしばしば重要になる。例えば、プロのラグビー選手が他の選手を暴行することを契約で明示的に禁止されていた場合、起草者が想定していたように、そのような行為は雇用過程であると判断された。^[38] Century Insurance Co v Northern Ireland Road Transport Board ^[39]では、従業員がガソリンスタンドにガソリンを補給中に不注意にマッチを投げ捨てて火をつけたが、これは雇用過程であると判断された。

従業員が勤務時間中に自分の車に乗せてあげた場合、雇用主が間接責任を負うかどうかについて対照的な判決が出ている。2つの類似した事件がこの問題を示している。最初の事件であるConway v George Wimpey & Co Ltd ^[40]は、運転手が明示的な禁止事項にもかかわらず他社の従業員を乗せてあげ、過失により事故で負傷させた事件である。^[41]これは従業員の職務外の行為とみなされたため、雇用主に責任は課されなかった。これはRose v Plenty ^[42]と比較できる。この事件では、牛乳配達人の配達を手伝っていた小さな男の子が交通事故で負傷し、責任が課された。これら2つの判決は両立しないと言われている。^[43]しかし、Rose v Plentyでデニング卿は、この区別についてある程度の正当性を示し、従業員が男の子に手伝わせたのは職務外の行為ではなく、（男の子が職務を手伝うことを通じて）職務を促進する行為だったと述べている。^[44]

迂回や休暇が従業員を雇用過程から外すことになるかどうかを確定しようとすると、さらなる問題が生じてきた。^[46]この分野で用いられる考え方の 1 つは、従業員が通常の方法で業務を行っている場合にのみ雇用者が責任を問われるというものである。たとえば、ちょっとした迂回では従業員は雇用過程から外れることはないが、職務とは全く関係のない「気ままな遊び」は雇用過程から外れることになる。^[47]通勤および仕事への往復、およびこれらが雇用過程とみなされるかどうかは、Smith v Stagesで検討され、^[48]この裁判で、 Lowry 卿は責任を決定するためのいくつかの要素を確立した。通常、従業員が通勤のために職場へおよび仕事から移動することは、雇用主が交通手段を提供しない限り、雇用過程ではない。^[49]ただし、雇用者の勤務時間中に別の職場または職場へ移動することは、雇用過程である。^[49]一般的に雇用が通勤から始まるかどうかは、コンプトン対マクルーア事件で確立されている。^[50]この事件では、雇用主は、従業員が時間通りに出勤しようとして職場で他の従業員に怪我を負わせた過失運転の責任があるとされた。^[51]雇用が始まる「最も不自然な場所」は、雇用主が速度制限を設け、行動を監督する雇用主の工場の入り口であると述べられた。^[52]

2016年、モハムド対WMモリソン・スーパーマーケット社事件[2016] UKSC 11 ^[53]の最高裁判所判決が言い渡され、トゥールソン卿が主導的な判決を下した。トゥールソン卿は、雇用者が間接責任を負うかどうかという問題は「最も単純な言葉で言えば」2つの事柄を考慮する必要があると判示した。最初の問題は、雇用者が従業員にどのような機能または「活動分野」を委託していたかである。2番目の問題は、「雇用者が雇用されていた地位と不法行為との間に、ホルト首席判事に遡る社会正義の原則に基づいて雇用者が責任を負うのが正当であるとするのに十分な関連性があったかどうか」である。^[54]

2020年、最高裁判所は、WM Morrison Supermarkets plc v Various Claimants [2020] UKSC 12の訴訟において、間接責任の根拠となる原則についてさらに検討する機会を得た。 ^[55]この訴訟では、モリソンズに雇用されていた上級監査人が、監査人KPMGにスーパーマーケットの人事記録を提供するよう求められていた。そうしている間に、従業員は126,000人の従業員の人事ファイルを密かにダウンロードし、インターネットのファイル共有サイトにアップロードした。その後、モリソンズの従業員と元従業員9,263人が、モリソンズが従業員の行為に対して間接的に責任を負っているとして、1988年データ保護法第4条(4)に基づく法定義務違反、個人情報の不正使用、および守秘義務違反を主張し、会社に対して訴訟を起こした。^[54] 第一審および控訴裁判所では、モリソンズが間接的に責任を負うと判断された。

「原告のデータを第三者に送信するという不法行為は、モリソンズが彼に割り当てた活動の範囲内であると我々は考えていた。」^[56]

リード卿は、第一審裁判官と控訴院は「モハムド[2016] AC 677におけるトゥールソン卿の論理であると理解したものを適用した」が、「関連する多くの点において、間接責任を規定する原則を誤解した」と述べ、それが正しければ「法律の大きな変更」となるだろうとしました。

リード卿は、バーケンヘッドのニコルズ卿によるドバイアルミニウム社対サラーム事件[2002]UKHL48 ^[57]の判決を承認して引用し、次のように要約した。

「不法行為は、従業員が行う権限を与えられた行為と密接に関連しており、雇用主の第三者に対する責任の観点から、従業員が通常の雇用期間中に行為したと公正かつ適切にみなされる必要がある」

しかし彼は次のように強調した。

「したがって、「公正かつ適切に」という言葉は、裁判官に個人的な正義感に従って事件を決定するよう勧めるものではなく、判決された事件から得られる指針が裁判所の事件にどのような解決策をもたらすかを考慮するよう要求するものである。したがって、裁判官は、判決された事件から、裁判所の事件における間接責任を支持する、または反対する要因または原則を特定し、間接責任を課すべき、または課すべきでない理由を説明する必要がある。」

その結果、弁護士ケビン・ホルダーは次のように説明した。^[54]

「問題は、従業員によるデータの不正開示が、データの収集とKPMGへの送信と非常に密接に関連しており、雇用主の第三者に対する責任の観点から、その開示が従業員の通常の雇用期間中に行われたものと公正かつ適切にみなされるかどうかであった。」

リード卿は次のように述べた。

「本件では、従業員が問題の不正行為を行った際、雇用主の事業の促進に従事していなかったことは極めて明白です。それどころか、彼は個人的な復讐心を追求し、数か月前の懲戒処分に対する復讐を求めていました。そのような状況で、事件の状況と関連する判例に照らして、ドバイ・アルミニウム事件でニコルズ卿が定めた基準を適用すると、彼の不正行為は、彼が行う権限を与えられていた行為とそれほど密接に関連していなかったため、モリソンズの第三者に対する責任の観点から、彼が通常の雇用期間中に行動していたと公正かつ適切にみなすことができます。」

歴史的に、故意の不法行為に対する代位責任を主張する訴訟のほとんどは、主に、不正行為をするために、または犯罪を犯すために個人を雇用する雇用主はいないという理由で失敗しました。^[58]これは、いくつかの例外を除いて、ほとんどの故意の不法行為に関して取られた見解でした。例えば、 Morris v CW Martin & Sons Ltd、^[59]は、原告の所有物を安全に保つという委任できない義務がある場合に、従業員による窃盗に対する代位責任を確立しました。^[60]しかし、そのような責任の範囲は、Salmondの雇用過程テストの第2の部分に基づき、雇用の過程で犯された不法行為に限定されていました。これにより、従業員が雇用主の事業の促進に関与していない間に犯された不法行為に対する賠償が妨げられました。Salmondのテストに与えられた重要性は、性的虐待に対する代位責任を含む事件であるLister v Hesley Hall Ltdまで再考されませんでした。カナダ最高裁判所のバズリー対カリー事件判決に従い、[ ^61]貴族院は故意の不法行為の場合の責任を認定するための新しい基準を確立した。従業員が犯した不法行為が職務と密接に関連している場合、雇用主が責任を負わされる可能性がある。^[62]原告にとって間違いなく大きな利点があるにもかかわらず、この基準に与えられる司法の裁量は時折疑問視されてきた。^[63]ニコルズ卿は、「問題が発生する状況の範囲が無限にあることを考えると、正確性の欠如は避けられない」と述べた。^[64]

計画的になりがちな他の故意の不法行為とは異なり、暴行に対する責任は、 Lister v Hesley Hall Ltd以前にもいくつかの事件で認められている。Poland v Parr & Sons ^[65]は、少年が雇用主の商品を盗もうとしていると信じて少年を暴行した従業員に関するものであった。従業員が主人の商品を保護するという暗黙の権限に基づいて、代位責任が課された。^[66]路面電車の車掌が、職務上、運賃を払っていない乗客を電車から突き落とした場合にも責任が認められた。 ^{[67]しかし、} Warren v Henlys Ltdの場合のように、個人的な復讐や悪意を伴う暴行は、一般的に責任を問われないことが判明した。^[68]これは、以前の責任の立場の主な制限を表している。つまり、行為が雇用過程にある場合にのみ、雇用者は責任を負うことができる。計画的かつ個人的な動機があれば、従業員は雇用過程から外れ、責任を負わなくなる。^[69]密接な関係のテストの確立は、マティス対ポロックで実証されたように、故意の暴行のケースで異なる結果を生み出しました。^[70]ここでは、ナイトクラブの用心棒が客との口論に巻き込まれました。彼はその後家に帰り、ナイフを持って戻ってきて客を刺し、重傷を負わせました。用心棒が復讐心を持っていたものの、不法行為が用心棒の雇用と職務に密接な関係があったため、雇用者は責任を問われました。用心棒が攻撃的で強硬な態度で行動するために雇用されていたことが特に重要でした。^[71]

前述のように、窃盗に対する責任は、雇用契約の履行や代位責任の原則に基づいてではなく、第三者の物品を安全に保管するという雇用主の委任できない義務に基づいている。^[72] 従業員がドライクリーニング店から毛皮のコートを盗んだ事件でこの原則が確立され、デニング卿は次のように述べた。

人が報酬を得て保管人として物品を預かった場合、その物品を安全に保つために合理的な注意を払う義務があり、その義務を自分の使用人に委任することで逃れることはできない。物品が保管人のもとにある間に紛失または破損した場合、その紛失または破損が自分または自分がその義務を委任した使用人の怠慢、不履行、不正行為なしに発生したことを証明できない限り、その保管人は責任を負う。そして、その証明の責任は保管人に課せられる。^[73]

窃盗に対する間接責任は、雇用主による従業員の不適切な選択によっても認められた。Nahhas v Pier House Management 事件がその一例である。^[74]この事件では、高級マンションの管理会社が、建物の管理のために「元プロの泥棒」であるポーターを雇った。建物の入居者が彼に鍵を預けたところ、高価な宝石を盗まれた。^[75]管理会社は、ポーターの雇用において、経歴や住所を十分に確認せず、推薦状も取得しなかったため、過失があったと判断された。このような事件を防ぐための適切な確認やシステムがある場合、一般的に責任が認められる可能性は低いとされている。犯罪者の更生を認めることは社会の利益となる。^[76]

最近まで、子どもは特に弱い立場にあり、従業員の選考には特別な注意を払わなければならないにもかかわらず、雇用主が性的暴行の間接責任を負うことは考えられていなかった。^[77]控訴院は、T v North Yorkshire CC ^[78]において、校長が校外学習中に子どもを性的虐待したことは、雇用主が間接責任を負うと判断される以前の基準である雇用の範囲外であると判断した。^[79]この規則は、その後間もなく起こったLister v Hesley Hall Ltdの訴訟で覆され、性的暴行が従業員の職務と密接に関連している場合、事実上、責任が確立された。この訴訟では、寄宿舎の管理人が 3 年間にわたって数人の子供を性的に虐待した。当初は ( T v North Yorkshire CCの判例に基づき)、そのような行為は雇用期間中に行われたはずがないと判断された。しかし、貴族院は以前の訴訟を覆し、ステイン卿は次のように述べた。

現実には、郡議会は弱い立場の子供たちの世話をする責任があり、郡議会に代わってその義務を遂行するために副校長を雇っていた。そして性的虐待は、その職員が職務に従事している最中に、まさにその雇用で要求された時間と場所で起こった。雇用と不法行為との関連は非常に密接であった。^[80]

T対ノース・ヨークシャーCCの判決を覆すにあたり、貴族院は、性的虐待と刑務所長の職務の相対的な密接な関係が責任を立証したと断定した。^[62]しかし、刑務所長の職務が虐待と密接に関連していたことが重要であった。児童を虐待する機会があっただけでは責任を問われる理由にはならず、虐待を行ったのがグラウンドキーパーであった場合、責任は生じなかったであろうと示唆されている。^[81]

雇用主は、 19世紀半ばから、バーウィック対イングリッシュ・ジョイント・ストック・バンクの判決により、従業員の詐欺的な虚偽表示に対して責任を負ってきた。^[82]この責任は、以前の要件であった、雇用主に利益をもたらさない詐欺行為も対象にするように20世紀初頭に拡大された。^[83]そこで、詐欺の代位責任のテストは、従業員が詐欺行為を実行する権限（実際の権限、または外見上の権限）があったかどうかとなった。^[84]しかし、従業員が単に権限があったと主張するだけでは十分ではなかった。詐欺を受けた個人または会社は、雇用主から、問題の従業員が権限を持っていると確信させられたか、信じるように導かれたか、または通常の取引を通じて推測した必要がある。^[85]

他の故意の不法行為と同様に、そのような責任は、Lister v Hesley Hall Ltd の後に拡大され、従業員の雇用に密接に関連するあらゆる詐欺にまで及ぶようになった。この判例に基づいて判決が下された最初の詐欺事件は、Dubai Aluminium Co Ltd v Salaamであり、^[86]弁護士事務所のシニアパートナーによる詐欺が関係していた。貴族院は、雇用主の主な責任を拡大し、従業員が実際のまたは表面的な権限を持たずに行った詐欺的な表明にも及ぶようにすることを選択した。^[84]ここでは、雇用主が原告に表明していなかったにもかかわらず、パートナーの詐欺と彼の職務との密接な関連が責任を確立したと判断された。

リスター対ロムフォード製氷冷蔵会社事件^{[87] は、}コモンローにおいて物議を醸した原則を生み出したそれは、雇用主が従業員の行為に対して間接的に責任を負う場合、雇用主は従業員からそのような損失を補うための補償金を回収する権利があるというものである。 ^[88]貴族院は、従業員の契約には、従業員が仕事において合理的な注意と技能を発揮しなければならないという暗黙の条項があるかもしれないことを僅差で認めた。このような原則は、さまざまな理由から、批判と支持の両方を受けている。補償金の擁護は、主たる責任のルールに基づいている。不法行為を犯して損害を与えた人が、そこから生じる損害を支払うべきである。 ^[89]批評家は、従業員や使用人が一般的に富を欠いていることから、補償金の回収は公平に反すると主張する。 ^{[90]雇用主の}保険が広く普及したことこのルールを利用しないという 紳士協定を結んだことに例証されている

「雇用者責任保険会社は、証拠の重みによって（i）共謀または（ii）請求の対象となる従業員側の故意の不正行為が明らかに示されない限り、被保険者の従業員に対して同僚の死亡または負傷に関する請求を行わないことに同意する。」^[91]

したがって、従業員から賠償金を請求することはできません。Lister での判決は、最終的にWilliams v Natural Life Health Foods LtdでのSteyn 卿の判決によって覆されました。

• イギリスの不法行為法
• 間接責任

記事

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書籍

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