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University of Stirling v UCU [ 2015 ] UKSC 26は、欧州連合における情報提供と協議に関する英国の労働法の判例です。
2009年、予算不足に対処するため、スターリング大学は140人の人員削減を提案した。大学は1992年大学・地方自治体法第188条に基づき、大学・カレッジ労働組合（UCU）と協議を行ったが、協議期間中に契約期間が終了した有期雇用契約の従業員については協議を行わなかった。UCUは、これらの従業員も対象に含めるべきだと主張し、人員削減として解雇された。
労働審判所は、3件のケースでは従業員が人員削減を理由に解雇されたと判断したが、4件目についてはそうではないと判断した。雇用控訴審判所は、4人全員が解雇されたが、いずれも人員削減を理由としたものではないと判断した。内廷裁判所もこれに同意した。
ヘイル男爵夫人は、従業員は人員削減のため解雇されたと判断した。契約満了は解雇に該当する。そして第二に、解雇は1992年労働組合法（TULRCA）第195条(1)項に基づき「当該個人とは無関係の理由」によるものであった。有限会社と契約を結んだという事実だけでは、契約満了が当該個人に関連する理由によるものとはみなされない。議会は協議義務の範囲を狭める意図は全くなかった。
4. ハリス博士は博士研究員として雇用されていました。彼女の契約は2009年8月16日に満了する予定でしたが、大学は契約を更新しないことを決定しました。ドイル博士は2009年春学期に英語学の学部生向けモジュール3つを調整・実施するために雇用されました。彼女の契約は2009年5月29日に学期が終了した際に更新されませんでした。ファイフ氏は産休代替要員として雇用され、当初は2009年5月2日まで、その後2009年9月4日まで、さらに2009年10月9日まで延長されました。2009年10月10日から2010年9月10日までは臨時雇用でした。ケリー氏は当初、2007年7月に1か月間、病気休暇中の従業員の代わりとして雇用され、その後、2007年10月1日から2008年3月31日まで雇用されました。その後、彼女の雇用は2008年9月30日まで、さらに2009年9月30日まで延長されました。これは、彼女が複数のプロジェクトで研究員として指名されていたこと、そして産休から復帰後、勤務時間が短縮されていた同僚の代わりを務める必要があったためです。
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21. 協議義務の文脈と内容は、それが事業全体または企業全体のニーズに関わるものであることを示唆している。雇用主は、なぜ相当数の従業員を解雇したいのか、どのような従業員を解雇対象とするのか、そしてそれらの従業員の中からどのように選別するのかを説明しなければならない。長期休暇中の従業員は、この目的のための従業員の分類の一つとなり得るし、長期休暇中であることは解雇対象者を選定する基準となり得るが、それは個々の従業員に関する理由ではなく、集団的な分類である。
22. LTC（長期契約）が終了する場合、問題となる「解雇」とは、LTCの更新が行われないこと、あるいはLTCが終了したため新たな契約が提示されないことを指します。LTCであったこと、あるいは従業員がLTCに同意したこと自体は、更新されない理由にはなり得ません。実際、多くのLTCは更新されるか、新たな契約が提示されます。問題は、新たな契約が提示されない理由が、個人に関係するものなのか、それとも事業上の必要性に関係するものなのかということです。確かに、個人に関係する場合もあります。雇用主は依然として業務を遂行する必要があるものの、何らかの理由でこの従業員がその業務に適していないと考えるかもしれません。これは人員削減による解雇ではありません。しかし、研究プロジェクトの終了や特定の学部課程の終了は、従業員個人に関係する理由ではなく、雇用主の事業に関係する理由となります。事業上、研究を行う人や授業を行う人が必要なくなったからです。産休や病気休暇の終了についても、通常は同様のことが言えます。仕事の必要性がなくなるわけではなく、通常その仕事をする人以外の人がその仕事をする必要がなくなるということです。これもまた、個々の従業員に関係する理由ではなく、雇用主の事業に関係する理由です。
23. 要するに、雇用控訴審判所は次のような素晴らしい基準を示した。「理由が個人に関係するものであるならば、それはその個人自身に関すること、例えばその個人が何者であるか、あるいは何をしたかといったことである。これは、雇用主（あるいは破産の場合はその債権者）が何らかの点で事業変更を行う必要性など、雇用主に関係する理由とは区別されるべきである」。誤りは、長期契約の終了を後者ではなく前者のカテゴリーに分類したことにある。
ウィルソン卿、サンプション卿、リード卿、ヒューズ卿は同意した。