LIFO（教育）

後入先出法(LIFO、または「最後に雇った者が最初に解雇される」とも呼ばれる) は、学区やその他の雇用主が年功序列で解雇を優先するためによく使用する方針です。 LIFO 解雇規則では、若手教師やその他の従業員は、年功序列の者よりも先に職を失います。 若手従業員を先に解雇するのは、教育分野や米国に限ったことではありませんが、おそらく米国で最も物議を醸しています。 LIFO の支持者は、この方法は終身雇用の教師を保護し、彼らに仕事の安定性を与え、予算削減後の解雇を遂行する簡単な方法であると主張しています。 LIFO の批判者は、これは生徒にとって良くないと反論します。彼らは、教師としての勤続年数に関係なく、最も優秀な教師が残ることを望んでいます。

LIFO と終身雇用制度は、もともと大学教授に学問の自由を与え、教授が自ら選んだテーマを研究できるようにすることを目的としていた。K-12 部門では、教員の離職率の高さを抑えるために終身雇用制度が導入された。1932 年には、個人的な意見の相違や意見の相違により 20% を超える教員が解雇された。^[1] 2010 年までに、LIFO は「勤続年数に基づく解雇により、有望だが経験の浅い教員が職を失い、一方で、より実力は劣るが、より年長の同僚が教鞭をとり続けることになる」という理由で批判された。^[2] 2014 年初頭の時点で、2 つの州では、どの教員を解雇するかを決定する際に勤続年数は考慮されないと規定し、18 の州とコロンビア特別区では、解雇基準を学区の裁量に委ね、20 の州では、勤続年数は他の要因とともに考慮される可能性があると規定し、10 の州では、勤続年数が唯一の要因、または考慮しなければならない要因であると規定した。^[3]

LIFOは貧困またはマイノリティの多い学校でより深刻な影響を及ぼします。なぜなら、そのような学校には新しく経験の浅い教師がいる傾向があるからです。無料または割引の食事を受けている生徒が34%以下の学校では、82%以上の教師が4年以上の経験を持っています。しかし、無料または割引の食事を受けている生徒が75%以上の学校では、4年以上の経験を持つ教師は77%にすぎません。^[4]さらに、カリフォルニア州では、マイノリティの生徒が最下位の四分位の学校では、教師経験が2年以下の教師は100人中8人しかいなかったのに対し、マイノリティの生徒が最上位の四分位の学校では、教師経験が2年以下の教師は100人中13人でした。つまり、LIFOベースの解雇では、マイノリティの生徒が多い学校では60%も多く教師を失うことになります。^[5]最後に、中等数学や特別支援教育など、需要の高い分野の教師は、採用が難しいため経験が浅い場合が多く、解雇の際に年功序列制度を厳格に守っている学区では、これらの分野の教師を採用するという追加の負担に直面しています。^[6]ロサンゼルスでは、2010年にLIFOにより学区から削減された数百人の有望な新任教師のうち、190人が数学と読解の成績向上で全体の上位5位以内に入っていたことが注目されました。^[7]

研究によると、教師の有効性は教室での最初の数年間は変わらない。^[8] その結果、教室の有効性に基づいて解雇するのではなく、LIFOルールを使用して解雇することの影響は非常に大きいと思われる。^{[9] [さらに説明が必要]} LIFOでは、予算目標を達成するために、有効性に基づく解雇よりも多くの教師を解雇する必要があります。これは、最年少の教師が最も低い賃金であるためですが、LIFOポリシーに基づいて解雇された教師の有効性は平均をわずかに下回るだけです。一方、有効性に基づくポリシーは、平均的な教師の質の劇的な改善につながり、これらの改善は生徒の生涯にわたって永続的な影響を及ぼします。^[10]

多くの州では、教師の終身雇用は3年後に与えられますが、仕事のパフォーマンスはあまり考慮されません。教師の終身雇用を決定する際に、教師の質を推定するために付加価値モデル（VAM）を使用することができます。VAMは、教師の過去の教育経験に基づいて、教師がどの程度うまくやれるかを予測します。データによると、標準テストのスコアに基づくVAMは、観察可能な属性よりも教師のパフォーマンスの優れた指標です。 ^[11]終身雇用を決定するために教師を評価するためにVAMを使用すると、学区は、保持する教師（そしてその結果として最年長になる教師）が効果的な教育者であることを保証でき、それによってLIFOとパフォーマンスベースの解雇の間の矛盾の一部を解消できます。^[12]

経験の浅い教師は一般的に給与が低いため、米国の学区が年功序列に基づく解雇を通じて予算の5％を削減した場合、年功序列に中立な解雇と比較して約79,000人の教師が職を失うと推定されています。^[13]

ニューヨーク州の保護者を対象にした教師の質と勤続年数に関する調査では、有権者は教師が効果的で良い結果を出している限り、教師が何年教鞭をとったかは気にしないと答えた。^[14]

2009年のアリゾナ州を皮切りに、いくつかの州や地区では、レイオフの決定において勤続年数を決定要因とすることを禁止する法律が可決されてきました。メイン州、ルイジアナ州、コロンビア特別区では、レイオフを決定する際に複数の基準が使用されており、他の多くの州でも、勤続年数よりも業績に基づくレイオフへと傾向が高まっています。^[15]

ワシントン DC の公立学校の元学長であるミシェル・リーは、後任者優先の方針に反対し、解雇を決定するためにパフォーマンスに基づく評価を提案している。 ^[16] 学長として、彼女は教師のパフォーマンスを測定し、解雇の主な要因となった教師向けの IMPACT 評価を導入した。^[17] 彼女は Students First の CEO であり、これは「親、教師、生徒、管理者、市民を動員して、より良いアメリカの教育システムを要求する」草の根運動である。 ^[18] StudentsFirst は 2010 年の設立以来、「Save Great Teachers」キャンペーンを通じて、全国で代替的な教師の質の評価方法を促進する法律制定を支援してきた。このキャンペーンの勝利は、フロリダ州、ユタ州、ミシガン州、ネバダ州、テネシー州で見られた。^[19]

2014年のベルガラ対カリフォルニア州裁判では、カリフォルニア州のLIFOレイオフ規則は貧困層やマイノリティの公立学校の生徒に不釣り合いな悪影響を及ぼし、カリフォルニア州憲法に違反しているとして無効とされた。^[20] ベルガラの裁判官は、教師のレイオフを単に年功序列で優先させることで、年功序列だが効果のない教師が年功序列だが効果のある教師より先にレイオフされることを防いでいると指摘した。この状況では、「年功序列の教師がどれだけ優秀で、年功序列の教師がどれだけひどく効果がないとしても、年功序列の優秀な教師は[生徒]から切り離され、年功序列のひどく効果のない教師がそのまま残される」^[21]裁判官は、「[この計画]の論理は理解不能であり、したがって憲法上支持できない」と結論付けた^[22]

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