育児休暇

研究によると、個人の育児休暇の期間は同僚の行動に影響されることが示されています。^{[ 11 ]}例えば、母親が同僚がより長い育児休暇を選択していることに気付くと、母親自身も育児休暇を延長する可能性が高まります。Welteke と Worhlich (2019) ^{[ 11 ]}の論文では、同僚が 10 か月以上育児休暇を取得している妊婦は、同僚がより短い休暇を取得している妊婦に比べて、自身も 10 か月以上休暇を取得する可能性が 30 % 高いことがわかりました。同僚の影響は妊婦だけでなく父親にも見られます。ノルウェーの研究では、同僚がこの制度を利用しているのを目撃した妊婦は、父親休暇を取得する可能性が 11 % 高いことがわかりました。^{[ 12 ]}同僚に加えて、兄弟もこの制度を利用した場合、父親が父親休暇を利用する可能性が 15 % 高くなりました。^{[ 12 ]} Dahl ら (2014) ^{[ 12 ]}の研究では、父親が育児休暇を取得している職場で雪だるま式に効果が広がっていくことも明らかになりました。これは、職場で育児休暇の恩恵を受ける同僚が増えるほど、他の人もその制度の恩恵を受ける可能性が高くなることを意味します。^{[ 12 ] [ 13 ]}

同僚が妊婦の育児休暇の期間に影響を与える理由については、相反する議論がある。最初の仮説は、母親が同僚から以前は知らなかった育児休暇制度について学ぶことから生じる。この認識の高まりにより、より多くの母親がより長い期間育児休暇を取得するようになる。対立する仮説は、同僚が産休を延長すると、その職場の社会規範に変化が生じるというものである。^{[ 11 ]}この現象は「群集行動」として知られており、職場の伝統的な習慣の変化が従業員の行動を変化させる。^{[ 13 ]}

父親が育児休暇を取得するかどうかには、いくつかの要因が影響します。例えば、研究によると、中等教育を受けた父親は、中等教育を受けていない父親よりも育児休暇を長く取得する可能性が28%高いことがわかりました。さらに、高等教育を受けた父親は、中等教育を受けた父親よりも2か月以上の育児休暇を取得する可能性が67%高いことがわかりました。^{[ 14 ]}

さらに、父親の所得水準が父親の育児休暇の取得に影響を与えることが指摘されている。低所得の父親は育児休暇を取得する可能性が低く、取得したとしても、高所得の父親に比べて期間が短い。^{[ 14 ]}この2つの人口統計間の差異は、低所得の父親が個人的な経済状況によって制限されていることが原因である可能性がある。異性愛関係にある父親は、母親の所得が低い場合、育児休暇を取得する可能性がさらに低くなる。^{[ 14 ]}母親の所得が低いことは、父親が育児休暇をほとんど、あるいは全く取得しないことと正の相関関係にある。これは、父親が母親にもっと長い休暇を取ってほしいと思っていることや、家計を支えるための経済的プレッシャーなどの他の要因が原因である可能性がある。^{[ 15 ]}

スウェーデンの研究によると、外国生まれの父親はスウェーデン生まれの父親よりも育児休暇を取得する可能性が低いことがわかった。^{[ 14 ]}著者らは、この結果は第一世代移民の労働市場の不安定さを反映している可能性があると推測している。さらに、第一世代移民は育児休暇に関する情報にアクセスできない可能性が高いことも、この層からの育児休暇取得率の低下につながっている可能性がある。

育児休暇の取得に影響を与えるもう 1 つの側面は、家庭と職場のジェンダー力学です。^{[ 15 ]}父親の関与と平等主義的価値観の間に正の相関関係がある家庭では、父親の育児休暇の利用が増加します。父親の育児休暇を必須としている職場環境では、父親がより長い期間育児休暇を取得する可能性が高くなります。対照的に、父親の育児休暇を悪い仕事習慣の指標であり「女性的」であると見なす職場文化では、その環境の父親は育児休暇に参加する可能性が低くなります。^{[ 15 ]}オーストラリアでは、ジョージー・デントが、父親による育児休暇の取得は女性の労働力参加を可能にし、家族と国の経済的成果の向上につながる可能性があると主張しています。

育児休暇制度の資格と利用は、妊婦のすべての層で一貫しているわけではありません。ほとんどのヨーロッパ諸国では​​、育児休暇は通常、産前産後休暇と育児休暇の後に親に与えられます。一部の国では、育児休暇は産前産後休暇や育児休暇よりも制限的な要件があります。 Marynissen、Wood、Neels (2021) ^{[ 16 ]}による調査では、ベルギーの母親の 26.37% が育児休暇の資格がないことがわかりました。これは、同国の育児休暇制度に雇用に基づく資格基準があるためです (ただし、失業中の女性は産前産後休暇を取得できます)。^{[ 17 ]}研究者らは、雇用に基づく基準を使用することで、現在失業中の母親が仕事を探したり子供の世話をしたりするために休暇を取る機会を得るのに障壁が生じていると指摘しています。^{[ 18 ]}雇用に基づく基準のもう 1 つの制限は、一部の国では自営業者が特定の育児給付の資格がないことです。^{[ 18 ]}例えば、ベルギーでは、自営業の女性は、雇用されている女性よりも産休期間が短く、給与も低く、育児休暇も取得できません。^{[ 19 ]}また、雇用に基づく育児休暇を取得するには、従業員が一定の勤務時間を満たさなければなりません。^{[ 20 ]}これらのさまざまな要因により、妊婦の育児支援へのアクセスが制限されます。これらの基準によって最も影響を受ける妊婦は、通常、若年層、シングルマザー、教育水準が低い人、または移民の背景を持つ人です。^{[ 16 ]}

資格要件の相違に加えて、育児休暇給付を利用する妊婦の間にもばらつきがあります。たとえば、Kil、Wood、Neels（2018）^{[ 21 ]}が行った調査では、ベルギー生まれの女性は育児プログラムの利用率が52%と、トルコとモロッコ出身の第一世代ベルギー市民の利用率が34%と比較的低いことが分かりました。利用率の差は、育児休暇の柔軟性、職場の文化、有給休暇の文化的理想、プログラム自体についての知識不足、有給休暇の利用に影響を与えるその他の規範的要因などに起因すると考えられます。^{[ 16 ]}

研究によると、同性カップルの母親は異性カップルの母親よりも育児休暇を取得する可能性が低いことがわかっています。^{[ 22 ]} EvertssonとBoye（2018）^{[ 22 ]}は、同性カップルの母親は、平均して異性カップルの母親よりも育児休暇を7週間少なく取得していることを発見しました。著者らは、ジェンダー規範が、同性カップルと異性カップルの母親の育児休暇取得期間の差につながっていると述べています。^{[ 22 ]}

同性カップルの育児休暇の資格は、養子縁組政策（同性カップルが共同で養子縁組できるかどうか、片親が養子縁組できるかどうか、できる場合はもう一方の親がその後養子縁組できるかどうか、代理出産に関する法律など）など、多くの要因によって左右されます。34のOECD諸国の政策を調査した研究によると、これらの国のうち19か国では、同性の女性カップルは異性カップルと同じ額の育児休暇給付を受けていました。^{[ 23 ]} 同性男性カップルについては、4か国が異性カップルと同じ期間の育児休暇を提供していました。したがって、29のOECD諸国では、同性男性の親に対して育児休暇の期間が短く、給付も少なくなっていました。さらに、トルコやイスラエルなどの一部の国では、妊娠中の男性の親に対して育児休暇給付や有給休暇を提供していませんでした。^{[ 23 ]}

同性カップルと異性カップルの育児休暇に差がある理由については、通常、誰が法的親になれるかに関係するいくつかの異なる説明が考えられる。同性カップルの育児休暇期間に影響を与える要因の1つは、育児休暇ポリシーにある制限的な文言である。調査によると、一部の育児休暇ポリシーは異性カップルのみに言及しており、法律に同性カップルを含めていないため、同性カップルの親が有給休暇を取得する際の障壁が高まっている。もう1つの大きな障壁は、同性カップルが子供を養子にしようとする場合である。調査対象となったOECD加盟34か国のうち15か国では、同性カップルは法的に一緒に子供を養子にすることができない。これらの国では、同性カップルは、関係にある一方の人がシングルペアレントとして子供を養子にすることができる。^{[ 23 ]}この養子縁組戦略では、親のうち1人だけが育児休暇または養子縁組関連の休暇を取得できる。これらの15か国のうち一部では、第二親による養子縁組の選択肢があるものの、第二親による養子縁組の手続きは費用と時間がかかるため、同性カップルがこの手続きを進めることを妨げる潜在的な障壁となっている。一部の国では、同性カップルの親はレズビアン関係にある実母（法律上はシングルマザーとみなされる）を通してのみ形成できるため、第二の母​​親は休暇を取得できない。^{[ 24 ]}

ドイツで行われた調査によると、従業員が育児休暇を取得する年数1年ごとに賃金が18%減少することがわかった。^{[ 26 ]}しかし、最初の賃金減少の後、従業員の給与は育児休暇を与えられない人の給与よりも早く回復する。^{[ 26 ]}雇用主に有給育児休暇の提供を義務付けた米国初の州であるカリフォルニア州の休暇制度に関する調査では、賃金が増加したことが示された。^{[ 27 ]}

育児休暇は雇用の安定性を高める可能性がある。^{[ 26 ]}休暇後の職場復帰にどのような効果があるかについては研究によって異なる。ある研究では、子供の誕生後1年以上親が休暇を取ると、復帰する可能性が低くなることが示されている。^{[ 26 ]}一方、より短い休暇期間に関する他の研究では、親は子供の世話をするために仕事を辞める必要がなくなるため、職場復帰率が高まることが示されている。^{[ 27 ]}

育児休暇制度の普及が進んでいるにもかかわらず、1980年代後半以降、男女間の賃金格差は比較的安定しており、育児休暇制度が男女間の賃金格差に大きな影響を与えたようには見えない。^{[ 28 ]}

女性が長期の育児休暇を取得すると、経済モデルによれば、生涯所得や昇進の機会は男性や子供のいない人に比べて少なくなるだろうと予測されている。これは「母性ペナルティ」と呼ばれる。 ^{[ 29 ]}

Datta Gupta、Smith、Verneerは2008年に、育児休暇の資金調達は非常に高額であり、それが最も費用対効果の高い資金の使い方であるかどうか疑問を呈した。^{[ 42 ]}

育児休暇制度の経済的影響については議論の余地がある。2016年の研究によると、ノルウェーで政府が資金提供する産休を18週間から35週間に拡大したことで、純コストはGDPの0.25%に達し、再分配効果はマイナスとなり、経済効率を犠牲にして相当な増税を招いた。^{[ 43 ]}米国では、有給の家族休暇は従業員の定着率向上と家族の所得増加につながる傾向がある。^{[ 5 ]}西ヨーロッパの一部の国からの証拠は、適度な育児休暇が母親の出産後の職場復帰を促し、国家経済の発展を促進する可能性があることを示唆している。^{[ 44 ]}

米国では、1993 年家族医療休暇法(FMLA) により無給の育児休暇が認められているものの、費用が高額なため、親がこの資格を最大限に活用することはほとんどない。そのため、いくつかの研究では、FMLA が新米親の休暇取得に及ぼす影響は限定的であることが示されている。^{[ 45 ]}具体的な金額は異なるものの、子供を産むこと (質の高い保育の費用を含む) には、最初の 1 年間で家族は約 11,000 ドルかかる。^{[ 46 ]}これらの高額な費用が、米国の新米母親がヨーロッパ諸国の新米母親よりも早く職場復帰する要因となっている。米国では女性の約 3 分の 1 が出産後 3 か月以内に職場復帰するのに対し、英国、ドイツ、スウェーデンでは約 5 ％である。^{[ 47 ]}また、米国では 1 歳未満の子供を持つ母親の半数強が働いている。^{[ 48 ]}

育児休暇に関する法律は、女性が新しい仕事を探すのではなく、以前の仕事に戻る可能性を高めるという証拠がいくつかあります。この増加は10%から17%の間になると考えられています。同時に、新しい仕事を見つける女性の割合は6%から11%の間で減少します。したがって、このような法律は、出産後に仕事に復帰する女性の数を約3%または4%増加させるようです。^{[ 49 ]}

さらに、育児休暇制度は女性が職場復帰する前に長く家にいることを可能にしているようで、出産後2ヶ月目には以前の仕事に復帰する確率は低下し、3ヶ月目には劇的に上昇します。したがって、この法律は女性が休暇を取得するかどうかにはほとんど影響を与えないように見えますが、女性が休暇を取得する期間を長くしているようです。^{[ 49 ]}

産休に関する法律は、雇用主にとって利益にも害にもなり得る。義務的な産休の主な潜在的な欠点は、従業員の欠勤率を上昇させることで生産活動を阻害する可能性があることである。一定期間の義務的な産休があり、母親が職場を長期間欠勤する場合、企業は2つの選択肢に直面する。臨時雇用者を雇う（研修費用が発生する可能性がある）か、従業員が不在のまま業務を継続するかである。一方、これらの政策は、これまで産休を取得する可能性が極めて高い従業員を引き付けることを懸念して産休を提供していなかった雇用主にとってはプラスになる可能性がある。したがって、これらの政策は市場の失敗を是正する可能性がある。^{[ 49 ]}しかし、社会レベルでの産休増加の欠点は、結果として女性の労働供給が減少することである。高齢化が進む多くの現代諸国を含む、労働需要の高い国では、労働供給の減少は好ましくない。^{[ 32 ]}

上記の研究すべてにおいて重要な点は、結果が通常、休暇の適用範囲がどのように定義されているか、また、そのポリシーが無給休暇か有給休暇かによって左右されるということである。有給休暇を保証するポリシーは、無給休暇ポリシーよりもはるかに効果的であると考える人もいる。^{[ 45 ]}

女性個人にとって、育児休暇などによる長期の就業中断は、キャリアに悪影響を及ぼします。長期の中断は、生涯所得の減少、年金支給額の減少、キャリアの見通しの悪化、収入の減少と関連しています。こうしたデメリットのため、ノルウェーをはじめとする一部の国では、より大きな男女平等を目指して、父親の育児参加枠を増やし、育児支援を拡大する家族政策イニシアチブを展開しています。^{[ 32 ]}

2016年の研究によると、ノルウェーで政府が資金提供する産休が18週間から35週間に拡大されたことで、母親は家計収入を減らすことなく自宅で過ごす時間が増えた。^{[ 43 ]}

「父親休暇」という用語は、父親が生まれたばかりの子供と時間を過ごせるようにするために、父親だけに与えられる休暇を指します。父親に与えられる育児休暇はますます増えていますが、母親は依然として保証された育児休暇の大部分を取得しています。^{[ 2 ]}保証された休暇が無給の場合、男性の休暇利用は影響を受けないことが研究で示されています。^{[ 50 ]}両親に育児休暇が保証されているドイツでは、金銭的なインセンティブだけでは、父親が育児休暇を取得するよう促すには十分ではありませんでした。^{[ 51 ]}世界規模では一般的ではありませんが、一部の国では有給休暇の一部を父親のために確保しており、母親に譲渡できず、父親が使用しない限り失効します。父親休暇の利用増加を積極的に推進した初期の国には、北欧の福祉国家があり、1974年にスウェーデンが育児休暇を男女平等にしたのを皮切りに、アイスランド、デンマーク、ノルウェー、フィンランドがすぐにそれに続きました。これらの国々には統一された育児休暇の概念がなく、それぞれ異なる条件、割合、期間を設けているが、世界で最も寛大な育児休暇制度を持つ国々の一つとみなされている。

「母親ペナルティ」に対抗する取り組みの一環として、ノルウェーは1993年に父親の育児休暇を奨励する政策変更、いわゆる「父親割当」を開始し、スウェーデンは1995年にこれに続いた。これは、一定数の育児休暇日数が父親のみが使用でき、それ以外の場合は失われることを意味する。父親割当を含む休暇の権利を有する国では顕著な影響があり、割当は父親の関与を増やし、家族内のジェンダー役割に挑戦し、より平等な労働分担を促進すると評価されている。^{[ 32 ]}この変更を評価するために、RønsenとKitterødは、出産後の女性の職場復帰率と時期、および新しい育児休暇政策がこれに与える影響を調査した。2015年の研究で、RønsenとKitterødは、ノルウェーの女性は政策変更後に著しく早く職場復帰したことを発見した。^{[ 52 ]}しかし、同時期に公立または補助金付きの保育施設が大幅に拡大したため、ロンセンとキッテロッドは「父親の割り当て」が就労開始時期の唯一の原因であるとは結論付けなかった。しかし、両親が新生児の世話をする時間を取れる場合、性別による家事分担に影響を与えることは理解できる。 ^{[ 32 ]}

父親が育児休暇を多く取得することによるもう一つの影響は、ノルウェーでは、母親と父親の育児が代替財と見なされるか補完財と見なされるかによって、女性の育児休暇取得期間が減少または増加する可能性があることが示されていることです。代替財である場合、父親が育児責任の一部を担うことで、母親はより早く職場復帰できます。研究によると、階級要素が関係していることが示唆されています。中流階級の父親は、母親の代わりに主要な養育者として適切な存在であると考える一方、労働者階級の男性は、パートナーの育児休暇中にパートナーを支援する存在として捉える傾向があります。その結果、中流階級の父親は、母親が職場復帰した直後に休暇を取得する可能性が高く、労働者階級の父親は、母親の育児休暇中に休暇を取得することを選択する可能性があります。^{[ 53 ]}場合によっては、父親の育児休暇が長くなると、母親も家にいる動機付けになることがあります。^{[ 32 ]}

米国および有給育児休暇が認められている他の国々では、父親は母親よりも育児休暇を取得する頻度が低い傾向にある^{[ 45 ] [ 54 ]。}この差には、両親に影響を与える経済的制約以外の要因がある可能性がある。BygrenとDuvander ^{[ 54 ]}は、スウェーデンにおける父親の育児休暇の利用状況を調査し、父親の職場の特性（職場の規模、職場に男性が多いか女性が多いか、職場が民間部門か公共部門かなど）が父親の育児休暇の期間に影響を与え、以前に育児休暇を取得した他の男性の存在も影響を与えていると結論付けた。2016年現在、スウェーデンでは父親の育児休暇が有給育児休暇の25%を占めている。

2023年の研究では、父親の育児休暇がジェンダー問題に対する意識の変化を引き起こすことが分かった。父親に育児休暇が認められると、親はジェンダー平等主義的な社会経済政策や女性の権利問題に対する支持を強める。^{[ 55 ]}

2013年、ジョセフ、パイエ、レコティエ、ソラズは、フランスにおける2004年の政策変更を評価する自然実験を発表した。 ^{[ 65 ]}彼らは、フルタイムの短期有給育児休暇の経済的影響に関心を持っていた。改革前は、女性は2か月の育児休暇が義務付けられており、仕事が保証された状態で最長3年間の無給育児休暇を取得できたが、ほとんどの女性は2か月しか取得しなかった。新しい政策である「活動の自由選択補完制度（CLCA）」は、6か月の有給育児休暇を保証する。著者らは雇用にプラスの効果があることを発見した。改革前のその他の状況が似ている女性と比較して、改革後に有給休暇を取得した初産婦は、休暇後に雇用される可能性が高く、労働力から離れる可能性が低かった。著者らは、2008年にカナダでベイカーとミリガンが観察したフルタイムの短期有給育児休暇^{[ 66 ]}、および2009年にドイツでクルーヴェとタムが観察した同様の結果を指摘している^{[ 67 ]} 。しかし、ジョセフらは、休暇後に中程度および高学歴の女性の賃金が（改革前の女性と比較して）低くなったことも発見した。これは、女性がパートタイムで仕事に復帰したためか、「母親ペナルティ」、つまり雇用主が母親を差別し、6か月の休暇を母親としての責任のために女性が従業員としてあまり優秀ではないという「シグナル」と捉えるためである可能性がある。

ラスムッセンは、1984年に育児休暇が14週間から20週間に延長されたデンマークでの同様の自然実験を分析した。 ^{[ 68 ]}ラスムッセンは、育児休暇の延長が女性の賃金や雇用に悪影響を与えず、短期的には（つまり12か月間）短い休暇と比較して女性の賃金にプラスの影響を与えたことを発見した。政策変更の前後で、子供の長期的な教育成果に違いはなかった。

2020年の研究によると、育児休暇は子供の健康状態の改善につながる。^{[ 9 ]}ハーバード大学の報告書は、有給の産休が「母乳育児を促進し、感染リスクを軽減する」ことを示す研究を引用しているが^{[ 25 ]}、予防接種率の変化とは関連していない。^{[ 69 ]}この研究では、育児休暇のある国では乳児死亡率が低いことも判明した。^{[ 25 ]} 12週間以内に職場復帰することは、定期的な健康診断の減少とも関連していた。^{[ 70 ]} 1969年から1994年の期間の16のヨーロッパ諸国からのデータによると、乳児死亡率の低下は休暇期間によって異なっていた。10週間の休暇は1～2%の低下、20週間の休暇は2～4%の低下、30週間の休暇は7～9%の低下と関連していた。^{[ 71 ]}有給育児休暇法のない米国は、2014年の乳児死亡率で世界56位となり、出生児1,000人あたり6.17人の死亡率を記録した。^{[ 72 ]}この研究では、無給育児休暇のある国では乳児の健康上の利点は見つからなかった。有給休暇、特に出産前に取得できる休暇は、出生体重に大きな影響を与えた。これらの政策の下では低出生率の頻度が減少し、低出生体重は乳児死亡と強く相関しているため、乳児死亡率の低下に寄与していると考えられる。しかし、綿密な分析によると、出生体重の増加は死亡率低下の唯一の理由ではないことが明らかになった。^{[ 69 ]}

2021年の研究では、ノルウェーで有給産休が導入されたことで、特に初産婦や低所得の母親の母体の健康状態が大幅に改善されたことがわかった。^{[ 10 ]}

2016年の研究によると、ノルウェーで政府が資金提供する産休が18週間から35週間に拡大されたことは、子供の就学にほとんど影響を与えなかった。^{[ 43 ]}しかし、乳児が養育者（母親、父親など）と絆を築き、ニーズを迅速に満たすと、自信を持ち、生涯を通じて健全な人間関係を築く準備が整う。^{[ 73 ]}

生後9ヶ月以内に母親が働いていた子どもは、3歳時点で就学準備が不十分であることがわかった。母親の就労の影響は、就労開始時期が生後6ヶ月から9ヶ月の間である場合に最も悪影響を及ぼすようであった。その理由は不明であるが、この時期に職場復帰した母親のグループには、調査対象となった全家族のわずか5%しか含まれていなかったことから、何か特別な事情があったのではないかと推測されている。就学準備に関する悪影響は、母親が週30時間以上働いている場合に最も顕著であった。これらの調査結果は、人種、貧困、母親の感受性など、多くの要因によって複雑化されている。影響は男の子の方が大きかったが、これは多くの分析家が男の子は幼少期にストレスを受けやすいと考えているためである。^{[ 74 ]}

同じハーバード大学の報告書では、有給育児休暇と子供の精神的健康も関連付けられています。有給育児休暇を取得した親は、子供との絆がより強いことがわかりました。^{[ 25 ]}異性愛カップルの研究に基づくと、父親が子育ての過程により深く関わることで、子供の発達結果が改善され、両親の関係も改善される可能性があります。^{[ 75 ]}近年、OECD諸国は、特に父親が取得する育児休暇の期間にこのテーマに注目し、父親の短期育児休暇でも子供の発達にプラスの結果をもたらすと結論付けています。家族は育児休暇を計画する際に、各親の相対的な収入レベルを考慮に入れています。収入の低いパートナーの方が育児休暇を取得する可能性が高いかもしれません。^{[ 76 ]}また、職場では、男性が育児休暇を取得しないように、または許可されている最大期間よりも短い期間しか取得しないように圧力がかかることもよくあります。こうした圧力に対抗し、父親の育児休暇を促進するために、一部の国では育児休暇を義務化したり、何らかの形で育児休暇を奨励したりする試みが行われてきた。^{[ 39 ]}

また、母親が職場復帰を遅らせると、母親の精神状態にも改善が見られる。産後うつを経験する確率は統計的に有意な変化はなかったが、より長い休暇（10週間以上の休暇）は、うつ症状の重症度と経験する症状の数の減少と関連していた。この減少は平均して5%から10%の間であった。^{[ 77 ]}

有給育児休暇と出生率の関連性を調べた研究では、相反する結果が出ている。ある研究では、育児休暇法制の影響を受けやすい25～34歳の女性を対象とした。ヨーロッパ諸国では​​、25～29歳と30～34歳の出生率がピークに達した。^{[ 26 ]}しかし、スペインの研究では、2週間の有給父親休暇の導入後、出​​生率が低下したことが判明した。これは、父親が子育てに積極的に関わるようになると、子育ての難しさをより意識するようになる、子どもの数よりも質を重視するようになる、あるいは母親が仕事とのつながりを維持しやすくなる、といった可能性を示唆している。^{[ 78 ]}

2012年にスウェーデンで制定された、母親が育児休暇を取得している間、父親が子供の誕生後1年以内に最大30日間の有給育児休暇を取得できる法律に関する研究では、母親の精神的および身体的健康が大幅に改善されたことが示されています。^{[ 79 ] [ 80 ]}

アマルティア・センとマーサ・ヌスバウムによれば、有給育児休暇は、働きながら家族を築く自由と機会を普遍的に提供する。^{[ 81 ]}

育児休暇制度は育児に関連するジェンダー平等に影響を与えるため、さまざまな国でジェンダー平等を促進する手段として利用されています。^{[ 82 ] [ 83 ]}多くの国では両親に有給の育児休暇制度を導入していますが、米国などの一部の国では無給の育児休暇のみとなっています。父親の休暇期間の一部を父親専用に確保する父親割当制度は、ジェンダー平等を促進すると考えられていますが、その程度や効果については議論の余地があります。^{[ 84 ] [ 85 ] [ 86 ] [ 87 ]}

より多くの女性が正式な労働力に加わるにつれて、男性の育児への参加の欠如は、ジェンダー不平等の主要な例として指摘されてきた。さまざまな研究は、両親間で育児を平等に分配するために、平等な育児休暇制度の重要性を強調している。^{[ 88 ]}さらに、育児休暇制度について議論する際には、両親間で育児休暇を異なる方法で分配する世界中のさまざまな制度の影響を比較するのではなく、産休制度の改善を過去に利用可能だったものと比較することに焦点が当てられることが多い。^{[ 89 ]}

統計によると、産休制度と女性の雇用には正の相関関係があるが、因果関係を明確に確立することはできない。^{[ 89 ]}多くの人が産休制度は女性の労働力参加を促進すると考えているが、アニタ・ナイバーグは逆で、産休制度の発展は女性の労働力参加への対応だったと示唆している。^{[ 90 ]}

経済学者のクリストファー・ルムは、男女の役割の差異をなくすためには、男性が女性と同じレベルで育児に関与することが不可欠であると主張している。したがって、女性による育児休暇の利用増加（および男性による利用不足）は、男女平等にマイナスの影響を与える。逆に、男性による休暇の利用増加はプラスの影響を与える。^{[ 89 ]}譲渡可能な休暇制度は、育児に特化した休暇を女性に特化して割り当てるのではなく、家族が選択できるようにしているため、理論上は公平で平等であるように見える。しかし実際には、利用可能な育児休暇の大部分が女性によって使用されることになる。^{[ 91 ]}ノルウェー女性権利協会は、さまざまな研究を要約して、父親の割り当てと男女平等の関係を裏付ける証拠は限られていると述べている。関連する研究はわずかで、それぞれ異なる方向性を示している。^{[ 84 ]}同協会の元会長で心理学者、元ユニセフ会長のトリルド・スカード氏は、心理学的研究は、生後1年目に母親を父親に置き換えることができるという主張を支持していないと主張している。^{[ 85 ]} 2018年のノルウェーの研究では、父親の育児参加枠の拡大は男女平等に影響を与えないことがわかった。^{[ 86 ] [ 87 ]}

カルメン・カストロ＝ガルシアは、21のヨーロッパ諸国の育児休暇制度を調査し、既存の制度の期間、給与、譲渡可能性を記述することで、親の性別と育児休暇に関する既存の制度に基づいて、各親の育児への参加を予測できる育児休暇平等指数（PLEI）を作成しました。^{[ 89 ]}彼のモデルは、各親に平等で譲渡不可能な、十分な給与が支払われる休暇を提供する制度（現時点でそのような制度を持つ国はありません）が、男性と女性の育児への平等な参加を最も促進することを示しています。^{[ 89 ]}

欧州連合

欧州連合は、各国がさまざまな育児休暇政策を用いて労働力参加、労働市場、母親の健康、親のワークライフバランス、子供の身体的および精神的発達に影響を与えることができることを認めている。また、親のワークライフバランスに影響を与えることで、両親が育児に参加する際の障壁を減らすことができる可能性がある。より具体的には、父親の育児への関与を促すには、父性および育児休暇政策が鍵となる。^{[ 92 ] [ 93 ]}

2014年、欧州議会は、父親による育児休暇と父親休暇の取得を促進することで、政府はケアワークのより男女平等な分配を促進し、母親の労働市場への復帰を支援し、女性と男性が労働市場に参入する状況を平等にし、^{[ 94 ]}家族のワークライフバランスを改善することができると結論付けた。^{[ 94 ]}

2015年の欧州議会の調査結果によると、EU加盟28カ国のうち18カ国が父親の育児休暇を提供しており、EU平均は12.5日で、イタリアの1日からスロベニアの64労働日まで幅がある。^{[ 95 ]} EU加盟23カ国では、平均して父親のわずか10％しか育児休暇を取得しておらず、ギリシャの0.02％からスウェーデンの44％まで幅がある。^{[ 96 ]}

雇用率の男女差は、男女間の雇用格差を反映しています。この格差を埋めることは、男女平等を促進する上で重要な目標であり、男女ともに雇用率を75％とする欧州2020目標の一部です。 ^{[ 97 ]}父親が育児休暇を取得することで、母親が労働市場に復帰できるようになり、母親ペナルティを軽減することができます。父親が育児に関わることで、母親のフルタイム雇用にプラスの効果があることを示す研究結果がそれを裏付けています。^{[ 98 ]}

男女間賃金格差(GPG)の縮小も EU にとって重要な目標です。2014 年の EU-28 の GPG は 16.1% で、これは EU で男性が 1 ユーロを稼ぐごとに、女性は 83.9 セントを稼いでいることを意味します。^{[ 99 ]} (職業と教育レベルを補正した後も GPG は平等です。^{[ 92 ]} ) 男女間年金格差に関する調査では、格差は約 40% と推定されており、これは男女間賃金格差の 2 倍以上です。^{[ 100 ]}父親の休暇取得の増加は、女性のキャリアの中断期間を短縮し、女性のパートタイム労働を減らし、潜在的に GPG を縮小する可能性があり、これらはすべて男女間年金格差の主な原因です。^{[ 101 ] [ 91 ]}

ドイツ

ドイツでは、育児に関する男女不平等を解消するための最初の法律は、東西ドイツともに1986年に制定され、片方の親が子供の出生後、最大2年間の育児休暇を上限付きで取得できるようになった。^{[ 108 ]} 2006年に行われた調査によると、育児休暇を取得した人の97%は母親だった。^{[ 109 ]}

2007年、出生率の低下と人口動態の変化により、「育児給付及び育児休暇法」（Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz）という新しい法律が制定されました。^{[ 108 ] [ 109 ]}この家族政策の変更には主に2つの目的がありました。出産後1年間の親の経済的損失を軽減すること、そして父親が育児休暇を取得して育児に積極的に参加することを奨励することです。^{[ 108 ] [ 109 ]}

このパラダイムシフトにより、より良いワークライフバランスと、男性が一家の稼ぎ手であるというモデルへの支持の減少が目標とされた。これは、ドイツ統一と欧州統合によって推進された「持続可能な家族政策」の一部であり、その根底にある目的は、経済的インセンティブを提供することで出生率を上げることであった。^{[ 110 ]}

この法律の影響は主に肯定的に受け止められ、男性は育児休暇を取得する意欲が高いと報告している。今のところ公式統計には反映されていないが、スザンネ・フォーグルは、男性が育児休暇に参加する一般的な意思があれば、新しい育児給付制度は実際に休暇を取得する決断を容易にするだろうと結論付けている。^{[ 109 ]}

2020年のエコノミック・ジャーナル誌の研究によると、アイスランドで父親が育児休暇を取得することを奨励する改革が、両親の別居の可能性を減少させたことがわかった。最も大きな影響は、母親の教育水準が父親よりも高いか、父親と同程度の場合に見られた。^{[ 140 ]}

2000年の母性保護条約では、少なくとも14週間の産休が義務付けられています。欧州連合では、妊婦労働者指令で少なくとも14週間の産休が義務付けられており、ワークライフバランス指令では、少なくとも10日間の父親休暇と、少なくとも4ヶ月の育児休暇（うち2ヶ月は譲渡不可）が義務付けられています。

国際機関はどの国の法律にも拘束されないため、育児休暇に関する独自の内部規定を設けている。