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Wilson v Racher [1974] ICR 428 は、建設的解雇に関する英国の労働法上の判例です。これは、雇用主自身の不適切な行為により、雇用主が従業員を不当に解雇したと判断された例です。 [ 1 ] Edmund-Davies LJ は、現代の雇用関係についても重要な発言をしました。 [ 2 ]
解雇された従業員が損害賠償を請求できなかった古い判例の中には、今日では皇帝と農奴の態度に等しいとみなされるものもあるが、今日ではおそらく異なる判決が下されるだろうと私は考える。雇用契約は当事者双方に相互尊重の義務を課すものであることを、私たちは既に理解している。
ウィルソン氏は「非常に有能な人物」であり、スタンフォードのリトル・キャスタートンのトレソープ・ホールにある80エーカー（32万平方メートル）の敷地の庭師長を務めていた。彼はレイチャー氏に雇用されていた。雇用期間は6ヶ月で、契約書にはその旨が記載されていた。
「あなたの雇用は1972年4月24日に開始し、その後、どちらか一方が1972年10月23日またはその日付のいずれかの記念日に期限が切れる書面による通知をもって解雇しない限り、継続するものとします。」
二人が初めて会った時、「性格が完全に合わない」状態だったため、レイチャー氏は6月11日にウィルソン氏を解雇した。ウィルソン氏はこれを不当解雇だと主張した。レイチャー氏は、解雇の理由は能力不足と不正行為だと主張したが、前者の主張は裁判中に取り下げられた。争点は、不正行為を理由とする解雇、すなわち契約解除が不当であったかどうかだった。
エドモンド・デイヴィス判事（ケアンズ判事とジェームズ判事も同意見）は、雇用関係の破綻は実際にはレイチャー氏の責任であり、レイチャー氏はウィルソン氏を不当に解雇したと判断した。
使用人のどのような不正行為が契約の即時解除を正当化するかを判断するための明確な基準はありません。本件においては、原告の行為が、使用人と使用人の関係の継続と相容れないほど侮辱的かつ不服従的であったかどうかが判断基準となります（Edwards v Levy (1860) 2 F&F 94, 95 における Hill 判事の判決）。もちろん、このような基準を適用した場合、雇用形態や事案のあらゆる状況に応じて結果は異なります。判例は有用ではありますが、あくまで一般的な指針に過ぎず、各事案はそれぞれの事実に基づいて判断されます。こうした事案でよく引用される判例の多くは前世紀のものであり、現在の社会状況とは全く相容れない可能性があります。解雇された従業員が損害賠償を請求できなかった古い判例の中には、今日では皇帝と農奴の態度に等しいとみなされるものもありますが、今日では異なる判決が下されるだろうと私は考えます。私たちは今や、雇用契約は当事者双方に相互尊重の義務を課すものであることを認識している。
6月11日日曜日に何が起こったかは、裁判官の明快で有益な判決から明らかになる。判決では、裁判官はすべての事実を検討し、その所見を述べている。この法廷では、裁判官が享受した証人の姿を見たり、話を聞いたりする機会がない。被告は今、事実認定のいずれにも異議を唱えていないことを強調する必要がある。物語は、その前の金曜日の午後、原告が電動カッターで新しいイチイの生垣を剪定していたことから始まった。湿った午後だったが、原告は作業を続け、雨が激しくなると雨宿りをし、状況が改善すると作業を再開した。しかし、午後3時45分頃、雨が非常に激しくなり、カッターで感電する危険があったため、原告は作業を続けることができなかった。その後、原告は、その日の仕事が終わるまで道具に油を差して掃除した。しかし、原告は1つのミスを犯した。若いイチイの生垣に梯子を立てかけたままにしていたのだ。これは不幸なことだった。その点において、原告は職務怠慢の罪を犯したと言える。しかし、日曜日の午後、両者の間で話し合われた話題はそれだけではなかった。昼食後、被告とその妻と3人の幼い子供たちが庭にいたところ、原告が通りかかり挨拶をした。被告は原告にどこへ行くのか尋ね、原告は物置小屋にブーツを取りに行くところだと答えた。その後、被告は原告に質問攻めにした。被告は原告に怒鳴りつけ、非常に攻撃的だった。被告は原告が金曜日の午後に仕事を早めに切り上げたことを非難した。原告は、生垣の剪定を止めたのは続けると危険だったからだと説明したが、被告は「ウィルソン、お前のことなんか気にしてない。見張りはお前がやるべきことだ」と言った。梯子について言及はあったものの、被告は自分の不満が何なのかを明確にしなかった。しかし、被告が金曜午後に原告が仕事を怠けていると非難した際、原告が極めて遺憾な言葉を使ったことは疑いの余地がなく、何が起こったのかを明確にするためにそれを繰り返すのは私の不愉快な義務の一部である。原告はこう言った。「覚えているだろうが、金曜は土砂降りだった。俺がびしょ濡れになると思ってるのか？」ラッハー夫人と子供たちはその言葉を聞いていなかったと判断した裁判官はこう述べた。
「原告は良心に恥じることはなく、天候の状況を述べた際にはやや強い口調で返答しました。彼はその発言に対して、ある程度の不満を感じていたのだと思います。」
裁判官によると、「被告はその後、より有利と思われる場所に移動した」とのこと。これは明らかに、原告を排除しようとする被告の決意を指している。裁判官は、原告が庭に紐を残したという申し立てについて、次のようにコメントした。
「これ以上些細な苦情は想像しがたい…そもそも正当な苦情だったとしても、極めて些細な理由だった。この件やその他の証拠から明らかなように、被告は非常に高い基準を設けており、これは私には途方もなく高い几帳面さの基準に思える。被告の2つ目の主張は非常に奇妙で、被告が原告を何らかの形で陥れようと必死だったことを示している。」
紐が原告のものか被告のものかで争いがあり、他の物を置きっぱなしにしていたことについても苦情があった。裁判官は、原告がそれ以上の口論を避けるためにその場を離れたことを認めた。しかし、彼は呼び戻され、質問攻めに遭った。被告は彼に執拗に詰め寄っており、これは被告自身の証言によってある程度裏付けられた。最後に、原告は被告に「くたばれ」「クソでも漏らしてろ」と言った。
これら最後の2つの表現は、原告が解雇される直前に使用されたものです。原告は後に、そのような言葉を使ったことについてラッハー夫人に謝罪しましたが、裁判官は「そのような言葉遣いを容認することも称賛することもできませんが、彼は数々の些細な批判を受け、解雇を許されなかった時にそう言ったのです」と述べました。そのような言葉遣いがあったにもかかわらず、裁判官は原告が不当解雇されたと主張する権利があると判断しました。6月11日の事件を受けて、被告は6月16日に原告に次のような内容の手紙を送りました。
「当社間の雇用契約の条項に従い、この書簡の日付から1ヶ月の猶予期間をもって、あなたに解雇を通知します。これは、1972年6月11日（日曜日）にあなたに口頭で通知した内容を改めて確認するものです。庭師としてのあなたの能力がどれほど優れていても、私の妻、特に子供たちの目の前で卑猥な言葉を使うような行為は、私の雇用を継続する上で到底容認できないことをご理解いただけるでしょう。」
裁判官は、ラッハー夫人が2回目の発言を聞いたことは認めたものの、子供たちがそれを聞いたかどうかについては判断を下さなかった。
被告側弁護士のコネル氏は、裁判官の判断が誤りであると、見事な明快さで主張した。同氏は、この雇用契約が家庭内における性質のものであることを正しく強調し、原告が家庭環境に従事していた以上、原告が認めたような卑猥な言葉遣いは到底容認できないと述べた。さらに、原告の言葉遣いがあまりにもひどいため、原告自身が雇用契約を破棄したとみなすべきだと主張した。しかし、被告側の弁論においても、判決からも分かるように審理においても、そのような主張はなされなかった。したがって、唯一の争点は、原告が極めて遺憾ながら用いた言葉遣いが、雇用契約の継続を不可能にするような行為に該当するかどうかである。
コネル氏が言及した判例の一つ、Edwards v Levy (1860) 2 F. & F. 94 は、100年以上前に判決が下されたものです。同判事は、95ページで次のように述べています。
「…不適切な振る舞いに関して言えば、そのような立場で雇用されている紳士による一度の無礼な行為は、解雇を正当化するほどのものではないだろう…」
少し後、陪審員への指示の中で、彼は97ページで、主な問題の一つは
「原告は、被告（雇用主）との間に存在する関係の継続と相容れない、侮辱的かつ反抗的な行為を犯したため、被告は原告を雇用し続けることができなかった。…両者は会って怒り、互いに怒りの言葉を口にした。証拠の重みによれば、被告が最初に挑発的な言葉を使った。原告も同様に言い返した。被告は原告に辞めるよう求めた。原告は、辞める準備はできており、被告が自分を必要とするなら呼び寄せるべきだと述べた。この最後の発言と翌朝送られた手紙を合わせると、原告は雇用を続ける準備ができていたことがわかる。」
その訴訟は114年前に判決が下されたもので、陪審は原告側の主張を認めた。
コネル氏が自身の主張をある程度裏付けるものと考えていると思われるペッパー対ウェブ事件[1969] 1 WLR 514は、私には全くそのようなものではないように思われる。この事件でも原告は庭師だったが、時折、無礼で非効率的だという苦情が寄せられていた。決定的な出来事は、雇用主が原告に対し、週末の不在中に温室に関してどのような手配をしたのか尋ねた時だった。原告は「お前の忌々しい温室や庭のことなどどうでもいい」と言って立ち去った。ハーマン判事は、517ページで次のように述べている。
「では、即時解雇を正当化する事由とは何でしょうか？それは、従業員が契約の基本条項を暗黙のうちに、あるいは明示的に否認するような行為を行った場合です。そして私の判断では、もしそのような否認があったとすれば、まさにこれです。庭師はどうすべきでしょうか？庭の手入れと温室の管理が彼の仕事です。もし彼がどちらにも全く関心を示さなければ、それは契約を否認していることになります。原告はまさにそうした行為をしたように思われます。そして、そうした行為をした以上、即時解雇されても文句を言う資格はないと私は考えます。原告側は、一度の癇癪、一度の無礼な言動で、これほど厳しい罰を受けるべきではないと主張しています。しかし、被告、つまり彼の雇用主によれば、そして証拠に基づけば私も正しく理解していますが、これはまさに我慢の限界だったのです。彼は4月以来、非常に不適切な行動を取り続けていました。」
そしてこれは6月に起きた事件だった。裁判所が6月10日の最後の事件だけを単独で考慮したのではなく、全体の経緯を考慮したことは、他の判決からも明らかであり、例えばラッセル判事は518ページで次のように述べている。
「原告側の弁護士も認めざるを得ないであろう、郡裁判所判事が多数の不服従行為とある程度の無礼行為があったと判断した、あるいはそう推測したという背景を踏まえれば、それは契約違反行為とみなされ、即時却下を正当化するものとみなされるべきであるという点に、私は全面的に同意する。」
本件もまた、あらゆる背景を踏まえて検討する必要がある。裁判官の判断によれば、この庭師は有能で勤勉かつ効率的な人物であり、イチイの木に梯子を立てかけたという苦情が一度あった以外は、常識的な雇用主であれば非難されるべき行為は何もしていなかった。一方、この庭師を解雇しようと決意していた雇用主もいた。雇用主はあらゆる手段を講じ、最初から挑発的で、原告に対して不適切な態度をとった。原告は激昂し、卑猥で嘆かわしい言葉を使った。そのため、最も厳しい叱責を受けるに値する人物であった。しかし、これは単発的な出来事であった。ペッパー対ウェブ事件とは異なり、無能さや傲慢さといった背景は存在しなかった。原告は立ち去ることで事態を収拾しようとしたが、呼び戻され、被告は彼を挑発して暴言を吐かせるという嫌がらせ行為を続けた。これは郡裁判所判事の調査結果である。
こうした状況下で、原告が一度だけ極めて不適切な言葉を使ったことで、主従関係の継続が不可能になった、つまり原告が実際にその関係の継続を不可能にするような行動をとろうと決意していたことを示した、と言うのは妥当だろうか。裁判官はこの問いに対する答えは明白だと考えたが、私は彼が明らかに間違っていたとは言えない。むしろ、当事者同士は和解できたはずだと私は思う。原告はラッハー夫人に謝罪した。被告が原告に対し、そのような言葉遣いは容認しないと警告し、さらに、被告自身が挑発的な行動をとったことを認めていれば、損害は修復され、ある程度の調和が回復した可能性は十分にある。おそらく、両者の間には本能的な反感が強く、被告は1972年10月23日が来た時、原告を解雇できて喜んだであろう。
私の判断では、事実認定に照らして、裁判官は正当な判決を下した。これは、原告が用いたような言葉遣いを容認すべきだという意味ではない。むしろ、極めて不適切な方法で感情を表現した使用人が不当解雇訴訟で勝訴するには、非常に特別な事情が必要となる。しかし、本件には特別な事情があり、それは被告自身が作り出したものであった。原告は、おそらく被告のような教育上の優位性を欠き、そこから抜け出そうと努力したにもかかわらず、苛立ちを覚える状況に置かれ、このような言葉を衝動的に用いるという過ちを犯した。この一度きりの重大な過ちを犯したという理由だけで、彼を解雇すべきだと言うのは、私の判断では誤りである。裁判官が、これは不当解雇であり、原告は賠償を受ける権利があると判断したことに、私は誤りはないと確信している。したがって、私は控訴棄却に賛成する。
ケアンズLJ
エドマンド・デイヴィス判事が述べた理由により、この控訴は棄却されるべきであるという点に私も同意します。被告側を代表してコネル氏が法廷で述べた主張を尊重し、彼が引用したもう一つの判例、すなわちLaws v London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd [1959] 1 WLR 698 について少し述べたいと思います。これは、原告が不服従を理由に解雇された事件です。エヴァーシェッド首席判事は、他の裁判官であるジェンキンス判事とウィルマー判事も同意した判決の中で、701ページで次のように述べています。
「…不服従または不正行為が解雇の正当な理由となり得るのは、それが（事実上）使用人が契約またはその重要な条件のいずれかを否認していることを示す性質のものである場合に限られます。したがって、私が読んだ箇所からお分かりいただけるように、不服従は少なくとも『故意』の性質を持たなければなりません。つまり、（言い換えれば）契約の重要な条件を意図的に無視することを意味するのです。」
主人と使用人の契約関係において、服従の義務以上に重要なものは確かにありません。使用人のもう一つの義務、特に本件原告のような家庭内庭師という職に就いていた男性の場合、雇用主とその家族に対する礼儀と敬意の義務があります。これは使用人の義務の重要な部分です。しかし、私はその義務についても、エヴァーシェッド控訴院長が服従の義務に関して適用したのと同じ考慮事項を適用します。私の見解では、原告の行動は遺憾ではあるものの、「契約の本質的な条件を故意に無視した」ことを示すようなものであったと、原告に対して正当に言えるケースではありません。なぜなら、原告に対して不当な告発がなされたからです。
裁判官が、今回の解雇は不当解雇であるという結論以外に何らかの結論を下すとしたら、それは間違っていたと思う。
ジェームズ判事
私は既に下された判決の結論と理由に同意します。私も控訴を棄却すべきだと考えます。