Commotion Ltd 対 Rutty

Commotion Ltd v Rutty [2006] IRLR 171 (EAT) は、従業員に柔軟な勤務時間を認めなかった雇用主が、正当な理由がなかったため1996 年の雇用権利法に違反したと判断された雇用控訴審判所の事件です。

ラティさんは、ケント州トンブリッジの倉庫で、コモーション社の知育玩具の梱包を担当するアシスタントとして働いていました。彼女と夫は孫娘ジャスミンの世話を引き受けなければなりませんでした。ラティさんは倉庫監督のウッド氏に、週3日のフレックスタイム勤務を要請しました。ブラウン氏は、雇用主は彼女をフルタイム社員として雇用し続けたいと考えているという理由で、彼女の要請を拒否しました。彼女は異議を申し立てましたが、クート氏は、会社の方針は「勤務日を統一することでチームスピリットを醸成する」ことであると返信し、彼女の要求を再び却下しました。彼女は辞職し、申請が不当に拒否されたこと、不当解雇および間接差別であると主張しました。

審判所は、雇用主が柔軟な勤務形態に対応できないことを示す根拠はなく、したがってその決定は誤った事実に基づいていると判断した。

審判所の経験では、パートタイムの倉庫アシスタントとして働くことは実現不可能であること、顧客へのサービスが低下しないように労働力と必要な作業をよく考えて編成できること、他の義務がある一部の人をパートタイムで、他の一部の人をフルタイムで働かせて、その仕事に対応できるように労働力全体を編成できることなど、この件で審判所に提示された証拠はありません。この要求に対処する際に、被申立人が適切な調査と捜査を行ったという証拠は一片もありません。したがって、この点に関する当裁判所の調査結果は、間接差別の申し立ての正当性の問題にもつながることになります... 却下の理由の 1 つは、被申立人が原告の柔軟性の要求に対処した方法という事実でした。彼女は、上訴が却下された直後、つまり数日以内に返答しました。この 2 つが関連していることは明らかでした。彼女は苦情を申し立てなかったと提出されましたが、裁判所に申し立てる前にさらに苦情を申し立てるよう要求するのは、まったく信じがたいことであり、ナンセンスです。常識的に考えて、彼女はもう我慢できなかったはずです。…したがって、これらすべての理由から、被告は、原告に雇用を終了する権利を与える暗黙の信頼と信用の義務に違反したと私たちは判断します。」

バークQC判事は審判所を支持した。審判所の決定は不当でも、 1996年雇用権利法第80F-H条に定められた法律に反するものでもなかった。

36... ダン氏の主張は、審判所が法律的に誤りを犯したというものです...。私たちが一般的に述べた点は、4 つの項目に分けられます。まず第一に、審判所には雇用者の主張を客観的に評価する権利はなく、ましてやそれが客観的に正当であるかどうかを調べる権利はないと言われています。第二に、審判所は雇用者の拒否状に記載された理由を考慮しなかったと言われています。第三に、審判所は、コモーションが依拠したセクション 80G(1)(b) の根拠 (vi) ではなく、彼らが依拠していない根拠 (ii) を検討するよう指示していたと言われています。第四に、審判所の結論は不当だったと言われています。

37 最初の主張に関して、我々は、従業員が、柔軟な勤務形態の申請を拒否する決定が誤った事実に基づいているという理由で、雇用審判所に苦情を申し立てる権利があるという事実に注目する（80H(1)(b) を参照）。したがって、審判所は、決定が誤った事実に基づいているかどうかを確認するために証拠を調査する権利がある。我々は、審判所がそのような拒否を調査する際に考慮することが認められる可能性のある考慮事項には、段階的なものがあると示唆する。一方の端は、雇用主がしなければならないことは理由を述べることだけであり、その理由の正確さ、正確さ、または真実性について調査することはできない可能性がある。もう一方の端は、雇用主がその理由を提出する際に公正、合理的、かつ賢明に行動したかどうかを確認するための徹底的な調査である。我々の判断では、どちらの極端も、関連する法定状況に適用される立場ではない。我々は、柔軟な勤務形態の要請を拒否するために雇用主が申し立てた行動が公正または合理的であるかどうかを審判所が調査する権利はないとするダン氏の主張を受け入れる。しかし、我々は、審判所が事実を客観的に調査する権利を全く持っていないとするダン氏の主張を却下する。なぜなら、審判所にそのような権利がなければ、第 80H(1)(b) 条に規定されている管轄権や申請権は役に立たないからである。我々の判断では、真の立場は、審判所には雇用主の主張、すなわち雇用主が申請を認めなかった理由であると主張する根拠を調査し、それが事実として正しいかどうかを確認する権利があるということである。この場合は、そのような事態は生じないが、別のケースでは、例えば、主張の誠実さを調査しなければならない場合があるかもしれない。

38 審判所が、雇用主による申請却下の決定が誤った事実に基づいているかどうかを確定するためには、審判所は、申請によって生じた状況を取り巻く状況に関する証拠を調査する必要があります。そうすることで、審判所は、申請を認めた場合にどのような影響があったかを調査する権利があります…審判所が検討したいと思われる事項を徹底的に検討するつもりはありませんが、雇用主の主張が事実として正しいかどうかを試験するために審判所がそのような事項を検討するとしても、それは審判所の権限の乱用にはならず、法律上の誤りを犯すことにもなりません。

39 我々の判断では、ダン氏がこの項目で述べた 4 つの論点はいずれも説得力がありません。我々は審判所が行う権利があることを示しています。彼らの判決の第 11 段落では、我々の見解では、彼らは許容範囲を逸脱していません。彼らは、パートタイムの倉庫アシスタントとして働くことは実行不可能であることを示す証拠が提出されていないことを指摘しました。彼らは、雇用者の主張が事実上正しいことを受け入れることが難しいことを示すために、業界経験を利用しました。彼らは、顧客へのサービスの低下なしに適切な組織によって作業を行うことができないことを示すものは何もなく、雇用者はラティ夫人の希望に実際に対応できるかどうかを確認するための調査や調査を行っていないことを指摘しました。これらは正当な論点であり、彼らは検討する権利があり、彼らの判断の根拠とする権利がありました…。

40 2番目の点については、審判所は判決の中で、ラティ夫人の申請と控訴に対する雇用主の回答の重要な部分を明確に言及し、第11段落では、雇用主が提出した根拠について十分に言及した。

41 3 点目については、本件のように顧客の注文に応じて商品を選別し梱包する倉庫の場合 (これは通信販売倉庫です)、パートタイムで働く人がパフォーマンスに悪影響を与えるという主張と、パートタイムで働く人が顧客の需要を満たす能力に悪影響を与えるという主張の間には、実際上、何ら違いは見当たりません。パフォーマンスに悪影響を与えるのであれば、それは顧客の需要を満たす能力に悪影響を与えることになります。この 2 つは、同じものの鏡像であるように思われます。審判所が取り上げていたのは、実際的な意味で、雇用者がラティ夫人の要求を拒否した理由の真の性質でした。

42 最後に、我々は不当判決は見出せない。法廷は関連する書簡を提示し、証拠を扱い、許容可能な選択肢である結論に達した。我々は、この判決のこの部分で、我々の判決の前の部分で述べたように、よく知られている不当判決のテストについてこれ以上述べるつもりはない。我々は、彼らが達し得る結論に達し、事実に関するその判断に至るための材料が彼らの前にあったことに十分満足している。彼らは、彼らにとって可能な事実の認定を行った。そして、我々は、それらの事実認定をうまく攻撃できる根拠を見出せない。

• 1996年

• BAILIIの判決