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| 議会法 | |
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| 長いタイトル | 集団的労働関係、すなわち労働組合、使用者団体、労使関係、および産業行動に関する制定法を統合する法律。 |
|---|---|
| 引用 | 1992年頃 52 |
| 紹介者 | クラッシュファーンのマッケイ卿、イギリス大法官（貴族） |
| 領土の範囲 | イングランドおよびウェールズ、スコットランド、北アイルランド |
| 日付 | |
| 王室の裁可 | 1992年7月16日 |
| その他の法律 | |
| 廃止/取り消し |
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| 修正者 | 船員（国際情報および協議、集団解雇および破産に関するその他の改正）規則 2018（SI 2018/26） |
ステータス: 修正済み | |
| 制定当初の法令文 | |
| 英国内で現在施行されている 1992 年労働組合および労働関係 (統合) 法 (修正を含む) のテキスト ( legislation.gov.ukより)。 | |
1992年労働組合および労働関係（統合）法（c. 52）は、英国の労働法を規制する英国 議会の法律です。この法律は、イングランド、ウェールズ、スコットランドに全面的に適用され、北アイルランドには部分的に適用されます。[1]
この法律（TULRCA 1992）に含まれる法律は、1906年の貿易紛争法以来、ほぼ同じ形で存在しています。この法律の主要部分には、大量の詳細の下に4つの主要な原則が見つかります。この法律の効果は、
- 労働組合を定義し、彼らが法的権利と義務の主体であることを述べる
- 労働者が差別や不利益を受けることなく労働組合に加入したり脱退したりする権利を保護する
- 労働組合が雇用主とより良い職場やビジネス基準を求めて団体交渉を行うための枠組みを提供する
- 適切な通知がなされ、その行動が「労働争議の検討または促進」である場合、組合員がストライキやストライキに至らない労働争議を含む行動を起こし、自らの利益を支持し擁護する権利を保護する。
背景
1992年の法律は、労働者の団結、団体交渉、集団行動の自由を制限してきた1980年以降に制定された法律を大幅に再成文化したものだった。[2] 1979年以前は、1974年の労働組合および労働関係法が基本構造を定めており、それ自体が1971年の労働関係法の大幅な改正を覆すものだった。新しい法律が制定されるたびに、労働組合活動の規制が強化され、雇用主の権限が拡大した。
対照的に、議会による労働組合の歴史的規制は、 1871年の労働組合法に始まり、裁判所とは対照的に広範囲に及んだ。労働組合の行動に経済的不法行為を課す多くの訴訟の後、1906年の労働争議法は、労働組合が司法の干渉を受けずに団体交渉を自由に行うことができることを確認した。
第1部 労働組合
第1章第1節から第9節では、独立労働組合の意味を概説している。第2章第10節から第23節では、労働組合の法的地位、財産の保有および裁判所での訴えに関する権利と義務について詳しく述べている。第3章第24節から第45節では、会計を作成して監査を受ける義務、規則集のコピーを適正な価格で誰にでも提供する義務など、組合の内部管理要件に関する。 [3]第4章第46節から第56A節では、組合代表の選出手順について述べている。第5章第62節から第70節では、ストライキ前の投票、裁判所へのアクセス、懲戒手続き、会費の支払い、組合からの脱退に関する労働組合員の権利を規定している。第6章から第7IA章第71節から第108C節では、政治目的での組合資金の寄付や組合への拠出金の支払いを制限する規則について述べている。第 9 章、第 117 条から第 121 条には、さまざまな雑多な規定と定義が記載されています。
第 2 部は、「雇用者協会」という用語を定義する単一のセクション 122 で構成されています。
第3部 組合活動権
第 137 条から第 177 条では、組合活動に参加する人が持つ権利について詳しく規定しています。
この法律は、労働組合への加入を義務付けたり、禁止したり、差別したりする（つまり、オープンショップを要求する）雇用契約の合意や条件を禁止しています。
第4部 労使関係
第 1 章、第 178 条から第 187 条は、団体交渉の基本ルールを規定しています。第 179 条では、団体交渉協定は、書面で作成され、法的に強制可能であることを明示的に主張する条項が含まれていない限り、法的に強制できないものとみなされると規定しています。これは、職場紛争からの法的棄権という英国の労使関係政策の伝統を反映しています。
第186条は、商品やサービスの供給契約における労働組合の承認要件は無効であると規定している。この条項は、イーストキルブライド地区議会の地方自治体の慣行に対応して貴族院の法案に追加され、請負業者に労働組合の承認と交渉を義務付けている。[4]
第 2 章第 188 条から第 196 条では、職場で多数の人員削減が行われる可能性があることが判明した場合に雇用主が従わなければならない手順を規定しています。雇用主の義務は、潜在的な人員削減を最小限に抑え、従業員への影響を軽減することを目的として、労働組合 (労働組合がない場合は、従業員の選出代表者) に通知し、協議することです。協議義務は、解雇される従業員が 100 名を超える場合、人員削減が検討される少なくとも 90 日前に発生します。解雇される従業員数が 100 名未満で 20 名を超える場合、雇用主は 30 日前に協議を開始する必要があります。解雇人数が 20 人未満の場合、集団協議の義務はありませんが、雇用主は従業員の個別契約の条項と、1996 年 ERA第 86 条に定められた合理的な通知義務に拘束されます。解雇が予見不可能で、協議が時間内に合理的に行われなかった場合、第 188(7) 条により、雇用主は補償金を支払う義務を免除されます。それ以外の場合、適切な協議を行わなかった場合、雇用主は欠勤した 1 週間につき 1 週間分の賃金を各従業員に支払わなければなりません。
第 3 章および第 4 章、第 199 条から第 218 条では、諮問・調停・仲裁サービス(ACAS)の機能と、実務規範を発行する権限について規定しています。
第5部 労働争議
第 V 部、第 219 条から第 246 条には、労働組合がストライキを含む労働争議を組織し、参加する能力に関する主要な規則が含まれています。これらの規則は、結社の自由を保護する欧州人権条約第 11 条に従って解釈されます。この条約自体は、英国の TULRCA 1992 の前身に触発されたものです。
第 219 条には、1906 年の労働争議法以来存在してきた、団体交渉に参加する労働組合の権利をサポートするために、労働組合の歴史的免責条項が含まれています。第 219 条では、労働組合は「労働争議の計画または促進」によって生じる可能性のある経済的損失について、雇用主またはその他の当事者に対して責任を負わないと規定されています。
第224条は二次ストライキ行為を禁止しています。
第 226 条から第 235 条には、労働組合が投票を実施し、合意されたすべての労働争議について雇用主に通知するという要件が含まれています。第 226 条では、第 226C 条に従って投票権を持つ労働者が 50 人未満である場合を除き、投票を行うことが義務付けられています。第 226A 条では、投票が行われる 3 日前に雇用主に投票用紙のサンプルを提供し、投票に参加する従業員に関する情報とともに 7 日前に通知する必要があります。第 226B 条では、投票を精査できることが義務付けられており、そのための費用は労働組合が負担する必要があります ( ERA 1999 s 228A を参照)。投票は平等でなければならず、[5]職場ごとに別々の投票用紙が必要であり[6]、労働争議について組合員に尋ねられる質問は、単純な「はい」または「いいえ」の形式でなければなりません。[7]さらに、第229条(4)では、労働組合は労働者に対し、いかなる労働争議も雇用契約に違反する可能性があること、また不当解雇法によって保護されることを告げなければならないと規定している。雇用主は費用を負担しないため、労働組合自身が投票費用を負担しなければならず[8]、結果は直ちに公表されなければならない。[9]
潜在的かつ危険な落とし穴は、投票に手続き上の欠陥がある場合、無効になるリスクがあるということです。これは、メンバーの誰かが投票を拒否された場合に当てはまりますが、小さな偶発的な失敗は無視される可能性があります。[10]投票結果を発表する人物を事前に指定する必要があり、組合はそれが行われるまで投票の結果を承認することはできません。投票では、組合が行動を起こすために4週間しか与えられていませんが、この期間は使用者の同意を得て延長することができ、団体交渉が進行中の場合は一般的です。[11]他のすべてが失敗した場合、労働争議を開始するには、組合はセクション234A(4)に基づいて、参加する労働者の詳細を添えて少なくとも7日前に通知する必要があります。
第6部、第247条から第272条には、 ACASおよび中央仲裁委員会に関する管理規定が含まれています。
第220条は、職場またはその近くで労働争議に関連して行動し、ピケを張って平和的に情報を入手または伝達したり、誰かに働くよう、または働かないように平和的に説得したりしているピケ参加者を含む、労働争議に参加する労働者を保護している。[ 12]
第7部、その他および一般事項
第 VII 部、第 273 条から第 299 条には、雑多な規定と定義が含まれています。軍隊、警察、船員、海外で雇用されている人 など、法律の全部または一部から免除される雇用の種類がいくつかあります。
第 295 条では、「従業員」の意味を「サービス契約」を結んだ人として規定しており、第 296 条では、「労働者」とは、専門的な顧客ではなく、個人的に仕事を遂行する契約を結んだ人であると規定しています。
スケジュールA1
スケジュールA1は、雇用主による労働組合の法定承認に関する複雑で詳細な手続きを定めています。これは、1999年雇用関係法第1条およびスケジュール1によって導入されました。承認手続きは、労働組合が職場の従業員の半数以上または特定の従業員グループを代表する場合に開始されます。[13]
参照
注記
- ^ E. マクゴーヒー『労働法のケースブック』（ハート 2019）第 8 章～第 10 章
- ^ 1980年雇用法（労働組合の投票のための政府資金の権利、ピケッティング免責の狭まり、二次訴訟免責の縮小、組合員を除名する組合の権利の制限）、1982年雇用法（「労働争議」の定義の狭まり）、1984年労働組合法（組合選挙およびストライキの秘密投票）、1986年治安法（ピケッティングに関する犯罪を規定、20人以上の集団に対する警察の権限を強化）、1988年雇用法（労働者の組合に加入しない権利、労働組合員のストライキ投票への異議申し立て権）、1989年雇用法（労働組合役員の職務休暇の制限、研修委員会の廃止、解雇手当に対する政府支援の廃止）、1990年雇用法（クローズドショップおよび二次訴訟保護の廃止）。また、1993年労働組合改革および雇用権利法（今後のストライキを雇用主に通知する労働組合の義務）。
- ^ TULRCA 1992 s 27
- ^ ハンサード、1982年10月25日、第29巻、cc800-17、2018年1月11日にアクセス
- ^ TULRCA 1992 s 227
- ^ TULRCA 1992 s 228
- ^ TULRCA 1992 s 229
- ^ TULRCA 1992 s 230
- ^ TULRCA 1992 s 231
- ^ TULRCA 1992 s 232AおよびIn re P [2001] 2 AC 663を参照
- ^ TULRCA 1992 ss 233 および 234
- ^ ピケッティング、リバティ人権ガイド、2012年1月28日、リバティ
- ^ 雇用関係法 1999 c 26
参考文献
- ユアン・マクゴーヒー『労働法のケースブック』ロンドン：ハート、2019年、第8～10章、ISBN 9781849469302
外部リンク
- 法律の本文