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1998年公益通報者保護法（c. 23）は、内部告発者を雇用主による不利益な扱いから保護する英国議会の法律です。様々な金融スキャンダルや事故、そして公的生活における倫理基準委員会の報告書の影響を受け、リチャード・シェパード議員によって議会に提出され、 1996年雇用権法の改正となることを条件に政府の支持を得ました。1998年7月2日に国王の裁可を受け、1999年7月2日に施行されました。この法律は、違法行為や環境破壊の証拠など、特定の種類の情報を開示した従業員を、解雇や昇進見送りなどの雇用主からの報復から保護します。報復が行われた場合、従業員は労働審判所に訴訟を起こすことができ、審判所は賠償金を命じることができます。
この法律の結果、内部告発制度を導入する雇用主は大幅に増加したが、調査対象者のうち、そのような制度を導入している企業に勤務しているのはわずか38％にとどまった。この法律は、雇用主にそのような制度の導入を強制する規定がなく、告発を行った従業員を「ブラックリスト」に載せることを防ぐ条項も含まれておらず、告発内容が虚偽であった場合に従業員を名誉毀損訴訟から保護する規定もないとして批判されている。
同法の下では、雇用主と従業員の間で締結される秘密保持契約（NDA）は、何らかの理由で雇用を失った場合の補償の条件となることが多いが、労働者が保護された情報開示、つまり内部告発を行う権利を奪うものではない。 [ 1 ] [ 2 ] 2019年には、一部の雇用主が秘密保持条項を利用して嫌がらせや差別の被害者を脅して沈黙させ、労働者には内部告発する権利、問題を裁判所に持ち込む権利、あるいは警察、医師、セラピストなどの人々と話し合う権利さえもないと示唆しているという証拠を受けて、秘密保持条項に制限を追加することに関する協議が行われた。[ 1 ]
1998年法が制定される以前は、英国では内部告発者は雇用主による解雇から保護されていませんでした。公益抗弁により秘密保持義務違反で訴えられることは免れましたが、懲戒処分、解雇[ 3 ] 、昇進や昇給の拒否[4]など、職場での微妙な、あるいは露骨な嫌がらせを防ぐことはできませんでした。1990年代前半から中頃にかけて、内部告発者の保護への関心が高まりました。これは、一連の金融スキャンダルや安全衛生事故の調査で、従業員が懸念を表明することを許されていれば防げた可能性があったことが示されたこと[ 5 ] 、そして公的生活における基準に関する委員会の活動[ 6 ]が理由の一つでした。
1995年と1996年に、トニー・ライト議員とドン・トゥーヒグ議員がそれぞれ内部告発者に関する2つの議員提出法案を議会に提出したが、いずれも成立しなかった。しかし、リチャード・シェパード議員が同様の法案を提案した際、それが独立した新たな法律分野ではなく、1996年雇用権利法の改正となることを条件に、政府の支持を得た。 [ 7 ]英国を拠点とする内部告発者支援団体であるPublic Concern at Workは、法案の起草と協議段階に関与した。[ 8 ]グラハム・ピンク事件は、内部告発者保護法制の導入を求める圧力をさらに高めた。[ 9 ]
公益通報法案は、 1997年にシェパード議員によって庶民院に提出され、12月12日に第二読会が行われた後、委員会に送られました。 [ 10 ]庶民院で可決された後、1998年4月27日に貴族院に移送され、 [ 11 ] 6月29日に可決され、[ 12 ] 7月2日に国王裁可を受け、1998年公益通報法となりました。[ 13 ]当初は1999年1月1日に施行される予定でしたが、[ 6 ]代わりに7月2日に施行されました。[ 14 ]
本法第1条は、1996年雇用権利法に「保護された情報開示」と題する第43A条から第43L条を挿入する。この条項は、内部告発者が雇用主、法律上の助言を求める過程で「所定の者」、国王の大臣、その目的のために国務長官が任命した個人、または限定された状況下では「その他の者」に対して行う情報開示は保護されると規定している。さらに、その情報開示は、内部告発者が「合理的に信じる」犯罪行為、法的義務の不履行、司法の誤り、従業員の健康と安全への危険、環境への損害、または上記の行為のいずれかを示す情報の隠蔽を示すものでなければならない。これらの情報開示は機密情報である必要はなく、本条は公益抗弁を廃止するものではない。さらに、既に発生した行為、現在発生している行為、または将来発生する可能性のある行為に関する情報開示も対象となる。[ 6 ] Miklaszewicz v Stolt Offshore Ltd事件[ 15 ]において、雇用控訴審判所は、開示は法律の施行後に行われる必要はなく、解雇または雇用主によるその他の迫害が施行後に発生しただけで十分であることを確認した。[ 16 ]
「指定者」のリストは、1999年公益通報（指定者）命令[ 17 ]に記載されており、保健安全庁、データ保護登録官、認証官、環境庁、貿易産業大臣といった公的機関のみが含まれています。従業員は、これらの人物のいずれかに「誠実に情報開示」を行い、「関連する不履行が、その人物が指定されている事項であり、情報が実質的に真実であると合理的に信じる」場合に保護されます。[ 18 ]その他の指定者には、スコットランド環境保護庁が含まれており、「環境に実際または潜在的な影響を与える行為または不作為…汚染に関連するものを含む」ことが対象となります。[ 19 ]
従業員がそのような開示を行った場合、第 2 条は新しい第 47B 条を挿入し、その結果として従業員が雇用において不利益を被らないことを規定します。これには、否定的な措置と措置の不実施の両方が含まれ、懲戒、解雇、または昇給や本来提供されるはずだった施設へのアクセスが得られないことも含まれます。[ 20 ]従業員が不利益を被った場合、第 3 条に基づき、労働審判所に苦情を申し立てることができます。労働審判所では、第 4 条および第 5 条で法律が改正され、補償が提供され、立証責任が転換されます。従業員が保護された開示を行ったために解雇された場合、この解雇は自動的に不当解雇とみなされます。同様に、第 6 条に基づき、従業員は、そのような開示を行ったという理由だけで、人員削減について話し合う際に優先権を与えられることはありません。これらの条項は、発効前に年齢や勤続年数の要件がないことを指摘する第 7 条を考慮に入れています。[ 21 ]
第 8 条に基づき、国務長官は、保護された情報開示を行った後の従業員の解雇に対する補償に関する規則と制限を定める法令を制定することができました。これが制定されるまでは、第 9 条が暫定的な救済措置を規定しており、これは他の不当解雇の場合と同じでした。国務長官は、そのような法令である1999 年公益情報開示 (補償) 規則[ 18 ]を制定しましたが、第 8 条は現在、1999 年雇用関係法第 44 条により廃止されています。[ 22 ]第 10 条に基づき、この法律は、第 11 条に基づきMI5、MI6、またはGCHQの従業員を除き、公務員に適用されます。この法律は、第 12 条および第 13 条で、現役の警察官および英国外で雇用されている者を除外しています。[ 21 ]
テリー・コービンは『刑事法と司法ウィークリー』に寄稿し、この法律の結果として、多くの雇用主が問題報告のための内部プロセスを開発するようになったと指摘している。その理由の一つは、問題が公に報告される前に解決したいという願望であり、もう一つは、従業員がこれらのプロセスを使用せず、代わりに1998年法に基づいて行動することを選択した場合、雇用主が従業員の行動を「不当」と描写できる可能性が高くなるためである。[ 23 ]しかし、Public Concern At Workが行った調査によると、2010年には、調査対象者のわずか38%が内部告発ポリシーを導入している企業で働いており、内部告発者に対する法的保護が存在することを知っていたのはわずか23%であった。内部告発者が労働審判所に持ち込んだ訴訟の数は、1999/2000年の157件から2008/2009年には1,761件へと10倍以上に増加した。[ 24 ]
デイビッド・ルイスは『インダストリアル・ロー・ジャーナル』に寄稿し、この法律の弱点と思われる点を指摘している。第一に、この法律は雇用主に情報開示に関する方針を策定することを義務付けていない。第二に、この法律は、以前の職場で情報開示を行ったことが業界内で知られている人物を雇用主が「ブラックリスト」に載せ、雇用を拒否することを阻止していない。また、この法律の複雑さも批判されており、情報開示が誤りであることが判明した場合、従業員は雇用主から名誉毀損で訴えられる可能性がある。[ 25 ]ボランティアや自営業者は対象外であり、情報開示によって犯罪行為を犯した者も同様である。[ 26 ]また、この法律は、内部告発によって引き起こされる精神的苦痛に対する規定を設けていないが、研究によると、これはよくあることである。[ 27 ]