オックスフォード大学対ハンフリーズ

オックスフォード大学対ハンフリーズ^[1]は、事業譲渡と従業員の雇用保障権に関する英国の雇用法訴訟である。この訴訟は、従業員が提案された変更に反対する場合、解雇を主張する有利な立場にあるという主張の根拠となっている。

ハンフリーズ氏はオックスフォード大学代表部の試験官として勤務し、新たに関連試験委員会の職員となる予定だった。これは彼の労働条件に悪影響を及ぼすことになる。彼は以前は終身雇用であり、故意の不正行為でのみ解雇される可能性がある。彼は異動前に異議を唱え（TUPER 2006規則 4(7) を参照、ただしより重要なのは規則 4(9) と 4 条 (2) を参照）、その後、解雇の擬制を主張した。オックスフォード大学は、ハンフリーズ氏の解雇の擬制の主張は事実上彼がすでに辞職しており、したがってもはや「職員」ではないことを意味しているため、異動時点では同大学はハンフリーズ氏の雇用主ではなかったと回答した。

ポッター判事は、大学の主張を受け入れることは指令を無意味にすることになると判断した。その代わりに、判事は、ハンフリーズ氏の異議は大学に対する解雇の正当な主張を立証するのに有効であると宣言した。判事は次のように述べた。

28. 規則の適切な解釈に近づくにあたっては、欧州裁判所の判決で明らかにされた指令の目的と内容を念頭に置くことが不可欠であるように思われる。その点では、前述のように（上記第 8 項参照）、指令の目的は、従業員が移転後も以前と同じ雇用条件を享受できるようにすることで従業員を保護することであることは明らかである。そのような目的を達成するための仕組みは、第 3.1 条で譲渡人の権利と義務を譲受人に全面的に譲渡することを規定することであるが、譲渡までの関係から生じる従業員の譲渡人に対する権利が消滅することを要求することは指令の意図ではない。この点では、加盟国は、譲渡日以降、譲渡人がその日までの義務に関して引き続き責任を負うことを規定することができるとされている。

29. 第 4.1 条は、事業の譲渡自体が解雇の理由となるべきではないことを明確にしている。そうでない場合、指令の目的は自滅的なものとなる。しかし、第 4.2 条では、譲渡が従業員の労働条件に不利な変化をもたらすために雇用契約が終了した場合、雇用者は解雇の「責任」を負うべきであると明確にされている。

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35. [...] グーディー氏の主たる主張が認められれば、不注意な者にとって意外で望ましくない罠が生まれることになる。つまり、本件の原告のように、雇用の移転に相当の理由から異議を唱え、その異議を事前に正式に記録し、雇用主の解雇を第 5 項に基づく解雇とみなす従業員は、救済策のない方針を「選択」し、その解雇に関する訴訟権を剥奪されたことになる。私は、規則の改正時に議会がそのような意図を持っていたとは考えられないし、実際、議会は、上記の状況下で従業員の救済策に対するコモンロー上の権利を保護する以外のことをしようと考えていたとも考えられない。また、ハンサードで言及された大臣の意見が他の結論につながるとも考えない。私の見解では、それらは問題の疑問に答えるのではなく、疑問を先送りしている。

• 英国の労働法