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欧州労働法は、欧州連合および欧州人権条約を遵守する国々における雇用と職場でのパートナーシップの基本的な国際基準を規定している。欧州連合内での雇用創出投資の競争に規制の下限を設定し、職場での従業員協議をある程度促進する点で、欧州労働法は「欧州社会モデル」の柱とみなされている。加盟国間で雇用保護と関連する福祉規定に大きな違いがあるにもかかわらず、[1]米国の状況とは対照的であることが一般的である。[2] [3] [4]
欧州連合は、欧州連合の機能に関する条約第153条(1)に基づき、労働法の一覧表に関して通常の立法手続きを使用することができる。これにより、賃金規制と団体交渉は特に除外される。[5] EUの労働者の権利規制の4つの主な分野には、(1)個人の労働者の権利、(2)差別禁止規制、(3)職場での情報、協議、参加の権利、(4)雇用保障の権利が含まれる。事実上すべての場合において、EUは加盟国が常に労働者にとってより有益な権利を創設できるという原則に従っている。
労働法の基本原則は、労働者の不平等な交渉力により、財産や契約の規則を積極的な社会権に置き換えることが正当化され、人々が生計を立てて民主的な社会に完全に参加できるようになるというものである。[6] EUの権限は、一般的に、マーストリヒト条約の「社会章」で導入された1989年の労働者の基本的社会権に関する共同体憲章[7]に成文化された原則に従っている。[8]
歴史
労働者の自由な移動は最初の欧州経済共同体協定の中心でしたが、欧州労働法の発展は段階的なプロセスでした。もともと、 1956 年のオリーン報告書は、労働基準を調和させる必要はないと勧告しましたが、男女間の差別禁止の一般原則は初期の条約に含まれていました。企業が雇用と生産を低賃金の国に移転できる場合、国際貿易で「底辺への競争」が発生する可能性があることを考えると、労働者の権利の欠如はますます不十分であると見なされるようになりました。
欧州連合の機能に関する条約（リスボン条約に由来）は、第 2 条 (1) で労働法の分野における欧州連合の権限を列挙している。明らかに含まれていないのは労働者の不当解雇であり、第 153 条 (5) によれば「賃金、結社の権利、ストライキ権、またはロックアウトを課す権利」である。そこには「欧州連合は、以下の分野における加盟国の活動を支援し、補完するものとする」とある。
（ア）労働者の健康と安全を保護するために特に労働環境を改善すること。
TFEU 第 151 条によれば、これらの目的は、国際労働機関やベルサイユ条約からインスピレーションを得た他の多くの条約や情報源からインスピレーションを得ています。
労働と人権
最初の指令群は、EU の雇用関係におけるさまざまな個人の権利を規定しています。国際規制の目的は、経済発展に合わせて最低限の基準を段階的に引き上げることです。
- 欧州人権条約第4条、第6条、第9条、第10条、第11条
- 1961年欧州社会憲章
- 労働者の基本的社会的権利に関する共同体憲章1989
雇用契約
2019年の雇用情報指令では、すべての従業員（加盟国の法律で定義されているもの）が雇用契約の書面による説明を受ける権利を持つことが義務付けられています。[9]
欧州司法裁判所の一貫した判例では、従業員は一般的に、雇用契約において常に弱い立場の当事者であり、他者の指示の下で働くという事実に基づいて定義されるものとされています。
- ローリー・ブルム対バーデン・ヴュルテンベルク州（1986年）C-66/85、[17]「雇用関係の本質的な特徴は、一定期間、ある人が他の人のために、またその人の指示の下でサービスを提供して、その見返りとして報酬を受け取ることである。」
- Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01、「労働者は雇用契約において弱い立場の当事者とみなされなければならないため、雇用者が契約の相手方の意図を無視したり、相手方の明確な同意なしに権利の制限を課したりする立場に立たないようにする必要がある。」
- ダノサ v LKB リジングス SIA (2010) C-232/09
- ホルターマン・フェルホ・エクスプロイタティBV対スパイ・フォン・ビュルスハイム(2015) C-47/14
欧州司法裁判所は、欧州法の下では幹部に対して「従業員」という用語の適用除外は一般的に存在しないと明確に判決を下しており、これにより加盟国は幹部以外の従業員に対する従業員保護を制限することが可能になる。
- プラットフォームを雇用主として認め、アルゴリズム管理を規制するためのプラットフォーム労働指令が提案されています。
自由な移動
第45条から第48条では、労働者は、公共政策、安全、健康を守るための例外を除き、国籍による差別なくEU内のどこにでも自由に移動して働く権利があると規定されている。
- 市民権利指令2004/38/EC
また、派遣労働者に関する古い指令もあり、これは最近、欧州司法裁判所のロゼラ事件とラヴァル事件の判決を受けて非常に論争を呼んでいる。
- 派遣労働者指令96/71/EC
労働時間と育児
世界人権宣言とILO条約の基本基準を反映して、[13] 2003年の労働時間指令では、毎年最低4週間（合計28日）の有給休暇、[14] 6時間労働シフトに対して最低20分の有給休憩、夜勤や危険作業の時間の制限、[15]労働者が個別に同意しない限り、週48時間労働を義務付けています。[16]
2019年の育児休暇指令では、最低4か月の育児休暇（親または法定後見人が利用し、各加盟国が定める8歳までの特定の年齢に達する前に取得するもの）を定めており、そのうち少なくとも2か月は譲渡できず、加盟国が決定するレベルで支払われる。父親の育児休暇は10日間で、少なくとも病気手当と同額が支払われる。介護休暇は5日間で、妊娠中の労働者指令では、母親が子供の世話をするために最低14週間の有給休暇を取得する権利が定められている。[17]
- 労働時間指令2003/88/EC
- 妊娠労働者指令92/85/EEC
- 育児休暇指令 2019
健康と安全
1989年の労働安全衛生指令では、従業員の協議と参加を得て職場のリスクを防止し、保険をかけるための基本要件を定めており[18]、作業設備から危険な産業に至るまでの専門指令によって補完されている。[19]ほとんどの場合、すべての加盟国がこの最低限を大幅に上回っている。
- 非典型労働者の健康と安全に関する指令 1991 91/383/EEC
- 最低職場安全指令 1989 89/654/EC
年金
賃金規制はないが、2003年職業退職給付制度指令では、年金給付は国民保険基金を通じて保護され、受給者に情報が提供され、最低限のガバナンス基準が遵守されることが義務付けられている。[20]これには、事業上のトラブルが発生した場合に雇用主の「年金約束」を保護することや、最低限の資金基準が求められることなどが含まれる。ほとんどの加盟国は、特に従業員に自分のお金を管理する人を決める投票を義務付けるなど、これらの要件をはるかに超えている。[21]
- 破産保護指令2008/94/EC [22]第8条
- ロビンズ対労働年金大臣（2007年）C-278/05によれば、加盟国の年金保証機関は年金の20％を大幅に上回る額を返済しなければならない。
2007年から2008年の金融危機の間、EUは、規制の緩和を競う国々による基準の低下を防ぐため、国境を越えた金融規制当局のネットワークを構築した。その1つが欧州保険・年金監督機構であり、同機構は「欧州保険・年金監督委員会」として知られる委員会に代わるものである。
- 欧州保険・年金機構規則 1094/2010
国境を越えた労働者（UEおよびUE外）に対する税法は、指令n.957/2018によって規制されています。[ 23 ] [ 24] [25] [26]
社会保障
- 職業上の平等な待遇に関する社会保障指令 86/378
- 社会保障における平等な扱い指令 79/7/EEC
- 社会保障規則 1408/71/EC および 883/2004/EC
- 指令 2005/36/EC
公共調達
- 2014年公共契約指令（2014/24/EU）第18条、第69条から第71条および附属書X
- RegioPost GmbH & Co v シュタット ランダウ イン デア プファルツ(2015) C-115/14
集団的表現
EUは正式には団体交渉に関する立法権を持っていないが、EUは加盟国とともに、結社の自由に関する欧州人権裁判所の判例に拘束される。[27]
参加型ガバナンス
企業が加盟国の法人から欧州会社規則 2001に基づいて法人化する場合、従業員は加盟国の既存の取締役会参加法に基づく場合と同等の有利な代表権を持つことになります。EU 加盟国の大多数が企業の取締役会に従業員の代表権を求めているため、これは実務上重要です。
情報と相談
情報提供および協議指令 2002では、従業員数が 20 人または 50 人を超える職場は、さまざまな拘束力のある権利を持つ選出された労働協議会を設立する権利を持つことが義務付けられ、欧州労働協議会指令 2009 では、国際的な労働協議会の設置が認められ、従業員参加指令 2001では、一部の欧州企業で会社の取締役会に労働者の代表を置くことが義務付けられています。合計で、従業員に情報を提供し協議する (合意に向けて交渉する) という要件は、4 つの指令に規定されています。
- 欧州労働委員会指令2009/38/EC [永久リンク切れ ]第 6(3) 条
- 情報および協議指令2002/14/EC第4条(2)
- 事業譲渡指令2001/23/EC 第7条
- 集団解雇指令98/59/EC第2条
団体交渉
理論的には、団体交渉や労働争議に関する問題を決定する権限は欧州人権裁判所のみにあるべきである。なぜなら、欧州連合条約は、そのような問題に関する立法権限を欧州連合に与えていないからである。欧州人権裁判所の適用範囲は、第 11 条で結社の自由が認められていることから、団体交渉にまで及ぶ。ウィルソンとパーマー対イギリス[28]において、裁判所は、労働組合への加入によるいかなる不利益も第 11 条と矛盾すると判決し、デミールとバイカラ対トルコ[29]において、裁判所は「雇用主と団体交渉する権利は、原則として、第 11 条の必須要素の 1 つとなっている」と判決した。[30]
このアプローチには、すべての民主的な加盟国におけるストライキの基本的権利の確認が含まれるが[31] 、 ITWF対Viking Line ABP [32]やLaval Un Partneri Ltd対Svenska Byggnadsarbetareforbundet [33 ]など、欧州司法裁判所の過去の判例の一部と矛盾すると見なされてきた。これらの判決は、労働者が集団行動をとる基本的権利は、企業の設立およびサービスの自由に従属することを示唆している。
- 欧州人権条約第11条
- ウィルソン・アンド・パーマー対イギリス
- デミルとバイカラ v トルコ[2008] ECHR 1345
- Erzberger v TUI AG (2017) (C-566/15)、労働者の自由な移動の範囲
- ロゼラ[2008]IRLR143（C-438/05）、設立の自由に関する
- Laval Un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareforbundet [2008] IRLR 160 (C-319/05、サービスの自由な移動に関する (C-319/06) も参照)
- 団体交渉および賃金指令COM/2020/682 最終版
平等
EU法における平等の一般原則を超えて、6つの主要な指令がEU法における基本的な平等権を保護している。規則は統合されておらず、男女賃金に関しては、仮想比較対象者やアウトソーシング事業の比較対象者を有効にしないという点で潜在的に制限されている。平等規則はまだ育児権には適用されておらず、育児権は女性に十分な休暇を与えるだけであり、結果として出産後の子供の世話やキャリアの追求における男女の平等を妨げている。
一般原則
地位に関わらず平等であるという原則は、すべての欧州加盟国における基本的な価値であり、あらゆる機関の目的に浸透する中核原則を構成しています。平等は、Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG [34]において欧州司法裁判所によってEU法の一般原則であると 確認されました。
- キュクデヴェチ対スウェデックスGmbH＆Co KG（2010）C-555/07
これは、TFEU の多くの規定に反映されています。
- 第8条（旧電気通信条約第3条（2） ）「EUは、そのすべての活動において、男女間の不平等をなくし、平等を促進することを目的とする。」
- 第10条「EUは、その政策と活動を定義および実施するにあたり、性別、人種または民族的起源、宗教または信念、障害、年齢または性的指向に基づく差別と闘うことを目指すものとする。」
保護された敷地
2000 年人種平等指令、2000 年平等枠組み指令、および2006 年平等待遇指令は、性的指向、障害、宗教または信念、年齢、人種、性別に基づく差別を禁止しています。「直接的な差別」だけでなく、雇用主が全員に中立的なルールを適用するものの、保護対象グループに不均衡な影響を与える「間接的な差別」も禁止されています。
非典型労働者
1997 年のパートタイム労働指令、1999年の有期労働指令、および2008 年の派遣労働指令は、一般的に、通常のフルタイムの永久契約を結んでいない人々は同僚よりも不利にならないように扱われることを要求しています。ただし、保護される労働者の範囲は加盟国の法律に委ねられており、TAWD 2008 は「基本的な労働条件」(主に賃金、労働時間、参加権) にのみ適用され、加盟国が適格期間を持つことが可能になりました。
- パートタイム労働者指令97/81/EC
- 有期労働指令99/70/EC
- 臨時および派遣労働指令2008/104/EC
雇用の安定
最低限の雇用保障権は 3 つの指令によって規定されています。EU で高いレベルの雇用を創出することを目指す条約には、さらに規範が定められています。
事業再編
1998年の集団解雇指令では、職場で一定数以上の雇用が危ぶまれる場合、最低限の通知期間と協議期間を設けることが定められている。2001年の事業譲渡指令では、職場が1つの会社から別の会社に売却された場合、独立した経済的、技術的、または組織的理由がない限り、従業員は契約上の権利をすべて保持することが定められている。最後に、2008年の破産保護指令では、雇用主が破産した場合に従業員の賃金請求権が保護されることが定められている。この最後の指令はフランコビッチ対イタリアの訴訟を引き起こし、司法裁判所は、EU指令の最低基準を実施しない加盟国は、その基準に基づいて権利を有する従業員に補償金を支払う責任があることを確認した。[35]
- Junk v Kühnel（2005）C-188/03、[43] 1998年の集団解雇指令は「交渉義務を課している」。
- USDAW対WW Realisation 1 Ltd（2015年）C-80/14、第五法廷
失業
現在、EUはTFEU第147条に基づき、「加盟国間の協力を促進することにより、高い雇用水準」に貢献することが求められている。[36]これは、通常、大幅な変化には課税と財政刺激策を必要とする法律制定には至っていないが、一方で欧州中央銀行の金融政策はユーロ圏危機の際に激しい論争を巻き起こした。EUは失業対策としてアドホックな取り組みを行っているが、それはより良い規制を通じて間接的に行っているに過ぎない。一般的な地域開発に使用される資金以外に、特定の財政刺激策はない。
- TFEU 第 9 条、「EU は、その政策および活動を定義および実施するにあたり、高いレベルの雇用の促進、十分な社会的保護の保証、社会的排除との闘い、高いレベルの教育、訓練、および人間の健康の保護に関連する要件を考慮するものとする。」
- 雇用を促進するための調整された戦略に関する第145条から第150条
- 欧州連合労働力調査
- ユーロスタット
- 欧州債務危機
- 2008年以降のアイルランドの経済低迷
- ギリシャ政府債務危機
- 2008～2014年スペイン金融危機
- 2010～2014年ポルトガル金融危機
ギグエコノミー法
2021年12月、欧州委員会は、ギグワーカーが最低賃金、病気休暇、休暇、一般的な雇用権を得られるよう保証するための新たな法案を公表した。[37]この発表により、 Deliveroo、Just Eat Takeaway、Delivery Hero など、ギグエコノミーブランドの株価は下落した。[38]
参照
注記
- ^ アルバー、イェンス、ギルバート、ニール（2010）。多様性の中で団結？：ヨーロッパとアメリカの社会モデルの比較。オックスフォード：オックスフォード・スカラーシップ・オンライン。ISBN 9780195376630. 2020年9月11日閲覧。
- ^ マクドウェル、マンフレッド（1995年）。「NAFTAとECの社会的側面」。労働研究ジャーナル。20 （1） 。 2020年9月11日閲覧。
- ^ Sapir, A. (2005): Globalisation and the Reform of European Social Models、Bruegel, Bruselas。インターネットでアクセス可能 en [1]
- ^ Boeri, T. (2002): 「社会政策モデルを競争させればヨーロッパが勝つ」ハーバード大学ジョン・F・ケネディ行政大学院での会議、2002年4月11日～12日。
- ^ EU条約第153条(1)
- ^ さらに、 O Kahn-Freund、「Hugo Sinzheimer」、Weimar Republicの労働法と政治（1981年）103ページを参照。「ブルジョア社会とその法の技術は、社会的事実と社会的存在の要素を抽象概念、すなわち財産、契約、法人で覆い隠すことである。これらすべての抽象概念は、社会的に対立し矛盾する現象、すなわち生産に使用される財産と消費に使用される財産、平等な当事者間の合意と不平等な当事者、資本家と労働者間の合意を含んでいる。抽象化を通じて、もともとその社会現象のために開発された法規則を他の社会現象にまで拡大することが可能となり、それによって社会的権力の行使を法のベールの背後に隠蔽することができる。」A Supiot、「雇用を超えて：仕事の変化とヨーロッパにおける労働法の将来」（2001年）。S DeakinとF Wilkinson、「労働市場の法」（2005年）90ページ。
- ^ 憲章のテキストを参照。2013年11月16日アーカイブ、Wayback Machine
- ^当初、英国は 保守党の反対により脱退していたが、 1997年の総選挙で労働党が勝利したためアムステルダム条約で加盟が認められた。
- ^ 雇用情報指令 2019/1152、旧雇用情報指令 1991、91 /553/EEC
- ^ 1961年欧州社会憲章第2条(1)
- ^ WTD 2003第 7 条では「4 週間」について言及し、第 5 条と第 6 条では「週」の概念を「7 日間」と定義しています。休暇を「週」と表現する選択は、英国の文脈では従業員が別々の日ではなく、一度に数週間休暇を取る権利があることを意味すると英国最高裁判所によって解釈されました: Russell v Transocean International Resources Ltd [2011] UKSC 57、[19]
- ^ さらに、JMケインズ著「孫たちの経済的可能性」（1930年）では、生産性向上による利益が公平に分配されれば、2000年までに週15時間労働が達成可能であると主張している。
- ^ 世界人権宣言第24条、1970年の有給休暇条約（第132号）、および1961年の欧州社会憲章第2条（1）も参照。
- ^ WTD 2003 art 7。英国では、1998年の労働時間規制の施行により「5.6週間」が必要であると定められているが、これは「週」がもともと5日間の労働週を指すものであったため、28日でもある。
- ^ WTD 2003アート 2–5 および 8–13
- ^ WTD 2003アーツ 6 および 17 およびファイファー対ドイツクロイツ、Kreisverband Waldshut eV (2005) C-397/01
- ^ ボイル対機会均等委員会（1998年）C-411/96では、法定病気手当と少なくとも同額の給与を要求している。
- ^ 1989年労働安全衛生指令（89/391/EC）第11条
- ^ 1991 年の非典型労働者の健康と安全に関する指令も参照してください。この指令では、これらの保護を、典型的なフルタイムまたは永久の雇用契約を結んでいない人々にも適用しています。
- ^ 例えば、職業退職給付制度指令2003年第11-12条、第17-18条
- ^ 例： 2004年年金法第241-243条
- ^ 80/987/EEC
- ^ 「サービス提供の枠組みにおける労働者の配置に関する指令96/71/ECを改正する指令2018/957」EUR-Lex 2018年6月28日。2020年9月18日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2020年9月18日閲覧– Eumonitor.eu経由。
- ^ 「労働者の配置に関する影響指令2018-957」。2020年9月18日時点のオリジナルよりアーカイブ。
- ^ 「EU派遣労働者指令：ベルギーに労働者を派遣する雇用主への影響」2020年7月29日。2020年9月18日時点のオリジナルよりアーカイブ。
- ^ 「EUは労働者の派遣に関する指令第2018-957号を承認した」2018年9月5日。2020年9月18日時点のオリジナルよりアーカイブ。
- ^ ECHR第11条。これは第二次世界大戦前の民主主義加盟国の伝統を成文化した。例えば、Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2を参照。
- ^ [2002] ECHR 552
- ^ [2008] ECHR 1345
- ^ デミルとバイカラ v トルコ[2008] ECHR 1345
- ^詳細は エネルジ・ヤピヨル・セン対トルコ(2009) 出願番号 68959/01を参照。
- ^ (2007) C-438/05
- ^ (2007) C-319/05、および C-319/06
- ^ (2010) C-555/07
- ^ (1991) C-6/90
- ^ EU条約第147条
- ^ 「EUの提案によりギグエコノミー労働者は従業員の権利を獲得」TheGuardian.com 2021年12月9日。
- ^ 「EU規制の取り締まり懸念でギグエコノミー株が急落」ロイター2021年12月6日。
参考文献
- キャサリン・バーナード著『EC 雇用法』（第 3 版オックスフォード、OUP 2006 年）
- E・マクゴーヒー『労働法のケースブック』（ハート 2018）
外部リンク
- 雇用、社会問題、包摂に関するEUホームページ