イギリスの労働法

英国の労働法は、労働者、使用者、労働組合の関係を規制している。^[2]英国で働く人々は、議会法、規則、慣習法、衡平法から最低限の雇用権を有している。 ^{[3]これには、} 1998年全国最低賃金法に基づき、2023年4月から23歳以上の人に11.44ポンドの最低賃金を受け取る権利が含まれる。^[4] 1998年労働時間規則は、 28日間の有給休暇、仕​​事からの休憩、長時間労働の制限の試みに対する権利を与えている。1996年雇用権利法は、育児休暇の権利と柔軟な勤務形態を要求する権利を与えている。2008年年金法は、1995年年金法に従って基金が保護されなければならない基本職業年金に自動的に加入する権利を与えている。労働者は、 2004年年金法に基づき職業年金の受託者を投票で選ぶことができなければならない。大学やNHS財団信託などの一部の企業では、職員が組織の理事に投票できる。 ^[5]職員が50人以上の企業では、契約や職場の組織変更、大きな経済発展や困難について合意するために、労働者と交渉しなければならない。^[6]英国コーポレートガバナンス・コードは、上場企業の取締役会への投票への労働者の関与を推奨しているが、法律で投票権を保護するという点ではまだ国際基準に従っていない。^[7]民主的に組織された労働組合と企業経営陣の間の団体交渉は、雇用者が職員を解雇したり労働条件を固定したりする際に、個々の労働者が雇用者の権力の濫用に対抗するための「唯一の手段」とみなされてきた。団体交渉協約は最終的に、国際法における民主社会の基本的要件である労働組合のストライキ権によって裏付けられる。1992年の労働組合および労働関係（統合）法の下では、ストライキ行為は「労働争議の検討または促進」の場合に保護される。

2010年平等法は、公正な取扱いという法律の目的に加え、正当な理由がない限り、性別、人種、性的指向、宗教または信念、年齢に基づき、人々を平等に扱うことを義務付けている。社会的排除と闘うために、雇用主は障害者のニーズに積極的に対応しなければならない。パートタイムスタッフ、派遣労働者、および有期契約の人々は、フルタイム、直接雇用、正社員と比較して平等に扱われなければならない。^[8]失業問題に対処するために、すべての従業員は1か月の資格期間後に解雇前に合理的な通知を受ける権利があり、原則として正当な理由がある場合にのみ解雇できる。従業員は、仕事が経済的に不要になった場合、解雇手当を受け取る権利もある。^[9]企業が買収またはアウトソーシングされる場合、2006年事業譲渡（雇用保護）規則により、正当な経済的、技術的または組織的理由がない限り、従業員の条件を悪化させることはできないと規定されている。これらの権利の目的は、契約条件を有利にするための相対的な交渉力があるかどうかに関わらず、人々が尊厳ある生活水準を保てるようにすることです。 ^[10]従業員との外部シフト時間に関するコミュニケーションに関する規制は政府によって導入される予定であり、^[11]公式筋によると、これにより生産が大幅に増加するはずです。 ^[12]

現代の労働法は、主に20世紀最後の30年間に作られたものです。しかし、雇用関係を規制するシステムとしての労働法は、人々が働き始めた頃から存在していました。^[13]封建時代のイングランドでは、黒死病による労働者不足とそれに伴う物価上昇の後、1349年の労働者条例と1351年の労働者法により、賃金がペスト以前のレベルまで抑制され、労働者の組合結成が禁止され、働かない健常者はすべて犯罪とされました。最終的にこれは1381年の農民反乱につながり、続いて1388年のケンブリッジ法が制定され、労働者が国内を移動することを禁止しました。これらの抑圧的な行為はすべて、農奴制が崩壊しつつある兆候でした。1464年に制定された、より啓蒙的なトラック法では、労働者への支払いは現物ではなく現金で行うよう義務付けられました。 1772年、R v Knowles, ex parte Somersettで奴隷制度は違法であると宣言され、^[14]その後、1807年の奴隷貿易法と1833年の奴隷制度廃止法によって、イギリス帝国全体で奴隷制度が禁止されました。^[15] 19世紀には、生産が急増しました。徐々に、雇用者と人々の関係は、地位、つまり形式的な従属と服従から、働く場所を選択する「契約の自由」へと移行しました。^[16]しかし、経済学者アダム・スミスが指摘したように、契約の自由は、労働者の雇用者への実際の依存と失業による貧困の脅威を変えることはありませんでした。^[17]

産業革命の絶頂期、大英帝国は世界の生産の半分を地球表面の3分の1の土地で、世界の人口の4分の1を擁して組織していた。鉄道、運河、工場の建設、家庭用品の製造、電信の接続、石炭の配給を行う株式会社が商業の屋台骨をなしたが、工場生活は悲惨なものだった。 1803年に制定された工場法は、児童の労働時間と労働条件に関する最低基準を定めた。労働組合は、特に1789年のフランス革命後、1799年の組合法によって抑圧された。1823年の主人および使用人法は労働者の不服従を犯罪とし、ストライキは「悪質な」契約違反とみなされた。それにもかかわらず、労働組合は成長し、多大な圧力によって労働組合法1871年および陰謀および財産保護法1875年に存在権と交渉権を獲得した。^[18] 20世紀初頭、Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co ^[19]において貴族院は、従業員が労働組合を組織するのと同じように、企業も業界団体を自由に組織できるべきだと強調した。しかし、悪名高いTaff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants [20] の判決で貴族院^は考えを変え、労働組合が争議行為の費用について経済的不法行為の責任を負うことになった。企業内の使用者連合は従業員を予告なしに解雇できるが、労働組合に所属する従業員連合は退職したとして処罰された。この事件をきっかけに労働組合は労働者代表委員会（後に労働党となる）を結成し、法律の撤回を求めてロビー活動を行った。1906年の総選挙で圧倒的勝利を収めた後、1906年貿易紛争法は、いかなるストライキも「貿易紛争の計画または促進」による民法上の制裁を免れるという集団労働法の基本原則を制定した。1908年老齢年金法は退職者に年金を支給した。1909年貿易委員会法は初の最低賃金を創設し、1911年国民保険法は失業した場合に人々が給付を受けられるように料金を課した。

第一次世界大戦の残虐な戦争の後、ベルサイユ条約は国際労働機関を設立し、国家間の共通基準を策定した。同条約は「平和は社会正義に基づいてのみ確立できる」と述べ、米国の1914年クレイトン法に倣って「労働は単なる商品や商業品としてみなされるべきではない」と宣言した。^{[22]しかし、}米国議会が国際連盟への加盟を承認しなかったため、国際システムはばらばらのままだった。英国内では、戦後の和解は英雄たちにふさわしい家を作ることだった。ホイットリー評議会は1909年貿易委員会法のシステムを合同産業評議会に拡大し、セクター全体で公正な賃金協定を作成した。^[23]労働省は労働組合の成長を積極的に組織した。^[24]これは、労働者の交渉力の不平等を是正するために、シドニー・ウェッブとベアトリス・ウェッブが産業民主主義で提唱した団体交渉、合意、行動の理論に基づいていました。 ^{[25]団体交渉の背後に}法的強制力がなかったため、法律は集団的自由放任主義の状態のままであり、産業パートナー間の合意と紛争解決のための自主主義を奨励していました。 1920年代と1930年代は経済的に不安定でした。1926年に炭鉱労働者の賃金削減に反対するゼネストにより国は麻痺しましたが、ストライキは打開されたものの、 1929年に労働党が議会で最初の政府を樹立しました。大恐慌の始まり、そして戦争により、ほとんど何も達成されませんでした。

第二次世界大戦後、「平和を勝ち取る」と約束したクレメント・アトリーの最初の多数派労働党政権下で、労働協約は労働力の80パーセント以上をカバーした。大英帝国が解体し、連邦諸国からの移民と記録的なレベルの女性の職場参加が英国の労働力を変えた。コモンローは時には進歩的であったが^[26]、大部分はそうではなかった^[27]、性別と人種に基づく差別を禁止する最初の法律は、米国で公民権法が可決された後の1960年代に登場した。雇用における差別（消費者や公共サービスへのアクセスなど）は、1965年に人種を理由に正式に禁止され、^[28]性別は1975年、障害は1995年、性的指向と宗教は2003年、年齢は2006年に禁止された^{。[29]複雑で一貫性のない法律と法定文書の寄せ集めは、} 2010年の平等法で包括的なコードにまとめられた。これを支えたのは欧州連合法であり、英国は1972年の欧州共同体法でこれに加盟した。初期の欧州条約では労働法は最小限の内容しか規定されていなかったが、^[30]マーストリヒト条約の社会章は雇用に関する権利をEU法に明確に盛り込んだ。一方、1963年の雇用契約法以降、労働者は公正な解雇前の合理的な予告を受ける権利や解雇手当を受け取る権利など、法定の最低限の権利を次々と獲得していった。^[31] 1960年代から70年代にかけての労働党政権は、扱いにくい労働組合制度の改革に頭を悩ませた。労働組合の統治を成文化し、職場でのより直接的な参加を生み出すはずだった「争いの代わりに」や「産業民主主義に関する調査委員会の報告書」 ^[32]などの報告書が作成されたにもかかわらず、改革は行われなかった。

1979年から、新しい保守党政権は労働者の権利の大半を解体し始めた。1980年代には、10の主要な法律が徐々に労働組合の自治権と争議行為の合法性を削減した。^[33]労働組合の内部構造の改革により、ストライキの前に代表者を選出して投票を行うこと、労働者が異なる雇用主の労働者に同情的な二次的ストライキを行うことはできず、雇用主はすべての労働者に公認の労働組合への加入を要求するクローズドショップ制度を運営することはできないと義務付けられた。賃金協議会は解体された。労働組合のメリットに反対する国民のキャンペーンは、組合員数と団体交渉協定の適用範囲が40％未満に低下するのと並行して行われた。さらに、政府はマーストリヒト条約でEU 社会章から脱退した。1997年、新しい労働党政権は英国をEU社会章に加入させ、それ以来、同章が英国法のほとんどの改革の源泉となっている。国内主導の改革は最小限であった。1998年の国家最低賃金法は全国的な最低賃金を定めたが、賃金委員会制度の再活性化は試みられなかった。1999年の雇用関係法は、労働者の支持を得る労働組合を雇用主が強制的に承認し交渉することを義務付ける60ページに及ぶ手続きを導入したが、労働組合の組合員数は着実に30％を下回る水準にとどまった。1997年以降の労働者の権利の前進のほとんどは、有給休暇、情報提供と協議、平等の普及など、EU法を通じて実現した。2010年以降、連立政権は、ゼロ時間契約の労働者に失業保険の加入を義務付け、 2016年労働組合法でストライキ権を阻止するなど、労働者の権利プログラムを継続した。これにより、1979年以降一貫して格差が拡大し、2010年以降は子供の貧困が大幅に増加した。

英国労働法の主な関心事は、すべての労働者が職場で最低限の権利憲章を持ち、職場で発言して最低限を超える公正な基準を獲得できるようにすることである。^{[34]英国労働法は、希望する条件で}自由に契約できる自営業者と、雇用主が労働法の遵守責任を負う従業員を区別している。しかし、英国の裁判所や法令では、「労働者」、「雇用者」、「見習い」、または「雇用関係」にある人など、さまざまなグループに、より多くの権利またはより少ない権利を与えている。たとえば、「労働者」には、最低賃金（2024年には1時間あたり11.44ポンド）、^[4]法定最低28日間の有給休暇、年金制度への加入、安全な労働システム、消費者や公共サービス利用者にも適用される平等な待遇を受ける権利がある。^[35]「従業員」にはこれらすべての権利があり、さらに書面による雇用契約、妊娠や育児のための休暇、公正な解雇および解雇手当の前の相当の予告、国民保険基金への拠出および所得税の支払い義務に対する権利もあります。^[36]「労働者」、「従業員」などの用語の範囲は、法令での使用の文脈に応じて裁判所が多かれ少なかれ解釈することになりますが、^[37]弱い立場にあり、したがって交渉力がない場合は、基本的により多くの権利が認められます。英国の裁判所は、雇用契約を相互の信頼関係を伴うものと見なしており、^{[38]これにより、一方が}悪意を持って行動した場合に、労働者と雇用主の両方に利用できる救済策を開発および拡大することができます。

英国では、労働者の権利によって保護される者について、まだ定義が定められていない。法律には、2 つの主要な定義 (従業員と労働者) と 3 つの副次的な定義 (職務保持者、見習い、および「雇用関係」) があり、それぞれに異なる権利がある。^[39] EU 法では、「労働者」の 1 つの統合された定義がある。それは、賃金と引き換えに労働契約を結んでいる人、または間接的な対価(共同組合など) を持ち、契約のより弱い当事者でもある人である。^{[40]これは、雇用契約は「}交渉力の不平等」が浸透した契約であるという、古典的な労働法理論の核心を反映しており、^{[41]完全な}契約自由制度の下で合意される可能性のある条件に追加の条件を義務付ける正当性がある。

まず、「従業員」には雇用保障、退職、育児、平等な待遇を受ける権利など、すべての主要な権利がある。ほとんどの人は従業員だが、これは1996年雇用権利法第230条ではまだ完全に定義されていない。その代わりに議会は、「雇用契約」を結んだ「従業員」が何を意味するかの決定を裁判所に委ねたが、政府は人々を「従業員」のカテゴリーに明示的に分類することができる。^[42]古典的な慣習法のテストは、従業員は雇用主の「管理」に服従するというものだった。^[43]しかし20世紀には、より多くの人々が工場の外で働くようになり、そこでは仕事の遂行においてより大きな自主性を持つようになった。従業員が職場に「統合」されているか、組織の「バッジ」を身に着けているかなどの新しいテストが使用された。^[44]最も重要なのは、雇用主が従業員の国民保険料を支払っていたため、税務当局が適切な区別を強制する上で中心的な役割を担っていたことである。^[45]裁判所は「経済的現実」と形式より実質を重視した。^[46]従業員が自分の道具を所有しているか、利益を得るチャンスがあるか、損失のリスクを負っているかは、関連するが決定的ではない。^[47]しかし、1970年代後半から1980年代にかけて、一部の裁判所は「相互義務」という新しいテストを導入した。現在英国最高裁判所も承認しているこのテストの支配的な見解は、^[48]単に従業員は仕事と賃金を交換するだけでよいというもので、これが雇用契約の「不可欠な核心」であった。^[49]しかし、対立する見解は、雇用関係は仕事を提供し、受け入れる継続的な義務がある関係でなければならないと述べた。^[50]これにより、低賃金で交渉力がほとんどない臨時雇用で人を雇った雇用主が、どちらの側もそのような義務を負っていないので、従業員に対して義務を負っていないと主張するケースが生じた。しかし、2011年に最高裁判所が全員一致で判決を下した代表的な判例であるAutoclenz Ltd v Belcherでは^{、相互義務は賃金に対する労働の対価であるという見解が採用されました。 [51]} クラーク卿は、賃金に対する労働の交換は不可欠であるが、雇用契約を商業契約のように扱うことはできないと判断しました。^[52]彼は次のように述べました。^[53]

書面による合意の条件が実際に合意された内容を反映しているかどうかを判断する際には、当事者の相対的な交渉力を考慮する必要があり、真の合意は多くの場合、書面による合意がほんの一部にすぎない事件のすべての状況から収集されなければならない。これは、問題に対する目的志向のアプローチと言えるかもしれない。もしそうなら、私はその説明に満足している。

これは、自動車の清掃業者のグループは、契約書には自営業と書かれており、仕事を行う義務はないと主張していたにもかかわらず、最低賃金と有給休暇を受ける権利があったことを意味した。契約条件は、状況の現実を反映していないため無視できる。^[54] 2番目の主要なカテゴリは「労働者」である。これは、雇用権利法1996年第230条で、雇用契約を結んでいる人、または個人的に仕事をする人で、クライアントや顧客ではない人と定義されている。つまり、すべての従業員が労働者であるが、すべての労働者が従業員であるとは限らない。非従業員労働者は、安全な労働システム、最低賃金、労働時間の制限、差別禁止権、労働組合権を受ける権利があるが、雇用保障、育児は受けられず、雇用主は彼らのために国民保険料を支払わない。最高裁判所は、このカテゴリには、法律事務所のパートナーや^[55]高収入の配管工などの準自営業の専門家が含まれると判決を下した。^[56]しかし、派遣会社を通じて雇用される職員は、派遣会社との関係では従業員となる。これらの労働者は、従業員の権利を有していないものの、英国法、EU法、国際法の下で労働組合を結成し、自らの利益を守るために集団行動を起こすことができる。

ひとたび個人の労働契約が分類されると、裁判所は、法定の最低限の権利章典を超えて、その契約条件が何であるかを決定するための特定の規則を有する。^{[57]通常の}契約法と同様に、組み込み、黙示の条件、不当な要素に関する規則がある。^[58]しかし、Gisda Cyf v Barrattにおいて、カー卿は、法定権利に影響を及ぼす場合、従業員の依存関係のため、裁判所が契約を解釈する方法は、契約の一般法から「知的に分離」されなければならないと強調した。 ^[59]この事件では、バラット氏は、到着後3日で開封した手紙で解雇を告げられた。彼女は、手紙を読んでから3か月以内（審判所に訴訟を起こす期限）に解雇は不当であると主張したが、雇用主は、商業契約事件では、営業時間内に通知が到着するとすぐに拘束されるため、それは禁止されていると主張した。最高裁判所は、バラット氏が主張できるのは、通知を実際に読んだときのみに拘束されるという判決を下した。雇用法の目的は従業員を保護することであり、したがって規則は従業員の権利を守るように解釈されなければならない。

従業員が約束または同意するすべてのことは、法定労働権に反しない限り、契約の条件となる。さらに、条件は、書面による雇用契約でスタッフ ハンドブックを参照するなど、合理的な通知によって組み込むことができる。^[60]またはスタッフ ハンドブックの横にあるファイル キャビネット内の文書にさえ組み込むことができる。^[61]明示的な文言がなければ、組合と雇用主の間で拘束力がないものと推定されるが、^[62]団体協約は個人の権利を生じさせる可能性がある。裁判所が適用するテストは、その条件が組み込むのに「適切」であるかどうかを大まかに問うものであり、「方針」または「願望」の表明ではない。団体協約の文言が明確な場合、あるケースでは「後入、先出」ルールが適格となる可能性があると判断されたが、別のケースでは、強制的な人員削減を非難する条項が「名誉上」のみ拘束力があると判断された。^[63]ゼロ時間契約は、議会の承認を得て雇用権利法案2024に従って撤回される予定である。^[64]

雇用関係には、法定権利、明示的に合意された条件、および組み込まれた条件の他に、裁判所が常に当事者の合理的な期待を反映すると解釈する個別の黙示条件に加えて、標準化された黙示条件が含まれる。^[65]まず、裁判所は長い間、従業員には、安全な作業システム、^[66]および雇用主が提供できる仕事がない場合でも賃金を支払うなどの追加的で有益な義務が負われていると判示してきた。 ^[67]貴族院は、雇用主には従業員に職場の年金権利を通知する義務があると判断したが、^{[68]下級裁判所は、職場の}障害給付の資格について雇用主に助言を求めるまでには至らなかった。^{[69]重要な黙示条件は、}信義誠実義務、つまり「相互の信頼と信用」である。これは多くの状況で適用される。例としては、雇用主が権威主義的な行動をとらないこと、^[70]従業員を陰で罵らないこと、^[71]給与を上げる際に従業員を不平等に扱わないこと、^[72]国際犯罪の隠れ蓑として会社を運営しないこと、^[73]またはボーナスを気まぐれに与える裁量を行使しないことなどが挙げられる。^[74]相互の信頼と信用という中核的な暗黙の条件が「契約から除外」できる範囲については裁判官の間で意見の相違があり、貴族院は当事者が「自由に」そうすることができる場合は除外できると判断したが、他の裁判官は、この問題を合意の解釈の問題として扱い、定義するのは司法権の独占的権限内である。^[75]

雇用契約の2つ目の、そしてより古い特徴は、従業員は、法令または合意された条件に反しない限り、勤務中は雇用主の指示に従わなければならないという点である。雇用関係は、限られた分野で雇用主に裁量権を与える。これはかつて「主従」関係と呼ばれていた。雇用主は、常に従業員の同意を必要とする契約の明示的な条件、または団体交渉協定に反しない限り、業務上の必要性に応じて仕事のやり方を変える権限をいくらか有する。[ ^{76] [ 77 ] [78]}雇用主に契約条件を変更する裁量権を与えるとされる「柔軟性条項」の地位は、判例法が規制する権力の濫用をしばしば可能にするため、争われてきた。^[79]こうした慣行に対する裁判所の許容範囲の限界は、それが司法へのアクセスの手続きに関係する場合、^{[80]または}相互の信頼と信頼の義務に潜在的に違反する場合に明らかである。

1998年以来、英国は全国最低賃金を定めているが^[81]、団体交渉が「公正な一日の労働に対する公正な一日の賃金」を達成するための主なメカニズムである。トラック法は最も初期の賃金規制であり^[82]、労働者には現物ではなく現金で支払うことを義務付けている。今日、1996年雇用権利法第13条は、従業員が書面で減額に同意した場合にのみ、雇用主は従業員の賃金を減額できる（在庫を破棄した場合など）と規定している。しかし、これは争議行為には適用されず^[83]、 18世紀の部分的労働遂行に関する慣習法に従い、職場での軽微な不服従で週37時間のうち3時間労働を拒否した従業員は、37時間全額の賃金が削減された。^[84] 1909年貿易委員会法^[85]以来、英国はさまざまな労働分野の特定のニーズに応じて最低賃金を設定してきた。これは1986年から衰退し、1993年に廃止されました。^[86]生き残った賃金審議会の一つは、 1948年農業賃金法に基づいて設立された農業賃金委員会です。この委員会は2013年10月にイングランドでは廃止されましたが、スコットランド、北アイルランド、ウェールズでは委員会がまだ機能しています。^[87]

英国を国際法に準拠させるために、^[89] 1998年に国家最低賃金法が導入されました。顧客やクライアントではなく、個人的に仕事をする「すべての労働者」^[90]しかし、見習い弁護士は労働者としてカウントされないと判断されました。^[91]最低賃金率は低賃金委員会のガイダンスに従って毎年改定されますが、2010年以降、25歳未満および見習いをしている若者については引き下げられています。^[92] 2015年の全国最低賃金規則では、時間給で支払われない人の場合、総支払額は1か月の平均「支払基準期間」にわたって実際に働いた時間で割ると規定されています。^[93]「オンコール」の労働者は、オンコール時に支払われる必要があります。^[94]しかし、労働者に睡眠施設が与えられ、起きていない場合は、最低賃金を支払う必要はありません。^[95]ただし、通常、労働時間が測定されていない場合、雇用主は労働者と実際の労働時間について合意することができます。Walton v Independent Living Organisation Ltdでは、てんかんの若い女性を介護していた労働者が、彼女は週3日、1日24時間呼び出しに応じなければならないが、買い物、食事の準備、掃除などの活動は自分で行うことができる。彼女の会社は、彼女の仕事は1日6時間50分かかると彼女と合意し、その結果、彼女の手当は最低賃金を満たす31.40ポンドとなった。^[96]雇用主が提供する宿泊施設については1日あたり最大6ポンドを控除できるが、電気代などの追加費用は通常請求されない。^[97]最低賃金は、1996年雇用権利法第13条に基づく賃金不足の申し立てを通じて、審判所で個別に執行することができる。^[98]労働者は、記録を要求したり、それについて苦情を申し立てたりすることで、いかなる不利益も受けない。^[99]しかし、多くの労働者はこれを行う方法を知らされておらず、そのためのリソースも持っていないため、主な執行メカニズムは、歳入関税庁（HMRC）が発行する検査と遵守通知を通じて行われる。^[100]労働者は最低賃金の最大80倍の救済を受けることができ、HMRCは労働者1人1日当たり最低賃金の2倍の罰金を課すことができる。^[101]

1994年付加価値税法の規定では消費者は実際に支払う税引き後の価格を確認する必要がありますが、^{[102]現在、労働者は所得税と}国民保険料を差し引いた後の最終的な賃金を確認する必要はありません。2007年所得税法（財政法によって毎年改正）では、2019年には所得12,500ポンドまでは0%の「個人控除」、12,500ポンドから50,000ポンドまでは20%の「基本税率」、50,000ポンドを超える所得には40%のより高い税率、150,000ポンドを超える所得には45%の最高税率が適用されました。所得税の最高税率は1979年以来大幅に引き下げられており、^[103]キャピタルゲイン、^[104]配当、^[105]または企業利益を通じて最も多くのお金を得ている最富裕層への課税はさらに引き下げられている。^[106]人々は、会社を通じて働いているかどうかに関係なく、所得税の支払い義務があると分類される。^[107] 2015年から2019年まで、「個人控除」は最低賃金にリンクされていたが、週30時間までの賃金に限られていた（人々が通常3日間の週末を取っているかのように）。^[108]このリンクは切断され、国家年金、失業保険（現在は部分的にユニバーサルクレジット）、および破産基金の資金となる国民保険料に対する個人控除はなくなった。自営業者は一般的に同じ所得税を納めているが（免除や控除は多いが^[109]）、国民保険料は9%で、従業員は12%を納めている。さらに、従業員の雇用主は標準で13.8%の保険料を納めているが、「自営業者」にはそのような保険料を納める雇用主がいない。こうした格差は、雇用主が「見せかけの自営業」で本当の雇用状況を偽る大きな動機となっている。^[110]

1998 年労働時間規則および労働時間指令は、すべての労働者に有給休暇、休憩、週末の権利を与えている。^[112]国際法に従い、^[113]すべての労働者は、毎年少なくとも 28 日、または 4 週間の有給休暇 (祝日を含む) を取らなければならない。^[114]この権利、またはその他の労働時間権利には資格期間がない。^[115]なぜなら、この法律は、仕事と生活のバランスを確保し、人々が十分な休息と余暇を持てるようにし、身体的および精神的健康と安全を促進することを目指しているからである。^[116]労働者が休む真の自由を持つことが目的であるため、雇用主は、実際の休暇を取る代わりに、たとえば賃金総額の 12.5% を追加した「ロールアップ休日手当」を労働者に与えることはできない。ただし、労働者が仕事の終了前に休暇を利用しなかった場合、雇用主は未使用の休暇手当に対して追加の支払いを行わなければならない。^[117]

夜勤者は、24時間あたり平均8時間しか働けない。仕事が「危険」と分類されている場合は、最大8時間しか働けない。^[118]さらに、すべての労働者は24時間あたり少なくとも11時間の連続した休息を取らなければならず、毎日、労働者は6時間あたり少なくとも20分の休憩を取らなければならない。^[119]労働時間法で最も議論を呼んでいる規定は、最長労働週の権利に関するものである。労働運動は、経済生産性が向上するため、常に労働週の短縮を交渉してきた。現在の最長は、17週間の平均で48時間であるが、^[120]自営業者や自分で労働時間を決めることができる人には適用されない。ファイファー対ドイツ赤十字事件で、司法裁判所は、この規則は、交渉力や仕事のやり方に対する自律性が低い労働者を保護することを目的としていると述べた。 ^[121]それにもかかわらず、英国政府は、労働者が個別にオプトアウトフォームに署名することで、48時間の上限から「オプトアウト」できるように交渉した。^[122]理論的にも法的にも、労働者はオプトアウトした後でもいつでも考えを変えることができ、望めば雇用主に損害を与えたとして訴訟を起こす権利が​​ある。^[123]人々が仕事の準備ができていなければならない「オンコール」時間は労働時間である。^[124]ランデスハウプトシュタット・キール対イェーガー^[125]における欧州司法裁判所の判決により、研修医のオンコール時間は労働時間であるとされ、多くの国が英国と同じ「オプトアウト」免除を実施したが、医療行為に限定された。労働時間法の施行を担当する英国機関は健康安全庁だが、施行には「軽いタッチ」のアプローチを取っている。スターマー内閣は、将来的に労働時間を週4日に短縮する新しい雇用計画を策定している。 ^[126]

おそらく、労働生活の中で最も重要な休暇は、生まれたばかりの子供や養子の世話をする時間でしょう。^[128]しかし、「労働者」が利用できる有給休暇や休憩とは異なり、育児の権利は「従業員」に限定されています。また、男性の親にとっては不利であり、女性が男性よりもキャリアを休む時間が多いため、男女間の賃金格差が悪化しています。^[129]妊娠労働者指令の最小値を超えて、^[130] 1996 年雇用権利法第 71 条から第 73 条、および1999 年産前産後休暇等規則は、合計 52 週間の産前産後休暇を保証していますが、有給と無給の 4 段階に分かれています。まず、女性は出産時に 2 週間の強制休暇を取らなければなりません。^[131]次に、強制休暇をカバーするために、通常収入の 90% で 6 週間の有給休暇を取得する権利があります。第三に、法定率で33週間の休暇、またはこれより低い場合は通常収入の90%の休暇を取得する権利があり、2014年には週当たり138.18ポンドでした。^[132]政府は、雇用主の規模と国民保険料に応じて費用を雇用主に払い戻します。^[133]第四に、母親はさらに13週間の無給の産休を取得できます。^[134]雇用契約は常に、そして団体交渉が行われれば通常はより寛大なものになります。無給休暇の権利には資格期間はありませんが、有給休暇の権利を得るには母親が26週間働いていなければなりません。^[135]母親はまた、雇用主が要求する場合は書面で、出産予定日の15週間前に雇用主に通知する必要があります。従業員は欠勤中に職業上の不利益や解雇を受けることはなく、26週間後に同じ仕事に復帰するか、52週間後に別の適切な仕事に復帰できる必要があります。^[136]両親が養子縁組をした場合、休暇の権利は、主たる養育者 1 名に対する産前産後休暇規則に従う。^[137]しかし、父親の場合、通常はそれほど寛大ではない。父親および養子縁組休暇規則 2002 では、父親は法定賃金で 2 週間の休暇を取る権利がある。^[138]両親はどちらも「育児休暇」を取ることもできる。^[139]つまり、子供が 5 歳になるまで、または障害のある子供が 18 歳になるまで、両親は最大 13 週間の無給休暇を取ることができる。^[140]別の団体協約がない限り、従業員は 21 日前までに通知する必要があり、1 年間に 4 週間を超えず、1 回につき少なくとも 1 週間の通知を行う必要がある。また、事業が過度に混乱する場合は、雇用主は休暇を 6 か月間延期することができる。^[141]それ以外の場合、従業員は不利益を被ることも解雇されることもなく、以前の仕事に戻る権利がある。^[136]出産における女性と男性の間の不均衡を是正するために、2010年父親休暇追加規則^[142]により、女性は最大26週間の出産休暇の権利をパートナーに譲渡することが可能になった。しかし、これによって男女間の賃金格差が解消されたわけではない。

さらに具体的な状況としては、 1996 年雇用権利法第 55 条から第 80I 条にまたがる休暇の権利がごちゃ混ぜになっている。1996 年雇用権利法第 57A 条に基づく「緊急休暇」は、従業員が出産や子供の学校での問題、扶養家族の病気や死亡などのその他の緊急事態に対処するために、従業員が合理的に実行可能な限り早く雇用主に通知することを条件として、従業員が利用できる。Qua v John Ford Morrison Solicitorsにおいて、Cox 判事は、毎日更新情報を提供する必要はないことを強調した。^[144] 2002 年雇用法以降、従業員は 6 歳未満の子供、または 18 歳未満の障害のある子供の世話をするために柔軟な勤務パターンを要求する権利を獲得した。この要求を行う権利は 1996 年雇用権利法第 80F 条に含まれており、雇用主は要求を拒否できるにもかかわらず、80% のケースで要求を認めている。従業員は書面で要求し、雇用主は書面で返答する必要があり、正確な事実評価に基づいてのみ要求を拒否できる。^[145] 80G 条に列挙されている 8 つの理由のうち、一般的には事業上および組織上の必要性に関するもの。Commotion Ltd v Ruttyでは、玩具倉庫のアシスタントがパートタイム労働への削減を拒否された。マネージャーによると、全員が「チーム スピリット」を維持するためにフルタイムで働く必要があるためである。雇用控訴裁判所は、「チーム スピリット」は正当な拒否理由の 1 つではないため、Rutty は最大 8 週間分の賃金とされる補償を受けるべきであると裁定した。^[146]最後に、1996 年雇用権利法第 63D-I 条は、従業員 (派遣労働者も明示的に含まれる) に、研修休暇の権利を要求する権利を与えている。^[147]

英国の年金制度には3つの「柱」があり、退職後の尊厳と正当な収入を確保することを目的としています。^[148]最初の柱は、政府が管理し、国民保険料によって賄われる公的年金です。 3番目の柱は、個人が自分で購入する私的または「個人年金」です。^[149] 2番目の柱は、雇用契約から派生したもので、職業年金です。 伝統的に、これらは団体交渉協定、または雇用主が設定する協定から生まれました。2008年年金法は、すべての「雇用者」（16歳から75歳までの労働者、賃金が5,035ポンドから33,540ポンドの間と定義^[150]）に、雇用者が脱退を選択しない限り、雇用主によって職業年金に自動的に加入する権利を与えています。^{[151]これは単純な「}確定拠出型」制度であり、雇用者が拠出した金額に応じて、受け取ることができます。集団投資ではあるが、給付は個人化されており、長生きしてお金がなくなるリスクが増大することを意味する。管理費を削減するために、国家雇用貯蓄信託と呼ばれる非省庁信託基金が、民間の資産運用会社と競合する「公的オプション」として設立された。^[152]雇用主は、雇用者の賃金の合意された割合を積み立て、いくら拠出するかを交渉する。これは、労働組合を結成しておらず、職業年金について集団交渉を行っていない人々にとって特に重要である。^[153]集団交渉による年金は、多くの場合より優れており、歴史的に「確定給付」があった。つまり、退職時に、人々は最終給与または生涯のキャリア平均収入に基づいてお金を受け取る。長生きすることは個人のリスクにはならず、すべての拠出者の間で集団化される。原則として、年金信託の規則は、年金が贈与ではなく、人々が仕事を通じて給付を支払うため、通常の信託法とは異なる。^[154]契約を通じて運用される年金は、雇用関係における相互信頼と信頼も生み出す。 ^[155]雇用主は、従業員に年金権利を最大限に活用する方法を知らせる義務がある。^[68]さらに、労働者は性別やその他の理由で年金権利において平等に扱われなければならない。^[156]年金信託の運用は、部分的に共同決定されなければならない。受給者による投票により、受給者理事会の少なくとも3分の1が選出されるか、「メンバー指名受給者」となる。^[157]国務大臣は、規則により、この最低額を2分の1まで引き上げる権限を有するが、これはまだ使われていない。^[158]受給者理事会は、受給者の最善の利益のために、受給者の好みを反映した方法で、基金を管理する義務を負い、^[159]貯蓄を会社の株式、債券、不動産、またはその他の金融商品に投資する。

年金制度は、退職後に多くの人々が頼りにする多額の資金を貯蓄するため、 1992年のロバート・マクスウェルのスキャンダル以降、雇用主の支払不能、不正、または株式市場のリスクに対する保護が必要であると見なされました。^[161]確定拠出型基金は、雇用主の不当な影響を受けないよう、別個に管理されなければなりません。1986年破産法はまた、未払いの年金拠出金は、固定担保を持つ債権者を除いて、債権者よりも優先されることを規定しています。^[162]しかし、確定給付型制度は、退職後の生存期間が短くても長くても、すべての人に安定した収入を保証することも目的としています。^[163] 2004年年金法第222条から第229条では、年金制度が最低限の「法定積立目標」と「積立原則」を定め、その遵守状況を保険数理士が定期的に評価し、不足分を補填することを規定しています。年金監督官庁は、これらの基準と受託者の義務の遵守を監督することを目的とした非省庁機関であり、^[164]除外することはできない。^[165]しかし、年金監督官庁対リーマン・ブラザーズ事件では、最高裁判所は、年金監督官庁が資金を支払うための「財政支援指示」を発行し、会社が破産したときにそれが支払われなかった場合、これは破産中の他の無担保債務と同様にランク付けされ、浮動担保を保有する銀行よりも優先されないと結論付けた。^[166]さらに、苦情を聞き、法定義務を果たさない雇用主に対して非公式の措置を講じることができる年金オンブズマンが存在する。 ^[167]他のすべてが失敗した場合、年金保護基金が法定上限までの金額を保証する。^[168]

すべての雇用主は「安全な作業システム」を提供しなければならない。1802年の産業革命では、工場法によって職場はより清潔で、換気がよく、機械は柵で囲われていることが義務付けられた。この法律は児童労働を制限し、労働時間を制限した。これらの法律は鉱山や繊維工場を対象としていたが、1961年の工場法がすべての「工場」、つまり物品の製造や変更、動物の飼育や屠殺が行われる場所にまで広がった。^[169] 1969年の雇用主責任（欠陥機器）法は、第三者が供給した欠陥のある機器に対して雇用主が自動的に責任を負うようにした。個々の従業員は訴訟を起こさない傾向があるため、施行を確実にするために、労働安全衛生局によって施行される1974年の労働安全衛生法の下に検査官がいる。HSEは地方自治体に施行を委任することができる。検査官は職場のシステムを調査し、変更を要求する権限を持っている。HSWA 1974第2項では、従業員が職場に委員会を設立し、従業員が選出し、経営陣と共同で健康と安全に関する事項を決定する権限を与えることも規定されている。健康と安全に関する規制は、健康と安全に関する指令のヨーロッパ全体で統一された要件に沿ったものである。^[170]

国民の健康を守る最も重要な手段は、 1946年の国民保健サービス法によって設立された国民保健サービス（NHS）である。^[171] 2006年の国民保健サービス法は、英国ではすべての人に医療を受ける権利を与えており、税制を通じて資金が賄われている。職場で負傷した場合、支払い能力に関係なく治療を受けることができる。また、1992年の社会保障拠出金および給付金法に基づいて、法定病気手当を受ける権利もある。^[172]職場の人々は、負傷し、雇用主が法定義務に違反した場合はいつでも、損害賠償を求めて訴訟を起こすことができる。負傷自体、収入の損失を請求することができ、親族や扶養家族は苦痛を反映して少額の賠償金を受け取ることができる。^[173]雇用主は、 「雇用の過程」で代理人の行動が仕事に「密接な関連」がある場合、またそれが雇用主の規則に違反する場合でも、代理人に対して間接的に責任を負う。^[174]雇用主は、従業員が「自分の勝手な行動」で、雇用主によって危害を加える立場に置かれなかった場合のみ、抗弁できる。1969年雇用主責任（強制保険）法に基づき、雇用主はすべての傷害費用について保険に加入しなければならない。保険会社は、詐欺がない限り、費用の回収を求めて従業員を訴えることはできない。^[175] 20世紀半ばまでは、「不浄の三位一体」の抗弁があった。それは、共通雇用、^[176]自発的不適格傷害、^[177]共同過失である。[ ^178]これらはなくなったが、雇用主が利用する4番目の抗弁は、従業員が違法行為に従事していた場合、雇用主は傷害に対する賠償を請求できないというものである。ヒューイソン対メリディアン・シッピング・サービス社事件では、ヒューイソンは沖合で働くためにてんかんを隠していたため、1968年窃盗法第16条に基づき詐欺による不法な金銭的利益の獲得を試みた罪で有罪となった。欠陥のある乗降板で頭を打った後、彼は以前よりもひどい発作に悩まされたが、控訴裁判所は多数決で、彼の違法行為はいかなる賠償も妨げると判断した。^[179]

傷害の原因について科学的不確実性がある場合、不法行為法は依然として関連性がある。アスベスト疾患の訴訟では、労働者はアスベストにさらされた複数の企業に雇用されていたが、傷害の原因を確実に特定することはできず、そのうちのいくつかは倒産している可能性がある。Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd ^[180]において、貴族院は、いずれかの雇用主が労働者への危害のリスクを大幅に高めた場合、その雇用主は連帯責任を負い、全額を請求できると判決し、他者に寄与を求めること、したがって他の企業の倒産のリスクを負うことは雇用主の責任であるとした。その後、Barker v Corusにおいて、貴族院は短期間、雇用主は比例ベースでのみ責任を負うと決定し、雇用主の倒産のリスクを労働者に押し付けた。^[181]議会は直ちに、事実に基づいて判決を覆す2006 年補償法第 3 条を可決した。また、チャンドラー対ケープ社事件では、子会社が労働者の直接の雇用主であっても、親会社には注意義務があると判決が出ている。したがって、株主は会社のベールの後ろに隠れて労働者の健康と安全に対する義務から逃れることはできないかもしれない。^[182]

職場における公民権、特にプライバシーの権利と表現の自由は英国憲法の一部であり、複数の法令で保護されている。1998年人権法第3条に基づき、国内法は可能な限り欧州人権条約と両立するように解釈されるべきである。両立する解釈が法律の文言を過度に曲げることとなる場合、第4条により、議会が法律を修正できるよう裁判所が不適合宣言を出すことが義務付けられている。第6条に基づき、裁判所は公的機関であり、それ自体が人権と両立する行動をとる義務がある。 職場に影響を与える最初の主要な権利はプライバシーであり、これはECHR第8条および一般データ保護規則を含む2018年データ保護法で保護されている。まず、電子メールの閲覧、受信トレイの検索、通話やウェブサイトの追跡など、雇用者が合法的な権限なしに私的な通信を傍受することは、 2000年捜査権限規制法第1条(3)に基づき違法となる。 ^[183]​​ 第二に、雇用主は従業員に何を告げるにせよ、最低限のプライバシーを守らなければならない。バルブレスク対ルーマニアの訴訟で、欧州人権裁判所は、セールスエンジニアは、個人的な理由で職場のヤフーメッセンジャーを使用しないように指示されていたにもかかわらず、自分のメッセージがチェックされるとは具体的に言われていなかったため、兄弟や婚約者への個人的なメッセージが読まれることに対して「プライバシーの合理的な期待」があると判断した。たとえチェックされていたとしても、「雇用主の指示によって職場での私的な社会生活がゼロになることはない。私生活と通信のプライバシーの尊重は、必要な範囲で制限されるとしても、引き続き存在する」。^[184]雇用主は、婚約者や家族などへの私的なメッセージを読むことはできない。これは、他のいくつかの同様の訴訟に続くものである。ハルフォード対イギリスの訴訟で、欧州人権裁判所は、従業員の電話を傍受することは、特に監視の範囲について従業員に告げられておらず、プライバシーの合理的な期待が与えられていたため、従業員の私生活を侵害すると判断した。^[185]スミスとグレイディ対イギリスの裁判では、裁判所は、イギリス空軍に所属する女性の性生活とHIV感染状況に関する調査と詳細な尋問の結果、彼女の私生活が侵害されたと判断した。^[186]その後、コープランド対イギリスの裁判では、裁判所は、それがECHR第8条に違反していると判断した。管理者が従業員の通話やインターネットの使用を監視し、またもや警告なしに従業員が不倫をしているとほのめかしたり噂話をしたりすることは違法である。^[187]一方、コプケ対ドイツでは、雇用主が金銭がレジから消えているのを発見した後、財産権を保護するという正当な目的を追求するために、従業員をビデオ監視することは合法であると裁判所は判決を下した。つまり、不法行為の合理的な疑いがない一般的なビデオ監視は暗黙のうちに違反となる。^[188]第三に、GDPRでは、個人データは同意または法律によってのみ、公正かつ透明性があり、正当な目的で、安全に保管され、必要以上に長く処理されることはない。^[189]法律では、通常のデータと、政治的意見、労働組合の加入、生体認証データなどの「センシティブな」個人データとを区別している。^[190]同意が撤回され、保管する法的根拠がなくなった場合は、不正確なデータを訂正および消去する権利がある。^[191]すべての権利は刑事犯罪によって裏付けられており、情報コミッショナーへの苦情を通じて強制執行可能である。^[192]

職場における2番目に重要な市民の自由は、ECHR第10条で保護されている表現の自由の権利である。第一に、表現の自由には、結社だけでなく政治的意見の表明も含まれる。フォークト対ドイツの訴訟では、ドイツ共産党員であり政治的意見を表明したという理由だけで教師を解雇することは、ECHR第10条に違反すると判断された。国の憲法や民主的秩序に対する不服従の表明はなく、したがって党員資格の完全な禁止は不釣り合いであった。^[194]第二に、雇用主の職場慣行を改善するための開示が行われる可能性がある。ハイニッシュ対ドイツでは、老人ホームの人手不足が職員に耐え難いプレッシャーを与え、患者を危険にさらしていると刑事検察官に訴えた看護師を老人ホームから解雇することは違法であるとされた。高齢者介護に対する公共の利益と雇用主の事業利益のバランスが取れておらず、解雇は極端な制裁であり、認められればすべての言論の自由に萎縮効果をもたらす可能性がある。^{[195]第三に、} 1996年雇用権利法第43A条から第43K条の下で、違法行為などの公共の利益のための開示に対する明示的な保護がある。 ^[196]これらの「内部告発者」条項は、あらゆる刑事犯罪、法的義務違反、冤罪、健康および安全違反、環境破壊、または故意の不正隠蔽などの「適格な開示」を保護している。^[197]情報開示は、それが真実であると合理的に信じて行われなければならず、個人的な利益のために行われてはならない。また、従業員が不利益を受ける可能性があると合理的に信じる場合は、雇用主に事前に行う必要はない。^{[198]これは、従業員を}1989年の公務秘密法違反から保護するものではない。プライバシーと表現の他に、職場に影響を与える人権には、公正な裁判を受ける権利、^[199]財産権、^{[200]そして職場参加を保護する}ECHR第11条の結社の自由の権利などがある。

英国法は職場での「従業員の権利を保護する憲章」を制定しているが、^{[203]人々は}公正な賃金と最低賃金を超える基準を得るために企業経営に発言権を持つ必要がある。 ^[204]法律上、これは管理者に投票する権利、または年金などの重要な問題について投票する権利、および団体交渉の権利を意味する。労働組合は労働者が意見を表明する主な手段である。組合は労働者の職場生活を改善することを目指している。^{[205]組合は}契約に基づいて設立されるが、組合員は執行部を選出する権利を持ち、正当な理由なく排除されず、雇用主から差別されない必要がある。組合の主な機能は、法定参加チャネルを通じて労働者を組織し代表すること、団体交渉、相互援助の提供、および社会的審議と活動のフォーラムになることである。組合が雇用主と締結する団体協約は通常、公正な賃金と労働時間を設定し、年金、研修、職場施設を義務付け、企業の変化に応じて基準を更新することを目的としている。労働組合の交渉力は、最終的には団体行動にかかっている。雇用関係の条件を変更したり、従業員を解雇したりする使用者の力とバランスをとるため、^[206]正式な労働組合は、法律によってストライキ権が保護されてきた。^[207] 1875年以来、^[208]英国法は、ストライキ権を含む団体行動は、「労働争議を企図または推進する」場合、合法であるとしている。^{[209] 1980 年代以降、従業員の投票や使用者への警告、同情ストライキや}ピケの抑制など、多くの要件も設けられてきた。これらの点で、英国法は国際労働基準を下回っている。^{[210]職場の変更に関する情報や、人員削減、事業再編、経営全般に関する協議を受ける法的権利がある。最後に、職場や会社の問題、特に}年金管理に直接参加する権利が少数ある。大学などの一部の企業では、従業員は企業を管理する理事会の代表者に投票することができる。

英国法は原則として労働組合とその組合員に結社の自由を保証している。^[211]これは、人々が自らの選択する方法で自分たちの事柄を組織できることを意味し、この権利は1949年のILO団結権及び団体交渉権条約と欧州人権条約第11条に反映されている。^[212] ECHR第11条の下では、結社の自由は「民主的な社会に必要な」場合に限り法律で制限できる。伝統的な判例法と衡平法は表面的には似ており、労働組合は契約を通じて結成され、組合の財産は組合の規則に従って組合員のために信託される。しかし、議会が民主的になる前は、労働組合は「貿易を制限している」として弾圧され、労働組合の行動（特に労働条件を改善するためのストライキ）は犯罪陰謀とみなされる可能性があった。^[213]労働組合が民主的であることを認識した19世紀の改革者たちは、^[214]徐々に労働組合の結社の自由を保証することに成功した。1871年の労働組合法は、裁判所を労働組合の内部問題から遠ざけることを目指していたが、1906年の労働争議法は、最終的に労働組合が「労働争議の計画または促進」であれば、不法行為責任を負わずに集団訴訟を起こす権利を認めた。労働組合組織からの「法的棄権」という基本理念は、保守党政権が包括的な規制を試みた1971年まで続いた。 ^[215]この介入は1974年に労働党によって覆されたが、^[216] 1979年以降、労働組合は厳しく規制されるようになった。

今日、組合の統治は、1992年労働組合および労働関係（統合）法で定められた強制基準に準拠している限り、どのような方法でも構成できる。1979年以前は、すべての組合に選挙制度があり、民主的だった。ほとんどの組合では、組合員が直接組合幹部を選出していた。^[217]しかし、間接選挙（例えば、組合員が代表者に投票し、代表者が会議で幹部を選出する）は、少数の組合を不自然に「現実から乖離」させ、戦闘的にすると考えられていた。^[218] 1992年労働組合および労働関係（統合）法第46条では、組合員が幹部に直接投票する権利を持つことを規定しており、幹部は5年以上在職できない。さらに、（以前は問題があったという証拠はほとんどなかったが）いかなる候補者も不当に選挙から排除されてはならない、すべての有権者は平等である、郵便投票が利用可能でなければならないという規則が可決された。^[219]実際には、英国の組合選挙はしばしば競争的であるが^[220]、投票率（電子投票なし）は低い傾向がある。結果に影響しない軽微な手続き上の不備は選挙を損なうものではないが^[221]、それ以外の場合、認証官は不正行為に関する苦情を聞き、調査を行い、執行命令を発行することができ、これは高等裁判所に上訴することができる。^[222]たとえば、エクレストン対全国ジャーナリスト組合^{[223]では、}全国ジャーナリスト組合の副事務局長を40年間務めていたジェイク・エクレストンは、執行部によって解雇された。彼は再び選挙に立候補しようとしたが、執行部は候補者は執行部の「信頼」を得なければならないという規則を導入した。スミス判事は、組合には執行部がこれを行うことができると規定した明示的な規則はなく、組合の憲法の民主的な性質と矛盾する規則も解釈できないと判断した。執行部の「新規則」は、不当な候補者の排除を禁じるTULRCA 1992セクション 47 にも反する。法令が明示されていない場合は、標準の解釈原則が適用される。自然正義の原則が組合の明示規則に優先する範囲については、Breen v Amalgamated Engineering Union ^[224]など、反対意見もあった。しかし、民主的説明責任の法令原則と整合した組合規則の解釈には、明示規則が組合員の「合理的な期待」を損なう場合は適用しないことが必要であるという見方が妥当であると思われる。^[225]さらに、組合規則の解釈には「ベスト プラクティス」基準が使用される。AB対CDの場合組合の規則では選挙結果が同点になった場合に何が起こるかについては言及されていなかったため、裁判所は選挙改革協会の指針を参照した。^[226]

投票と選挙による組合の統治以外に、組合員には 5 つの主要な法定権利がある。第一に、法律では組合は「法人ではない」とされているが、実際上は組合は法人である。組合は契約を締結し、不法行為を犯すことができ、財産を保有し、訴訟を起こしたり、訴えられたりすることができる。 ^{[227]組合の幹部と役員は組合を代表して行動し、その行為は代理権の通常の原則によって組合に帰属する。しかし、組合役員が組合の権限を超えて}超権行為をした場合、すべての組合員は違反に対する救済を求める権利がある。^[228]たとえば、エドワーズ対ハリウェル事件^{[229]では、}全国自動車製造者組合の執行委員会による会費の値上げの決定は、定款でまず組合員の 3 分の 2 の賛成が必要とされていたため、抑制された。^[230]第二に、TULRCA 1992セクション 28 では、組合は会計をつけて財務状況を「真実かつ公正に」把握することが義務付けられている。記録は6年間保存され、組合員はそれを検査する権利を持ち、認証責任者によって独立して監査および監督される。^[231]第三に、組合員は、もしあるなら、労働組合の政治基金に寄付しない権利を持つ。英国労働党が議会を通じて労働者の福祉を促進することに早くから成功して以来、裁判所と保守党政権の双方が、特に企業の支配を通じた雇用主による資金提供と比較して、労働組合の政治的発言力を抑制しようとした。 [ 232 ^{] TULRCA} 1992のセクション72、73、および82に基づき、労働組合は「政治的目的」（広告、ロビー活動、寄付など）のために別の基金を保持する必要があり、組合員は少なくとも10年ごとに投票で基金を承認する必要があり、個々の組合員は（会社の株主とは異なり）それをオプトアウトする権利を持つ。労働組合はまた、憲法に政治的目的を持たなければならない。^[234] 2010年には、組合員の57%が寄付したにもかかわらず、162の組合のうちわずか29組合が政治資金を持っていた。これにより2,200万ポンドが集まった。^[235]一方、企業の政治資金に関する統合統計は入手できない。

第四に、組合員は、司法が確立した自然正義の原則に従って、組合から懲戒処分を受ける場合には公平に扱われなければならない。例えば、ローバック対NUM（ヨークシャー地域）第2号^[236]では、テンプルマン判事は、アーサー・スカーギルが、スカーギル自身による名誉毀損訴訟の証人として出廷したために懲戒処分を受けたジャーナリストの控訴審委員会にいたことは不公平であると判断した。別の例では、エスターマン対NALGO ^[237]では、エスターマンさんが職務外に選挙の集計の仕事に就いたことで懲戒処分を受けることはできないと判断された。特に、組合が彼女を拘束する権限が組合規則に明確に規定されていなかったためである。第五に、組合員は、 1992年TULRCA第174条の法定根拠に定められた正当な理由なくして組合から除名されることはない。これには、組合が団結を維持し、互いの組合員を「引き抜こう」としないことを約束するブリドリントン原則に基づく除名も含まれる。 ^{[238]しかし、} ASLEF対イギリスの裁判の後、この法律は改正され^[239]、組合は組合の正当な目的に反する信念や行動をする組合員を除名できることが明確にされた。ASLEFでは、リーという組合員が白人至上主義を掲げるネオファシスト組織である英国国民党に関与しており、リー自身もイスラム教徒や女性に対する暴力や脅迫に関与していた。欧州人権裁判所は、 ASLEF がリー氏を除名する権利があると判断した。その理由は、ASLEF が組織力を乱用したり、個人の困難を招いたりしない限り、「組合は組合規則に従って、組合への加入や除名に関する問題を自由に決定しなければならない」からである。 ^[240]最後に、組合員には、執行部の決定に従ってストライキを行わないという、より疑わしい「権利」もある。^[241]これにより、組合は団結を破った組合員を懲戒することができなくなり、^[242]国際労働機関は、組合の有効性を損ない、中核的労働基準に違反していると批判している。^[243]

労働者が団体交渉で「公正な一日の労働に対する公正な一日の賃金」を求めて雇用主と交渉する権利は、コモンローにおいて、^[244]欧州人権条約 第11条、^[245]および国際法において基本的権利とみなされている。^[246]しかし、歴史的に英国は、団体交渉の手続きとその内容に法律をほとんど適用してこなかった。^{[247]これは}1971年から変わり始めたが、英連邦諸国、ヨーロッパ、米国の他の国々とは対照的に、英国は比較的「自発的」なままである。原則として、雇用主と労働組合が団体交渉に自発的に参加することは常に可能である。雇用主と労働組合は通常、労働者の毎年更新される賃金表、公正で柔軟な労働時間、休日と休憩、雇用または解雇の透明で公正な手続き、公正で共同管理される年金、および企業の成功のために協力して働くという約束を策定することを目指す。^[248] 2010年には、英国の労働者の約32％が団体交渉協定の対象となり、英国の労働者の約3分の2は労働条件に ほとんど影響力を及ぼすことができなくなった。

伝統的に、労働者が労働組合を組織する場合、使用者を交渉のテーブルに着かせる最後の手段は、ストライキ権の行使を含む団体行動を脅すことであった。^[250]さらに、1992 年の労働組合および労働関係 (統合) 法の附則 A1 には、労働者が団体交渉の資格を認められるための法定手続きが含まれている。^[251]この手続きを使用するには、まず、労働組合が独立していると認定され、職場に少なくとも 21 人の労働者がいなければならない。^[252]次に、すでに公認の労働組合が存在してはならない。^{[253]これは、} R (全国ジャーナリスト連合) 対中央仲裁委員会^[254]において特に問題を引き起こした。控訴院は、十分な支援を欠く公認組合は、支援のある組合の交渉権を阻止できると判断したからである。第三に、組合は団体交渉協定のための適切な「交渉単位」を特定しなければならない。これは中央仲裁委員会（CAC）^[255]という政府機関が検証し、承認することができる。^[256]組合の提案について、CACは提案された交渉単位が「効果的な管理と両立する」かどうか、また雇用主の見解や労働者の特性を考慮しなければならない。 [ ^257] CACは広範な裁量権を有しており、行政法における自然正義の一般原則に基づいてのみ雇用主が異議を申し立てることができる。^[258] R（Kwik-Fit（GB）Ltd）v CAC ^[259]において、控訴院は、適切な交渉単位はM25ロンドン環状道路内のKwik Fitの全労働者であるというCACの決定は、組合の勧告が出発点であり、CACは雇用主の代替案よりもこれを優先する権利がある。特に雇用主は、組合員が過半数の支持を得る可能性を制限するために、より大きな「単位」を定義しようとすることが多いためである。第四に、交渉単位が定義されると、労働組合委員会は、労働力を代表する組合に過半数の支持があると確信し、承認宣言を行う可能性がある。^[260]あるいは、第五に、立場が明確でなく、秘密投票が良好な労使関係に利益をもたらすと判断する可能性がある。^[261]第六に、投票が行われる場合、組合と雇用主の両方が従業員にアクセスし、議論を広めることができ、脅迫、賄賂、不当な影響力は禁止されている。^[262]第七に、投票が行われる場合、組合は少なくとも10パーセントの組合員を有し、投票の50パーセント、または投票権を持つ人の少なくとも40パーセントを獲得する必要がある。^[263]組合が過半数を獲得した場合、第八の最終段階では、当事者が合意に達しない場合は、CACが当事者のために団体交渉協定を規制し、その結果は法的に拘束力を持つことになる。^{[264]これは、団体交渉協定は}法的関係を創設することを意図していないと推定する1992年労働協約第179条の基本的な立場とは対照的である。^{[265]この長くて問題の多い手続きは、部分的に米国の}1935年全国労働関係法をモデルにしていたが、その煩雑さから、協力と誠意の精神で当事者が自主的な合意を求めることを強く奨励している。

団体交渉協定のほとんどは自発的に締結されるが、法律は、使用者が組合員になることを阻止することを禁止し、組合員に積極的な権利を創設することによって、労働者が真の結社の自由を持つことを保証しようとしている。第一に、 1992年労働組合および労働関係（統合）法第137条から第143条は、派遣会社を含む使用者が組合員であることを理由に誰かの雇用を拒否することを違法としている。裁判所は、他の差別禁止法と同じ厳格さで、組合活動を保護すべく法律を解釈する^{[268] 。第二に、} 1992年TULRCA第146条から第166条は、労働者はいかなる不利益または解雇の対象にもならないと規定している。例えば、フィッツパトリック対英国鉄道委員会^{[269]では、委員会は}トロツキストグループ（国際社会主義を推進していた）のメンバーであった女性を解雇した。委員会は、彼女が以前フォード・モーター・カンパニーで働いていたことを雇用主に伝えていなかったため「不誠実で信頼に欠ける」としてこれを正当化した。ウルフ判事は、これは本当の理由ではなく、トロツキズムが問題であると判断した。解雇は第152条の下で違法であった。立法の技術的側面を考慮すると、最も重要なケースはウィルソンとパーマー対イギリス^{である[270]}。このケースでは、ウィルソンの給料はデイリー・メールによって増額されなかったが、それは彼が労働組合の団体交渉協定に留まることを望んだためであり、パーマーの給料は彼が労働組合であるNURMTWからの脱退に同意しなかったため10パーセント増額されなかった。欧州人権裁判所は、英国法における保護に関するいかなる曖昧さもECHR第11条に違反すると判断した。

自主的な団体交渉制度の本質は、使用者から承認されていない労働組合が、組合員の利益にとって重要だと組合が考える問題について使用者を説得して団体交渉に応じさせるために、必要に応じて争議行為を組織するなどの措置を講じることができるようにすることである。…従業員は、組合が使用者に対して意見を述べたり、自分に代わって利益を支持する行動をとったりすることを自由に指示または許可できるべきである。労働者がそうすることを妨げられると、利益保護のために労働組合に所属する自由は幻想となってしまう。

原則として、差別法におけるあらゆる被害事例と同様に、「合理的な労働者が、あらゆる状況において[扱い]が自分にとって不利益であったという見解をとる、またはとる可能性がある場合、不利益が存在する」。^[271]英国の法令が更新されない場合、1998年人権法第3条は、ECHRの原則を反映するように慣習法または法令の解釈を要求する。1998年データ保護法第17-19条および1999年雇用関係法（ブラックリスト）規則2010によるより具体的な法律は、組合員を記録したりブラックリストに載せたりする行為を罰し、そうする雇用主や機関に刑事制裁をもたらす可能性がある。^[272]

第三に、組合員は、1999 年雇用関係法第10 条から第 15 条に基づき、懲戒または苦情処理会議において組合役員に代表される権利を有する。これは、労働者が経営陣とトラブルを抱えている場合に特に重要となる。第四に、雇用主は、団体交渉を認めている独立労働組合の役員が、その役割を果たすために合理的な休暇を取ることを認めなければならない。^[276]また、組合員は、雇用主との合意に関する会議に参加したり、選挙に投票したりするために、勤務時間中に合理的な休暇を取る権利を有する。^[277] ACASの行動規範は、一般的なガイドラインを定めている。^[278]最後の「権利」は、1992 年の TULRCAに基づき、労働者は、かつてクローズド ショップ契約と呼ばれていた方法で組合員になることを強制されないことである。団体交渉では、雇用主は組合員でない人を雇用してはならないと規定されていた。しかし、欧州人権裁判所は1981年に、第11条の「結社の自由」は「結社からの自由」も含むとの判決を下した。^[279]この法律の転換は、欧州全体で労働組合員数が減少する傾向が始まった時期と一致していた。クローズドショップは、労働組合の支援を維持し、より公正な職場のための団体交渉を行うための主なメカニズムだったからである。しかし、欧州人権条約は、非組合員が団体交渉で得たサービスに対して組合費を負担する、公平な負担協定を労働組合が追求することを妨げていない。 ^{[280]また、} 2008年年金法で行われているように、自動的にスタッフを労働組合に加入させる団体交渉協定を妨げてもいない。 ^[281]労働者は希望すれば脱退できる。

労働者が集団で労働契約を破棄する権利は、常に使用者に団体交渉の合意を守らせるために利用されてきた。^[282]歴史の重要な局面において、この権利は政治的弾圧と闘い（1381年の農民一揆や1947年までのインド独立運動など）、民主政府に対する軍事クーデターを阻止し（1920年のドイツでのカップ一揆に対するゼネストなど）、独裁政権を打倒した（2008年のエジプトのゼネストなど）。反民主政権は、自分たちが管理していない社会組織を容認できないため、ストライキ権はあらゆる民主社会の基本であり、国際法で認められた人権である。^[283]歴史的に、英国は少なくとも1906年以来ストライキ権を認めてきた。^[284]英国の伝統は、国際労働機関条約第87号（1948年）第3条および第10条、^[285]欧州人権裁判所の判例第11条、^[286]およびEU基本権憲章第28条に影響を与えてきた。しかし、集団行動をとる権利の範囲は議論の的となっている。1979年から1997年までの一連の制限を反映して、この法律は1992年の労働組合および労働関係（統合）法第219条から第246条に部分的に成文化されたが、これは現在では国際基準を下回っている。

コモンローにおけるストライキ権の地位についてはコンセンサスがない。一方では、貴族院と控訴院は、「賃金の引き上げとそれに伴うストライキを除き、仕事を中止することはコモンロー上合法である」^[287] 、 「労働者のストライキ権は団体交渉の原則の不可欠な要素である」 ^[288]、「労働者はストライキ権を有する」[289]、「これは基本的人権である」^{[290]と繰り返し断言してきた。この見解は国際法と一致し、誠意ある}労働争議における仕事の中止権はあらゆる雇用契約の暗黙の条項であるとみなす。他方では、異なる構成の裁判所は、コモンローの立場は国際法と矛盾していると主張してきた。つまり、ストライキは契約違反であり、^[291]、集団行動を組織する労働組合に不法行為責任が生じるが、^[292]、それが法令の適用免除に該当しない限りは。^[293]この見解では、雇用主は集団解雇された労働者の経済的損失に対して責任を負わないが、労働組合は集団行動をとった雇用主に対して責任を負う可能性がある。経済的不法行為には、傷害共謀、^[294]契約違反の教唆、^[295]契約の不法妨害が含まれると言われている。^[296]しかし、TULRCA 1992セクション 219 には、労働組合による集団行動は「労働争議を企て、または促進する」場合、不法行為に対する責任を免れるという古典的な定式が含まれている。そうは言っても、損害賠償やストライキ停止命令を求める雇用主からの免責を確実にするためには、労働組合がさらにさまざまなハードルを乗り越えなければならない。

まず、 TULRCA 1992第244条に基づく「労働争議」の意味は、「労働者と雇用主の間」の争議に限定されており、主に雇用条件に関連するものでなければならない。BBC対ハーン^[299]で、 デニング卿は、1977年のFAカップ決勝戦のアパルトヘイト南アフリカへの放送を中止するためにBBCスタッフが行ったストライキに対して、差し止め命令を認めた。彼は、組合がそのような仕事をしないよう「契約に条項を入れる」ことを要求していない限り、これは「労働争議」ではなく政治争議であると論じた。政府の法律（雇用主ではなく）^[300] 、または民営化^[301]、または実施前のアウトソーシング^[302]に対するストライキは違法とされている。しかし、少なくとも、労働者が仕事をする条件に関する争議は保護されるだろう。^[303]第二に、1992年労働組合法第224条は、「紛争の当事者である雇用者ではない」者に対する集団訴訟を禁止している。^[304]「二次訴訟」は、かつては労働組合法1871年から1927年まで、^[305]また1946年から1980年まで合法であったが、今日ではそうではない。^[306]これにより、「雇用者」の定義が重要になり、特に労働紛争が企業グループに関係する場合に重要になる。^[307]労働者の契約書には、唯一の「雇用者」は子会社であると記載されている可能性があるが、親会社は最終的に契約条件を設定するという雇用者の機能を果たしている。^[308]さらに、職場外でのピケや抗議は「平和的」でなければならず、ピケ監督者がいなければならない。^[309]ストライキ行為を全面的に禁止しているところは限られているが、ILO条約第87号によれば、これは国家の真に不可欠な機能に関わる職場（軍隊、警察、 ^[b]および刑務官^{[313] [c]} ）のみであり、代替手段として公平な仲裁が使用される場合に限られる。^[315]

第三に、1992年の労働組合法第226条に基づき、労働争議に対する団体行動を希望する組合は投票を実施しなければならない。^[316]要約すると、組合は投票実施について雇用者に7日前に通知し、投票対象となる従業員のカテゴリーを述べ、総数を「情報に照らして合理的に実行可能な限り正確に」示さなければならない。^[317] 2016年の労働組合法以降、ストライキを支持するには投票者の50%の投票率が必要であり、医療サービス、学校、消防、交通、原子力、国境警備を含む「重要な公共サービス」では投票者の40%がストライキを支持する（つまり、投票が均等に分かれた場合は80%の投票率）という追加要件がある。^[318]監視員が行為を監視できなければならず、投票はストライキの可能性のある労働者全員に行われなければならず、投票は秘密かつ郵送で行われなければならず、「投票結果に影響する可能性は低い」小さな偶発的な失敗は許容されなければならない。^[319]組合は結果を「合理的に実行可能な限り速やかに」雇用者に通知し、4週間以内に行動を呼びかけ、参加した人々を雇用者に伝えなければならない。^[320]規則は不十分に起草されており、これが訴訟を引き起こし、一部の裁判所は表面的な技術的欠陥に対する差し止め命令を認めた。^[321]しかし、控訴院はその後、British Airways Plc v Unite the Union (No 2) ^[322]およびRMT v Serco Ltd ^[323]において、規則は雇用者と組合の同様に正当ではあるが対立する利益を調整する目的で一貫して解釈されるべきであると強調した。^{[324]ストライキ}が組合によって正式に承認されている限り、12週間のストライキに参加したことを理由に従業員を解雇することはできない。しかし、ストライキが法律に従って行われなかった場合、雇用主はストライキを行った組合に対する差し止め命令、または損害賠償を求めて裁判所に訴えることができる（そして実際によく行われている）。^[326]裁判所は、「審理すべき重大な問題」がない限り、ストライキに対するいかなる差し止め命令も認めるべきではなく、「便宜上の均衡」がどこにあるかを考慮しなければならない。^[327]ナワラ事件において、貴族院は、差し止め命令はめったに認められるべきではなく、「すべての実際的現実」と、裁判所が雇用主に有利な形でストライキを終わらせるべきではないという事実に重点を置くべきであると強調した。^[328]

ストライキを含む団体行動をとる権利は、民主的で文明的な社会の基本であるが、英国は、抗議の必要なしに「職場で発言する」ための団体権利のメニューを増やしてきた。^[329]「情報提供と協議」は通常、職場での拘束力のある投票を通じて、実際の参加権の前兆とみなされている。その経済的利点は、重要な職場の変更（たとえば、人員削減）についてスタッフに通知し、協議する取締役または意思決定者が、よりよく考え、企業、納税者、およびスタッフにとってより少ないコストで代替案を見つけることである。^[330]情報提供と協議の権利は、歴史的に団体交渉モデルから派生してきた。1992年の労働組合および労働関係（統合）法第181条から第182条は、労働組合の書面による要求に応じて、雇用主に情報を開示することを義務付けており、その情報がなければ「良好な労使関係慣行」に従って団体交渉が大幅に妨げられる可能性がある。^[331] 2006年会社法第417-419条では、各会計年度の取締役報告書において、企業が「従業員の利益」とサプライチェーンの下流の「サプライヤーとのビジネス関係」をどのように「考慮」しているかに関する情報開示も義務付けている。^[332]英国では、1918年のホイットリー評議会以来、団体交渉において一般協議権が存在していた^。[333]現在、一般協議権は欧州連合基本権憲章第27条に成文化されている。^[334]司法裁判所は、これは直接拘束力を持たないと判断したが、^[335] 4つの主な文脈において特定の規則が適用される。一般労働協議会、国際労働協議会、集団解雇、事業譲渡、健康と安全。^[336]

まず、2004 年の従業員情報および協議規則^[339]では、従業員が 50 人以上の企業に対して、企業内の今後の展開、職務構造の変更、契約変更、特に人員削減について情報を提供し、協議することを義務付けています。^[340]従業員は自発的に「情報提供および協議手続き」を開始する必要があります。従業員が開始しても雇用主が交渉による合意に達することができない場合、「標準手続き」モデルでは、継続的に協議を受ける権利を持つ 2 人から 25 人の選出された従業員代表、つまり選出された労働協議会が必要です。^[341]交渉による合意では、当事者が選択すれば、モデルよりも多くの問題 (たとえば、健康と安全の問題を 1 つの協議会に統合する) をカバーできます。^[342]重要なのは、協議は単に経営陣がスタッフに決定を伝えるだけの行為ではなく、「合意に達することを目指して」有意義な対話が必要であるということです。^[343]これは「交渉義務」であり、^[344]誠意を持って交渉する義務に似ています。^[345]手続きを開始するには、少なくとも15人の従業員またはスタッフの10％（いずれか多い方）がそれを要求することができます。場合によっては、すべての従業員を対象とする「既存の」協議会、または書面による手続きが存在する可能性があります。^[346]その場合、それが要求された新しい方法ほど良くなく、雇用主がそれを維持したい場合、スタッフの50％以上が新しい手順に賛成する投票を行う必要があります。^[347]たとえば、Stewart v Moray Councilでは、^[348] 500人の教師が新しい手順を要求した後（スタッフの10％以上、40％未満）、雇用主は、組合との既存の団体交渉協定に情報と協議に関する議定書があるため、投票を行う必要があると主張しました。雇用控訴裁判所は、雇用主の請求を却下し、既存の手続きでは従業員の意見をどのように求めるかが説明されていなかったため、投票を強制するには不十分であると判断した。雇用主は現在、規則に従わなかった場合、最高75,000ポンドの罰金を科せられる可能性があるが^{[349]、これが}EU法の下で「効果的な救済」を確保するのに十分であるかどうかは明らかではない。^[350]

第二に、1999年の多国籍従業員情報協議規則は、 EUで事業を展開する多国籍企業における統一労働協議会の設置を可能にしている。これは米国の多国籍企業に最も当てはまると思われる。^[351] 1000人以上の従業員を抱え、2カ国以上の加盟国に150人の従業員を抱える「コミュニティ規模の企業」または企業「グループ」では、従業員は「雇用、投資、および大幅な変更の可能性のある傾向...新しい作業方法または生産プロセスの導入...および集団的人員削減」について協議するための多国籍労働協議会の権利を有する。 ^[352]企業の「グループ」は、例えば会社の株式所有や取締役の任命権または解任権を通じて、ある企業が他の企業に対して「支配的な影響力」を持っている場合に存在している。^{[353]多国籍労働協議会のその他の特徴は}、2004年の従業員情報協議規則に似ている。経営者は労働協議会を発足させることができ、または少なくとも2つの企業と加盟国の100人の従業員が要請することもできる。^[354]次に、「特別交渉機関」（選出された労働者代表と経営者）が条件について合意を模索する。合意に至らない場合は、「補助的要件」のテンプレートセットが労働協議会の憲章となる。^[355]この規則はそれ以上進んでいない、または他の協議法と統合されていないとして批判されているが、^[356] EU加盟国はすべて、定められた最低基準を超えることができる。

第三に、1992年労働組合および労働関係（統合）法第188条は、90日間にわたって「事業所」で20人の従業員の解雇を「検討」している雇用主は、30日間従業員と協議することを義務付けている。^[357]「解雇」とは、「当該個人に関係しない」（例えば、仕事の不手際や不正行為による）経済的解雇である。^[358]スターリング大学対UCUの訴訟で、最高裁判所は、140人の大学教員の固定期間契約の満了は「個人に関係する」理由にはならず、したがって職員と協議すべきだったと判決した。^[359]「事業所」には、「通常は常設で、特定の業務、すなわち主に商品の販売を委託され、そのために複数の労働者、技術的手段、および店舗が管理者によって管理される個別のコストセンターであるという組織構造を持つ、別個の事業体」が含まれる。Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd^事件[360]で、司法裁判所は、これは、従業員がそれぞれ20人未満の北アイルランドのウールワース店​​舗が別々の事業所であると主張できることを意味すると判決した。さらに疑わしいのは、 E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS事件で、雇用控訴裁判所が、すべて同じ建物で営業している3つの会社は、同じグループの一部であったとしても、異なる事業所であると判断したことだ。^[361]雇用主体がいつ協議を開始しなければならないかについては、かなりの意見の相違がある。指令では、意思決定者が「検討中」であるときとしているが、規則では「提案」している。^[362] AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy^事件[363]で、司法裁判所は、「集団解雇を検討または計画することを強いる戦略的または商業的決定が下されたら」協議を開始しなければならないと判決した。親会社が子会社を支配している企業グループでは、協議プロセスを実行する義務は子会社にあるが、その義務は、特定の子会社が人員削減のために「特定された」と親会社が考え出した時点で開始され、協議が「意味を持つ」ことになる。^[364]協議は、まず公認労働組合と行うべきであるが、もし労働組合がない場合は、選挙で選ばれた従業員代表と行うべきであり、必要であれば選挙を組織するのに十分な時間を与える。^[365]第188条(7)は、雇用主は「例外的な状況」がある場合には協議を行わないことについて「抗弁」できるとしている。しかし、この「例外」は指令には規定されておらず、裁判所はそれを適用することを避けてきた。 ^[366]解雇は、意味のある交渉が行われるまで効力を発しません。^[367]雇用主が交渉に失敗した場合、各従業員に最大90日分の給与の「保護賞与」を支払わなければなりません。^[368]事業譲渡前のスタッフとの協議にも基本的に同様の規則が適用されます。^[369]

英国企業の取締役会や統治機関に投票する従業員の権利は、株式会社、パートナーシップ、その他の法定団体を問わず、英国で確立された歴史がある。^{[370]これらの権利は、}大学、NHS病院、^[371]パートナーシップとして組織された多くの職場などの機関で現在も残っている。 20世紀初頭以降、1908年のロンドン港法、1967年の鉄鋼法、1977年の郵便局法などの法律により、これらの特定の企業のすべての労働者は取締役会の取締役を選出する投票権を持つことが義務付けられており、英国は世界でも最初の「共同決定」法のいくつかを有していたことを意味している。 ^[372]しかし、これらの法律の多くが改正されたため、今日の2006年会社法では、取締役を選出するための株主総会での投票を労働者が一般的に要求しておらず、コーポレートガバナンスは株主所有機関または資産運用会社によって独占されたままである。対照的に、 EU加盟27カ国のうち16カ国では、従業員は民間企業への参加権を有しており、これには取締役会メンバーの選出や、解雇、労働時間、社会福祉施設や宿泊施設などの個々の雇用権に関する決定に対する拘束力のある投票が含まれる。^[373]取締役会レベルでは、英国会社法は原則として株主と並んで従業員の参加のあらゆる手段を認めているが、通常、発言力がほとんどなく従業員の経済的リスクを高める従業員持株制度以外では、自主的な手段はまれである。2006年会社法第168条は、参加権を持つ者を「メンバー」のみと定義している。第112条では、「メンバー」とは、最初に会社定款に署名した者、または後にメンバー名簿に登録された者であり、例えば労働とは異なり、金銭の拠出は求められない。さらに、欧州会社法の下では、 Societas Europaeaとして再法人化する企業は、従業員の関与に関する指令に従うことを選択できる。^{[374] SEは、}ドイツの会社のように2層構造の取締役会を持つ場合があります。その場合、株主と従業員は監査役会を選出し、監査役会は会社の日常的な運営を担当する経営委員会を任命します。または、SEはすべての英国の会社のように1層構造の取締役会を持ち、従業員と株主は希望する割合で取締役を選出することができます。^[375]「SE」は、以前よりも従業員の参加権が少なくなることはありませんが、英国企業の場合、いずれにしても参加はなかった可能性があります。

1977年の産業民主主義に関する調査委員会報告書^[378]で、政府は、1976年のドイツの新しい共同決定法に沿って、またEUの第5次会社法指令案を反映して、取締役会は株主と同数の従業員によって選出された代表者で構成されるべきであると提案した。しかし、改革は行き詰まり、1979年の選挙後に放棄された。^[379]ジョン・ルイス・パートナーシップやウェイトローズのように、完全に労働者によって管理・所有されている成功した企業があるにもかかわらず、参加を自発的に認めることはまれである。多くの企業が、特に高給取りの従業員のために従業員持株制度を運営しているが、そのような株式が会社の資本のわずかな割合以上を占めることはめったになく、多様化が欠如していることを考えると、これらの投資は労働者にとって大きなリスクを伴う。^[380]

直接参加権の別の形は、従業員が職場の特定の問題に関して投票権を行使することです。主な例は、2004 年年金法のセクション 241-243 で、従業員は職業年金制度の管理者の少なくとも 3 分の 1 を「メンバー指名受託者」として選出できる必要があると規定されています。これにより、従業員は原則として、年金資金が会社の株式にどのように投資されるか、また会社の株式に付随する投票権がどのように使用されるかについて発言権を持つことができます。欧州連合の主導により、 「労働協議会」や「情報および協議委員会」の数が増えていますが、雇用主が自発的に従業員に拘束力のある発言権を与えない限り、職場のポリシーの特定の問題に参加する法的権利はありません。職場での参加は、情報、協議、団体交渉、および労働争議に限定されています。

2010年平等法は、社会的包摂を促進するために、人々は互いの性格の内容に応じて接し、他の無関係な地位に基づいて接してはならないという原則を具体化している。^[381]この原則はコモンローに見られる。[382] EU法には^、労働組合員に対する差別は絶対的に禁止されており、^[384] EA2010は、性別（妊娠を含む）、人種、性的指向（婚姻状況を含む）、信念、障害、年齢を保護している。^[385 ] パートタイム、有期、または派遣契約を結んでいる非典型労働者も、特定の規制の下で保護されている。^[386]コモンローは、恣意的に扱われる労働者に対してより強力な保護を与えることもできる。^[387]「直接的」差別とは、保護特性（性別や人種など）を理由に、労働者が別の人（性別や人種が異なる人）と比較して不利に扱われることである。ただし、雇用主がある人の特性が「真の職業上の要件」であることを証明できる場合はこの限りではない。^[388]「間接的」差別とは、雇用主がすべての労働者に中立的な規則を適用するが、特定の保護特性を持つ人々に「不均衡な影響」を与え、その規則が「客観的に正当化」できない場合である。男性と女性の間の同一賃金請求は歴史的に法律で別々に扱われており、規則はしばしば不利であり、不平等な育児休暇や責任などの構造的差別には対処していない。労働者は職場で嫌がらせを受けない権利がある。請求者は差別請求を提起したために不利益を被ってはならない。法律は、障害者を職場に含めるために雇用主に合理的な調整を行うことを義務付けている。法律はまた、候補者が同等の資格を持っている場合、過小評価されているグループを含めるための積極的措置を認めている。差別が証明された場合、それは法定不法行為となり、雇用主は間接的に、また潜在的に個人的な責任を負うことになります。

直接差別は2010年平等法で禁止されており、性別、人種、性的指向、障害、年齢などの「保護特性」を理由に、ある人を同等の人よりも不利に扱うことを意味する。^[389]雇用者の動機は、たとえ恵まれないグループを助けることが目的であったとしても、無関係である。^[390]適切な比較対象者とは、特性を除いてすべての点で同じである人のことである。シャムーン対アルスター王立警察署長の訴訟では、警部補が警察に性差別の責任があると主張し、不利な扱いを受けていない男性の警部補を指摘した。^[391]貴族院は、シャムーン氏の評価方法について同僚が苦情を申し立てていたが、彼女が選んだ比較対象者は苦情を受けていなかったという理由で、性差別に関する審判所の判決を覆し、物議を醸した。^[392]原告は、架空の人物が受けるであろうよりも不利な扱いを受けたと主張することができ、実際の比較対象を指摘する必要はない。原告が、合理的な裁定機関が差別があったと結論付けることができる一連の事実を示した場合、差別がなかったことを証明する責任は雇用主にある。^[393]標的にされた人物自身が保護特性を持っているかどうかは関係ない。例えば、Coleman v Attridge Lawでは、障害のある子供を持つ女性が、子供の世話をするために休暇を取ったことで雇用主から虐待を受けた。Coleman さんは障害を持っていなかったが、彼女は障害差別を主張できた。^[394]同様に、English v Sanderson Blinds Ltdでは、ブライトン出身で寄宿学校に通っていた男性が同性愛者であるとからかわれた。彼は結婚して子供がいたが、性的指向を理由とした差別を主張して勝訴した。^[395]雇用主が顧客やその他の誰かを差別するように指示することも法律に違反する。^[396]

EA 2010 Schedule 9では、 ^[397]雇用主は「真の職業上の要件」を示せば責任を免れることができる。差別的慣行は、仕事の性質上（雇用主の一般的な業務上のニーズではなく）正当な目的を追求したものでなければならず、慣行は釣り合いが取れていなければならない。Etam plc v Rowan ^[398]では、ある男性が女性用衣料品店での仕事を拒否されたが、その理由は、男性は女性用更衣室を操作すべきではないという言い訳だった。しかし、シフトの割り当ては簡単に変更できたため、これは真の職業上の要件とはみなされなかった。対照的に、Wolf v Stadt Frankfurt am Mainでは、消防隊に入隊する際に 30 歳未満であることは、適性を確保するための真の職業上の要件になり得ると判断された。^[399]議論を呼ぶことに、欧州司法裁判所は、軍隊で働くために男性であることが真の職業上の要件であると述べることは加盟国の裁量の範囲内であると繰り返し述べている。^[400]これは、サーダー対陸軍委員会および国防長官の訴訟^{[401]でも当てはまりました。}英国海兵隊のシェフとして働くことを希望した女性の場合、「相互運用性」に関する方針により、すべての隊員が戦闘能力を備えていなければならないとされていたためです。^[402]宗教に関する訴訟には特別規定が適用され、職務の機能に組織の精神の順守が求められる場合、その組織は直接差別の免除を受けます。この法律の司法審査を求める訴訟で、 ^[403]リチャーズ判事は、教会のような実際の宗教施設ではなく、宗教系学校がいかなる形でも免除されることはないと却下しました。この訴訟でも、同性愛者が清掃員や書店員の仕事から解雇されるのは、宗教的「精神」と相容れない場合であり、その精神は職務を遂行するための真の要件ではないため却下されました。直接的な年齢差別は、客観的にもっと簡単に正当化できます。

ハラスメントは比較対象を必要としない独立した不法行為である。 1997年のハラスメント防止法、そして現在は2010年の平等法第26条と第40条では、ハラスメントを、人の尊厳が侵害された場合、または人が威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的、または不快な環境にさらされた場合と定義している。雇用主は、自分の行為だけでなく、従業員や顧客の行為についても責任を負うことになるが、これが2回以上発生し、雇用主が介入することが合理的に期待できる場合である。^[404]わかりやすい事例として、Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust ^[405]では、ゲイの男性が、臨床監査コーディネーターとして働き始めた当初から、上司から追放され、威圧された。貴族院は、これらの法律は法定不法行為を創設するものであり、（法律に別段の定めがない限り）雇用主は自動的に間接責任を負うと判断した。2010年平等法第27条に基づき、雇用主は、労働者が苦情を申し立てた場合、たとえそれが最終的に根拠がないと判明したとしても、その労働者が不利益にならないようにしなければならない。これは、労働者が、合理的な人間であれば不利益とみなすであろういかなるものにもさらされるべきではないことを意味する。セントヘレンズMBC対ダービーシャー^[406]において、貴族院は、同一賃金請求を進めていた女性職員に対し、請求が進められれば、学校給食を削減し、人員削減をせざるを得なくなると警告する手紙を（事実に基づく根拠があまりないまま）送った評議会が、女性職員を不利益にしたと判断した。評議会は労働者に罪悪感を抱かせようとしたため、合理的な人間であればこれを不利益とみなしたであろう。対照的に、ウェストヨークシャー警察署長対カーン^[407]では、人種差別訴訟が係争中の巡査部長が、彼が訴えていた雇用主からの紹介を拒否された。貴族院は、警察は差別審問における自らの将来の訴訟に不利益を及ぼさないように、照会を行わないことで正当な利益を守ろうとしただけなので、これは虐待とはみなされないと判断した。嫌がらせや虐待は正当化できない。

「間接的」差別とは、雇用主が客観的な正当性なしに、すべての従業員に中立的な規則を適用し、あるグループを特に不利な立場に置くことを意味する。^[408]しかし、それが差別的な状態を伴う場合、特定の不利は無関係である。Ladele v Islington LBCでは、キリスト教の信仰により同性愛は間違っていると結論付けたとして同性愛者のシビル パートナーの登録を拒否した女性が、職務を遂行しなかったために解雇された。ニューバーガー卿は、評議会が平等政策に従うことは客観的に正当化されており、結婚またはパートナーシップ登録に従事するすべての人は、すべての人を平等に登録する必要があるため、彼女は不法に差別されていないと判断した。^[409]欧州人権裁判所はこの判決を支持した。対照的に、 Eweida v British Airways plcでは、十字架を着用したい女性が、十字架を外すようにという BA の指示はキリスト教徒に対する間接的な差別であると主張した。英国の控訴院は十字架の装飾品はキリスト教の不可欠な部分ではないと判断したが^[410] 、欧州人権裁判所は、比例性テストの合理性の部分に基づき、それは欧州人権条約第9条の下でエウェイダさんの宗教的信念への不当な干渉であると判断した。いずれにせよ、ブリティッシュ・エアウェイズはその後まもなく制服の方針を変更しており、これは同社が違法に行動したことを示している。特に不利であるという問題は、通常、グループ間の統計的影響の証拠にも依存する。例えば、ビルカ・カウフハウス社対ウェーバー・フォン・ハルツ事件[ ^411]では、雇用主はフルタイム労働者にのみ年金を設定し、パートタイム労働者には設定しなかった。しかし、パートタイム労働者の72パーセントは女性だった。そのため、ウェーバー・フォン・ハルツ夫人は、この規則が彼女、そして女性全般に特に不利な影響を与えることを示すことができ、客観的な正当性があることを示すのは雇用主の責任であった。統計は誤解を招くような方法で提示される可能性がある（例えば、ある措置が男性の2倍の女性に影響を与える可能性があるが、それは100人の労働者のうち2人の女性と1人の男性が影響を受けるからである）。したがって、正しいアプローチは、影響を受ける労働者グループのうち何人の人々が有利になっているかを示し、保護特性を持ちながら有利になっていない人が統計的に有意な数いる場合は、その慣行の客観的な正当性がなければならない。R （シーモア・スミス）対雇用大臣^{[412]では、}不当解雇に関する英国政府の以前の規則は、差別的であるとの主張があった。1985年から1999年にかけて、政府は不当解雇の資格を得るには2年間働かなければならないという法律を制定した。これは、解雇時に審判請求の資格を得る男性と女性の数に4～8パーセントの差があったことを意味していた。ECJの指針に従い、貴族院は多数決で、これは適用範囲の差として十分に大きく、政府による正当化が必要であると判断した。

男女間の同一賃金の問題については、間接差別に関する基本的な枠組みに重大な例外が見られる。 ^[414] 1970 年同一賃金法が他の法律に先行し、TFEU第 157 条も先行したため、^[415]常に別個の規則が存在してきた。なぜこれが継続されるべきなのかは完全には明らかではない。特に、性別を理由に同一賃金の請求をするのは他の保護特性を理由に請求するよりもいくつかの点で難しいため、人種、性的指向、その他の理由に比べて男女賃金格差を解消する作業が困難であることを意味する。第一に、請求は「賃金」に関連するものでなければならない。この概念は、一般的に、あらゆる種類の労働報酬、病欠手当、産休を含むと広く解釈されている。 ^[416]第二に、EA 2010第 79 条では、比較対象者は実在し、同じ雇用主または関連雇用主に雇用され、同じ事業所、または共通の条件が適用される場合は別の事業所で雇用されている必要がある。^[417]仮想の比較対象を想像するよりも、実際の比較対象を見つけることの方が難しいのが普通です。第三に、EA 2010セクション 65 では、原告は比較対象と「ほぼ同様の」仕事、または「同等と評価される」仕事、または「同等の価値」の仕事を行っている必要があります。これらの基準は、最も広い意味では労働の「価値」に焦点を当てており、裁判所が考慮しなければならないことを明確にしていますが、間接差別のオープンエンド テストではできない方法で裁判所を制約する可能性もあります。第四に、セクション 128 では、訴訟を起こすのに 6 か月の期限がありますが、他の差別訴訟の 3 か月の期限とは異なり、裁判所の裁量で延長することはできません。ただし、同一賃金訴訟は原告の雇用契約に「平等条項」を取り入れています。これにより、高等裁判所だけでなく審判所でも訴訟を追求できます。性別に基づく不平等賃金訴訟を他のすべての保護対象特性と比較して分離することを正当化する原則は不明です。^[418]

間接差別は、中立的な慣行がグループのメンバーに特定の不利益をもたらす場合、「客観的に正当化」される可能性がある。ほとんどの場合、これは事業上の必要性に基づく。^[419] ECJ は、主にTFEU条項 157 に基づく性差別に関する訴訟において、雇用主は、差別的影響のある慣行に対する「真の必要性」を示さなければならず、保護特性とは「無関係」でなければならないと判示した。^[420]正当化には、問題の労働者に固有の理由ではなく「一般化」を含むべきではなく、^[421]予算上の考慮だけが「目的」と見なされるべきではない。^[422]多くの基礎判決は、パートタイムのスタッフにフルタイムのスタッフよりも少ない福利厚生を与えた雇用主に関するものであった。これが女性に引き起こした特定の不利益を考えると、正当化するのは困難であった。性別に基づく国内の同一賃金請求では、「客観的正当性」の代わりに、 EA 2010セクション 69 にある「真正な重要要因」がなければならないという古い用語が依然として使用されています。見出しは異なりますが、客観的正当性の場合と同じ基本概念が存在し、「正当な目的」を示す必要があり、その目的に対して行動が「釣り合いが取れている」必要があります。Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher ^[423]で、 Lord Denning MR は、雇用者が、雇用市場の状況を考慮して、それが雇用者が支払わなければならない金額であるという理由で、若い男性を年配の女性 (実際には彼を訓練した) よりも高い賃金で支払うことを正当化することはできないと判決しました。しかし、Rainey v Greater Glasgow Health Board ^[424]では、貴族院は、男性義肢装具士よりも 40% 低い賃金で支払われ、個人開業で契約した女性 NHS義肢装具士には、サービスを引き付けるためにそのような高い価格が必要であると合意されていたため、請求権がないと判決しました。したがって、「客観的正当性」は組織上の必要性であるとされた。^[425]エンダービー対フレンチー保健局^[426]において、ECJは、言語聴覚士が男性よりも低い賃金を支払われていることは、異なる団体協約の結果であるという理由だけでは正当化できないが、その格差が市場の力から生じたものである場合、これは客観的正当性であると判示した。しかし、立法の目的は平等な賃金の達成であり、公正な賃金の達成ではないことが強調されてきた。したがって、ストラスクライドRC対ウォレス^{[427]では、}貴族院は、不在の男性校長の代わりを務めなければならなかった女性教師は、その間、同じ給与を受け取る権利がないと判断した。これは別の仕事だった。また、同等と評価された仕事の間で段階的に同一賃金への移行を目的とした団体交渉協定は正当化できず、^[428]それを締結した組合に責任が生じる可能性さえあると主張されている。^[429]他の保護特性とは異なり、EA 2010セクション 13(2) の下では、直接的な年齢差別は、誰もが老化の過程を経るという同じ原則に基づいて正当化される可能性がある。^[430]これは主に、世代間で仕事を分担する正当な方法であるという理由で、高齢労働者が職場または政府によって設定された強制退職年齢に達することができることを意味している。^[431]

人々を平等に扱うだけでは、すべての人にとって平等を達成するのに十分ではないため、法律では、雇用主は障害者に対して優遇措置を与える積極的義務を負うことを義務付けている。^[432] Chacón Navas v Eurest Colectividades SA ^[433]によれば、障害には「当該者の職業生活への参加を妨げる」機能障害が含まれる。これにはあらゆる種類の精神障害および身体障害が含まれる。^[434]障害者を仕事を行う能力に基づいて平等に扱うことは、容易に労働力からの排除の継続につながる可能性があるため、雇用主は参加が実際に妨げられないように合理的に可能な限りのことを行う義務がある。平等法 2010条から 22 条に基づき、雇用主は「合理的調整」を行わなければならない。たとえば、雇用主は職場の物理的特徴を変更したり、作業に補助器具を提供したり、作業習慣や期待を調整したりする必要がある。事実上、法律は、人々の障害を単に個人的な不幸とみなすのではなく、人々が適応できるように保証しない場合は社会が「障害」の原因であると見なしています。EA 2010 Schedule 8には、合理的調整のさらなる例が記載されており、平等人権委員会がガイドラインを提供しています。主要な判例であるArchibald v Fife Council、^[435]では、評議会には、新しい仕事のための競争的な面接から女性を免除する義務があると判断されました。以前は道路清掃員だったArchibaldは、手術の合併症で歩行能力を失っていました。肉体労働者より少し上の等級に100件以上の応募があったにもかかわらず、彼女の主張によると、雇用主は彼女の清掃員としての過去の経歴に固執していました。貴族院は、そのような試練を受ける前に、労働者が標準的な面接手順なしで既存の欠員を埋めることが適切である可能性があると判断しました。対照的に、オハンロン対歳入関税委員会事件^[436]では、控訴裁判所は、オハンロン氏が臨床的うつ病に陥った後に要求していたように、他の全員に適用される6か月の期間の満了後に雇用主が病気手当を全額支給に増額することは合理的調整ではないと却下しました。その目的は、障害が可能な限り労働生活への完全な参加の障壁とならないようにすることです。

障害以外の特性については、特権的な契約条件、性別、人種、性的指向、信条、年齢に基づく雇用と解雇、またはほとんどの仕事で過小評価されているグループに割り当てを設定することによる「ハード」な積極的差別は、EUでは通常違法である。しかし、この政策は、通常の直接的および間接的な差別の申し立てでは対処できない可能性のある、歴史的不利と潜在意識の排除の問題を未解決のまま残している。EUは、「積極的差別是正措置」が多くの職場で実施されている米国や南アフリカとは対照的に、「ソフト」な積極的差別是正措置を認めている。 ^[437] EUにおける合法的な積極的差別是正措置とは、求職者を採用する場合、雇用主は過小評価されているグループから誰かを選ぶことができるが、その人が候補者の個人的な資質を十分に考慮した上で、競争相手と同等の資格を持っている場合に限られることを意味する。^[438]マルシャル対ノルトライン・ヴェストファーレン州^[439]では、男性教師が昇進できなかったが、女性教師が昇進した。彼は、学校の方針である「個々の候補者に固有の理由により、その候補者に有利な状況にならない限り」女性を昇進させるのは違法であると訴えた。ECJ は、学校が実際に方針に従っていたとしても違法行為にはならないと判断した。対照的に、アブラハムソンとアンダーソン対フォゲルクヴィスト^{[440]では、} ヨーテボリ大学の方針は、「候補者の資格の差があまりにも大きく、そのような応募が客観性の要件に違反することになる場合」を除き、女性候補者を採用することだった。資格の劣る女性 2 名よりも採用されなかった男性候補者は、差別を主張して勝訴した。さらに、バデック事件^[441]の申立てによると、正当な積極的措置には、臨時職や研修での割り当て、十分な資格を持つ人々への面接の保証、および会社の取締役会などの代表機関、管理機関、監督機関で働く人々への割り当てが含まれる。このアプローチは、当初はECJの判例法で開発されたもので、現在では欧州連合の機能に関する条約第157条(4)に反映されており、 2010年平等法第157条から第158条で英国法に組み込まれています。

2010年平等法以外にも、3つのEU指令^[442]と英国規則では、パートタイム、有期雇用、派遣労働契約の労働者に対して、より常勤またはフルタイムの仕事に就いている人々と比較して、最低限の平等な待遇を義務付けている。 ^[443]家族や社会との関わりとのバランスを取るために非典型的な労働パターンを選択する人が多いが、不安定な仕事に就いていて、より良い条件を得るための交渉力が欠如している人も多くいる。しかし、平等な待遇の要件は統一されておらず、限定されている場合が多い。2000年パートタイム労働者（不利な待遇の防止）規則^[444]では、パートタイム労働者は同等のフルタイム労働者よりも不利に扱われてはならないと規定されている。しかし（年齢の場合のように）、雇用主は直接的差別と間接的差別の両方について、客観的に不利な待遇を正当化することができる。さらに、（同一賃金規則と同様に）規則 2(4) では、労働者は「同じ種類の契約」の下で「概ね同様の仕事」を行い、同じ施設内または共通の労働協約の下で働く、実際のフルタイム労働者とのみ自分を比較することができます。Matthews v Kent and Medway Fire Authorityにおいて、^[445]貴族院は、パートタイムの消防士は管理業務を行っていないものの、彼らの契約は依然としてフルタイムの消防士と概ね同様であると判断しました。O'Brien v Ministry of Justiceにおいても、最高裁判所は、パートタイムの裁判官に年金を比例配分して支給しないことは違法であり、客観的な正当性がないとの見解を却下しました。司法省は、経費を節約し、年金付きの質の高いフルタイムの裁判官を採用することは正当であると主張しましたが、ホープ卿とヘイル卿は、予算上の考慮は関係なく、優秀なパートタイムの職員も採用する必要があると強調しました。^[446]しかし、同じ職場で異なる扱いを受けることに対する権利は法律で強く定められているにもかかわらず、英国経済全体でパートタイム労働者はフルタイム労働者全体に比べて低賃金のままである。職場は構造的に分離される傾向があり、女性が働いている仕事の多くはすべてパートタイムであるのに対し、より給与の高い仕事はフルタイムである傾向がある。^[447]

2002 年の有期雇用者 (不利な扱いの防止) 規則[ ^449]は、限定された期間の契約を結んでいる人々を対象としている。この規則は (指令が要求しているように見えるのとは異なり) 「従業員」のみを対象としており、より広い「労働者」のグループを対象としていない。^[450]これとは対照的に、欧州司法裁判所は、マンゴールド対ヘルム事件で平等はEU 法の一般原則であると判断した。これは、2 年間働いた後に有期雇用契約が客観的に正当化されることを要求しながらも、52 歳を超える労働者には保護を与えないドイツの法律は違法であることを意味した。^[451]同様に、英国の規則は、客観的な正当化なしに有期雇用スタッフを不利に扱うことを禁止している。^[452]他の国ほど寛大ではないが、規則 8 では、従業員が 4 年を超える有期雇用契約を連続して結んでいる場合、その従業員は無期雇用契約を結んでいるものとして扱われるとしている。^{[453]実際には、英国法は、従業員が短期間の雇用中断を経験した場合でも}不当解雇の要件を満たすため、この点に関してすでに有期労働を規制している。 ^[454]

2010年派遣労働者規則は、 労働者が派遣会社を通じて働く場合、不利な扱いに対する保護をある程度提供している。しかし、平等な扱いを受ける権利は、コモンローまたは一般EU法の原則が適用されない限り、賃金と労働時間と定義される「基本的労働条件」に限定されている。^[455]しかし、派遣労働者は、パートタイムまたは有期雇用の従業員とは異なり、仮想の比較対象者に訴えることができる。このため、 1996年派遣労働者規則における雇用保障、育児、その他の従業員の権利による派遣労働者の保護の位置付けは不明確であった。^[456]英国最高裁判所のAutoclenz Ltd v Belcher判決^[457]後の支配的な見解は、派遣労働者が賃金を得て働く場合、派遣会社と最終使用者の両方に対して常に従業員とみなされるというものだが、イングランド控訴院は以前、派遣労働者が最終使用者、派遣会社、またはその両方、あるいはどちらでもないのいずれに対しても不当解雇の請求をすべきかについて矛盾する判決を下していた。^[458]人材派遣業の規制は、その弱い立場を反映して、差別禁止の権利を超えて、人材派遣会社の業務と行​​為に一連の義務を課している。1973年の雇用代理店法と2003年の雇用代理店および人材派遣会社の行為規制^[459]では、一般的に、派遣会社は求職者に料金を請求することを禁じられている。その他のさまざまな義務には、求人広告で正直であること、求職者に関するすべての情報を秘密にすること、すべての雇用法に準拠することなどがある。もともと、派遣会社は免許を取得する必要があり、雇用代理店基準監督局の監視下で、法律に違反していることが判明した場合は免許を失うリスクがあった。1994年の規制緩和および外部委託法により免許要件は削除されたが、 2004年の暴力団員（免許）法を通じて、農業、貝類、梱包部門の派遣会社については免許要件が部分的に復活した。2004 年のモアカム湾コックリング災害を受けて、これらの地域で雇用法を施行するための別の特定の規制機関であるギャングマスターライセンス機関が設立されました。

イギリス諸島、ヨーロッパ、そして世界中で自由に移動して働く権利は、人間の基本的ニーズであるが、制約され、進化し、議論の的となっている。マグナ・カルタは、イギリスへの商人の仕事のための自由な移動を認めており、^[460] 1962年までは大英帝国全土で制限のない移動が可能であり、^[461] 1973年から2020年（Brexit投票後）まで、英国の労働者はEU法の中核原則に基づき、欧州連合全土を自由に移動する権利を有していた。^[462]しかし、ユダヤ人、ブルターニュ人、フランス人の追放など、定期的な反発や制約があり、^{[463] [464]}「外国人」居住者に制限的な法律が課され、^[d]その領域内であっても、連続した主人および使用人法により、許可なく出国した労働者に雇用主が刑事罰を課すことが可能であった。^[e]国際法では、これまでのところ、移動の自由の権利は「各国の国境内」にのみ適用されており、^[465]難民や亡命希望者の保護に関する基本基準はあるものの、国際的な労働権はまだ存在しない。移民の地位自体は、 2010年平等法の下で保護される特性ではないが、不当な扱いは間接差別に相当する可能性があり、^[466]それ自体が雇用主や国家による差別的扱いのシステムを生み出している。

1971年移民法は主要な法律であり、これにより英国以外の連邦市民と外国人が同じ労働許可制度の対象となった。2002年以来、英国は「ポイント制」を採用しており、2020年の英国のEU離脱に伴い、英国とEUの自由移動権が廃止されたため、この制度はEU市民にも拡大された。^{[467]帰国する英国市民、}無期限滞在許可を持つ人々、難民、アイルランド市民は、誰もが英国とアイルランド内で自由に移動、就労、投票、社会福祉サービスを受けることができる共通旅行エリアの恩恵を受けるため、労働ビザを申請する必要はない。 ^[468]移民申請の決定が下される間、その人の滞在期間は延長されるが、^[469]移民規則は非常に厳格であるため、申請がすべての正式な要件を満たしていない限り無効（つまり、滞在期間を超過している）となり、政府には10営業日以内に修正を受け入れる裁量権はあるが義務はない。^[470]これに対する制限は内務省の適正な行政義務であり、最高裁判所は、規則で要求される「高度な規律」にもかかわらず、柔軟性の要件を含むと判断しました。^[471]

就労ビザには主に5つのグループがある。まず、最も一般的なのは熟練労働者ビザと、NHSや介護職に人材を引き付けるための医療・介護従事者ビザである。次に、多国籍企業を通じて英国で働くためのビザがあり、特にグローバルビジネスモビリティビザが有名である。[ ^{472] 3番目に、一時就労ビザがある。4番目に、}英国国民（海外）、卒業生、または「グローバル人材」など、就職のオファーを必要としないビザのグループがある。5番目に、信頼できるビジネスプランがあることを証明できる人のための「スタートアップ」ビザと「イノベーター」ビザがある。

• 1971年移民法
• 英国の移民政策
• 移民規則
• 無期限滞在許可
• 入るには出発する
• 英国のビザと移民
• 英国への不法移民
• 2016年移民法
• 2014年移民法
• 2006年移民・庇護・国籍法
• 1999年移民難民法
• 欧州連合の機能に関する条約
• 人々の自由な移動
• 欧州連合における労働者の移動の自由
• ヨーロッパへの移民

現在の仕事であれ、個人の技能を最も社会的に生産的な方法で活用する仕事であれ、雇用を確保する権利は、経済の成功と人間開発にとって非常に重要であると通常考えられている。^[473]その目的は、管理職の権力乱用から生じる生産性への破壊的な影響と社会的コストを相殺することである。^[474]最低限の国際基準と一致して、^[475]英国の従業員には、もともと1963 年の雇用契約法、1965 年の解雇手当法、および1971 年の労使関係法によって導入された 3 つの主要な雇用保障の権利がある。第 1 に、1 か月働いた後、従業員は、重大な不正行為がない限り、解雇する前に少なくとも 1 週間前に通知されなければならない。 ^[476]この最小期間は、2 年後には 2 週間、3 年後には 3 週間、というように延びていき、12 年後には 12 週間となる。第 2 に、2 年間働いた後の解雇は公正でなければならない。^[477]これは、雇用主が従業員の能力、行動、余剰人員、またはその他の正当な理由に基づく正当性を持たなければならないことを意味し、さもなければ、従業員は損害賠償または雇用審判所に仕事の返還を請求できる。 第三に、2年間勤務した後、企業が従業員の仕事を行う人を必要としなくなったために解雇された場合も、解雇手当を受け取る権利がある。^[478]予告期間と同様に、解雇手当は勤務年数に応じて増加する。契約は通常、この最低限の額を超える必要があるが、これを下回ることはできない。 欧州および連邦諸国と比較すると、英国の雇用は比較的不安定である。労働者には、団体交渉による圧力を除いて、解雇が行われる前に経営陣の決定に異議を申し立てる方法がほとんどない。 しかし、集団的余剰人員削減が提案される場合、EU法は雇用主が変更について協議することを要求する規則を導入した。^[479] EU法では、合併や買収などで事業が譲渡された場合、従業員の雇用条件が悪化したり、正当な経済的、技術的、組織的理由がない限り職を失ったりすることはできないという規則も導入されている。従業員が職を失った場合、彼らは主に所得税や国民保険で賄われる最低限の国家保険制度に頼って「求職手当」を受け取り、公共職業紹介所を利用して再就職することができる。英国政府は過去に「完全雇用」の実現を目指してきた。しかし、この目標は必ずしも安全で安定した作業につながるわけではありません。

不当解雇とは、裁判所が明示的に合意したか、または暗示したかにかかわらず、契約条件に違反する雇用終了を指す。^{[480]これは、} 1996 年 ERAの従業員の法定権利憲章の文脈で読まれる契約の解釈に依存する。^[481]昔の判例において、解雇に関して裁判所が暗示した唯一の条件は、雇用主は合理的な通知をしなければならないというもので、何が「合理的」であるかは基本的に従業員の職業的地位によって左右された。Creen v Wrightにおいて、^[482] Coleridge 最高裁判事は、船長は1 か月の通知を受ける権利があるが、下層階級の労働者はおそらくそれよりずっと短い期間を期待でき、「立派な」従業員はより長い期間を期待でき、賃金支払いの間隔が目安になると判断した。^[483]現在、1996 年 ERA第 86 条では、従業員は 1 か月勤務した後は解雇前に 1 週​​間の予告を受け、2 年間勤務した後は 2 週間の予告を受け、12 年間は 12 週間まで予告を受けることが規定されています。雇用主は、予告期間の週の賃金が全額支払われる限り、予告に代わる賃金を支払うことができます。多くの場合、雇用契約には、職場での紛争により解雇される場合に従うべき適切な懲戒手続きに関する明示的な条件が含まれています。解雇手続きが遵守されない場合、解雇は通常、不当かつ不当とみなされます。契約上の懲戒手続きが遵守されない場合、従業員は、それに要した時間および雇用され続ける可能性に対する損害賠償を請求できます。^[484]ソシエテ・ジェネラル・ロンドン支社対ゲイズ事件において、最高裁判所は、雇用主による不当な契約拒否は、不法行為者を報いることになるので、自動的に契約を解除するものではないと断言した。従業員が契約解除を承諾した場合にのみ、契約は終了する。それまでは、雇用主は賃金の支払い義務を負い、解雇手続きなどの契約の他の条項は存続する。^[485]

従業員が契約を明示的に、または行為によって拒否した場合は、通知の要件および懲戒手続きは適用されません。一般契約法と同様に、従業員の行為がひどく悪く、合理的な人にとって拘束されない意図が明らかである場合、雇用主は従業員を予告なしに解雇することができます。しかし、雇用主が即時解雇を行う正当な理由がない場合は、従業員はERA 1996セクション 13 に基づいて賃金の不足を請求できます。重大な契約違反は相手側に解雇の選択肢を与えるという同じ原則^[487]は、従業員にも有利に働きます。ウィルソン対レイチャー^{[488]では、庭師が}トールソープ ホールの相続人である雇用主からいじめを受け、芝生の紐を拾わなかったことを理由に無礼に叱責されました。庭師のウィルソンはレイチャーに「黙って、自分で糞をしろ」と言いました。控訴院は、雇用主の態度は、この信頼と信用の崩壊は雇用主自身の責任であることを意味し、法律はもはや雇用を「皇帝と農奴」の関係とは見なしていないため、ウィルソンは正当であり、不当に解雇されたと判断した。契約違反に対する救済策は、特定の履行が過酷な結果をもたらしたり、敵対する当事者が引き続き一緒に働くことを強制したりしてはならないという長い伝統に従って、^[489]通常は、請求者を契約が適切に履行された場合と同じ立場に置くための金銭的補償である。しかし、エドワーズ対チェスターフィールド王立病院事件では、^[490]最高裁判所は、雇用主が医師の契約上の懲戒手続きに従わなかった場合の契約違反を阻止するために差し止め命令を利用できると判断した。これは、特に性格の衝突を避けるために人を移動させることができる大規模な組織では、特定の履行が常に原則として利用できる必要があることを示している。^[491]

雇用契約で破棄される可能性のある主な黙示的条項は、相互の信頼と信用である。ジョンソン対ユニシス社^[492]において、貴族院は4対1の賛成多数で、解雇時点での相互の信頼と信用の侵害に対する損害賠償は不当解雇請求の法定限度を超えてはならないと判決を下した。さもなければ法定限度が損なわれるからである。この限度は2013年には74,200ポンドであったが、中央値はわずか4,560ポンドであった。^[493]これは、不当解雇手続き後に精神疾患を発症したコンピューター労働者が、損害賠償で40万ポンドに達する経済的損失の全額を請求できないことを意味している。しかし、雇用関係が存続している間に侵害が発生した場合、その限度は適用されない。そのため、イーストウッド対マグノックス・エレクトリック社^[494]では、勤務中に嫌がらせや虐待を受けた結果、精神的傷害を負った学校教師が、相互の信頼と信用の侵害に対する損害賠償の全額を請求することができた。いずれにせよ、その制限は単に暗黙のものであり、契約の解釈に依存するため、例えば懲戒手続きを明示的に規定するなど、より高い金額を規定する明示の言葉によって除外することができる。^{[495]歴史的に（すなわち、相互の信頼と信用の発展前[496]} ） 、コモンローにおける暗黙の条項の欠如は、雇用者が解雇の正当な理由を示す必要があるというものであった。^{[497]これは、} 1968年のドノバン報告書で変更が推奨され、現在の不当解雇制度の始まりとなった。

「不当」解雇は雇用契約の条件違反に関するものであるが、「不当」解雇は1996 年雇用権利法第94 条から第 134A 条に基づく請求である。^[498]この法律は、雇用者が契約を解除する理由を規定し、それが「公正」の法定定義に該当することを要求している。1968年のドノバン報告書に続く1971 年労働関係法がその構造を定めた。^[499] 1996 年労働権利法第94 条に基づき、2 年以上雇用されている従業員は^[500] 、雇用審判所 (裁判官、雇用者、従業員代表で構成) に決定の再検討を請求できる。夏期に授業に出席しない教師などの一時的または季節的な雇用休止は、契約が固定期間であると主張している場合でも、適格期間の契約の継続を中断することはできない。^[501]従業員が「解雇」されるのは、雇用主が労働関係を終わらせることを決定した場合、または雇用主が相互の信頼と信用を深刻に侵害して従業員を解雇した場合のみです。従業員が自発的に辞職した場合は請求権はありませんが、裁判所は、誰かが不当解雇を訴える法的権利を本当に放棄する意図があったと確信する必要があります。Kwik -Fit (GB) Ltd v Lineham ^{[502]では、Lineham は}パブで飲んだ後、職場でトイレを使用しました。その後、マネージャーが他のスタッフの前で彼を叱責したことに応えて、彼はキーを投げ捨てて車で立ち去りました。彼は解雇されたと主張し、審判所は Lineham が辞職したことはないことに同意しました。対照的に、Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp ^[503]では、会社の福利厚生担当者が休暇手当をすぐに受け取ることを許可しなかったため、Sharp は会社を去りました。シャープは経済的に困窮していたが、それは欠勤によるものであり、退職は正当ではなく、解雇とみなされたわけではない。^[504] 1996年雇用法第203条(1)項では、法定権利を排除または制限することはできないが、第203条(2)項および(3)項では、和解合意が自由に、独立した法律顧問の下でなされる限り、雇用者と従業員が法的請求を解決することが依然として認められている。^{[505]また、関係が}破綻しても従業員は解雇されないとされている。ノットカット対ユニバーサル・イクイップメント社(ロンドン)社^[506]ある男性が心臓発作を起こし、働けなくなった。雇用主は、通常の通知期間中は賃金を支払わなかったが、契約は履行不可能であり無効であると主張することに成功した。この原則は、一般契約法のデフォルト ルールとして適用できるが、商業当事者とは異なり、従業員がこのルールを回避する先見性や能力を持っていることはまれであるため、議論を呼んでいる。^[507]最高裁判所は最近、Gisda Cyf v Barrattで、「雇用の分野であっても、契約法に関する慣習法の原則を法的に付与された権利から知的に分離する必要がある」と強調した。 [ ^508]これは、従業員が私的なパーティーでの不適切な行動の疑いで不当解雇を主張した場合、彼女の請求の 3 か月の期限は、雇用主が実際に彼女に通知したときにのみ開始されることを意味する。通知は営業時間内に到着すると有効になるという一般契約法の原則は、公正解雇の権利の解釈に対する「予備的なガイド」でさえなかった。^[509]

解雇が行われたことが立証されたら、雇用主は従業員を解雇した理由が「正当」であったことを証明しなければならない。労働組合員であることを理由とする解雇^[511]、または1996年雇用権利法第99条から第107条に規定されているいくつかの理由のいずれかによる解雇は、自動的に不当となる。それ以外の場合、雇用主は、解雇が1996年雇用権利法第98条に列挙されている5つの主なカテゴリに該当する場合、解雇が正当であることを示す機会がある。 ^[512]解雇は、従業員の能力または資格、行動、従業員が余剰人員であったこと、雇用を継続すると法律に違反すること、または「その他の重大な理由」によるものでなければならない。雇用主がこれらのカテゴリのいずれかに基づいて主張する場合、審判所は、雇用主の実際の決定が「合理的な対応範囲」に該当するかどうか、つまり、合理的な雇用主であれば同じ行動をとることができたかどうかを評価する。 ^[513]したがって、審査基準は、あからさまな悪意、または「ウェンズベリー不合理性」テストと率直な合理的な人物テストの中間に位置する。このテストは、不法行為におけるボラムテストに類似して、雇用主の行為を優良企業慣行に従って評価することを審判所に要求していると言える。^[514]「比例性テスト」（雇用主の行動が正当な目的の追求において適切、必要かつ合理的であることを要求する）も代替案として提案されており、^[515]これには、雇用主の目的が正当であればそれに従うが、その行動が比例的であったかどうかを精査するという利点がある。実際には、控訴院は矛盾した判決を下しており、このテストの意味を明確にすることができず、第98条(4)(a)項に基づく「仮想的な合理的な雇用主」基準を実際にどのように適用すべきかという疑問が生じている。^[516]審判所は雇用主の判断を審判所の判断に代えるべきではないと繰り返し述べられている。しかし、審判所が事実を評価し、独自の結論を出す余地はかなりあり、その結論は、職場関係が良好であるという判断ではなく、法的根拠に基づいてのみ控訴できる。例えば、行為事件であるHSBC Bank plc v Madden ^[517]では、控訴院は、実際の警察の捜査で証拠が見つからなかったにもかかわらず、クレジットカードの盗難に関与した可能性があるとして従業員を解雇することは公正であると審判所が判断したことは容認できると判断した。^{[518]対照的に、} Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust ^[519]では、ある雇用主は、意識不明で発作を起こしている裸の患者を身体的に拘束しながら「私の下に男性がいる状態でこの姿勢をとるのは数ヶ月ぶりです」と言った看護師はわいせつであり、不正行為のため解雇されるべきだと主張した。裁定所は解雇は不当であるとし、控訴院は裁定所が不当解雇の申し立てを認める裁量権を行使したと判断した。英国では、雇用主や管理者の行為の公平性を評価する際に選出された労働者代表が役割を果たさないことは、多くの EU 加盟国とは対照的である。裁判所は最終チェックとして機能するが、紛争を解決するのに最適な当事者は、（雇用主や管理者とは異なり）解雇紛争における利益相反が少ないことが多い全スタッフの代表であると考えられることが多い。

一部の裁判所は、雇用主の解雇の実質的な理由をより尊重することを選択しているが、^[520]雇用主が公正な手続きをとることの重要性をより強く強調している。諮問・調停・仲裁サービス実務規範 (2009 年) では、懲戒処分に関する業界の良き慣行として、とりわけ、書面による警告、従業員または紛争に関与している管理者に反対する理由のない人々による公正な審理、および組合代表の機会が必要であると説明している。多くの場合、会社のハンドブックには独自のシステムが含まれており、これに従わない場合は解雇が不当であったことを意味する可能性が高い。^[521]それでも、Polkey v AE Dayton Services Ltd ^[522]において、貴族院は、バンの運転手がその場で余剰人員であると告げられた事件で、雇用主が手続きが遵守されたかどうかに関係なく解雇が行われることを証明できれば、損害賠償をゼロに減額できると判決を下した。2002年の雇用法では、議会は全員に対して何らかの義務的な最低限の手続きを課そうとしたが失敗に終わった。しかし、雇用主と労働組合の両方から、単に「チェックボックス」文化を奨励しているだけだという苦情が寄せられ、 2008年の雇用法で廃止された。^[523]現在、ACASコードが遵守されておらず、それが不合理な場合、不当解雇の賠償金は25パーセント増額される可能性がある。^[524]一般的に、ERA 1996セクション 119 および 227 に基づく「基本的な」不当解雇補償金の原則は、週 350 ポンドの上限と最大 20 週間で、従業員は 22 歳から 40 歳の場合は雇用年数 1 年につき 1 週間分の給与、40 歳以上の場合は 1 週間半、22 歳未満の場合は 1 週間半の給与を受け取るべきである、というものである。ERA 1996セクション 123 により、従業員はより高額だが裁量による「補償」補償金を受け取る権利も有する可能性がある。これは、当面および将来の賃金の損失、解雇の方法、将来の不当解雇保護および解雇権の損失に基づいて、従業員の実際の損失を公正かつ公平に考慮するべきである。^{[525]この上限は設定されているが、通常は}RPIインフレに合わせて増額される。2013 年には 74,200 ポンドであったが、成功した請求者の平均補償金はわずか 4,560 ポンドであった。^[526]職場や同僚から停職処分を受けた場合、訴訟の経験が関係を悪化させ、従業員が職場に戻りたがらなくなることが証拠から示唆されているが、復職に成功する請求者はほとんどいない。^[527]そのため、2011年に最高裁判所がエドワーズ対チェスターフィールド王立病院事件で強調したことが重要である。原則として、従業員は社内の懲戒手続きが行われている間、仕事を続けるための仮差し止め命令を確保することができる。^[490]特に、解雇中に代わりの職を見つけることの難しさを考えると、同僚（利益相反の可能性がある管理者とは対照的に）のサポートを維持しているスタッフも、裁判所によって解雇が確認されるまで仕事を続けることができないのはなぜなのかは明らかではない。^[528]

人員削減は特別な種類の解雇であり、特別な規制の対象となる。^[529] 1965 年の人員削減手当法以来、^[530]従業員は雇用者がその雇用に経済的必要性がなくなった場合、失業手当を受け取らなければならない。この政策は、雇用者が従業員を解雇した場合に生じる社会的コストの一部を内部化し、不必要な雇用削減を抑制し、従業員の失業コストに貢献するように設計されています。1996年雇用削減法第 162 条に基づき、40 歳以上の従業員は勤務年数 1 年につき 1 週間半の給与を受け取り、22 歳から 40 歳の従業員は勤務年数 1 年につき 1 週間の給与を受け取り、21 歳以下の従業員は 1 週間の給与の半分を受け取るが、2014 年の上限は週あたり 464 ポンドであった。人員削減による解雇は、1996 年雇用削減法第 98 条に基づき実質的に「公正」とみなされるが、雇用者は依然として不公正な手続きで余剰人員を解雇することができる。1996 年雇用権利法第 139 条では、雇用者が従業員の役割に対する要求を中止または縮小した場合に「余剰人員」が存在するとされている。^[531]従業員が職を失った場合、これは簡単なことかもしれない。雇用者がその裁量権を行使して実質的に従業員の立場を悪化させた場合、答えは従業員の契約によって異なる可能性がある。Lesney Products & Co v Nolan ^[532]では、玩具会社が従業員に残業手当を支給しなくなった。一部の従業員は働くことを拒否した。彼らは解雇され、従業員は余剰人員であると主張した。Denning判事は、雇用条件が変更され、悪化したとしても、従業員は「余剰人員」にはならないと判示した。「雇用者が効率性を向上させるために労働力や労働時間、労働条件を再編成する能力を損なうようなことは何もすべきではない」からである。どうやら、彼らは単に自らの意志で仕事を辞めただけだったようだ。この見解は議論を呼んでいる。なぜなら、雇用主が支払う賃金総額が減れば、仕事に対する需要（雇用主の支払い意欲に反映される）も減るはずだからだ。したがって、他の裁判所は、契約条件は無関係であり、テストは需要減少の経済的現実のみに基づくべきだと示唆している。^[533]雇用主は、解雇は「他の重大な理由」によると主張することもできる。ホリスター対全国農業組合^[534]では、協議プロセスの後、農家が年金受給資格の減額を拒否したことが、解雇の「重大な」理由であるとされた。従業員の同意や集団承認なしに従業員の契約条件を悪化させることが、解雇の「重大な」理由になるかどうかは明らかではない。 この法律では、解雇手当の支払を回避する方法として想定されていました。

労働者が余剰人員になる可能性があるとしても、雇用主は不当な手続きに従うことで不当解雇の責任を負う可能性がある。雇用主が余剰人員にする従業員を選択する手続きは、手続き上公正でなければならない。ウィリアムズ対コンペア・マクサム社^[535]で ブラウン・ウィルキンソン判事は、適切な手順は(1)可能な限りの警告を与える、(2)組合と協議する、(3)客観的な基準に同意する、(4)それらの基準に従う、(5)解雇ではなく代わりの雇用があるかどうかを常に組合で確認することであるべきであると判断した。これは、個人的な好みに基づいて職を失う労働者を選択した管理者が、従業員を不当に解雇したことを意味する。雇用主が使用する基準は観察可能で、検討可能でなければならない。しかし、不公平であるという具体的な苦情がない限り、雇用主は余剰人員を選択する際に従業員に理由の詳細をすべて開示する必要はない。^{[536]多くの}団体協約で使用されている後入先出方針は公正であるとみなされる。例えば、ロールスロイス社対ユニティ・ザ・ユニオン事件^[537]では、ロールスロイス社は、勤続年数に応じて選考手続きで加点する労働協約が、若年労働者（同社が雇用を継続したいと望んでいる労働者）に対する違法な差別であるとして異議を申し立てた。控訴院は、特に高齢労働者は代わりの職を得るのがはるかに難しいかもしれないので、これは勤続年数に報いるという正当な目的を達成するための相応の手段であるという組合の主張に同意した。可能であれば、雇用主は自社内で余剰人員の再配置を試みるべきである。1996年雇用規制法第141条に基づき、従業員は適切な再配置の申し出を受け入れるべきであり、申し出を断れば余剰人員の権利を失う。「適切」とは、地位、賃金、職務の種類の点で実質的に同様であることを意味する。^[538]例えば、トーマス・ラッグ・アンド・サンズ社対ウッド事件では、雇用控訴裁判所は、ウッドが解雇が有効になる前日に代わりの仕事の申し出を断ることは合理的であると判断した。^[539]また、第138条では、4週間の試用期間後に従業員が配置転換される代替業務を、合理的であれば拒否する権利が規定されている。^[540]しかし、配置転換は雇用者にとって依然として選択肢であり、解雇手当を回避する余地が広がる。従業員が配置転換される権利は、20人以上の従業員が解雇される可能性がある場合に雇用者が配置転換の可能性について協議しなければならないという範囲を除いて、まだ存在しない。^[541]

慣習法が労働者を特に脆弱な立場に置いていたもう一つの状況は、彼らが働いている事業が一人の人間から別の人間へと譲渡された場合であった。 ^[542] Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd ^[543]では、（難解な1875 年雇用者および労働者法の厳格な制裁から労働者を保護するためではあるが）雇用契約は関係者の同意なしに譲渡できないとされた。その結果、会社 A が資産（契約を含む）を会社 B に売却した場合、雇用関係は断絶し、労働者が解雇に対して唯一主張できるのは会社 A に対してのみとなる。特に 1950 年代以降、労働者は職務において個人的な権利以上の、財産権に似た権利を持っているという見解がヨーロッパ全土で次第に受け入れられるようになった。^[544] 2人の地主間での自由保有権の譲渡が借主の立ち退きを意味しないのと同様に、^[545] 1978年に可決され2001年に更新された最初の事業譲渡指令（今でも「取得権利指令」と呼ばれることが多い）では、事業譲渡先が以前の従業員全員を引き留めない場合、または従業員の契約に不利益な変更を加えたい場合、正当な経済的、技術的または組織的理由を提示しなければならないと規定されている。これは、資産売却を通じて事業を譲渡された新しい雇用主は、会社の株式を買い取ることで事業の支配権を獲得した新しい所有者よりも立場が良くないということを意味する。契約の変更には従業員の同意が必要であり、解雇権は古い雇用主の場合と同じように残る。事業譲渡（雇用保護）規則2006で実施されたように、従業員の契約が譲渡された明確な例は、 Litster v Forth Dry Dockであった。^[546]貴族院は、事業売却の1時間前に12人の港湾労働者が解雇された場合、不当解雇がなければ従業員がまだそこにいるのであれば、彼らの契約は有効のままであるように、法律に目的的解釈が与えられるべきであると判断した。しかし、これは、売却前に不当解雇された従業員が仕事を取り戻す権利があることを意味するものではない。なぜなら、国内法の通常の救済は、特定の履行よりも損害賠償を優先するものであるからである。^[547]同じ原則は、従業員に不利益となる変更にも当てはまる。したがって、譲渡先の雇用主は（正当な事業上の理由がない限り）、例えば、1つの新しいガーデニング条項を課そうとしたり^[548]、雇用契約を取り消そうとしたりしてはならない。そうしないと、従業員は解雇の請求権を持つことになる。^[549]

TUPE 規則に関する深刻な問題は、特に保守党政権が公共部門の規模縮小政策を実施していた時期には、地方議会のような公的機関によってアウトソースされる仕事や、公共調達の競争入札プロセスで企業間で変更される仕事に、どの程度適用されるかということであった。この点について、一連のECJ の判決は、たとえ譲渡側と譲受側企業の間に契約上のつながりがなくても、企業がその「アイデンティティ」を保持している限り、指令の対象となる関連する譲渡が存在する可能性があるという見解に至った。 ^[550]企業の「アイデンティティ」は、企業の生産要素が売却前と売却後にどの程度同じままであるかによって決まる。^[551]資産売却後に従業員が雇用されなかったとしても、解雇された従業員は、以前の職場と資本設備がすべて新しい雇用主によって使用されているため、依然として請求権を持つ可能性がある。企業が資本集約型または労働集約型である程度も関係する。そこで、Oy Liikenne Ab v Liskojärvi ^[552]において、 ECJ は、33 人の運転手が再雇用されたにもかかわらず、契約を失った会社とそれを勝ち取った新しいバス会社の間で、ヘルシンキのバス運転手 45 人の契約が譲渡された可能性は低いと判断しました。その理由は、「バス輸送は、本質的に人力に基づく活動とは見なすことができない」ためです。一方、従業員は、新しい雇用主が古い従業員に仕事を提供すると利益を得ることになります。再雇用の意図があれば、裁判所が譲渡があったと判断する可能性が高くなります。^[553]

事業譲渡は、会社が破産手続きに突入したときに行われることが多い。会社が清算手続きに入り、事業を縮小し資産を売却する場合、TUPER 2006規則 8(7) では譲渡に関する規則は適用されないと定められている。^{[554]しかし、特に}コーク報告書と企業法 2002以降の破産手続きにおける主な目的は、会社管理制度を通じて救済を行うことである。破産法 1986スケジュール B1、パラグラフ 3に基づく管財人の任務は、会社を継続企業として救済するか、通常は適切な買い手を見つけて雇用を維持することにより事業を救済するか、最後の手段として会社を清算することである。管財人が任命されてから 14 日以上従業員が雇用されている場合、パラグラフ 99 に基づき管財人は従業員の契約を採用する責任を負う。契約上の責任は「賃金および給与」に限定される。^[555]これには、給与、休暇手当、病気手当、職業年金拠出金が含まれますが、不当解雇事件に対する補償、^[556]不法解雇、^[557]または人員整理前に労働者と協議しなかったことに対する保護的補償は含まれないとされています。^[558]最終的に事業救済が失敗した場合、従業員に支払われるべきこのような金銭は、さまざまな債権者の請求の中で「最優先」の地位を獲得します。

破産手続きの優先順位では、固定担保債権者（通常は銀行）が最初に支払いを受ける。2番目は優先債権者。3番目は60万ポンドを上限とする無担保債権者。4番目は浮動担保権者（通常は銀行）。5番目は無担保債権者への残債務（万が一何かが残っている場合）。6番目は「繰り延べ債務」（通常は会社関係者）。最後は株主。^[559]優先債権者の中では、破産管財人の報酬と契約書が最優先となる。それ以外の場合、従業員の賃金と年金は依然として優遇されますが、800ポンドの上限までで、この数字は1986年以来変更されていません。^[560]従業員が債権者の中で優先権を持つ（固定担保権者より上ではないものの）ことは1897年に遡り、^[561]銀行とは異なり、従業員はリスクを分散することが特にできないという理由で正当化され、ILO労働者債権保護（使用者倒産）条約の要件の1つを形成します。^[562]この限定された優先権は十分ではないことが多く、実現するまでに長い時間がかかる可能性があります。破産保護指令^{[563]を反映して、} ERA 1996 section 166の下では、どの従業員^{[564]も未払い賃金について}国民保険基金に請求することができます。1996年雇用法第182条に基づき、請求可能な金額は不当解雇の場合と同じ（2010年は350ポンド）で、8週間が限度です。従業員の無給期間がこれより長い場合、最も有利な8週間を選択できます。^[565] 2004年年金法は、年金保護基金を通じて年金請求を保護するための別のシステムを規定しています。これは、すべての年金請求を完全に保証することを目的としています。^[566]最低限の解雇手当と合わせて、賃金の保証はわずかな緩衝材となり、失業状態が続く場合はより体系的な補充が必要になります。

他のすべての労働権の基盤となる最も重要な労働権の 1 つは「労働権」であり、したがって「公正な賃金」で必要な時間だけ完全雇用される権利である。^[567]国際法では、すべての人は「労働権、雇用の自由選択権、公正で好ましい労働条件、失業に対する保護を受ける権利を有する」とされている。^[568]しかし、これをどのように達成すべきかは述べられていない。英国では、財政、金融、保険という 3 つの主要な法的政策が採用されている。まず、1944 年の雇用政策白書から、 ^[569]英国政府は、5 年単位で民間投資の変動に対抗するために資金を支出する戦略を発表した。民間支出は好況と不況に陥りやすく、国際投資も同様であるが、消費者支出は一般的により安定しており、政府支出は積極的に管理できる。政府はまた、投資が都市だけでなく地方にも行き渡ることを保証する1945年産業配分法と、大企業に一定数の障害者の雇用を義務付ける1944年障害者（雇用）法を可決した。政府の負担がほとんどゼロの完全雇用は、 ^[570]石油輸出国機構がガソリン価格を引き上げ、経済運営コストが上昇した1973年の石油危機まで続いた。このインフレは、ミルトン・フリードマンやフリードリヒ・フォン・ハイエクなどの経済学者によって、完全雇用の達成を不可能にする自然失業率の存在を証明するために主張された。この理論には証拠がなかったが、^[571] 1979年から、マーガレット・サッチャー率いる新しい保守党政権は完全雇用の目標を放棄し、組織化された労働者を攻撃し始め、急激なインフレを引き起こした。 2019年、労働者の権利強化によってもたらされたとされる自然失業率の概念は、米国連邦準備銀行総裁によって放棄された。^[572]簡単に言えば、2016年福祉改革労働法第1条は、政府に「完全雇用に向けた進捗状況を毎年報告する」義務を課したが、これは2017年の総選挙で放棄された。2010年以降、失業率は減少しているが、不完全雇用は大幅に増加している。そして、産業革命以来最長の労働者賃金の削減となった。これは、企業資本の力を弱めることができるのであれば、労働者の収入と交渉力を強化することに政府が消極的であることを示唆している。^[573]

第二に、英国政府は、特に投資および財政政策の使用を放棄して以来、金融政策を重視してきた。英国の中央銀行であるイングランド銀行は、民間銀行への貸出金利（「イングランド銀行基準金利」）の調整、英国政府が保証する資産の大量購入、準備金要件の変更、または金利の固定によって、民間銀行の貸出金利に影響を与えることができる。民間銀行が金利を下げるよう影響を受ければ、貸出と借入が促進され、経済における信用と通貨供給が増加し、企業がより多くの人を雇うよう促され、その結果、雇用が減少する可能性がある。しかし、1998年イングランド銀行法第11条では、銀行の金融政策の目的は（a）物価安定を維持すること、および（b）それに従って、「成長と雇用の目標を含む、女王陛下の政府の経済政策を支援すること」であると規定されている。イングランド銀行は金融政策を使って完全雇用まで投資を奨励することもできるが、そうしなかったのは「自然」失業理論の影響も受け、インフレ率上昇を引き起こしたためである。第三に、英国政府は社会保険制度を通じて失業をかなりコントロールしている。救貧法が廃止され国民保険が導入されて以来、^[574]政府は仕事が見つからない人々に金銭を支払ってきた。保険金を支払うことは政府に完全雇用を奨励するよう促すと考えられていたが、同時に労働者の交渉力も高める。労働者は生きていくために最低限の収入があるから、飢餓賃金の仕事を受け入れる必要はない。これは社会保障を受ける普遍的な権利の一部である。^[575]現在、1995年求職者法に基づき、2年以上拠出を行った場合、最大182日間の「求職者手当」が支給されるが、2019年には25歳以上の人に対するこの手当は週73.10ポンドまでであった。さらに、2012年福祉改革法第6条から第6J条に基づき、国務大臣は、求職者手当を請求する人に対して就労条件を課す規則を作成することができる。R (ライリー) 対労働年金大臣の訴訟では、2人の原告が、無償労働の要件は権限外であり、強制労働に相当すると主張した。国務大臣は権限外の点では敗訴したが、最高裁は「ワークフェア」が強制労働に相当するとの判断を却下した。^{[576]それでも、}ウィリアム・ベヴァリッジの当初の構想からは、自由社会における完全雇用の福祉国家が浮かび上がってくる。

英国の労働法は、労働組合、裁定所および裁判所制度、政府機関という 3 つの主な方法で執行されている。まず、労働者の権利を執行および創出する最も効果的なシステムは、労働者が労働組合に加入し、団体交渉を行うことである。法律でどのような権利が存在するにせよ、雇用主は職場で人々の権利を日常的に無視している。権利が平等、雇用保障、協議といったより複雑な基準を伴う場合は特にそうである。労働者の結束力を維持し、ストライキの可能性を避けたいという願望は、雇用主が従業員代表と誠意を持って交渉し、賃金、労働時間、安全、平等な扱い、雇用保障など職場のすべての権利を守る共同アプローチを確保する主な動機である。労働組合はまた、苦情や懲戒処分において個々の労働者に助言し、代表しており、すべての労働組合活動の実施において法律で保護されている。^[578]

第二に、労働者は誰でも、1996年雇用審判所法に基づき、権利が侵害されたとして雇用審判所に申し立てることができる。R (UNISON) v Lord Chancellor は、英国政府が料金を課そうとしたことで人々の司法へのアクセスが大幅に減少したことは違法であると判決を下した。^[579]審判所に申し立てを行うには、原告は「ET1」フォームに記入し、調停を求める試みを諮問・調停・仲裁サービスに通知しなければならない。 ^[580]審判所の判決後、いずれの側も雇用控訴審判所に控訴することができ、その後、法律上の問題については控訴院と最高裁判所に控訴することができる。審判所への申し立てに対する重要な制限は、審判所が差し止め命令を出すことができないと判断されていることだ。^[581]対照的に、2010年平等法のいくつかの権利を含む契約違反の請求はすべて高等裁判所に提起できます。差止命令を受ける権利は、特に解雇の公正さを確保するために、原則としてすべての種類の契約上の権利に対して利用できます。[ ^582]損害賠償は通常十分な救済策ではないためです。第三に、少数の政府規制当局が権利の執行を支援する場合があります。女王陛下の歳入関税庁は、税金、国民保険、最低賃金の支払いの執行を監督することになっています。2006年平等法に基づき、平等および人権委員会が設立されました。この委員会は執行権限はありませんが、訴訟に参加することができ、雇用主が使用できるベストプラクティスの規範を策定しています。^[583]中央仲裁委員会は、法定承認や情報提供などの労働組合の権利を支援することを目的としているが、実際には無力で雇用主寄りの組織であり、組織的に労働組合の権利に反対してきた政府任命者でいっぱいである。^[584]健康安全局は健康と安全の権利を執行することを目的としているが、これも政府によって任命されており、新型コロナウイルス感染症のパンデミック中に大量の安全違反を防ぐのにほとんど効果を発揮していない。ギャングマスターライセンス局は、食品包装および貝類産業における限られた数の雇用代理店の執行を監督しており、雇用代理店基準監督局は代理店のために役割を果たしている。

産業革命以来、労働運動は、雇用主が国内の労働基準の保護を受けずに海外で労働者を雇うようになるため、経済のグローバル化によって労働者の交渉力が弱まるのではないかと懸念してきた。 ^[585]第一次世界大戦後、ベルサイユ条約には、「労働は商品ではない」という原則と、「平和は社会正義に基づいてのみ確立できる」という理由に基づいて設立された新しい国際労働機関の最初の憲章が含まれていた。 ^[586] ILOの主な役割は、すべての問題に関する労働法を成文化したILO条約を発行することにより、国際労働法の原則を調整することである。ILO加盟国は、国内法で規則を制定することにより、条約を自発的に採択し批准することができる。たとえば、1919年の最初の労働時間（工業）条約は、週48時間労働を最長と定めており、加盟国185か国のうち52か国が批准している。英国は最終的に、多くの現在のEU加盟国と同様、この条約の批准を拒否したが、労働時間指令は個人のオプトアウトを条件にこの条約の原則を採用している。^[587]現在のILO憲章は1944年のフィラデルフィア宣言に由来し、 1998年の労働における基本的原則及び権利に関する宣言の下では、 8つの条約^[588]を中核条約として分類した。これらを合わせると、労働組合に加入し、団体交渉を行い、行動する自由（条約第87号、第98号）、強制労働の廃止（条約第29号、第105号）、義務教育終了前の児童労働の廃止（条約第138号、第182号）、職場での差別の禁止（条約第100号、第111号）が規定されている。国が当該条約を批准していなくても、加盟国であるという事実から、中核条約の遵守は義務である。遵守を確実にするために、ILO は証拠の収集と加盟国の進捗状況の報告に限定されており、公表することで国民と国際社会から法律改正への圧力がかかることになる。中核基準に関する世界報告書は毎年作成され、他の条約を批准した国に関する個別の報告書は 2 年に 1 回、あるいはそれよりも短い頻度でまとめられている。

ILO の執行および制裁メカニズムは脆弱であるため、1994 年の設立以来、世界貿易機関の運営に労働基準を組み込むことについての重要な議論が行われてきました。WTOは主に、 157 の加盟国間での物品、サービス、資本の自由な輸出入に対する通関、関税、その他の障壁を削減することを目的とした条約である関税および貿易に関する一般協定を監督しています。ILO とは異なり、WTO の貿易規則に違反した場合、紛争解決手続き(実質的には司法手続き) による判決を確保した加盟国は、貿易制裁を通じて報復することができます。これには、不遵守国に対する対象を絞った関税の再導入が含まれる可能性があります。統合アプローチの支持者は、たとえば、人権侵害に対する制裁を課すことを許可する一般的な貿易障壁削減規則の例外を規定する第 XX 条を改正するなどして、GATT 協定に「社会条項」を挿入するよう求めています。中核的労働基準を明示的に参照することで、WTO 加盟国が ILO 基準に違反していることが判明した場合に措置を講じることができる。反対派は、そのようなアプローチは裏目に出て労働者の権利を損なう可能性があると主張する。なぜなら、国の産業、したがって労働力は必然的に損害を受けるが、労働改革が行われるという保証はないからである。さらに、1996 年のシンガポール閣僚宣言では、「特に低年齢開発途上国における国の比較優位は、いかなる点においても疑問視されるべきではない」と主張された。^[589]この見解では、国は低賃金と劣悪な労働条件を比較優位として利用し、輸出を伸ばすことができるはずである。企業が英国などの高賃金国から低賃金国に生産を移転するかどうかについては議論がある。その選択は労働者の生産性に依存すると言われているからである。しかし、多くの労働法専門弁護士や経済学者の見解は、労働者の交渉力が弱まり、流動性が低下すると、貿易が拡大しても、企業は生産拠点を移転することで労働者を都合よく利用することができ、特定の輸出に対する的を絞った措置を伴う協調的な多国間アプローチが望ましいというものである。^[590] WTOはまだ労働者の権利を紛争解決手続きに組み込んでいないが、多くの国が代わりに中核的な労働基準を保護する二国間協定を結び始めている。^[591]さらに、WTO協定でまだ触れられていない国内の関税規則では、例えばEU関税特恵規則第7条と第8条の下で、各国は中核的な労働者の権利を尊重する他国を優遇している。^[592]

ILOとWTOが適用する労働基準をめぐる議論は、基準と世界的な資本の自由な移動とのバランスを取ろうとしているが、労働者が母国から海外へ移動する場合に抵触法（または国際私法）の問題が生じる。英国出身の労働者が職務の一部を他国で行っている場合（「巡回」労働者）、または労働者が英国で海外駐在員として働くために雇用されている場合、雇用主は、労働者の権利が母国よりも不利な可能性がある他国の法律に準拠するものとして雇用契約の特徴づけようとする可能性がある。ローソン対セルコ社^{事件[594]では、3件の共同控訴が}貴族院に持ち込まれた。ローソンは、英国領土のアセンション島にある多国籍企業の警備員として働いていた。ボサムは、ドイツの防衛省で働いていた。クロフトスと彼の副操縦士は、契約書にはヒースロー空港を拠点とすると記載されていたが、主に香港の航空会社で空中で働いていた。全員が不当解雇を主張しようとしたが、雇用主は、彼らが1996 年雇用権利法の管轄地域に含まれるべきではないと主張した。ホフマン卿は、第一に、労働者が英国内にいる場合は対象となる、第二に、クロフト氏のような巡回労働者は、通常英国で働いている場合は対象となるが、これは会社の拠点方針を考慮に入れることができる、と判示した。第三に、労働者が国外駐在員である場合、原則として対象とならないが、例外的に仕事と英国の間に「密接なつながり」がある場合は対象となる、と判示した。これは、ローソン氏とボサム氏が請求権を有することを意味した。なぜなら、ローソン氏とボサム氏の勤務地は英国の飛び地であり、十分密接なつながりがあったからである。その後の判例では、例外的に対象となる国外駐在員労働者のカテゴリは限定されていないことが強調されている。例えば、ダンコム対児童・学校・家族大臣事件^[593]では、EUの学校で教鞭をとる英国政府の職員は、雇用主が英国と密接なつながりを持っていたため、不当解雇を主張することができた。また、ラバト対ハリバートン・マニュファクチャリング・アンド・サービス社^{事件[595]では、アメリカの多国籍石油コングロマリットである}ハリバートン傘下のドイツ企業に勤務するリビアの職員は、契約が英国法の適用を受けると保証されていたため、依然として英国の不当解雇権の対象となった。これにより密接なつながりが確立された。その結果、義務的雇用権へのアクセスは、EUローマI規則第8条に基づく契約上の請求の枠組みを反映している^。[596]また、ブリュッセルI規則第20条から第23条^[597]に基づき、労働者が英国で常習的に働いているか、または英国で雇用されていたことを条件として、英国の裁判所が請求を審理する管轄権を有することも必要である。両方のEU規則は、規則は労働者を保護する目的で適用されるべきであることを強調している。^[598]

労働組合は、労働者の権利を法的に保護するだけでなく、多国籍企業が世界規模で生産活動を組織したのと同じように、国境を越えて組合員を組織することを目標としてきた。企業が労働者を解雇したり移転させたりできる力関係に対抗するため、組合は国際的な集団行動やストライキを試みてきた。しかし、この種の調整は、欧州連合で2 つの判決によって阻止された。Laval Ltd v Swedish Builders Union ^[599]では、ラトビアの労働者グループが低賃金でスウェーデンの建設現場に派遣された。地元のスウェーデン組合は、Laval Ltd に地元の労働協約に署名させるため、労働争議を起こした。派遣労働者指令の第 3 条では、自宅から離れた場所に派遣される労働者に対する最低基準を定めており、職場の最低権利が低い場合でも、労働者は常に少なくとも自宅にいる場合と同等の権利を享受できる。第 3 条 (7) では、さらに「労働者にとってより有利な雇用条件の適用を妨げるものではない」としている。これは、受入国の法律や労働協約によって、最低条件（例えばラトビア法）よりも有利な条件が与えられることを意味するとほとんどの人が考えていた。しかし、多くの人々が驚いた解釈として、ECJは、派遣国のみが派遣労働者の最低条件を超えて基準を上げることができ、受入国によるいかなる試み、または労働協約（労働協約が第3条（8）の下で普遍的であると宣言されない限り）も、TFEU第56条の下での企業のサービス提供の自由の侵害となると述べた。この決定は、ローマI規則で欧州連合の立法府によって暗黙的に覆され、その序文34で受入国はより有利な基準を認めることができると明確にしている。しかし、The Rosellaでは、ECJは、エストニアの便宜置籍国を使用している企業（つまり、フィンランドの労働基準を回避するためにエストニア法の下で事業を行っていると主張している企業）に対する国際運輸労働連盟の封鎖は、TFEUの下での企業の自由設立の権利を侵害しているとも判決した。 第 49 条。ECJ は、ILO 条約第 87 号に従って労働者の「ストライキ権」を認めたが、その行使は企業の事業所の権利に比例していなければならないと述べた。その結果、欧州司法裁判所の最近の判決は、国際的な企業の自由と労働者の交渉の自由および利益を守るための行動の自由との間に重大な不均衡を生み出している。このため、ECJ の判決が基本的人権、特に欧州人権条約第 11 条で保証されている結社の自由と両立するかどうかが疑問視されている。

• 労働法に関する宣言
• 欧州労働法
• イギリスの労働組合の歴史
• 英国の労働組合のリスト
• 労働安全衛生
• アテナ・スワン
• 社会法
• 米国の労働法
• 失業手当
• ワークライフバランス

Texts

• H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law, Text, Cases and Materials (2nd edn Hart 2005) ISBN 1-84113-362-0
• S Deakin, G Morris, Labour Law (5th edn Hart 2009)
• M Freedland, 'Employment' in H Beale et al. (ed), Chitty on Contracts (30th edn Sweet and Maxwell 2009)
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Treatises

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• H Collins, Nine proposals for the reform of the law on unfair dismissal (Institute of Employment Rights 2004)
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• A Fox, Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations (Faber 1974)
• B Hepple, Labour Laws and Global Trade (Hart 2005)
• M Freedland, The Contract of Employment (1976)
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• S Webb and B Webb, History of Trade Unionism (1894)
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• KW Wedderburn, The Worker and the Law (Sweet and Maxwell 1986) ISBN 0-421-37060-2

Articles

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• Committee on Relations between Employers and Employed, Final Report (1918) Cmnd 9153
• Whitley Committee, Interim Report on Joint Standing Industrial Councils (1917) Cmnd 8606
• J Whitley, Royal Commission on Labour in India (1931) Cmd 3883
• Lord Donovan, Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1965–1968) Cmnd 3623
• HM Government, In Place of Strife (1969) Cmnd 3888
• Lord Robens, Report of the Committee on Health and Safety at Work (1972) Cmnd 5034
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• Green Paper, Trade Union Immunities (1981) Cmnd 8128
• Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778
• Department of Employment, Trade Unions and their Members (1987) Cm 95
• R Goode, Pension Law Reform (1993) Cmnd 2342
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Case law

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• Employment Appeal Tribunal judgments on bailii.org.uk
• List of prominent labour law cases on bailii.org.uk

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• DBIS Employment Legislation - PL712 - Meaning of dismissal Archived 23 August 2005 at the Wayback Machine
• DBIS Employment Legislation - PL712 - Making a complaint Archived 24 November 2005 at the Wayback Machine

International

• Website with information on worker participation in the EU
• List of ILO Conventions ratified by the UK