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米国の労働法では、随意雇用とは、雇用主が従業員をいかなる理由でも解雇できる権利（つまり、解雇の「正当な理由」を立証する必要がない権利）を指します。[ 1 ]従業員が「随意雇用」であると認められると、裁判所は解雇によって生じた損失に対する従業員の請求を却下します。この規則は、従業員が同様に理由や予告なしに仕事を辞める権利を持つ可能性があるという理由で、その支持者によって正当化されています。[ 2 ]この慣行は、雇用関係を交渉力の不平等によって特徴づけられると考える人々からは不当であると見なされています。[ 3 ]
随意雇用は、19 世紀後半に米国のほとんどの州で雇用契約のコモン ローの下で徐々にデフォルトのルールとなり、米国司法関係者が労働市場に対する政府の規制を意識的に阻止しようとしたロックナー時代に米国最高裁判所によって支持されました。[ 4 ] 20 世紀を通じて、多くの州は例外を増やしたり、雇用契約のデフォルトの期待をまったく変更したりして、このルールを修正しました。団体交渉の目的で労働組合が認められている職場や、多くの公共部門の仕事では、解雇の通常の基準は、雇用主が「正当な理由」を持っていなければならないことです。それ以外の場合、法定の権利 (特に公民権法に基づく差別禁止) を条件として、ほとんどの州は、雇用主と従業員が選択した解雇保護について契約できるという一般的な原則に従っています。[ 5 ]随意雇用は依然として議論の的となっており、特に雇用主が従業員を一方的に恣意的に解雇することを認めることのマクロ経済的効率性に関して、法と経済学の研究における中心的な議論テーマであり続けている。
任意雇用は一般的に次のように説明されます。「雇用はすべて『任意』であると推定されます。つまり、雇用主は『正当な理由、不当な理由、または理由なし』で従業員を解雇することができ、従業員も同様に退職、ストライキ、またはその他の方法で仕事を中止することができます。」[ 6 ] 2000年10月の判決で、カリフォルニア州最高裁判所は、任意雇用の原則に基づく雇用主の権利を概ね再確認し、次のように説明しました。
労働法第2922条は、雇用主は理由の有無を問わず、従業員を自由に解雇できるという推定を確立している。したがって、雇用主は、事前の警告、公正な手続き、客観的な評価、優先的な再配置などの特定の保護を提供することなく、一方的に、恣意的に、または矛盾した行動をとることができる。雇用関係は「根本的に契約関係」であるため（Foley、前掲、47 Cal.3d 654、696）、これらの雇用主の特権に対する制限は、当事者の明示的または黙示的な具体的な合意の問題である。雇用関係が存在するだけで、当事者が実際にそのような条件を採用していない限り、雇用が継続する、または特定の条件でのみ終了するという、法律で保護される期待は生じない。したがって、雇用主の解雇決定が、いかに恣意的であっても、そのような実質的な契約条項に違反しない限り、契約によって排除されることはない。[ 7 ]
任意雇用に関する免責条項は、米国では従業員ハンドブックの定番となっている。雇用主が任意雇用の意味を定義し、従業員の任意雇用状態は社長（または最高経営責任者）が署名した書面以外では変更できないことを説明し、従業員に任意雇用状態であることを認める署名を求めるのが一般的である。[ 8 ]しかし、全米労働関係委員会は、このような免責条項に、雇用の任意性は上級管理職の書面による同意なしには変更できないという文言を含める慣行を違法として反対している。[注1 ] [ 9 ]
ウィリアム・ブラックストーンによれば、従業員の解雇に関する当初のコモンローの規則では、別段の合意がない限り、従業員は1年間の固定期間で雇用されているとみなされることが想定されていた。「従業員と雇用主との間の契約は、雇用時に成立する。雇用が特定の期間を定めずに一般的である場合、法律はそれを1年間の雇用と解釈する。これは、使用人がそれぞれの季節のすべての周期を通して奉仕し、雇用主が彼を養うという自然衡平の原則に基づいている。つまり、行うべき仕事がある場合もない場合も同様である。ただし、契約はそれより長いまたは短い期間で締結することができる。」[ 10 ] 19世紀を通じて、北部のほとんどの州は、従業員に給与が支払われる期間（1週間、1か月、または1年）が解雇が有効になる前に与えるべき通知期間を決定するという規則を遵守した。例えば、1870年にマサチューセッツ州で行われたタターソン対サフォーク製造会社事件[ 11 ]では、従業員の雇用期間が解雇予告期間のデフォルトを規定すると判決が下された[ 12 ]。これに対し、テネシー州では、1884年に裁判所が、雇用主はいかなる理由であれ、いかなる労働者、あるいは何人の労働者をも解雇できると判決を下した[ 13 ] 。契約の自由の一般原則によれば、個人または団体協約で、従業員は正当な理由、すなわち「正当な理由」がある場合にのみ解雇されるべきであること、あるいは選出された従業員代表が解雇の有効性について発言権を持つことを規定することは常に可能であった。しかし、19世紀の典型的な労働者の立場からすると、これは稀なことであった。
随意雇用の慣習は、一般的に、1877 年に Horace Gray Wood が出版した論文「Master and Servant 」に遡るとされています。[ 14 ] Wood は、雇用期間が無期限の場合、無期限雇用期間が 1 年間であることを証明する責任は使用人にあるという規則の根拠として、米国の 4 つの判例を引用しました。[ 15 ] Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan 事件において、裁判所は「Wood の規則はすぐに別の命題の根拠として引用された」と指摘しました。[ 15 ]しかし、Wood は、少なくともマサチューセッツ州とミシガン州では、従業員は契約期間に応じて解雇前に通知を受けるべきであるという規則を示している 2 つの判例を誤って解釈していました。[ 16 ]
ニューヨークでは、ウッドの規則を採用した最初の事例は、Martin v. New York Life Insurance Company (1895) であった。[ 17 ]エドワード・T・バートレット判事は、ニューヨーク州法はウッドの論文に従うようになったため、1 年にわたって給与として 10,000 ドルを受け取った従業員は即時解雇できるようになったと記した。[ 17 ]この判例では、以前の判例には言及されていない。4 年前のAdams v. Fitzpatrick (1891) [ 18 ]では、ニューヨーク州法は給与期間と同様の通知を要求する一般的な慣行に従うと判断されていた。しかし、その後のニューヨーク州の判例は、20 世紀初頭まで随意解雇の規則に従い続けた。[ 19 ]
一部の裁判所は、この規則を、従業員が雇用終了に基づく訴訟を維持するために、明確な期間の明示的な契約を証明する必要があると解釈した。[ 15 ] こうして、理由を問わない解雇を認める米国の随意雇用規則が誕生した。この規則は米国のすべての州で採用された。1959年、カリフォルニア州控訴裁判所の1つが随意雇用規則に対する最初の司法上の例外を作り出した。[ 20 ]その後、1980年のARCO に関する画期的な訴訟で、カリフォルニア州最高裁判所は、控訴裁判所が最初に明確にした規則を支持した。[ 21 ]その結果、従業員による民事訴訟は、現在カリフォルニア州では、公共政策に違反する不当解雇に対するタメニー訴訟として知られている。 [ 22 ]
1959年以降、随意雇用に対する慣習法および制定法上の例外がいくつか設けられてきた。
コモンローでは、従業員が雇用主から違法または不道徳なことをするように命じられたことを理由に雇用主に従わなかった場合、報復から従業員を保護します。ただし、ほとんどの場合、立証責任は解雇された従業員にあります。モンタナ州以外の米国の州で、雇用の任意原則を法律で変更した州はありません。[ 23 ] 1987年、モンタナ州議会は不当解雇法（WDEA）を可決しました。WDEAは、雇用法における任意解雇の概念を維持すると謳っているにもかかわらず、不当解雇訴訟の法的根拠を明示的に列挙している点で独特です。[ 15 ] WDEA の下では、解雇が不当となるのは、次の場合のみです。「従業員が公共政策に違反することを拒否したこと、または公共政策違反を報告したことへの報復として解雇された場合。解雇が正当な理由によるものではなく、従業員が雇用主の試用期間を完了していた場合。または、雇用主が自社の書面による人事方針の明示的な規定に違反した場合。」[ 24 ]
随意雇用の原則は、明示的な契約または公務員法（政府職員の場合）によって覆されることがあります。米国の全従業員の34%もの人が、純粋な「随意」のカテゴリーから外れる何らかの「正当な理由」または客観的に合理的な解雇要件による保護を受けているようです。これには、組合に加入している民間部門労働者の7.5%、組合契約によって保護されている非組合民間部門労働者の0.8%、随意雇用の原則を覆す個別の明示的な契約を持つ非組合民間部門労働者の15%、および公務員として公務員保護を受けている全労働者の16%が含まれます。[ 25 ]
公共政策例外規定に基づき、雇用主は、解雇が州の公共政策原則 または州法もしくは連邦法に違反する場合、従業員を解雇することはできない。
これには、公共政策に準拠した行動（例えば、雇用主が1958年連邦航空法[ 26 ]に基づいて公布された安全規則に違反して欠陥のある航空機部品を出荷していることを繰り返し警告するなど）を行った従業員に対する報復、および公共政策に違反する行動を拒否することが含まれます。この図では、ピンク色の州には従業員を保護する「例外」があります。
2000年10月現在 、[ 27 ]米国の42州とコロンビア特別区は、公共政策を随意雇用原則の例外として認めている。 [ 28 ]
例外規定が適用されない8つの州は以下のとおりです。
米国の36州（およびコロンビア特別区）も、黙示の契約を随意雇用の例外として認めています。[ 27 ] 黙示の契約の例外の下では、雇用主は「雇用関係に関する明示的な書面による契約が存在しない場合でも、雇用主と従業員の間に黙示の契約が成立している場合」には、従業員を解雇することはできません。[ 27 ]黙示の契約の条件を証明することはしばしば困難であり、立証責任は解雇された従業員にあります。黙示の雇用契約は、雇用主の人事方針やハンドブックに、正当な理由がない限り従業員を解雇しないこと、または解雇の手順が明記されている場合に最もよく見られます。ニュージャージー州では、随意雇用を維持し、従業員ハンドブックが拘束力のある契約にならないようにするために、「明確かつ目立つ免責条項」を1994年の最高裁判所の判例により義務付けています。雇用主が黙示の雇用契約に違反して従業員を解雇した場合、雇用主は契約違反の責任を問われる可能性があります。
米国の36州には黙示の契約例外規定がある。そのような例外規定がない14州は以下のとおりである。
任意雇用を回避するための黙示の契約理論は慎重に扱う必要があります。2006年、テキサス州最高裁判所は、Matagorda County Hospital District v. Burwell [ 31 ]事件において、解雇は正当な理由による場合があり、解雇理由を従業員記録に記載する必要があると規定した従業員ハンドブックの条項は、従業員の任意雇用を変更するものではないと判断しました。ニューヨーク州最高裁判所であるニューヨーク州控訴裁判所も、任意雇用を回避するための黙示の契約理論を却下しました。Anthony Lobosco, Appellant v. New York Telephone Company/NYNEX, Respondent , [ 32 ]事件において、裁判所は、州法が不当解雇の不法行為も、公共政策に違反する解雇の例外も認めておらず、従業員の従業員ハンドブックの明示的な免責条項が任意雇用関係を維持している場合、従業員は不当解雇訴訟を提起できないという一般的な規則を改めて述べました。前述の2000年の判決において、カリフォルニア州最高裁判所は、従業員の長期的かつ成功裏の勤務期間の長さだけでは、正当な理由がない限り解雇しないという黙示の契約の証拠にはならないと判断した。[ 7 ]
米国の11州は、誠実義務および公正取引義務の黙示の違反を、随意雇用の例外として認めている。[ 27 ] [ 33 ]該当する州は以下のとおりである。
裁判所の解釈は、「正当な理由」を要求するものから、従業員の積み立てた退職金の支払義務を回避するためだけに長年勤めてきた従業員を解雇するなど、悪意のある理由での解雇を否定するものまで様々である。他の裁判所の判決では、雇用主が従業員を解雇する真の動機を裁判所が判断するのは負担が大きすぎるとして、この例外を否定している。[ 27 ]
モンタナ州を含むすべての州では、原則として雇用契約は任意解約制である。ただし、モンタナ州では原則として試用期間が設けられ、その期間経過後は正当な理由がある場合にのみ解雇が合法となる。
米国全州には従業員を保護するための多くの法律上の規定があるが、法律上の訴訟原因に基づいて提起される不当解雇訴訟では、通常、人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、または障害の有無を理由に従業員を解雇したり、雇用を拒否したりすることを禁じる連邦反差別法が用いられる。雇用主が随意雇用契約の従業員を解雇する際に使用できないその他の理由としては、以下のものがある。
連邦法規の例としては、以下のようなものがある。
随意雇用の原則は、従業員に対する過酷さから激しく批判されてきた。[ 38 ] また、従業員と雇用主の関係における権力と情報の本来的な分配に関する誤った前提に基づいているという批判もある。[ 39 ]一方、リチャード・A・エプスタイン[ 40 ]やリチャード・ポズナー[ 41 ]などの法と経済学の分野のリバタリアン学者は、随意雇用を米国経済の強さの根底にある主要な要因として評価している。
法学教授のアラン・ハイド氏も、シリコンバレーが起業家に優しい環境として成功している理由として、随意雇用制度を挙げている。 [ 42 ]
2009年に米国と国際的な両方の学術文献を調査した記事で、JH Verkerkeは、「解雇コストの上昇は解雇と新規雇用の両方を必然的に抑制するという点では誰もが同意しているが、他のすべての変数の予測はモデルの構造と重要なパラメータに関する仮定に大きく依存する」と説明した。[ 25 ]解雇コストの上昇による悪影響は、主流経済学（特に新古典派経済学）では一般的に受け入れられている。例えば、Tyler CowenとAlex Tabarrokは、彼らの経済学の教科書で、雇用主は従業員をすぐに解雇できるかどうかが不確かな場合、従業員の雇用に消極的になると説明している。[ 43 ]しかし、契約理論によれば、市場の機能に摩擦がある場合、解雇コストの上昇は望ましい場合がある。例えば、Schmitz（2004）は、プリンシパル・エージェント関係が非対称情報に悩まされている場合、雇用保護法は福祉を向上させる可能性があると主張している。[ 44 ]
随意雇用に対する例外の影響に関する最初の主要な実証研究は、1992 年にRAND 研究所の James N. Dertouzos と Lynn A. Karoly によって発表されました[ 45 ]。この研究では、随意雇用に対する不法行為の例外を認めると総雇用が最大 2.9% 減少する可能性があり、契約の例外を認めるとさらに 1.8% 減少する可能性があることが分かりました。Verkerke によると、RAND の論文は「かなりの注目と宣伝」を受けました[ 25 ] 。実際、リバタリアンのCato Institute が 2010 年に出版した本で好意的に引用されています[ 46 ]。
しかし、トーマス・マイルズによる2000年の論文では、総雇用への影響は見られなかったものの、黙示の契約例外を採用すると一時雇用の利用が最大15%増加することが判明した。[ 25 ] 2000年代半ばのデビッド・オーター によるその後の研究では、マイルズの方法論に複数の欠陥があることが指摘され、黙示の契約例外によって総雇用が0.8～1.6%減少することが分かり、マイルズが指摘したアウトソーシング現象が確認されたが、随意雇用に対する不法行為例外には統計的に有意な影響がないことも判明した。[ 25 ] オーターらは2007年に、善意例外は雇用の流れを減少させ、労働生産性は上昇するものの全要素生産性は低下させるようだと発見した。[ 25 ] 言い換えれば、従業員を解雇するために「善意」の理由を見つけざるを得ない雇用主は、新規従業員の雇用を避けるために業務を自動化する傾向があるが、生産性の低い従業員を解雇するのが難しくなるため、総生産性にも影響が出る。
他の研究者たちは、随意解雇の例外規定は、まだ代替の仕事を見つけていない解雇された労働者の再雇用に悪影響を及ぼすことを発見している一方、反対派は、「雇用の安定性は雇用率に大きな悪影響を及ぼす」という研究を引用し、随意解雇の例外規定に関するヘドニック回帰分析は、住宅価格、家賃、賃金に関して個人の福祉に大きな悪影響を及ぼすと主張している。[ 25 ]
この記事は、Muhl, Charles J. 「The employment-at-will doctrine: three major exceptions (PDF) . US Bureau of Labor Statistics . Retrieved February 6, 2010 .からのパブリックドメイン資料を組み込んでいます。