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保護された協調活動とは、米国労働法における専門用語で、全米労働関係法に基づき、雇用主の干渉や報復から保護される、従業員が労働条件を改善するために行う行動を指します。[ 1 ]これらの権利は、全米労働関係法（NLRA、または同法）第7条（29 U.SC § 157に成文化）に規定されており、しばしば第7条の保護と呼ばれます。[ 2 ]
一般的に、2人以上の従業員が協力して雇用条件を改善する場合、保護された協調行動が成立します。従業員の行動は、組合結成活動や組合が関与していなくても、保護された協調行動とみなされることがあります。[ 3 ]個々の従業員の保護された行動は、他の従業員を代表して行動したり、雇用主に対して集団的な苦情を申し立てたりする場合、協調行動とみなされることがあります。[ 4 ] 従業員の行動が保護された協調行動のレベルに達しない場合、それは保護されていない行動であると言われます。さらに、従業員は、保護された協調行動に関与している場合でも、違法な戦術や行動を行った場合、第7条の保護を失う可能性があります。[ 5 ]
全米労働関係法（NLRA）の目的は、使用者と従業員の間の不平等な交渉力に対処することでした。この法律は、職場での組合結成や雇用条件に関する集団行動を求める従業員に、結社の自由の権利を完全に拡大することを目的としています。 [ 6 ] NLRAは、保護された協調活動に参加する従業員に対して、使用者が不利な懲戒処分や報復を行うことを不当労働行為とすることで、労働者の保護を確保しています。 [ 7 ]労働者が使用者の報復を恐れることなく参加できる活動を決定する際、労働委員会や裁判所は、多くの場合、この法律の目的と使用者の財産権や経済的利益とのバランスを取らなければなりません。[ 8 ]
本法の保護を受けるためには、従業員の行動は保護され、かつ協調して行われなければならない。[ 9 ]本法第7条は、従業員に以下の権利を明示的に与えている。
さらに、NLRAは、労働者が「相互扶助または保護を目的として他の協調活動に従事する」場合にも保護を与える。[ 11 ]これが「保護された協調活動」という用語の由来である。この法律は、「相互扶助または保護」に含まれる他の活動の詳細を規定していない。全米労働関係委員会、控訴裁判所、および米国最高裁判所によるその後の判決により、第7条の保護を得る目的で保護され協調される他の活動がさらに明確化された。
保護されるべき行為を判断する基準は、議会が全米労働関係法（NLRA）の下でどのような従業員の行為を保護することを意図していたかを問うものです。雇用主は、これは労働組合や組合結成に直接関連する活動のみが保護されるべきであると文言的に解釈されるべきだと主張してきました。しかし、裁判所は一般的に、従業員の行為を検討する際に、より広い解釈を採用してきました。[ 12 ]労働組合や組合結成活動が関与していなくても、劣悪または危険な労働条件に抗議するための協調行動は保護されます。[ 13 ]
非従業員のために行われた協調行動は保護された活動ではない。[ 14 ] Orchard Park Health Care Ctr ., 341 NLRB 642 (2004)の事例では、介護施設の職員が患者の生活環境について雇用主に対して行った懸念や苦情は、従業員の相互扶助のためではなかったため、保護されなかった。[ 14 ]
従業員が他の従業員と協力したり、他の従業員の代表として行動したりする場合、従業員は一般的に協調して働いていると見なされ、自分の利益のためだけに行動しているわけではない。[ 15 ]
従業員個人が雇用主に対して個人的な苦情を申し立てる行為は、非協調的な活動として最も容易に識別できる。さらに、個人的な業務割り当てに抗議して職場を離れる個人は、保護の対象とはならない。
保護された協調活動は、状況によっては個々の従業員にも拡大されています。従業員が自分自身と一人または複数の同僚を代表して、職場環境の改善について雇用主に個別に話す場合などです。団体交渉協定の履行を求める個々の従業員は、一般的に協調活動に従事しているとみなされます。[ 16 ]
保護された協調活動は、状況によっては個々の従業員にも及ぶ。通常、個々の従業員は、少なくとも1人の他の同僚の代理として、またはその代表として行動している場合に、協調行動をとっているとみなされる。その行動は、一般的な職場環境に対処するか、集団的な苦情に注意を促すものでなければならない。[ 15 ]団体交渉協定の条項を履行しようとする個々の従業員は、通常、協調活動に従事しているとみなされる。[ 16 ]
一方、「内部告発者」として行動する従業員は、組織的な活動に従事している場合もあれば、そうでない場合もあります。苦情が完全に個人的なものであり、従業員が同僚と話し合っていない場合、全国労働関係法によって保護される可能性は低いでしょう（ただし、他の公共政策によって保護される可能性は十分にあります）。[ 15 ]
2024年2月の全米労働関係委員会の決定は、従業員が職場でブラック・ライブズ・マターのピンを着用する権利を保護した。このケースでは、委員会は、雇用主が従業員に継続雇用の条件としてピンを外すよう要求することは違法であると裁定し、労働条件に関連する集団抗議を支持する個人は保護されると判断した。[ 17 ]
勤務時間中に政治的権利や社会的権利を支持する従業員の行為は、本来保護されるべき協調活動ではない。通常、政治活動は雇用条件に関する集団の懸念の「論理的な帰結」でなければならない。[ 18 ]
このケースでは、従業員がブラック・ライブズ・マターのピンを外すことを拒否したのは、職場での人種差別に関する以前からの懸念に関連していた。ピンを着用することは、従業員が集団の懸念を雇用主に知らせるための行動であり、保護された協調行動であった。[ 19 ]
全米労働関係委員会の法務顧問は、 FacebookやTwitterなどのソーシャルメディアを利用した職場の一般的な問題に関する従業員の会話は報復から保護されるという立場をしばしば取っている。[ 20 ]
同法は、従業員が協調行動を行う方法、時間、場所を制限していない。したがって、近年、全米労働関係委員会の法務顧問は、 FacebookやTwitterなどのソーシャルメディアを利用した職場の共通の問題に関する従業員の会話は報復から保護されるという立場をしばしば取っている。[ 21 ]