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レイオフ[ 1 ]またはダウンサイジングとは、人事管理や組織の規模縮小などのビジネス上の理由により、従業員、またはより一般的には従業員グループ（集団レイオフ）[ 2 ]の雇用を一時的に停止または永久に終了することです。元々、レイオフは仕事または雇用の一時的な中断のみを指していましたが[ 3 ]、これは英国英語と米国英語の両方で職位の永久的な廃止へと変化し[ 1 ] 、この単語の本来の意味を明確にするために「temporary」を追加する必要があります。レイオフは不当解雇と混同してはいけません。
解雇された労働者または職を失った労働者は、雇用主が閉鎖または移転したため、仕事が不足したため、または職位またはシフトが廃止されたために職を失ったり辞めたりした労働者です (Borbely、2011)。[ 4 ] [ 5 ]企業のダウンサイジングは、従業員の削減を伴うものと定義されています。企業のダウンサイジングは、雇用主のコスト削減に役立つことで株主価値を高める方法と見なされたため、1980 年代から 1990 年代初頭にかけて一般的な慣行となりました (downsizing、2015)。米国[ 6 ] [ 7 ]英国[ 8 ] [9 ] [ 10 ] [ 11 ]および日本[ 12 ]でのダウンサイジングに関する研究は、ダウンサイジングが、衰退している組織を支援し、不要なコストを削減し、組織のパフォーマンスを向上させるための好ましい方法の 1 つとして経営陣によって見なされていることを示唆しています。[ 13 ]解雇は通常、コスト削減策として行われる。1990年から2006年までのS&P 100企業の391件の人員削減発表を調査したところ、解雇発表によって企業の株価が大幅に上昇し、その上昇幅は、企業が以前に解雇を行っていた場合の方が大きかったことがわかった。著者らは、株価操作だけでも、上場企業が定期的な解雇を行う十分な動機になると示唆した。[ 14 ]
解雇や解雇される過程では、「衝撃を和らげる」ために婉曲表現がよく使われます。 [ 15 ] [ 16 ]「レイオフ」という用語は元々、一時的な仕事の中断[ 3 ]（そして通常は給与の中断）を意味していました。この用語は、恒久的な雇用の終了の婉曲表現となり、現在では元の意味を指すために通常「一時的」を追加する必要があります。「（恒久的な）レイオフ」を表す他の多くの婉曲表現が作られており、「ダウンサイジング」、「過剰削減」、「ライトサイジング」、「シナジーの活用」、「階層化」、「スマートサイジング」、「再配置」、「人員削減」、「人員最適化」、「簡素化」、「人員配置」、「反動」、「人員管理」、「[ 17 ] 」、 「リソースアクション」、「[ 18 ]」、「人員削減」（特に米国政府雇用部門では「RIF」とも呼ばれる）などがあります。[ 19 ]「大量解雇」は、米国労働省によって、ほぼ同時期に同じ会社から50人以上の労働者が解雇されることと定義されています。「自然減」とは、労働者が辞めたり定年退職したりすることで職がなくなることを意味します。「早期退職」とは、労働者が今すぐ辞めても、後で退職金を受け取る資格が残ることを意味します。
「人員削減」は、英国労働法における特定の法律用語であり、 1996年雇用権利法第139条に定義があります。[ 20 ]英国法における人員削減を参照してください。
雇用主が特定の場所で特定の種類の仕事が停止または減少することに直面した場合、[ 21 ]それは隠蔽とみなされる可能性があります。解雇は不正行為または失敗を意味し、一時解雇は、特に不況に直面している場合、雇用主と従業員の制御を超えた経済的要因を意味します。
RIF – 方法未定の、一般的な人員削減。綴りよりも「riff」のように発音されることが多い。動詞として使われることもあり、「従業員はかなりひどく解雇された」のように使われる。
eRIF – 電子メールによる解雇通知。
IRIF（非自発的人員削減）とは、従業員が自発的に会社を辞めたわけではない場合を指します。通常、人員削減の方法は一時解雇、解雇、またはその両方であり、自己都合退職や定年退職は含まれません。解雇ではなく解雇された場合は、「正当な理由による」という文言が付記されることがあり、これは解雇が金銭的な理由ではなく、従業員の業績や行動によるものであることを示します。
VRIF（自主的な人員削減）とは、従業員が退職を選択する際に何らかの役割を果たしたケースを指し、多くの場合、辞職または定年退職によるものです。場合によっては、会社が従業員にこの選択を促す圧力をかけることがあります。例えば、解雇や契約解除が間近に迫っていることを示唆したり、魅力的な退職金や早期退職制度を提示したりする場合などです。一方、会社は従業員の決定を受け入れる義務はなく、VRIFを希望するすべての従業員を受け入れるとは限りません。
WFR – 人員削減。
2008年の金融危機と大不況の後、公共部門の雇用増加率は民間部門に比べて著しく低く、持続可能性を確保するために人員削減が行われてきました。[ 22 ]公共部門が衰退すると、民間部門からのサービス需要も減少します。公共部門での人員削減は民間部門の成長率を制限し、必然的に市場全体の流れに負担をかけています。
解雇されるリスクは、職場や勤務国によって異なります。どの国や職場でも、失業手当には通常 2 つの主な要因があります。失業手当の 1 つの要因は、従業員ハンドブックに記載されている職場での失業手当の分配に依存します。2 番目の要因は、従業員が勤務する国の政治体制の種類によって左右される不平等のリスクです。[ 23 ]補償額は通常、従業員が会社でどのレベルにいるかによって決まります。
従業員が解雇された場合、または解雇を前に自主退職した場合（VRIF）には、給付内容が異なる場合があります。退職方法によっては、元従業員が居住地で利用可能な失業手当を受け取れるかどうかに影響が出る可能性があります。米国の複数の州では、解雇された労働者は失業手当を申請して給付を受けることができます。地方または州の法律によっては、自主退職した労働者は一般的に失業手当を受け取る資格がなく、重大な不正行為で解雇された労働者も同様です。また、企業が生産拠点を海外に移転したことによる解雇の場合、再訓練手当が増額される場合があります。米国の一部の企業は、補足失業手当を利用しています。[ 24 ] 1950年代初頭に労働組合と労働省によって初めて導入され、 1956年にIRSによる歳入裁定で初めて発行されて以来、 [ 25 ] SUB-Payプランは、雇用主が非自発的解雇を経験した従業員の州失業保険給付の受給を補うことを可能にしてきました。退職金をSUB-Pay給付として設定することで、その支払いはFICA、FUTA、SUI税の目的、および従業員FICA税の目的で賃金とはみなされません。SUB-Pay給付を受ける資格を得るには、参加者は州失業保険給付の資格があり、退職給付は定期的に支払われる必要があります。また、人員削減後の「拒食症組織」の組織的有効性についての懸念も高まっています。組織が人員削減から得ようとしていると主張するメリットは、人件費の削減、意思決定の迅速化、コミュニケーションの改善、製品開発時間の短縮、従業員の関与の向上、顧客への対応力の向上に集中している（De Meuse et al. 1997, p. 168）。しかし、一部の著者は、過剰なコスト削減、機能不全、非効率になることへの極度の病的恐怖によって特徴づけられる、自己飢餓に至るまでの「強迫的な」人員削減の追求に注意を促している。したがって、「削減」と「節約」が日常となっている。[ 26 ]
従来、人員削減は従業員に直接影響を与えてきました。しかし、解雇された従業員だけが影響を受けるわけではありません。人員削減は、従業員だけでなく、職場環境や経済にも影響を与えます。人員削減は広範囲に影響を及ぼし、その影響の主な構成要素は、職場、従業員、そして経済への影響の3つです。マクロレベルでの影響を検証するフレームワークの1つにPSBがあり、これはグローバルな人員削減におけるステークホルダーの視点を検証します。このフレームワークは、人員削減中のステークホルダーの肯定的および否定的行動のグローバルな視点を検証します。[ 27 ]
解雇は、企業がコストを削減する最も効果的な方法であり続けています。雇用主の視点から見ると解雇は事業にとって有益ですが、解雇は職場環境に不確実性をもたらし、他の従業員の雇用の安定性を低下させるだけでなく、残った従業員に解雇への不安や恐怖を生み出し[ 28 ]、結果として職場環境全体のモチベーションを低下させます。Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations [ 29 ]によると、解雇後の環境では、生き残った従業員の間で共感、具体性、自己認識、そして顧客を執拗に求めることが必要となります。残った従業員は、生存者の罪悪感を感じるかもしれません。解雇の悪影響を軽減するために、ウェイン・カシオは、解雇とダウンサイジングの代替アプローチとして「責任ある再構築」アプローチを提案しています。[ 30 ]職場環境を再構築するには楽観主義が不可欠です。なぜなら、従業員はリーダーに安定性と予測可能性を求めているからです。組織内の役職に関係なく、従業員は雇用の安定性を求めます。
従業員（この場合は元従業員）は、さまざまな形で影響を受ける可能性があります。従業員が一時的に解雇されると、長期的な仕事に対する信頼が低下し、再雇用に対する期待が下がる可能性があります。従業員が解雇を乗り越えた後、その影響は将来の雇用や態度にまで及ぶ可能性があります。解雇の事例はいずれも、元従業員が将来の雇用主を信頼しにくくなる可能性があり、同僚や経営陣の間で行動上の衝突につながる可能性があります。解雇は自信を損ない、従業員が仕事のパフォーマンスやキャリアの見通しについて不安を感じるようになる可能性があります。[ 31 ]新しい雇用主は以前の状況に責任を負わないにもかかわらず、仕事のパフォーマンスは以前の解雇によって影響を受ける可能性があります。多くの企業は、解雇が従業員にとって最小限の負担となるように努めています。雇用主は、影響を和らげるために一度に複数の人を解雇することがあります。
解雇は、全体的に雇用の安定性を低下させ、空きポジションに対する競争を激化させます。解雇は一般的に、経済と株主に2つの大きな影響を与えます。解雇が経済に与える影響は、解雇を行う業界と解雇の規模によって異なります。ある地域の大半を雇用している業界（例えば、北東部の貨物輸送）が苦境に陥り、従業員を解雇せざるを得なくなった場合、経済的に豊かな地域で大規模な失業が発生します。これは全国に波及効果をもたらす可能性があります。失業は、解雇によって経済に及ぼす最大の悪影響です。
フランス語圏のベルギーでは、 「ルノー手続き」という言葉は、1990年代後半に物議を醸した大規模な人員削減とそれに伴う法制化により、大規模な人員削減につながる協議プロセスを指す同義語となっている。
オーストラリアで従業員が解雇された場合、雇用主は解雇手当（退職金とも呼ばれる）を支払わなければなりません。解雇手当を支払う必要がないのは、従業員が臨時雇用者、小規模企業で働いている場合、または企業で12か月未満働いている場合のみです。従業員への解雇手当は、無給休暇を除いた、従業員が雇用主の下で働いた期間の長さに依存します。雇用主が従業員を解雇した後、支払うべき解雇手当を支払う余裕がない場合、または従業員に適した別の仕事を見つけた場合、雇用主は解雇した従業員に支払う金額の減額を申請することができます。雇用主は、公正労働委員会に解雇手当の減額を申請することでこれを行うことができます。[ 33 ]
レイオフは、南アフリカ英語ではリトレンチメントとも呼ばれます。英国では、職位の廃止による恒久的な解雇は通常、解雇と呼ばれます。[ 2 ]ベルギー、オランダ、ポルトガル、スペイン、イタリア、フランス、ドイツなどの一部の国では、自分の自由意志で会社を辞める場合（この場合、その人は失業手当を受け取る権利はありませんが、一時金を受け取ることができます）と、労働力規模の縮小の一環として会社を辞める場合（この場合、その人は失業手当を受け取る権利があります）を区別しています。RIFは、特定の人を解雇するのではなく、職位の数を減らすものであり、通常は内部再配置を伴います。
労働省労働者調整再訓練通知法（WARN法）は、雇用主に対し、「50人以上の従業員に影響を与える工場閉鎖および大量解雇の少なくとも60暦日前に書面による事前通知を行うこと」を義務付けている。[ 34 ]
中国の法制度は、事前の手続きと労働者の参加に重点を置いている。議会は2007年に中国の雇用契約法を可決し、大規模解雇が行われる前に透明性、協議、規制監督を確保することを目的とした具体的な大規模解雇手続きを定めた。[ 35 ]この法律では、雇用主は少なくとも30日前に労働組合または全従業員に現在の事業状況を説明し、解雇される全従業員のリスト、タイムライン、具体的な解雇プロセス、および法律で義務付けられている退職金を含む解雇計画を作成し、労働組合または従業員の意見を募る必要がある。その後、計画は地方の労働監督機関に提出され承認されなければならず、雇用主は労働監督機関の勧告を改訂された計画に組み込む必要がある。規則制定および勧告権限に加えて、議会法は労働監督機関に雇用主に違反行為の停止と是正を命じる権限を委任しており、労働組合は適用される法律、規制、または団体交渉契約に違反する解雇について雇用主に再考を求める権限を与えられている。