ネーションワイド・ミューチュアル保険会社対ダーデン

Nationwide Mutual Insurance Co. v. Darden , 503 US 318 (1992) は、 1974 年従業員退職所得保障法(ERISA)に基づく従業員の保護範囲に関する米国の労働法訴訟である。裁判所は、「従業員」の概念を解釈する際に代理の原則が関係すると判断した。 ^{[ 1 ]}

ロバート・ダーデンは、1962年から1980年までノースカロライナ州フェイエットビルでネーションワイド相互保険会社の保険商品を販売していた。代理店契約では、ダーデンは同社の退職年金制度に加入することになっていた。契約では、ダーデンの仕事が終わった場合、事業所から25マイル以内でネーションワイドと競合する仕事をした場合は、退職年金の受給資格を失うとされていた。1980年11月、ネーションワイドはダーデンとの契約関係を終了した。その1か月後、ダーデンはネーションワイドの競合他社の保険商品を販売し始めた。ネーションワイドは、ダーデンは退職年金を受け取る資格がないと主張した。ダーデンは、1974年従業員退職所得保障法（ERISA）、29 USC §1132(a)に基づき訴訟を起こした。彼は、米国法典第29編第1002条(6)項第3項(6)に基づき「従業員」として保護されており、また同法典第29編第1053条(a)項に基づき、自身の権利は「確定」しており、剥奪されることはないと主張した。一方、ネーションワイド社は、ダーデンは従業員ではなく、独立請負業者であると主張した。

裁判所は、ERISAが伝統的な代理法を組み込んでいると判断した。明確な規定がない場合、裁判所は、Community for Creative Non-Violence v. Reid事件（490 US 730, 739-740 (1989)）のように、議会が明確に別段の規定を設けていない限り、代理法上の関係を意図していると推定する。控訴裁判所の代替テストの最初の2つの要件は、期待と信頼に関する新たな基準を生み出した限りにおいて、根拠が不十分であった。雇用関係のすべての事象を評価し、比較検討する必要があり、いずれか1つの要素が決定的な要因となることはない。裁判所の多数意見において、スーテル判事は次のように述べた。

II

私たちは、「従業員」という用語を含む法令がそれを適切に定義していない場合、その意味を解釈するよう求められることがよくあります。最近では、Community for Creative Non-Violence v. Reid 事件（490 US 730, 109 S.Ct. 2166, 104 L.Ed.2d 811 (1989)）でこの問題に直面しました。この事件では、彫刻家と非営利団体がそれぞれ、団体が彫刻家に依頼した彫像の著作権を主張しました。争点は最終的に、1976年著作権法第101条（17 USC § 101）の規定により、その彫像が「従業員が雇用範囲内で作成した」ものかどうかでした。著作権法には「従業員」という用語がどこにも定義されていないため、私たちは満場一致で「確立された」原則を適用しました。

「議会が、コモンローの下で確立された意味を持つ用語を使用する場合、法令に別段の定めがない限り、裁判所は、議会がこれらの用語の確立された意味を組み込む意図があると推論しなければならない。…過去に議会が「従業員」という用語を定義せずに使用した場合、我々は、議会がコモンローの代理法理で理解されている慣習的な使用者と被用者の関係を記述する意図があったと結論付けてきた。例えば、Kelley v. Southern Pacific Co. , 419 US 318, 322-323 (1974); Baker v. Texas & Pacific R. Co. , 359 US 227, 228 (1959) (per curiam); Robinson v. Baltimore & Ohio R. Co. , 237 US 84, 94 (1915)を参照。」 490 US、739-740頁、109 S.Ct.、2172頁（引用符は省略）。

我々は著作権法のこの解釈を他の見解によって裏付けたが、一般原則は判決の独立した根拠として認められた。

ここでも同様である。ERISAの「従業員」の定義は「雇用主によって雇用されている個人」としているが、これは完全に循環論法であり、何も説明していない。同法の残りの部分については、ダーデンは、この用語の意味について具体的な指針を与えている条項も、伝統的な代理法の原則を取り入れるように解釈すると議会の意図を阻害したり、不合理な結果を招くことを示唆している条項も引用しておらず、我々もそのような条項を見つけられない。したがって、我々はERISAの下で「従業員」として適格な人物を判断するために、コモンローのテストを採用する。3 このテストは、我々が最近Reidで要約したものである。

「代理に関する一般コモンローの下で、雇用された者が従業員であるかどうかを判断するにあたり、我々は、成果物の作成方法および手段を管理する雇用者の権利を考慮する。この調査に関連するその他の要素には、必要な技能、道具やツールの出所、作業場所、当事者間の関係の期間、雇用者が雇用された者に追加のプロジェクトを割り当てる権利を有するかどうか、雇用された者がいつ、どのくらいの時間働くかについての裁量の範囲、支払い方法、アシスタントの雇用および支払いにおける雇用者の役割、作業が雇用者の通常の事業の一部であるかどうか、雇用者が事業を行っているかどうか、従業員福利厚生の提供、および雇用された者の税務上の取り扱いなどがある。」490 US、751-752頁、109 S.Ct.、2178-2179頁（脚注省略）。

参照：代理法リステートメント（第2版） § 220(2)（1958年）（使用者と被用者の関係を特定するための非網羅的な基準を列挙）；Rev.Rul. 87-41、1987-1 Cum.Bull. 296、298-299（様々な税法上の文脈において、個人がコモンロー上の「従業員」に該当するかどうかを判断する際の指針として20の要素を提示）。コモンロー上のテストには「答えを見つけるために適用できる簡略化された公式や魔法のフレーズは存在しないため、…関係のすべての事象を評価し、比較検討する必要があり、1つの要素だけで決定的な判断を下すことはできない」。NLRB v. United Ins. Co. of America、390 US、258頁、88 S.Ct.、991頁。

控訴裁判所は、異なるアプローチを取るにあたり、NLRB v. Hearst Publications, Inc. , 322 US, at 120-129, 64 S.Ct., at 855-856 およびUnited States v. Silk , 331 US, at 713, 67 S.Ct., at 1468 を引用し、「特定の連邦法における『従業員』という用語の内容は、『是正すべき弊害と達成すべき目的に照らして解釈されるべきである』」という命題を主張した。…しかし、それぞれ全国労働関係法と社会保障法の目的で「従業員」を解釈したHearstとSilkは、コモンローからこの用語を切り離すための弱い先例である。いずれのケースにおいても、裁判所は、どちらの法律も有益な定義を与えていない「従業員」^{[ 2 ]}を、より広い意味を持つものとして解釈した。コモンロー上の定義。各意見の後、議会は、通常のコモンローの原則が意味の鍵であることを示すために、そのように解釈された法令を改正した。United Ins. Co., 390 US, at 256, 88 S.Ct., at 989（「[ハースト]に対する議会の反応は否定的であり、議会は改正を可決した。…その明白な目的は、…裁判所が、同法の下で従業員と独立請負業者を区別する際に、一般的な代理原則を適用することであった」）；1948年社会保障法、ch. 468、§ 2(a)、62 Stat. 438 (1948)（「従業員」という用語には、「…雇用者と従業員の関係を決定する際に適用される通常のコモンローの規則の下で、独立請負業者の地位を有する個人は含まれない」と規定するように法令を改正）（強調追加）；Unitedも参照States v. WM Webb, Inc. , 397 US 179, 183-188 (1970) ( Silkに対する議会の反応について論じている)。

確かに、厳密に言えば、議会はこれらの法令の解釈を「覆した」わけではない。なぜなら、憲法は立法府ではなく司法府に法律の解釈に関する最終的な権限を与えているからである。しかし、法令解釈の原則は立法府による再検討に耐えられる度合いには限界があり、リード判事が、議会が「従業員」という言葉を、明確に別段の定めがない限り、行政法上の定義を意味すると想定したことは、シルク判例が強調した「是正すべき弊害と達成すべき目的に照らして」この用語を解釈するという原則を放棄したことを示している。シルク判例、前掲、331 US、713頁、67 S.Ct.、1468頁、ハースト判例、前掲、322 US、124頁、64 S.Ct.、857頁を引用。

口頭弁論で、ダーデンは、公正労働基準法（FLSA）の下で「従業員」を広く解釈したラザフォード・フード社対マコーム事件（ 331 US 722, 67 S.Ct. 1473, 91 L.Ed. 1772 (1947)）にリードを従属させようとした。また、アミカス・キュリエである米国は、ダーデンの立場を拒否しつつも、ERISAを制定した際、議会は定義されていない方法で同法の「救済目的」を促進する修正されたコモンロー上の「従業員」の定義を意図していたに違いないという主張の根拠としてラザフォード・フード事件にも依拠した。米国アミカス・キュリエのブリーフ15-21.5 しかし、ラザフォード・フード事件はどちらの立場も支持していない。 FLSAにおける「従業員」の定義は、明らかに児童労働法に由来しており（Rutherford Food事件、前掲、728頁、67 S.Ct.、1475頁参照）、表面的にはERISAにおける定義を超えている。FLSAはERISAと同様に「従業員」を「雇用主によって雇用されている個人」と定義しているが、「雇用する」という動詞は「労働を容認または許可する」という意味に広く解釈している（52 Stat. 1060、§ 3、29 USC §§ 203(e)、(g)に成文化）。この後者の定義は、その驚くべき広さについては既にRutherford Food事件、前掲、728頁、67 S.Ct.、1475頁で指摘したが、「従業員」の意味を拡大解釈し、従来の代理法原則を厳密に適用すると従業員とはみなされない可能性のある当事者までも包含している。しかし、ERISAにはそのような規定はなく、両法規の文言の不一致により、ERISAにおける「従業員」の概念を解釈する際にFLSAの判例に依拠することはできない。

判例との矛盾はさておき、第4巡回区控訴裁判所の分析は、循環論法に陥り、予測可能な結果を​​もたらさないアプローチであることが明らかになった。控訴裁判所は、従業員の「期待」を問うというテストの第一要素を適用し、Nationwide社が「保険代理店向けの包括的な退職給付制度」を確立することで、「従業員側に将来給付が支払われるという合理的な期待を抱かせた」と結論付けた（Darden I, 796 F.2d, at 706）。同裁判所は、ダーデンの契約にある没収条項が年金給付を受けるという彼の期待を「制限」したことは、単に無関係だと考えた。なぜなら、「ERISAの制定によって議会が違法としようとしたのは、まさにそのような雇用主が従業員の期待に課す条件だからである」からである（同上、707頁、注7）（強調追加）。したがって、第4巡回区控訴裁判所の判断基準は、裁判所が事実上重要でないと判断した原告の実際の「期待」ではなく、原告の法的救済を受ける権利に基づいているが、その権利自体が「従業員」としての原告の地位に依存している。これは論点先取の誤謬である。

この循環論法は、テストの第二の要件にも影響を与えている。第二の要件では、請求者が「雇用主」の職に「長期間」または相当な期間留まり、退職後の生活資金を確保するための他の重要な手段を放棄することによって、給付金に対する「期待」にどの程度依拠してきたかを検討している。同書、706頁。この調査は表向きは事実に基づいているが、その目的の一つが事実に基づいていない可能性があることは既に述べたとおりである。実際の「期待」が（ダーデンの事例のように）救済に不要である限り、請求者に求められる「依拠」の性質は不明確のままとなる。さらに、「依拠」に関するいかなる調査も、それが何を伴うにせよ、同一の職に就き、同一のプランに加入している請求者に対して異なる結果をもたらす可能性がある。例えば、ダーデンは退職後のための十分な備えをしていなかったため、第4巡回区控訴裁判所のテストの「信頼」要件を満たした（Darden II, 922 F.2d, at 206参照）。一方、全く同じ契約を結んだものの、いざという時のために貯蓄をしていた、より慎重な同僚は、そうではないかもしれない。

このようなアプローチは、ネーションワイドのような企業が自社の「従業員」が誰であるか、ひいては年金基金の義務がどうなるかを把握する能力を著しく損なうことになるだろう。確かに、従来の代理法の基準は、決定的な枠組みを提供するものではない。しかし、その適用は一般的に、雇用主が把握している事実上の変数に基づいており、類似した職務内容を持つ請求者の「従業員」としての地位について、明確な判断を下すことを可能にしている。さらに、代理法の原則は、近年の判例や、それらの判例に反映されている、従業員と独立請負業者の違いに関する一般的な理解とも合致している。

III

控訴裁判所は、従来の代理法原則の下では「ダーデンは従業員として認められない可能性が非常に高い」と指摘したが（Darden I、前掲、705頁）、実際にはその問題について判断を下さなかった。したがって、我々は判決を破棄し、本判決に沿った手続きのために事件を控訴裁判所に差し戻す。

裁判所は、事件を再審理のため地方裁判所に差し戻した。

この判例の結果、従業員を判断する際には、代理の原則に加え、「経済的実態」や法令の趣旨に沿った交渉力の不平等の是正といった要素も考慮に入れなければならないことが確認された。コモンロー上の基準を無視してはならない。

• 米国労働法

• Nationwide Mutual Insurance Co. v. Darden 事件、503 U.S. 318 (1992)のテキストは、以下のサイトから入手できます。CourtListener 、Google Scholar、インターネットアーカイブ（訴訟記録ファイル）、Justia、米国議会図書館、Oyez（口頭弁論音声）、WorldLII