全米鉄鋼労働組合対ウェーバー

全米鉄鋼労働組合対ウェーバー
アメリカ合衆国最高裁判所
1979年3月28日審理、 1979年6月27日判決
完全なケース名	アメリカ鉄鋼労働組合、AFL-CIO-CLC対ウェーバー他事件
引用	443 US 193 (以上) 93 S. Ct. 705; 35 L. Ed. 2d 147
症例歴
前	Weber v. Kaiser Aluminum & Chem. Corp.、415 F. Supp. 761 ( ED La. 1976); 支持、563 F.2d 216 ( 5th Cir. 1977); 再審理、大法廷で却下、571 F.2d 337 ( 5th Cir. 1978);上告受理、439 U.S. 1045 (1978)。
その後	再審は却下、444 U.S. 889 (1979)、取り消され差し戻される、611 F.2d 132 (5th Cir. 1980)。
ホールディング
アメリカ鉄鋼労働者連合は、1964年の公民権法に違反していなかった。[1]彼らの積極的差別是正措置計画は少数派労働者の支援を意図したものであり、他の従業員の昇進を妨げなかったからである。
裁判所の会員
最高裁判所長官 ウォーレン・E・バーガー 陪席判事 ウィリアム・J・ブレナン・ジュニア · ポッター・スチュワート・ バイロン・ホワイト · サーグッド・マーシャル・ハリー・ ブラックマン ·ルイス ・F・パウエル・ジュニア · ウィリアム・レンキスト · ジョン・P・スティーブンス
判例意見
過半数	ブレナン、スチュワート、ホワイト、マーシャル、ブラックマンが加わる
同意	ブラックマン
異議	バーガー
異議	レンキスト氏、バーガー氏と合流
パウエル氏とスティーブンス氏はこの事件の審議や判決には一切関与しなかった。
適用される法律
1964年公民権法第7条

全米鉄鋼労働者組合対ウェーバー事件（443 US 193 (1979)）は、積極的差別是正措置に関する訴訟で、米国最高裁判所は、民間雇用主による人種差別を禁じる1964年公民権法第7編^[1]は、民間の自発的な人種配慮型積極的差別是正措置計画のすべてを非難するものではないとの判決を下した。 ^[2]最高裁の判決は、1974年に雇用主の雇用慣行に異議を唱えて起こした訴訟のブライアン・ウェーバーに有利な下級裁判所の判決を覆すものであった。

ブライアン・ウェーバーは32歳の白人で、化学工場で研究助手として働いていた。彼の会社であるカイザー・アルミニウム・アンド・ケミカル社では、研修生は勤続年数に基づいて選ばれるという方針だったが、工場内の熟練した黒人職人の割合が地元の労働力に占める黒人の割合に近づくまで、研修生の少なくとも50%は黒人でなければならないという条件がついていた。この計画は、カイザーの15工場での雇用条件を定めた全米鉄鋼労働組合との団体交渉協定から生まれたものだった。計画実施初年度には、工場の生産労働者から7人の黒人研修生と6人の白人研修生が選ばれたが、選ばれた黒人労働者よりも勤続年数が長い白人生産労働者の中には、選ばれなかった者もいた。ウェーバー氏は、自分の方が年功序列が上であるにもかかわらず、このように抜擢されたため、積極的差別是正措置プログラムに従って技能研修生のポジションを埋めた結果、下級の黒人従業員が上級の白人従業員よりも優先して研修を受けることになり、タイトル VII の §§ 703(a) および (d) に違反して、ウェーバー氏や他の白人従業員に対する差別になっていると主張した。会社と組合は、黒人の歴史的不利益を是正するための方針を実施していると主張した。

^{下級裁判所と連邦裁判所は、タイトルVII [1]が}黒人であろうと白人であろうと雇用におけるあらゆる形態の人種差別を禁止しているというウェーバーの主張を支持した。

最高裁判所は、5対2で、積極的差別是正措置計画は合法であるとの判決を下しました。多数派（ブレナン、スチュワート、ホワイト、マーシャル、ブラックマン各裁判官）は、タイトル VII はあらゆる種類の積極的差別是正措置プログラムを禁止するものではないと判断しました。タイトル VII の第 703(d) 項は、次のように規定しています。

職業訓練プログラムを含む見習い制度やその他の訓練または再​​訓練を管理する雇用主、労働組合、または労使合同委員会が、見習い制度やその他の訓練を提供するために設立されたプログラムへの入学または雇用において、個人の人種、肌の色、宗教、性別、または国籍を理由に差別することは、違法な雇用慣行となる。^[3]

裁判所は、「ウェーバーが法定条項の文言通りに解釈したこと」は「見当違い」であり、「この計画は白人従業員の利益を不必要に侵害するものではない」と判決した。同裁判所は、積極的差別是正措置計画は過渡的な性質のものであり、人種的バランスを維持することを意図したものではなく、明白な人種的不均衡を単に排除することを意図したものであると判決した。裁判所は、許容される積極的差別是正措置計画の具体的な要素を明示することを拒否し、「これらの事件では、許容される積極的差別是正措置計画と許容されない積極的差別是正措置計画の境界線を定義する必要はない。争われているカイザー-USWA 計画は、その境界線の許容される側にあると判断するだけで十分である」と述べた。

反対意見を述べたバーガー最高裁長官は、自分が国会議員で、これがこの法律の修正案であったなら、この計画に賛成票を投じるつもりだったが、そうではなかったとし、タイトル VII はあらゆる形態の人種差別を明示的に禁止しており、同社の慣行は「個々の従業員に対して人種に基づいて差別していることは疑いようがない」と述べた。^[4]積極的差別是正措置を講じないことは、この法律が可決された時点で合意された方針である。彼は最後に、ベンジャミン・カードーゾ著『司法手続きの性質』（1921 年）141 を引用し、「良い結果」とそれを得るために裁判官が権限を逸脱することに注意するよう警告した。

レンキスト判事は反対意見を述べた。彼はジョージ・オーウェルの『1984年』（1949年）181節を引用し、そこでは文の途中で突然政府が瞬きもせずにイースタシアに宣戦布告しており、これは多数派の解釈のアプローチに似ていると述べた。

このように、ヘイル、ホームズ、ヒューズなどの法学者ではなく、フーディーニなどの脱出芸人を彷彿とさせる力技によって、最高裁は、明確な法令文言、「矛盾のない」立法史、および統一された前例を回避し、結局のところ、雇用者は雇用決定を行う際に人種を考慮することが許されていると結論付けている。

彼は、この法案は人種的バランスを保つための意図的な試みを必要としない、なぜならそれは人種に基づいて募集することになり違法となるから、と正確に説明した2人の上院議員を引用した。彼は上院議員のやり取りを次のように説明した。

上院議場で、雇用主が少数民族の雇用上の不利を克服するのを支援するために彼らのために仕事を確保したいと考える可能性を提起した唯一のやり取りにおいて、両[上院議員]は、[多数意見]の言葉を借りれば、タイトルVIIはそのような「人種隔離と階層構造の伝統的なパターンを廃止するための自発的で私的な人種意識のある努力」を禁止していると結論付けた。^[5]

• アメリカ合衆国最高裁判所判例一覧、第 443 巻
• グリッグス対デューク・パワー社（1971年）
• ピスカタウェイ対タックスマン（第3巡回区控訴裁判所 1996年）
• リッチ対デステファノ（2009年）
• ボストック対クレイトン郡（2020年）

• United Steelworkers v. Weber、443 U.S. 193 (1979)のテキストは、CourtListener Findlaw Google Scholar Justia Library of Congress Oyez (口頭弁論の音声) から入手できます。
• ハーンドン、ランドルフ K.「United Steelworkers v. Weber における州の行為の存在」 デューク法律ジャーナル。第 1980 巻、第 6 号。(1980 年 12 月)、pp. 1172–1200。2007 年 1 月 29 日にアクセス。
• 「ウェーバー判決が意味するもの」。 タイム誌、1979年7月9日。
• 「全米鉄鋼労働者対ウェーバー」 ウェストのアメリカ法百科事典。 ゲイル・グループ社、1998年。
• アメリカ鉄鋼労働者対ウェーバー（1979年）