雇用差別

男女間の賃金格差、あるいは異なる職業や産業における男女労働者の集中は、それ自体では差別の証拠とはならない。 ^{[ 3 ]}したがって、実証研究では、賃金格差が労働者の資格の違いにどの程度起因しているかを特定しようとしている。多くの研究では、資格の違いは賃金格差のごく一部しか説明できないことがわかっている。資格では説明できない賃金格差の部分は、差別によるものだと考える人もいる。男女間の賃金格差または賃金格差の説明された部分と説明されていない部分を特定するための著名な正式な手順の 1 つは、オアハカ-ブリンダー分解手順である。^{[ 3 ] [ 4 ]}

差別に関する統計的証拠のもう1つのタイプは、同質なグループに焦点を当てることによって収集されます。このアプローチの利点は、非常に類似した資格を持つグループの経済的成果を研究できることです。^{[ 3 ]}

有名な縦断研究では、ミシガン大学ロースクール（米国）の卒業生を対象に、1987年から1993年、そして後に1994年から2000年にかけて調査を行い、賃金格差の変化を測定した。^{[ 8 ]}このグループは、非常に類似した特性を持つように意図的に選ばれた。卒業直後は男女間の収入の格差は非常に小さかったが、15年後には拡大し、女性の収入は男性の収入の60％にまで達した。要約によると、労働時間の男女差は時間の経過とともに拡大し、性別に基づく収入格差のより大きな部分を説明する一方、職場環境や個人開業年数の男女差は縮小し、格差を説明する割合は小さくなっている。

比較的均質な大学卒業生のグループを対象とした他の研究でも、米国ハーバード大学のMBAのような高学歴の女性であっても、同様の説明のつかない格差が明らかになった。そのような研究の1つは、1985年の大学卒業生間の男女間の賃金格差に焦点を当てたものである。^{[ 9 ]}卒業生は、1年か2年前に学位を取得した者の中から選ばれた。研究者は、大学の専攻、GPA（成績平均点）、卒業生が通った教育機関を考慮に入れた。しかし、これらの要因を考慮に入れた後でも、性別に基づく10～15パーセントの賃金格差が残った。1993年の全大学卒業生を対象とした調査に基づく別の研究では、収入の男女差に関して、黒人女性と白人女性で同様の結果が得られた。^{[ 10 ]}黒人女性と白人女性はどちらも、白人非ヒスパニック男性と比較して収入が少なかった。しかし、ヒスパニック女性とアジア人女性の収入を白人非ヒスパニック男性と比較した場合、収入の結果はまちまちだった。2006年の研究では、ハーバード大学の卒業生を調査した。^{[ 11 ]}研究者らは、GPA、SATスコア、大学の専攻などの学業成績、および休職期間と現在の職業についても統制した。結果は、賃金格差の30%が説明できないことを示した。したがって、説明できない格差のすべてが差別によるものではないが、これらの研究結果は、これらの女性が高学歴であっても、性差別を示唆している。^{[ 12 ]}人材資本主義者は、測定とデータの問題がこの説明できない格差の一因となっていると主張している。^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}

最近の雇用差別の一例としては、上位職における男女格差が挙げられる。例えば、米国では会計士や監査人の62%が女性であるのに対し、最高財務責任者（CFO）に​​占める女性の割合はわずか9%である。調査によると、女性は専門職において過小評価されているだけでなく、平均で16%低い給与しか受け取っていない。^{[ 13 ]}

国連によると、世界中で約6人に1人がさまざまな理由で差別を受けており、人種差別、性別、障害が最も一般的な差別の1つである。^{[ 14 ]}

採用差別を実験的に調査するには、架空の応募書類を雇用主に送付し、テスト対象となる特性（例：民族、性別、年齢など）のみが異なるようにする。^{[ 15 ]}この方法は対応テストとも呼ばれる。^{[ 16 ]}研究者が少数派の応募者に対して肯定的な返答が少ない場合、その少数派は採用において差別を受けていると結論づけることができる。2000年から2014年の間に実施された40件の研究の体系的レビューでは、採用プロセスのあらゆる段階で少数民族に対する重大な差別が発見され、全体として「人種/民族的少数派グループは、肯定的な返答を得るために多数派グループのほぼ2倍の求人に応募する必要がある」と結論づけられた。性別に基づく差別を調査した同じレビューでは、「女性のステレオタイプが強い仕事に応募する男性は、これらの仕事に対して肯定的な返答を得るために女性の2倍から3倍の応募をする必要がある」こと、そして「男性が多数派の仕事に応募する女性は、女性が多数派の仕事に応募する男性に比べて差別のレベルが低い」と結論づけられた。この研究では、年齢（高齢労働者に対する差別）、性的指向、肥満に基づく差別も明らかになった。^{[ 15 ]}

1990年から2015年の間に実施された700件以上の通信テストのメタ分析では、「少数民族の応募者は、同等の資格を持つ多数派の応募者と比較して、面接に招待される確率が49%低い」と結論付けられました。しかし、性別に基づく体系的な差別の兆候は見つかりませんでした。^{[ 17 ]}

2016年に行われた「2005年以降の（ほぼ）すべての対応実験」をリストアップすることを目的とした体系的レビューでは、人種差別に関するほぼすべての研究で、少数民族が不利な立場にあることが判明した。性差別を調べた11の研究のうち、5つは差別の証拠が見つからず、4つは女性が有利であり、2つは男性が有利であることが判明した。また、いくつかの研究では、容姿の魅力に基づく差別も特定されており、容姿が魅力的でない人は採用される可能性が低いことがわかった。 ^{[ 18 ]}

OECD諸国の18の研究のメタ分析によると、ゲイやレズビアンの応募者は、採用において民族差別と同レベルの差別を受けていることがわかった。^{[ 19 ]}

2021年にNature誌に掲載された大規模な研究では、スイスのオンライン採用プラットフォームにおける採用担当者の行動が追跡されました。300万件以上のプロフィール閲覧に基づき、研究者らは「移民や少数民族グループは、スイス国民に比べて接触率が著しく低い」ことを発見しました。最も影響を受けたグループは、アジア出身者（18.5%のペナルティ）とサハラ以南アフリカ出身者（17.1%のペナルティ）でした。平均的には、この研究では「女性と男性の接触率に有意な差は見られない」ことが分かりました。しかし、男性が多数を占める職業と女性が多数を占める職業を分けて調べたところ、研究者らは、男性が多数を占める上位5つの職業（電気工、運転手、金属・機械工、建設業、林業・漁業・狩猟業）では、女性が採用時に6.7%のペナルティを受けていることを発見しました。一方、男性が女性が多数を占める職業（パーソナルケア、事務サポート、医療助手、事務員、医療専門家）に応募する場合、12.6%のペナルティを受けています。^{[ 20 ]}

2013年に米国で行われた調査では、ヒジャブを着用しているイスラム教徒の女性は、同じ雇用プロファイルを持つヒジャブを着用していない女性にはないコールバックのギャップがあることが示されました。この調査では、中所得層の顧客を対象とした価格帯の小売店72店舗とレストラン40店舗から、男性49名と女性63名の従業員を対象にフィールド実験を実施しました。^{[ 21 ]} 19～22歳で様々な民族の女性14名が求職者、「協力者」としてボランティアで参加しました。^{[ 21 ]}さらに14名の女性が「インタラクション観察者」として参加しました。各観察者は1名の協力者とペアになり、協力者の8回の試行すべてを監督しました。^{[ 21 ]}試行の半分では協力者は無地の黒いヒジャブを着用し、同様の服装をし、残りの半分では同様の服装をしましたがヒジャブは着用しませんでした。^{[ 21 ]}協力者は、口頭での台本と職場への出入りについて指導を受けた。^{[ 21 ]}役割の準備として模擬裁判が行われた。訓練が完了した後、協力者と観察者のペアがショッピングモール内の 8 か所の職場に派遣された。^{[ 21 ]}観察者は店に入り、客として振る舞い、協力者のやり取りの時間を計測した。^{[ 21 ]}一方、協力者は店長を呼び出し、雇用に関する 3 つの質問をした。^{[ 21 ]}質問は次のとおりである。「______ (販売員/ウェイトレス) の求人はありますか？」「求人応募用紙に記入できますか？」「ここで働いたら、どのような仕事をするのですか？」^{[ 21 ]}偏りを避けるため、協力者と観察者はデータの提出が完了するまで互いに話さないように求められた。^{[ 21 ]}この研究は、ヒジャブを着用するイスラム教徒の女性に対する形式的および対人的な差別が存在するという結論に至った。^{[ 21 ]}

DarityとMason[1998]は、差別に関する裁判事例を要約しており、雇用主が有罪判決を受け、原告に巨額の賠償金が支払われた事例を挙げている。彼らは、こうした事例が差別の存在を立証していると主張している。^{[ 4 ]}原告は女性または非白人であった（St. Petersburg Times、1997年、Inter Press Service、1996年、The Chicago Tribune、1997年、The New York Times、1993年、The Christian Science Monitor、1983年、Los Angeles Times、1996年）。いくつかの例を挙げると、1997年にPublix Super Marketsに対して提起された訴訟では、「職場内訓練、昇進、在職期間、解雇に関する方針における性差別、賃金差別、職業上の隔離、敵対的な職場環境」が訴えられた（St. Petersburg Times、1997年、77ページ ）。 1996年、テキサコ社に対する告発は「人種差別的な採用、昇進、給与方針」であった（インタープレスサービス、1996年、シカゴ・トリビューン、1997年、 77ページ）。原告である6人の黒人労働者は、白人の会社幹部による人種差別的な発言を録音したものを証拠として提出した（インタープレスサービス、1996年、シカゴ・トリビューン、1997年）。1983年、ゼネラルモーターズ社は性別差別と人種差別の両方で訴えられた（クリスチャン・サイエンス・モニター、1983年）。1993年、ショーニー・インターナショナル社は「昇進、在職期間、解雇方針における人種的偏見、賃金差別、敵対的な職場環境」で告発された（ニューヨーク・タイムズ、1993年、77ページ）。被害者には1億500 万ドルの賠償金が支払われた（ニューヨーク・タイムズ、1993年）。 1996年、ピトニー・ボウズ社の訴訟の原告らは1110 万ドルの賠償金を勝ち取った（ロサンゼルス・タイムズ、1996年）。

ノーベル経済学賞受賞者のゲイリー・ベッカーは、差別はコストがかかるため、市場は差別する企業を罰すると主張した。彼の主張は以下の通りである。^{[ 25 ]}

差別を行う企業の収益性は低下し、その損失は「雇用主の決定が能力ではなく偏見に基づいていた度合いに正比例する」。実際、給与に見合わない低い業績の労働者を選ぶと、業績の差に比例した損失が発生する。同様に、特定の種類の労働者を差別して能力の低い労働者を優遇する顧客は、平均してそのサービスに対してより多くの料金を支払わなければならない。^{[ 25 ]}

企業が差別を行う場合、通常は差別を行わない企業に収益性と市場シェアを奪われる。ただし、州が差別を行う企業を保護する自由競争を制限する場合はこの限りではない。^{[ 26 ]}

しかし、ベッカーの主張には反論がある。ベッカーが概念化した差別とは、特定の集団に関連付けられた個人的な偏見または「好み」であり、元々は人種に基づく雇用差別を説明するために定式化された。この理論は、差別は長期的には差別者にとってコストがかかるため、市場は長期的には差別者を罰するという考えに基づいている。差別には、雇用主、従業員、顧客の3種類がある。^{[ 3 ] [ 4 ] [ 7 ] [ 27 ]}

最初のケースでは、雇用主は女性を差別する傾向があり、女性ではなく男性を雇用するコストが高くても構わないと考えている。そのため、非金銭的コストは、ドル建てで差別の追加コストをもたらす。女性を雇用する総コストは、支払われる賃金とこの差別の追加コストの合計である。男性と女性の総コストが等しくなるためには、女性は男性よりも低い賃金を受け取る必要がある。2番目のケースでは、男性従業員は女性従業員と一緒に働くことを嫌う。非金銭的コストのため、男性従業員は女性従業員よりも高い賃金を受け取らなければならない。3番目のケースでは、顧客またはクライアントは女性従業員によるサービスを受けることを嫌う。そのため、顧客は女性によるサービスを受けないために、商品やサービスに対してより高い価格を支払うことをいとわない。非金銭的コストは、女性から商品やサービスを購入することに関連する。^{[ 3 ] [ 27 ]}

ベッカーの理論では、差別はコストがかかるため長期的には存在し得ないとされています。しかし、差別は長期的には存続しているようです。^{[ 28 ]}経済史に見られるように、差別は公民権法の後に減少しました。 ^{[ 4 ] [ 7 ] [ 27 ]}いずれにせよ、ベッカーの理論は職業分離に当てはまると主張されています。たとえば、男性はトラック運転手として働く可能性が高く、女性客は好みから女性の下着販売員に接客してもらう可能性が高くなります。しかし、この分離は賃金格差を説明することはできません。言い換えれば、職業分離は異なるグループ間の雇用のグループ類型化の結果ですが、消費者差別は賃金格差を引き起こしません。したがって、顧客差別理論は雇用分離と賃金格差の組み合わせを説明できません。しかし、データは女性に関連する仕事の賃金が低いことを示しています。^{[ 4 ]}

エドモンド・フェルプス[1972]は、採用決定における不確実性の仮定を導入した。^{[ 29 ]}雇用主が採用決定を行う際、応募者の資格を精査することはできるものの、どの応募者がより良いパフォーマンスを発揮するか、あるいはより安定しているかを確実に知ることはできない。したがって、平均的に男性の方が生産性が高く安定していると信じている場合、雇用主は女性よりも男性の応募者を採用する可能性が高くなる。このような一般的な見解は、グループ平均の情報に基づいて個人に関する雇用主の決定に影響を与える。

Blau et al. [2010] は、差別の当初の原因に関わらず、フィードバック効果による差別の有害な結果を指摘している。統計的差別の一部ではない非新古典派の洞察は、不確実性に光を当てている。女性が企業固有のトレーニングをあまり受けられず、女性に対する一般的な見方に基づいて退職コストが低い低賃金の仕事に割り当てられた場合、その女性は仕事を辞める可能性が高くなり、期待に応え、雇用主が抱くグループ平均を強化することになる。しかし、雇用主が彼女に多くの投資をすれば、彼女が留まる可能性が高くなる。^{[ 3 ]}

この非新古典派モデルは、バーバラ・ベルクマンによって最初に開発されました。^{[ 30 ]}このモデルによると、職業分離の結果は、男女間の賃金格差です。分離の理由は、社会化、個人の決定、または労働市場の差別である可能性があります。^{[ 31 ]}賃金格差は、女性が多数を占めるセクターの雇用機会または需要が女性の供給よりも少ない場合に発生します。証拠によると、一般的に、女性が多数を占める仕事は、男性が多数を占める仕事よりも賃金が低くなっています。賃金が低いのは、女性が多数を占める仕事を選択する女性の数が多いか、または他に機会がないためです。

市場に差別がなく、男女の労働者の生産性が同等である場合、賃金は仕事の種類（F職かM職か）に関わらず同じになります。仮に、 F職の均衡賃金がM職の均衡賃金よりも高いとします。直感的に、賃金の低い仕事に従事する労働者は、賃金の低い仕事から別の仕事へと移動します。この移動は、2つの仕事の賃金が等しくなったときにのみ止まります。したがって、市場に差別がない場合、調整に十分な時間があり、各仕事の魅力が同じであれば、異なる種類の仕事でも賃金は同じになります。

M職において女性労働者に対する差別が存在する場合、あるいは女性がF職を好む場合、経済的な結果は変化する。利用可能なM職の数が限られている場合、その供給は減少し、結果としてM職の賃金は上昇する。女性はM職に就けない、あるいはF職を選ぶため、F職に「集中」する。その結果、F職の供給が増加すると、賃金は低下する。つまり、男女間の賃金格差は、たとえスキルが同等であっても、分離によって生じるのである。

過密モデルのもう1つの注目すべき点は生産性です。F職では女性のコストが低いため、労働を資本に置き換えるのは合理的です。逆に、M職では資本を労働に置き換えるのが合理的です。したがって、過密は賃金格差を引き起こし、当初は潜在的に同等の生産性を持っていた女性の生産性を低下させます。^{[ 3 ]}

女性が女性が多い分野で働くことを好む理由という問題は重要である。この選択は、生まれつきの才能や好みの違いに起因すると主張する人もいれば、家庭内での社会化や分業の違いによるものだと主張する人もいる。また、一部の職業における差別が原因だと考える人もいる。^{[ 3 ]}

差別の制度モデルは、労働市場が競争モデルで説明されているほど柔軟ではないことを示しています。制度的取り決めや独占力に硬直性が見られます。人種や性別の違いは労働市場の制度と重なります。女性は男性に比べて特定の仕事に就いています。^{[ 32 ]}しかし、制度モデルは差別を説明するのではなく、労働市場が女性や黒人に不利に働く仕組みを説明しています。女性に割り当てられる仕事のほとんどは介護者の役割を伴い、看護や教育など、思いやりのある性質を持つ人を必要とする仕事で、多くの場合女性が従事します。したがって、制度モデルは差別の新古典派の定義には従いません。^{[ 33 ]}性別の違いと同様に、女性は新生児の世話をするために休暇を取ると、雇用主が問題視する傾向があり、常に不利益を被っています。新米ママは、出産後できるだけ早く職場に復帰するように職場からプレッシャーを感じ、子供のそばにいようとしながら子供の世話をする人を探すという難しい状況に陥り、ストレスの多い状況になります。新米パパには育児休暇が与えられることもほとんどない。^{[ 34 ]}

さらに、研究では「母親の賃金ペナルティ」が顕著であることが示されており、母親は子供のいない女性に比べて子供一人当たり約5％収入が少なく、産休取得による経済的影響が浮き彫りになっている。^{[ 35 ]}

アメリカ合衆国における雇用差別禁止法の頂点は、1964年公民権法第7条であり、人種、肌の色、宗教、性別、出身国に基づく雇用差別を禁止している。この条項では、差別的待遇と差別的影響という2つの理論が説明されている。^{[ 42 ]}

差別的待遇とは、一般的に多くの人が意図的な差別と考えるものです。この理論によれば、従業員は保護対象となる集団に属し、雇用主が応募者を募集していた職に応募し、資格を満たしているにもかかわらず、採用を拒否される必要があります。差別訴訟を起こすためには、拒否後もその職が空席のままでなければなりません。

多くの場合、裁判所は意図的な差別を証明することが困難であると判断したため、差別的影響の法的理論が追加されました。これは、「形式的には公平だが実際には差別的な仕事の基準がある」という、差別のより複雑な側面をカバーしています。従業員は、雇用主が使用する雇用慣行が人種、肌の色、宗教、性別、および/または出身国に基づいて差別的影響を引き起こしていることを証明しなければなりません。^{[ 41 ]}訴訟を支援するために、平等雇用機会委員会は、連邦執行機関が「人種、性別、または民族グループの選抜率が4/5未満」であることを差別的影響の証拠として採用する4/5ルールを確立しました。^{[ 43 ]}

「トークンダイナミクス」と呼ばれる概念では、差別には3つの顕著な現象が見られます。「パフォーマンスへのプレッシャーにつながる可視性、社会的孤立につながる対比効果、そして役割のカプセル化またはステレオタイプ化」です。最初の現象では、トークンは、大多数の従業員とは異なる人種、年齢、性別、または身体障害のために目立ちます。この可視性によってトークンへの注目度が高まり、他の従業員と比較して上司からのプレッシャーが大きくなります。トークンはより厳しく監視されるだけでなく、そのパフォーマンスがグループ全体の代表であるという暗黙の期待も存在します。よくある例として、女性エンジニアが一人で働いているケースが挙げられます。彼女は少数派であるため、男性の同僚よりも厳しい目で仕事ぶりを評価されます。もし彼女のパフォーマンスが期待を下回れば、その失敗はすべての女性エンジニアを代表するものとみなされ、女性エンジニアが優秀なエンジニアとして認められる可能性が脅かされることになります。 2番目の対比では、トークンと多数派との違いが強調され、トークンのグループが孤立し、多数派の結束が強まります。前の例に倣って、男性エンジニアは「トークンの女性エンジニアが現れると、単にエンジニアとしてではなく、男性として自己認識し始めるかもしれません。さらに、軍隊やチームスポーツの経験など、トークンにはない共通点に気づくかもしれません」。3番目の対比であるステレオタイプ化は、それ自体が独立した理論であり、以下で説明します。^{[ 41 ]}

行動科学者は、ステレオタイプを規範的ステレオタイプと記述的ステレオタイプに分類します。「規範的ステレオタイプは、男性と女性がどのように行動すべきかを規定するのに対し、記述的ステレオタイプは、男性と女性がどのように行動するかを規定します」。雇用分野では、記述的ステレオタイプの方がより適用され、より頻繁に発生します。よくある例として、上司が女性は批判されると動揺するだろうと想定し、女性が改善するために必要な正確なフィードバックを提供しない場合が挙げられます。これは、特に上司が「男らしく受け止める」と信じている男性には、業績を向上させるために必要な情報を提供している場合、女性の昇進の機会を妨げます。^{[ 41 ]}このようなステレオタイプは、雇用主が男性と女性の応募者にどのような仕事を与えるかにも影響を与える可能性があります。男性と女性は、仕事に関連するさまざまな特性や職務に応じてステレオタイプ化された仕事に「マッチング」されることがよくあります。最も顕著な例は、20年以上男性の特性と関連付けられてきた最高経営責任者（CEO）やマネージャーの地位です。^{[ 44 ]}

職場での差別の認識は、身体的な悪影響と関連付けられています。1977年から1982年にかけて行われた研究では、差別を受けていると認識していた女性は、差別的な経験を認識していなかった女性と比較して、1989年に身体的な制限を受ける可能性が50%高かったことが分かりました。^{[ 45 ]}

差別への対処法には、感情中心型対処と問題中心型対処の2つの一般的な方法があります。前者では、個人は自分の潜在的な欠点を反省する代わりに、採用や昇進におけるあらゆる不一致を差別によるものとすることで自尊心を守ります。後者では、個人は将来の差別を防ぐために、差別の原因となった自分自身の側面を変えようとします。よくある例としては、肥満の人が減量したり、精神疾患のある人がセラピーを受けたりすることが挙げられます。このアプローチは、人種や年齢のように差別の対象が変えられないものでない場合にのみ求められます。^{[ 46 ]}

個人レベルとは異なり、集団レベルでの差別は、差別された集団内に恐怖や不信感を引き起こし、しばしばパフォーマンスの低下につながる。その影響は、年齢、障害、人種や民族において最もよく見られる。^{[ 47 ]}

年齢差別は、企業が高齢労働者の在籍期間とそれに伴う健康保険料を考慮しなければならないため、蔓延しています。企業がこうした不安から高齢労働者への扱いが悪化すると（敵対的な職場環境、降格、低い雇用率など）、こうした差別を感じた高齢労働者は現在の仕事を辞める可能性が59%高くなります。^{[ 48 ]}

現在、障害に対する差別禁止法、すなわちアメリカ障害者法が存在するにもかかわらず、体重に対する差別は依然として蔓延している。この問題を複雑にしているのは、肥満が障害とみなされるのは、人が「病的肥満」（理想体重の100%超過）である場合、または心理的状態の結果として肥満（理想体重の20%超過）である場合に限られるという事実である。米国では病的肥満の人はわずか0.5%であることを考えると、肥満者の99.5%は、差別禁止法から保護されるためには、過体重が心理的原因によるものであることを証明する責任を負っていることになる。^{[ 49 ]}

広範な集団差別を受けているもう 1 つのグループは、主に黒人とヒスパニック系の人種的マイノリティです。彼らは白人の応募者よりも不利に評価され、このような偏見により、「役割の曖昧さ、役割の葛藤、仕事上の緊張の増加、組織へのコミットメントと仕事の満足度の低下」に苦しんでいます。^{[ 50 ]}彼らが直面する差別のさらなる分析と統計については、以下で地域別に説明します。

企業は、差別的な慣行によって、法的、経済的、評判上のリスクの面で損害を被る。2005年だけでも、14万6000件の差別訴訟が提起された。^{[ 41 ]}差別訴訟は、裁判に費やした時間と判決の結果を考慮すると、非常に高額になる可能性がある。判決では、和解金の可能性だけでなく、検察官の「雇用、昇進、未払い賃金、または復職」の可能性も関係してくる。^{[ 51 ]}研究によると、差別の公的な事例は、裁判に持ち込まれたかどうかに関わらず、企業の評判に悪影響を及ぼし、通常は売上を減少させる。^{[ 52 ]} Global Strategy Journalに掲載された研究では、差別などの企業の社会的責任（CSI）の事例が、ブランドの評判を著しく損ない、国際的な売上成長を阻害することが実証された。この研究では、109か国にわたる335の企業支店の業績を9年間追跡し、非倫理的な行動が消費者の認識と売上に悪影響を与えることを明らかにした。^{[ 53 ]}

差別が利益に及ぼす影響に関する別の見解としては、企業が差別している従業員を最大限に活用していない可能性があるというものがあります。多様性管理が企業の財務実績と正の相関関係にあることから、これらの従業員を「未開拓のニッチ」^{[ 41 ]}（潜在能力を十分に活用されていない小規模な専門分野またはグループ）と見なす人もいます。^{[ 54 ]}

Blau ら [2010] は、差別に対処するための政府介入の論拠を要約している。第一に、差別は公平性や公正さを阻害する。人種や性別を理由に、同等の資格を持つ人が他の人と同等の扱いを受けない場合である。第二に、差別は、労働者がスキルや生産性に基づいて雇用、昇進、または報酬を受けないため、資源の非効率的な配分につながる。^{[ 3 ]}

ベッカーは、労働市場における差別は雇用主にとってコストがかかると主張した。彼の理論は、競争市場が存在する中で生き残るためには、雇用主は長期的に差別することはできないという仮定に基づいている。政府や労働組合の介入なしに市場が完全に機能することを強く信じ、政治的介入なしに雇用主の差別は長期的に減少すると主張された。それとは逆に、人的資本投資や人種間の相互作用の規制への介入は、不利な立場にあるグループにとって状況を悪化させる。さらに、差別は差別に対する「嗜好」と黒人の教育水準の低さによってのみ存続し、それが労働市場における差別を説明すると主張された。^{[ 7 ] [ 27 ]}

しかし、実証研究に基づくと、人的資本理論もベッカーの嗜好理論も、人種による職業分離を完全に説明するものではない。これは、 1960年代の公民権法の影響で南部における黒人労働力が増加したことからも明らかである。したがって、人的資本と「差別への嗜好」だけでは十分な説明とはならず、政府の介入が有効である。競争市場では差別はコストがかかるため雇用主は差別しないというベッカーの主張は、現実の事実からの証拠によって弱められている。サンドストロム[1994]は、顧客が雇用主の商品やサービスの購入をやめたり、労働者が仕事を辞めたり、労働努力を怠ったりする可能性があるため、社会規範に違反することもコストがかかると指摘している。さらに、労働者や顧客がそのような行動をとらなかったとしても、雇用主は社会規範に逆らって実験するリスクを負わないだろう。これは、白人と黒人の経済成果を比較した歴史的データから明らかである。 ^{[ 7 ]}

第二次世界大戦中、女性はアメリカの産業部門で働いていた。しかし、戦後、ほとんどの女性は仕事を辞め、家事生産や伝統的な仕事に戻った。女性が産業の仕事から離れたことは、差別の一例であると主張されている。^{[ 55 ]}

供給理論は、女性が異常な状況のために働いており、辞めることを選択したため、自発的な移動であると主張している。彼女たちの関与は愛国心に基づいており、辞めることは個人の好みによるものであり、フェミニスト思想への反応であった。これに対し、需要理論は、労働者階級の女性は産業賃金が高いために職業を変えたと主張している。^{[ 55 ]}トビアスとアンダーソン[1974]は、供給理論に対する反論を提示している。^{[ 56 ]}さらに、戦前にさまざまな職業で働いていた主婦と労働者階級の女性の両方がいた。女性局のインタビューによると、働いていた女性の大多数は戦後も働き続けたいと思っていた。彼女たちの意思に反して、男性よりも多く解雇された。彼女たちのほとんどは、おそらくより低賃金の仕事を選ばざるを得なかった。^{[ 55 ]}

退職パターンを見ると、彼女たちの退職は自発的なものではなかったことがわかる。女性たちは、清掃員への職位変更、仕事上の責任の増加や新たな責任、スケジュールに合わない追加または変更されたシフトなど、経営陣が認識していた様々なプレッシャーに直面していた。女性の解雇率は男性よりも高かった。要するに、女性の生産性は男性と同等であり、賃金コストも低かったにもかかわらず、戦後の労働市場では女性は不平等に扱われていたのである。^{[ 55 ]}

需要と供給の理論は、戦後の工業企業における女性の不在について十分な説明を提供していない。戦争初期、国が最も彼女たちの助けを必要としていた時期に、一部の主婦が仕事を辞めたため、戦時中の女性労働者と愛国心を結びつけるのは誤りである。解雇率が2番目に高かったため、一部の主婦は辞めざるを得なかった。もし彼女たちの唯一の関心事が戦時中の国の幸福であったならば、辞めることへの執着はそれほど強くなかっただろう。^{[ 55 ]}

需要理論は、戦前に職業や賃金の上昇の機会を求めて働いていた女性がいたことから、部分的には正しい。しかし、こうした経験豊富な女性労働者は、主婦よりも自発的に仕事を辞める傾向が強かった。その理由は、仕事経験のある女性には多くの機会があったからである。一方、アフリカ系アメリカ人、高齢の既婚女性、主婦、低賃金の仕事に就いている女性など、働く場所の選択肢が少ない女性は、できるだけ長く仕事を続けたいと考えていた。そのため、彼女たちの離職は非自発的なものだった。^{[ 55 ]}

女性の仕事のパフォーマンスは少なくとも男性と同等であったにもかかわらず、賃金の均等化を試みる代わりに、女性の賃金は男性よりも低く抑えられていた。^{[ 57 ]}女性は解雇率が高かったが、自動車産業の好景気にもかかわらず再雇用されなかった。これは、黒人男性の場合のように女性の権利を保護する公民権運動がなかったためだと主張する人もいる。この説明は、経営陣の女性労働者に対する差別的な行動や労働組合による保護の欠如を説明していないため、不十分である。Kossoudji ら [1992] は、男性と女性で別々の賃金と福利厚生パッケージが必要だったためだと考えている。女性には、託児所の手配や産休などの育児責任があった。 ^{[ 55 ]}

米国で1964年の公民権法が成立する以前は、雇用差別は合法であり、広く行われていました。さまざまな求人の新聞広告には、人種差別や性差別が明示的または暗黙的に示されていました。これらの行為はすべて、女性と黒人は劣っているという前提に基づいていました。^{[ 4 ]} 21世紀に入っても差別は行われていますが、程度は小さく、露骨な形ではなくなりました。明白な差別問題における進歩は明らかです。しかし、過去の影響は、現在の賃金に影響を与える過去の賃金設定など、経済的成果に持続的に残っています。女性は、高位で高給の仕事に過少に代表されているだけでなく、二次的で低賃金の仕事にも過剰に代表されています。インタビュー、個人法、賃金データ、給与を含む機密雇用記録、その他の証拠は、性別分離とそれが労働市場に及ぼす影響を示しています。^{[ 5 ]}

人々の好みに基づく避けられない職業分離はあるものの、差別は確かに存在する。 ^{[ 3 ] [ 4 ]}さらに、政府の介入後も差別は根強く残っている。賃金格差が縮小した理由は3つある。1つ目は男性の賃金が減り女性の賃金が上がったこと、2つ目は男女間の人的資本格差と経験格差が縮まったこと、3つ目は法的圧力によって差別が減少したが、米国の国民経済には依然として不平等が存在することである。^{[ 4 ]}

公民権法と差別の減少の相関関係は、同法がその目的を果たしたことを示唆している。したがって、ベッカーが主張したように、差別が競争市場に任せて減少するのを待つのは間違っていると言うのは正しい。^{[ 4 ] [ 7 ]} 1961年、ケネディは女性の地位に関する大統領委員会を求める大統領令を発令した。1963年には、雇用主が男女に同じ仕事の資格に対して同じ賃金を支払うことを義務付ける平等賃金法が可決された。1964年には、正当な職業上の資格（BFOQ）を例外とする公民権法第7条が承認され、平等賃金法と1964年の公民権法第7条が遵守されているかどうかを確認する責任を負う平等雇用機会委員会（EEOC）が設置された。公民権法第7条は、当初は雇用差別を禁止するために書かれた。当初は人種、宗教、出身国に基づく差別を禁止していた。しかし、性別の包含は土壇場で承認された。タイトルVIIは、不均衡な影響と不均衡な扱いの両方に対処しています。1965年に大統領令11246が可決され、1967年に性別を含めるように変更され、連邦政府との契約および下請け契約を持つすべての雇用主による雇用差別を禁止しました。さらに、積極的差別是正措置が実施されることも保証されています。1986年、最高裁判所の判決により、セクシャルハラスメントは違法と認められました。1998年には、三菱の女性従業員に3400万ドルが支払われるという、史上最大のセクシャルハラスメント和解が交渉されました。 ^{[ 58 ]} 

これらの政府政策の結果、職業上の分離は減少した。男女間の賃金格差は1980年代以降に縮小し始めたが、これはおそらく間接的なフィードバック効果によるもので、時間がかかった。しかし、1964年には黒人の収入がすぐに増加したことが観察された。しかし、法律は依然として雇用、昇進、研修プログラムなどの面で差別を完全に規制していない。^{[ 3 ] [ 7 ]}

スキルを重視することで差別を軽減するアプローチの1つは、人材育成プログラムです。連邦政府の資金による職業訓練は、失業者やマイノリティグループを対象とし、差別を受けてきた人々を含め、彼らに機会を提供することに重点を置いています。労働省は、離職者、ネイティブアメリカン、障害者、高齢者、退役軍人、リスクを抱える若者、その他のマイノリティを支援することを目的とした、いくつかの雇用訓練プログラムとリソースを提供しています。^{[ 62 ]}

職場環境全体の一体感を促進し、特定のマイノリティの排除や孤立を防ぐため、作業グループは属性に基づいて編成されるべきではない。こうすることで、従業員は人種、性別、民族、年齢に関係なく、円滑に職場に溶け込むことができる。

こうした異質なグループで協力することで、ステレオタイプ化している人々の偏見が軽減され、「ステレオタイプに反する情報に気づき、より個別的で正確な印象を形成するよう促される」。異なる属性を持つ同僚間の協力は、ステレオタイプ化を打破し、メンバーが同僚をより個人的なレベルで評価し、ステレオタイプではなく経験に基づいてより正確な判断を下せるようにする。^{[ 63 ]}

ほとんどの人は気づいていませんが、人はステレオタイプ化されたカテゴリーに焦点を当てると、ステレオタイプ化に非常に影響されやすくなります。たとえば、「女性に関するステレオタイプ的な発言を事前に聞かされた男性は、女性の求職者に『性差別的』な質問をしたり、性的な行動をとったりする可能性が高く（また、性差別的でない言葉を認識するのに事前聞かされていない男性よりも時間がかかりました）。^{[ 64 ]}したがって、委員会が女性の求職者を評価する直前に妊娠、性差別訴訟、または多様性に関するコメントをすると、評価における性別ステレオタイプ化が悪化する可能性が高いです。」雇用主は、このことから学び、そのグループの従業員を評価する前に、そのグループに関連するコメントを持ち出さないように努力することができます。

従業員の観察や評価が非公式で非構造的であればあるほど、上司は偏見の影響を受けやすくなります。客観的で信頼性が高く、具体的でタイムリーな業績データを含む正式な評価システムがあれば、雇用主は公平で差別のない職場を管理するために最善を尽くすことができます。^{[ 63 ]}

どんな問題でもそうですが、自分の行動に責任を持つことで、その問題に関連する行動が大幅に減少します。「責任を持つことで、偏見の表出が減少するだけでなく、情報の符号化などの非意識的な認知プロセスにおける偏見も減少します。」^{[ 65 ]}

雇用主の中には、無意識または意図しない体系的な偏見の影響を軽減しようと努力しているところもある。^{[ 66 ]}ある研究で採用の公平性が大幅に向上したことが判明した後、一部の音楽団体はブラインドオーディションを採用した。ソフトウェアエンジニアリング、コミュニケーション、デザインなどの他の分野では、これは求人応募や面接の課題に対する匿名での回答という形をとっている。^{[ 67 ]}

求人広告の表現は精査されてきました。特定の表現や言い回しは、特定の人口層や特定の人口層に関するステレオタイプに共鳴し、女性やマイノリティが応募しにくくなる原因になると考えられています。その例として挙げられるのは、「ロックスター」（男性を連想させる可能性がある）や、育成的な表現と支配的な表現です。例えば、「顧客を満足させ、顧客との会社の関係を管理する優れた能力」と「顧客のニーズに敏感で、温かい顧客関係を築くことができる」などです。^{[ 68 ] [ 69 ]}

性別や民族構成に関心のある雇用主は、時間の経過に伴う人口統計の測定、多様性目標の設定、既存のスタッフにとって馴染みのない場所での意図的な採用、女性やマイノリティの候補者が豊富なフォーラムやソーシャルサークルへの追加的な採用といった慣行を採用している。^{[ 70 ] [ 71 ]} Pinterest は、統計と目標を公開するとともに、メンターシップの取り組みを強化し、マイノリティの候補者を早期に特定し、より多くのマイノリティのインターンを採用し、最終的に採用されなくても、各リーダーシップ職につき少なくとも 1 人のマイノリティまたは女性の候補者を面接しなければならないという「ルーニー ルール」を採用している。^{[ 72 ]}

統計によると、女性は一般的に同じ仕事でも男性より低い給与を得ており、その理由の一つは交渉の違い、つまり女性がより高い給与を要求しないか、あるいは要求が男性と同じ割合で認められないことにある。将来の雇用主が前回の給与を次の交渉の基準として使用すると、結果として生じる差はさらに拡大する可能性がある。これらの問題を解決するために、一部の企業は給与交渉を単純に禁止し、業界平均などの別の方法を使用して特定の役割の給与を固定している。また、全従業員の給与情報を社内で公開し、同じ役割の従業員間の格差を検出して是正できるようにしている企業もある。^{[ 73 ]}一部の研究では、労働力の経済モデルに女性の代表性を高めることが提案されている。^{[ 74 ]}