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1978年の妊娠差別禁止法（PDA ）（公法95-555）は、アメリカ合衆国の連邦法である。これは、 1964年の公民権法第7編を改正し、「妊娠に基づく性差別を禁止する」ものである。[ 1 ] [ 2 ]
この法律は「妊娠、出産、または関連する病状に基づく」差別を対象としています。従業員が15人未満の雇用主は、この法律の適用対象外です。[ 3 ] [ 4 ]雇用主は、母親の生命が危険にさらされている場合を除き、選択的堕胎に対する医療保障を提供する義務はありませんが、堕胎から回復中の女性には障害休暇と病気休暇を提供する義務があります。[ 5 ]
この法律は、米国最高裁判所が1964年公民権法の下で妊娠差別は性差別の一形態ではないと判断したゼネラル・エレクトリック社対ギルバート事件（1976年）の判決に直接対応して可決された。 [ 6 ]
2015 年 3 月、米国最高裁判所はYoung 対 United Parcel Service事件で判決を下し、雇用主が妊娠中の従業員に仕事関連の便宜を提供する必要があるかどうか、またいつ提供する必要があるかについて、より明確な説明を与えた。[ 7 ]この訴訟は、United Parcel Serviceが、妊娠中の運転手の 20 ポンドの持ち上げ制限に対する便宜提供を拒否したことに端を発している。Young は運転手に必要な 70 ポンドを持ち上げることができなかったため、UPS は彼女の就労を認めなかった。Young は、同様のまたはより深刻な障害を抱えている多くの従業員が便宜提供を受けているという証拠を提出した。UPS 従業員の 1 人の証言によると、軽作業の要求が問題になったのは、要求が妊娠中の従業員からなされたときだけだったようだ。[ 8 ] 裁判所は、妊娠中の従業員は、「自分が保護対象グループに属し、便宜提供を求め、雇用主が便宜提供を行わなかった」ことを示すことで、差別があったというもっともらしい証拠、つまり一応の証拠を提示できると判断した。裁判所はさらに、原告は「雇用主が非妊娠労働者の大部分には配慮している一方で、妊娠労働者の大部分には配慮していないという証拠を提出することによって」略式判決の基準を満たすことができると判断した。[ 9 ]
妊娠は法律上、一時的な障害とみなされるため、妊娠中の従業員の待遇は、障害のある従業員の待遇と同じ管轄下に置かれます。妊娠中の従業員を障害者基準に違反するような扱いをすることは、妊娠差別禁止法（PDA）違反にもなります。
従業員が妊娠により一時的に職務を遂行できない場合、雇用主は、他の一時的に障害のある従業員と同様に扱わなければなりません。例えば、軽作業、修正された業務、代替業務、障害休暇、または無給休暇を提供するなどです。雇用主は、過度の負担（著しい困難または費用）がない限り、妊娠に関連する障害に対して合理的な配慮を提供しなければならない場合があります。[ 10 ]
ゲドゥルディグ対アイエロ事件（1974年）は、妊娠中の女性が障害保険の医療給付を拒否された事件で、彼女は合衆国憲法修正第14条を引用し、性差別を主張した。合衆国最高裁判所は、性差別の証拠はなく、男女ともに保険制度の下で平等な保護を受けており、男性は妊娠できないため、妊娠に対する保護を提供することは不平等な扱いに当たるとして、平等保護条項違反もないと結論付けた。 [ 11 ]この事件の裁判所は、厳格な審査基準も用いておらず、つまり、この事件を重要事件として扱わなかった。この扱いは、ブレナン判事の反対意見によって批判され、同判事は、身体的な性差が不平等な補償につながるべきではなく、性別に関する事件は厳格な審査基準を用いて判断されるべきだと主張した。[ 12 ]
ゼネラル・エレクトリック対ギルバート事件（1976年）は、最高裁判所が再び差別の証拠がないと判断した点で、ゲドゥルディグ対アイエロ事件の判決に多くの点で影響を受けた。具体的には、ゼネラル・エレクトリック対ギルバート事件において、最高裁判所は、雇用主が従業員の病気や事故の給付プランから妊娠関連の症状を除外することは合法であると判決した。[ 13 ]ブレナン判事は再び反対意見を述べ、女性が不平等な報酬を受け取っていることを二度目に指摘した。この反対意見とゲドゥルディグ対アイエロ事件の反対意見により、米国議会は保護のギャップを認識し、2年後に妊娠差別禁止法を制定した。[ 12 ]
レンツァー対失業保険控訴委員会事件（1973年）ゲイル・レンツァーは子宮外妊娠のため働くことができなかった。カリフォルニア州失業保険控訴委員会は妊娠や関連する医学的合併症を障害として認めなかったため、彼女に補償を拒否した。しかし、訴訟が提起された後、カリフォルニア州控訴裁判所は、ゲイルの妊娠は正常ではなく、出血を止めて命を救うために緊急手術が行われたため、彼女の妊娠は障害給付に値すると判断した。この判例により、妊娠中に医学的合併症を経験した女性は給付を受けられるようになり、妊娠だけでなく合併症からの回復にかかる時間についても障害補償を受けるなど、より多くの保護が受けられるようになった。[ 14 ]
カリフォルニア連邦貯蓄貸付組合対ゲラ事件（1987年）リリアン・ガーランドは、妊娠するまで数年間、カリフォルニア連邦貯蓄貸付組合の受付係として働いていました。彼女は1月に妊娠による障害休暇を取得し、4月に復帰する意向をカリフォルニア連邦に通知しました。復帰の意向を伝えたところ、彼女の仕事はすでに他の人が就いており、同等の空きポジションはないと告げられました。 [ 14 ] [ 15 ] 訴訟を起こしたカリフォルニア連邦は、この法律は男性に対する差別であり、平等な権利ではなく、女性に男性よりも多くの権利を与えることで、 1964年公民権法第7条に違反していると主張しました。最高裁判所は、妊娠差別に対する保護はカリフォルニア州の法律であるため、ガーランドは仕事に復帰しなければならないと判断しましたが、全国的には、女性は妊娠を理由に「優遇」されることは認められていないと判断しました。 [ 16 ] [ 17 ]
Rent-A-Center West, Inc. v. Jackson (2010) ナターシャ・ジャクソンは、妊娠した当時、Rent-A-Centerで唯一の女性従業員でした。つわりで苦しみ、25ポンド以上の物を持ち上げることを禁じる医師の診断書も発行されましたが、これは彼女の職務ではめったに割り当てられない作業でした。地区マネージャーは彼女に2週間の有給休暇を与えましたが、診断書を知ると、出産するまで働くことはできないこと、そして復帰しても仕事がある保証はないことを伝えました。出産から2か月後、彼女は医師の診断書を持って職場復帰しようとしましたが、それでも解雇されました。彼女は妊娠差別訴訟を起こし、その後仲裁に訴えを変更しましたが、3年後に敗訴しました。[ 14 ]
Arizanovska v. Wal-Mart Stores, Inc. (2012) Svetlana Arizanovska was working as a shelf stocker at Wal-Mart when she became pregnant, and her doctor told her not to lift more than 20 pounds. She was assigned light-duty work for a little while, but then was told there were no more light assignments available and she was directed to go back to regular work. While lifting, she began to bleed, and upon telling her boss she was told to go back to work, and later learned she had suffered a miscarriage. She became pregnant again 4 months later, and was given orders to lift no more than 10 pounds, but was cleared to work by her doctor. Wal-Mart again said they had no light-duty assignments for her, and put her on unpaid leave, then fired her. Arizanovska miscarried again, and presented the reason as stress due to unemployment. She lost her case both in district and appeals court.[14]
These cases give background on what is and is not covered by amendments and acts currently in the U.S. Constitution. The major argument in most cases that lost in court was that providing benefits for pregnant workers gave women more benefits than men had, as pregnancy can not occur within a male body.[14] This therefore shut down the cases being tried under the Fourteenth Amendment to the United States Constitution, as it requires "Equal Protection". Other cases show that pregnancies that are not "normal" or have complications, are covered by the PDA and disability, but normal pregnancies are not.[14] Some cases, such as Rentzer v. Unemployment Ins. Appeals Bd. are examples of cases which actually changed or added to the PDA, while most of the others display their limitations.[18][19]
The act has received many critiques about what people are protected, and what is protected by the clause. Some critics say that the act protects employees in a way that is too focused on biology, and does not protect the social aspects of motherhood. That is, while employees would be protected by the PDA for missing work due to her pregnancy, they would not be protected if they had to miss work to care for their sick child.[20]
その他の批判としては、たとえ現在妊娠していなくても、妊娠する能力があることによる社会的、文化的、経済的影響をこの法律は考慮に入れていないという主張がある。つまり、女性は妊娠する可能性があるという理由で職場で差別され、賃金が低く、昇進の機会が少なく、職場での権限も少なくなる。批判者たちは、PDAは「妊娠に基づく」差別から保護しているため、賃金格差、昇進の欠如、採用、解雇、その他の女性に対する差別行為は、彼女たちの出産能力によるものであり、PDAによって保護されるべきだと指摘している。[ 20 ]
リベラル・フェミニストの中には、PDA の下で過剰な要求をすると、実際には不平等な報酬につながり、妊娠中の労働者が同法の恩恵を完全に失うことになると主張する者もいる。[ 21 ]彼女たちは、妊娠は障害とみなされるため、妊娠や妊娠後の合併症のために障害休暇を延長すると、妊娠していない人が障害休暇を取得するのと同等とみなされる期間が長くなり、解雇される可能性があると主張する。これらの批判者は、グループ全体に対する給付面での特別扱いは、平等な扱いほど有益ではないと主張する。リベラル・フェミニストはフェミニズム理論に個人主義的なアプローチを取り、女性が自身の行動と選択を通じて平等を獲得し維持することに焦点を当てているため、この批判は多くのリベラル・フェミニストに当てはまる。しかし、別のグループのリベラル・フェミニストは、このアプローチは政策にこだわりすぎていて、女性にとっての結果に十分関心がないと主張し、この理論は実際には妊娠中の労働者を全く助けず、解雇のリスクを高める可能性があると指摘する。[ 21 ]このリベラルフェミニストのグループは、PDAによって得られる「追加」のメリットは、女性を男性と同等の立場に置き、職業生活においてより対等な競争相手になることを可能にすることだと述べている。[ 21 ]
PDAに対する多元主義的急進的フェミニストの批判では、妊娠はそもそも障害とみなされるべきではないと指摘している。[ 22 ]彼女たちは、PDAが妊娠を障害として分類しているのは、妊娠を男性中心的な視点で捉えすぎていると主張している。なぜなら、PDAは妊娠を独自のモデルで扱うことを拒否し、男性が「障害」を負った際に使用するシステムと同じシステムに妊娠を無理やり押し込んでいるからである。たとえ男性はそれを経験できないとしても。彼女たちは、妊娠する可能性のある身体は、妊娠を経験する機会があるだけでなく、それに伴う特有の状況や合併症も経験する可能性があり、妊娠を障害のガイドラインに無理やり押し込むことは、妊娠中の労働者に必要な保護を十分に提供できないと主張するだろう。[ 22 ]
トランスジェンダーの排除もPDAに対する批判の一つである。妊娠する能力を持つトランスジェンダー男性は、PDAで定義されている保護対象の文言と範囲のために、しばしば同法の保護から除外される。PDAは「妊娠、出産、または関連する医学的状態の影響を受ける女性」を保護すると規定しており、トランスジェンダー男性やノンバイナリーの性自認は保護対象から外れている。多くの理論家や活動家は、すべての性自認が保護されるようにPDAの文言を変更するよう働きかけている。[ 23 ]
あらゆる背景を持つ多くのフェミニストは、憲法に男女平等権修正条項（ERA）が盛り込まれれば、これらの問題はすべて回避できると主張している。ERAは「女性の平等な権利を保障するために提案された米国憲法修正条項」である。ERAが施行されれば、男女は仕事と家庭の両方において平等な権利を持つことになる。なぜなら、男女平等は抜け穴のない憲法上の権利となるからである。[ 14 ]現在の憲法修正条項や法律は、平等な保護を与えることを目的としたものであっても、妊娠差別から労働者を完全に保護していないため、多くの人がERAによって妊娠中の労働者がより容易に保護されると考えている。ERAが妊娠差別法（PDA）に加えて制定されれば、妊娠中の人々は憲法の下でさらに多くの保護を受けることができるようになる。しかし、提案された修正条項は政府の行動のみを制限し、民間の雇用主は制限しないため、修正条項がどのようにしてそのような変化をもたらすかはまだ不明である。