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全米労働関係委員会対イェシーバー大学事件（444 US 672 (1980)）は、米国における労働者の権利の範囲に関する米国の労働法訴訟である。 [ 1 ]
イェシーバー大学教職員組合（労働組合）は、イェシーバー大学の教員および教授陣の公式交渉代理人として認定されるよう、全米労働関係委員会に申請した。大学側は、教職員は十分な監督権限を有しているため、 1935年全米労働関係法第2条(11)項に基づく「従業員」には該当しないと主張した。教職員側は、授業やカリキュラムの管理は行っているものの、経営権に対する実質的な権限は持っていないと反論した。
最高裁判所は5対4の多数決で、常勤の大学教授は学術問題において「経営」裁量を行使するという理論に基づき、団体交渉権から除外されると判断した。 [ 2 ]ルイス・F・パウエル・ジュニア判事が多数意見を述べ、ウォーレン・バーガー首席判事、ポッター・スチュワート判事、ウィリアム・レンクイスト判事、ジョン・ポール・スティーブンス判事がこれに賛同した。
ウィリアム・J・ブレナン・ジュニア判事は、サーグッド・マーシャル判事、バイロン・ホワイト判事、ヘンリー・ブラックマン判事とともに反対意見を述べた。ブレナン判事は、大学の経営は実際には教授ではなく大学当局の手にあると記した。
委員会は、イェシーバーの常勤教員が全米労働関係法（NLRA）の適用を受けるという正しい結論に達した。裁判所は、教員が第2条(12)項に基づく団体交渉の目的上「専門職従業員」であることに異論はないが、それでも管理職従業員に対する黙示の除外規定により、適用範囲から除外されると判断した。2 裁判所は、「この事件における決定的な考慮事項は、イェシーバー大学の教員が、他のいかなる状況においても疑いなく管理職の権限を行使しているという点である」と説明している。前掲、686頁。しかし、学術界は単に「他のいかなる状況」でもない。裁判所は、典型的な産業界と学術機関の権限構造には根本的な違いがあり、一方の分野で発展した原則を他方に盲目的に移植することはできないと認識していると主張しているが、それでもなお、イェシーバーの教員が同法の適用範囲から除外されると結論付ける際に、まさにその違いを無視している。
1947年のタフト・ハートレー法改正の立法過程に見られるように、同法第2条(11)項で監督者を除外した背景には、2つの懸念がある。一つは、議会が、組合に経営側の代表者がいることで、一般従業員がリーダーの選出に不当な影響を受けることを防ごうとした点である。「監督者が、自分が監督する従業員を代表する組合の組合員であり、かつ組合活動に積極的に参加している場合、監督者は、職場で同僚の組合員に対する権限を利用して、組合内で権力のある地位を獲得し、維持することが可能になる可能性がある。」（NLRB v. Metropolitan Life Ins. Co., [1968] USCA2 573; 405 F.2d 1169, 1178 (CA2 1968)）。さらに、議会は、雇用主が監督職長の揺るぎない忠誠心を奪われることがないようにしたかった。議会は、管理職が一般従業員を代表する労働組合に加入することを許可した場合、管理職が労働者に対して責任を負うことになり、雇用主の利益のために従業員を懲戒・管理する管理職の能力が妨げられる可能性があることを懸念していた。[ 3 ]
管理職従業員の除外には、同様の考慮事項が根底にある。前掲682頁参照。長年にわたり、さまざまな口頭表現が司法の承認を受けてきたが、Retail Clerks International Assn. v. NLRB, 125 USApp.DC 63, 65-66, 366 F.2d 642, 644-645 (1966)参照。しかし、この裁判所は最近、「管理職従業員」の定義として、「雇用主の決定を表明し実行に移すことによって経営方針を策定し、実行する者」を承認した。NLRB v. Bell Aerospace Co., 416 US, at 288, 94 S.Ct. at 1768参照。したがって、管理職の地位の試金石は経営陣との連携であり、重要な問いは、従業員が職務を遂行する際に、自身の利益を代表しているのか、それとも雇用主の利益を代表しているのかである。[ 4 ]従業員の行動が雇用主の方針を実行する目的で行われた場合、従業員は経営陣に対して責任を負い、相反する忠誠心に直面する可能性があります。しかし、従業員が自分のためだけに、自分の利益のために行動している場合は、この法律の適用を受け、団体交渉の恩恵を受ける権利があります。
この事件の膨大な記録を検討した後、[ 5 ]委員会は、イェシーバーの教員が「雇用主の利益」ではなく、自身の利益のために意思決定権を行使したと判断した。221 NLRB 1053, 1054 (1975)。これに対し、裁判所は「この区別に正当性はない」と認識し、教員の利益は「機関の利益から切り離すことはできない」と結論付けた。前掲、688頁。[ 6 ]しかし、裁判所の見解は、大学運営における教員の役割の性質を十分に識別し理解できなかったために曇っている。
典型的な産業組織に見られるような純粋な階層的意思決定構造とは異なり、ほとんどの「成熟した」大学の官僚的基盤は、二重の権限システムによって特徴づけられる。主要な意思決定ネットワークは階層的な性質を持ち、権限は管理部門に委ねられ、正式な指揮系統は一般の理事会から大学役員、個々の教員、学生へと続く。同時に、教員の専門知識を意思決定プロセスに取り入れるための正式な仕組みが構築された、並行する専門家ネットワークも存在する。J. Baldridge, Power and Conflict in the University 114 (1971)、Finkin, The NLRB in Higher Education, 5 U.Toledo L.Rev. 608, 614-618 (1974)を参照。
理事会が認識したこと、そして裁判所が理解できていないことは、教員が大学の意思決定において及ぼす影響力は、経営上または監督上の特権によるものではなく、専門教育者としての集合的な専門知識にのみ起因するということである。