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職場民主主義とは、投票制度、合意形成、討論、民主的な組織構造、適正手続き、対立的手続き、上訴制度など、さまざまな形態の民主主義を職場に適用することです。組織の規模、文化、その他の変数に応じて、さまざまな方法で実施できます。[ 1 ] [ 2 ]
1920年代初頭から、学者たちは従業員の参加と関与を高めるという考え方を探求してきた。彼らは、従業員を組織の意思決定に含めることが、組織内の有効性と生産性の向上につながるかどうかを解明しようとした。レヴィンによれば、意思決定に関与する個人は変化に対する受容性も高まるという。[ 3 ]
職場における民主主義は、政府の政治プロセスへの市民参加を促進する可能性がある。職場における民主主義から培われたスキルは、市民性の向上につながり、より機能的な民主主義をもたらす可能性がある。[ 4 ]
哲学者ロバート・ダールは、「民主主義が国家統治において正当化されるならば、経済事業の統治においても正当化されなければならない」と考えている。[ 5 ]一部の政治学者は、国家と企業のアナロジーが職場の民主化を正当化する最も適切な方法であるかどうか疑問を呈している。[ 6 ]
マルクス主義理論家のリチャード・D・ウォルフは、資本主義の倫理的失敗は、職場から民主主義を排除し[ 7 ] 、支配と不平等を常態化させ[ 8 ]、それによって労働者の道徳的能力と社会への真の民主的参加への期待を蝕むことにあると主張している[ 9 ] [ 10 ] 。
民主的なリーダーの下で働く労働者は、グループメンバーの満足度、友好的な雰囲気、集団意識、「私たち」という言葉の使用、労働者のモチベーション、創造性、組織内で決定された事項への献身など、肯定的な結果を報告している。[ 11 ]
職場民主主義が採用されると、一般的に従業員の潜在能力の向上、従業員の代表性の向上、自律性の向上、組織内での平等な権力といった効果が得られます。[ 12 ]職場ではさまざまな程度の民主的ガバナンスが見られることがあり、共同決定や協同組合から労働者の意思決定の強化に至るまでのこうした「民主的組織化」は、組織内部の成果だけでなく、社会におけるより広範な市民的および民主的関与にも関連しています。[ 13 ]
職場民主主義理論は、特に大規模な職場において、政治的民主主義に密接に関連している。職場の民主的な組織は、労働組合、アナキスト、社会主義（特にリバタリアン社会主義）運動と関連付けられることが多い。ほとんどの労働組合は、少なくともリーダーを選出するための民主的な構造を備えており、時にはこれらが職場における唯一の民主的な側面を提供していると見なされることもある。労働組合のない職場すべてに民主主義がないわけではなく、労働組合のある職場すべてに紛争を解決するための民主的な方法があるわけでもない。[ 14 ]
メンシェヴィキが率いるグルジア民主共和国は、経済における協同組合の推進によって職場民主主義を実験的に試みた。これらの協同組合は、グルジアがソビエト連邦に併合されたときに廃止された。[ 15 ] [ 16 ]
スウェーデンでは、スウェーデン社会民主党が1950年から1970年にかけて、より民主的な職場を確立するための法律や改革を行った。[ 17 ]
サルバドール・アジェンデは、 1970年にチリ大統領に就任した際、チリでそのような実験を数多く推進した。 [ 18 ]
公平モデルでは、従業員は会社の議決権付き株式を所有し、最も一般的なのは従業員持株制度を通じて所有します。職場の民主主義の公平モデルは、参加型経営などのボトムアップの慣行と、議決権によってもたらされるトップダウンの影響力とが組み合わさったときに存在します。[ 19 ]
中国では、国有企業では職場民主主義の一形態が法律で義務付けられており[ 20 ]、非国有の集団や企業でも認められている。これは、職場の全労働者が直接選出した労働者で構成される職員・労働者代表会議（SWRC）を通じて行われる。1980年代から1990年代にかけて、SWRCは、経営陣と労働者の関係におけるアングロ・アメリカン型の「対立モデル」とは対照的に、権利と権限、合意形成の点で、理論的には大陸ヨーロッパや日本の労働者職場協議会と概ね類似していた。1997年のインタビュー調査の結果、実際にはSWRCには管理職の解雇を含むいくつかの実権があったことが示唆された[ 21 ] 。
モンドラゴン・コーポレーションは、スペインのバスク地方に拠点を置く労働者協同組合の連合体であり、法人組織である。
同社は1956年、ホセ・マリア・アリズメンディアリエタ神父と、彼が設立した技術専門学校の学生グループによってモンドラゴンという町で設立された。最初の製品は灯油ヒーターだった。
資産回転率でスペイン第7位の企業であり、バスク地方を代表する企業グループです。2016年末時点で、金融、産業、小売、知識の4つの活動分野において、257の企業と組織で74,117人を雇用していました。[ 22 ] 2019年までに、雇用者数は81,507人に達しました。[ 23 ] 2024年には、従業員数は70,000人を超え、バスク地方で30,660人、スペインのその他の地域で29,340人、海外で約10,000人となっています。[ 24 ] モンドラゴン協同組合は、国際協同組合連盟が維持する協同組合のアイデンティティに関する声明に従って運営されています。
マーランドモールドは、1946年にマサチューセッツ州ピッツフィールドでセヴェリーノ・マルケットとポール・ファーランドによって設立された会社です。同社は当初、1950年代から60年代にかけてプラスチック製品用の鋼製金型を設計・製造していました。1969年、オーナーは会社をVCAに売却し、その後VCAはエチルコーポレーションに買収されました。マーランドモールドの従業員は、健康保険をめぐる紛争をきっかけに、国際電気労働者組合への加入を投票で決定しました。工場長はピッツフィールド工場への関心と時間を徐々に減らし、利益は減少しました。1992年、工場は売却に出されました。従業員は、以前は従業員所有に賛成していなかったものの、自分たちの仕事を守るために、最終的に工場を買い取りました。すぐに生産が急増し、通常3,000時間かかっていた金型を2,200時間で製造できるようになりました。従業員は会社に経済的な利害関係を持つようになり、会社の成功に向けて新たなモチベーションを得ました。彼らの成功の鍵となったもう2つのアイデアは、すべてのメンバーに新しい役割について教育することと、組織内にオーナーシップ文化を構築することでした。1995年、彼らは正式にすべての所有権株式と買収融資者を買い取り、会社は完全に従業員所有となりました。これらすべてを通じて、従業員は職場でのさまざまな対立に対する他の人の見解を理解できるなど、会社に対するより広い視野を得ることができました。2007年、マーランドモールドは従業員所有15周年を祝いました。[ 2 ]
2010年、マーランドモールドはカーティルに買収された。[ 25 ] 2017年、ピッツフィールド工場は閉鎖された。[ 26 ]
In the 1980s, Brazilian businessman Ricardo Semler, converted his family firm, a light manufacturing concern called Semco, and transformed it into a strictly democratic establishment where managers were interviewed and then elected by workers. All managerial decisions were subject to democratic review, debate and vote, with the full participation of all workers. This radical approach to management got him and the company a great deal of attention. Semler argued that handing the company over to the workers was the only way to free time for himself to go build up the customer, government and other relationships required to make the company grow. By giving up the fight to hold any control of internals, Semler was able to focus on marketing, positioning, and offer his advice (as a paid, elected spokesman, though his position as major shareholder was not so negotiable) as if he were, effectively, an outside management consultant hired by the company. Decentralization of management functions, he claimed, gave him a combination of insider information and outsider credibility, plus the legitimacy of truly speaking for his workers in the same sense as an elected political leader.[27]
A 2023 study in the United States found that the people surveyed generally support workplace democracy, even in survey experiments where respondents are exposed to question framings that emphasize the costs of workplace democracy.[28]
London Business School chief, Nigel Nicholson, in his 1998 Harvard Business Review paper: "How Hardwired is Human Behavior?" suggested that human nature was just as likely to cause problems in the workplace as in larger social and political settings, and that similar methods were required to deal with stressful situations and difficult problems. He held up the workplace democracy model advanced by Ricardo Semler as the "only" one that actually took cognizance of human foibles.[29]
労働者の参加に関する 43 の研究のメタ分析では、職場の民主主義と効率性および生産性の向上との間に負の相関関係はないことがわかりました。[ 30 ]米国、ヨーロッパ、ラテンアメリカの民主的な職場に関する研究を調べたレポートでは、職場の民主主義ではスタッフが「より良く、より賢く」働き、生産がより効率的に組織化されていることがわかりました。また、階層的な職場よりも大規模で資本集約的な産業において、より効率的に組織化することもできました。[ 31 ] 1987 年にイタリア、英国、フランスの民主的な職場で行われた研究では、職場の民主主義は生産性と正の相関関係があり、民主的な企業は規模が大きくなっても生産性が低下しないことがわかりました。[ 32 ]米国の民主的な職場に関する報告書では、労働者の収入を 70～80% 増加させることができ、他の企業よりも年間 2% 速く成長し、生産性が 9～19% 高く、離職率が 45% 低く、最初の数年間で失敗する可能性が 30% 低いことがわかりました。[ 33 ] 1995 年に米国北西部の木材産業で行われた職場の民主主義に関する調査では、職場の民主主義によって生産性が 6～14% 増加したことがわかりました。[ 34 ] 2006 年の職場の民主主義に関するメタ調査では、「従業員の参加と所有権が組み合わさると、従来の企業の生産性と同等かそれ以上になる」こと、そして「地域の社会資本を豊かにする」ことがわかりました。[ 35 ]既存の証拠をレビューした別の 2006 年の調査では、労働者の参加が生産性を低下させるという一般的な考えに反して、実際には生産性が向上することがわかりました。[ 36 ] 1985年にフランスで行われた調査では、職場の民主主義による生産性の典型的な増加率は約5%であることがわかった。[ 37 ]フランスのデータを使用した2022年の別の調査では、職場の民主主義は知識集約型セクターの経済パフォーマンスを向上させることがわかった。[ 38 ]
しかし、1986年にアメリカの合板会社を対象に行われた調査では、民主的な職場では、元の従業員と比べて平等な民主的権利を与えられない労働者を多く雇用したために生産性が低下したことが判明した。[ 39 ] 1980年代の建設会社の証拠を調べた別の調査では、民主的な職場は他の職場と比べて生産性が同等かそれ以下であることが示された。[ 40 ]
分析によると、2000 年代のブリティッシュ コロンビア、アルバータ、ケベックの民主的な職場を持つ企業は、階層的な職場を持つ企業に比べて 10 年以内に倒産する可能性がほぼ半分だった。 [ 41 ] 1997 年から 2009 年までのウルグアイの全企業を分析したところ、民主的な職場を持つ企業は、他の企業に比べて倒産する可能性が 29% 低いことがわかった。[ 42 ]イタリアでは、倒産の危機に瀕している、または売却される企業を労働者が買収して設立された民主的な職場を持つ企業の 3 年生存率は 87% で、イタリアの全企業の 48% と比較して高い。[ 43 ] 2005 年、ドイツ企業の 1% が倒産したが、民主的な職場を持つ企業の統計は 0.1% 未満だった。[ 41 ] 2012年に行われたスペインとフランスの民主的な職場を持つ企業に関する調査では、「経済危機の間、従来型の企業よりも回復力があった」ことが判明した。[ 41 ]フランスでは、民主的な職場を持つ企業の3年間の生存率は80%～90%であり、全企業の全体的な生存率66%と比較して高い。[ 44 ] 2008年の経済危機の間、フランスの民主的な職場を持つ企業の従業員数は4.2%増加したが、他の企業の雇用は0.7%減少した。[ 45 ]
2018年に韓国で行われた調査では、民主的な職場では従業員のモチベーションが高いことがわかった。[ 46 ] 2014年にイタリアで行われた調査では、民主的な職場は従業員間の信頼を高める唯一の職場であることがわかった。[ 47 ] 2013年に米国で行われた調査では、医療業界の民主的な職場では仕事の満足度が著しく高いことがわかった。[ 48 ] 2011年にフランスで行われた調査では、民主的な職場は「従業員の仕事の満足度にプラスの影響を与えた」ことがわかった。[ 49 ] 2019年のメタ分析では、「（民主的な職場が）従業員の幸福に与える影響は概してプラスである」と示されている。[ 50 ] 1995年に米国で行われた調査では、「職場の意思決定への影響力と参加度が高まった従業員は、仕事の満足度も高いと報告した」ことがわかった。[ 51 ] 2008年の研究では、労働者への「波及」効果については結果がまちまちで、民主的な職場で働くことは投票の可能性を高めるわけではないが、コミュニティへの参加の可能性をわずかに高めることがわかった。[ 52 ] 1986年の米国の合板会社を対象とした研究では、民主的な職場は事故を過剰に報告する傾向があり、従来の資本主義的な職場は過少に報告する傾向があることがわかった。民主的な職場の理論的予測に反して、民主的な職場は従来の資本主義的な職場よりも労働者にとって安全ではなかった。[ 39 ]