1967年雇用における年齢差別禁止法

1967年雇用における年齢差別禁止法（ADEA 、 29 U.SC  § 621 ～ 29 U.SC § 634 ）は、40歳以上の者に対する雇用差別を禁止する米国の労働法である（ 29 U.SC § 631参照）。ADEAは、1964年公民権法第7編で明示的に規定されていない条件の下で、年齢差別を防止し、平等な雇用機会を提供する。^{[ 1 ]}また、この法律は、雇用主が提供する年金や福利厚生の基準にも適用され、高齢労働者のニーズに関する情報を一般に公開することを義務付けている。^{[ 2 ]}        

1967年、ADEAはリンドン・B・ジョンソン大統領によって法律として署名された。^{[ 3 ]}

ADEAは、少なくとも40歳以上の労働者に対する年齢差別を広く禁止しており、さらに具体的には、同法は^{[ 4 ]}を禁止している。

• 採用、昇進、賃金、解雇、一時解雇における差別。
• 年齢に関する希望または制限事項の記載。
• 高齢従業員への給付の拒否：雇用主は、高齢労働者に減額された給付を提供するコストが、若年労働者に完全な給付を提供するコストと同じである場合に限り、年齢に基づいて給付を減額することができる。
• 1986年以来、ほとんどの分野で定年制を禁止しており、大学教授などの終身雇用労働者については、1993年に段階的に定年制を廃止した。

年齢に基づく定年退職は、以下の場合に認められます。

• 65歳以上で、政策決定に関わる高位の役職に就いており、最低年間受給期間にわたって年金を受け取る資格を有する幹部。

この法律は、現在または前年の暦年において、少なくとも20人の従業員を定期的に雇用している雇用主に適用されます。^{[ 5 ]}

ADEAは1986年と1991年に、高齢労働者給付保護法（公法101-433）と1991年公民権法（公法102-166）によって改正された。^{[ 3 ]}

ADEAは、従業員15人以上ではなく20人以上の雇用主に適用されるという点で、公民権法とは異なります（29  U.SC § 630参照）。ただし、どちらの法律も、州際通商に影響を与える産業の雇用主にのみ適用されます。20人の従業員には海外の従業員も含まれる場合があります。^{[ 6 ]}  

これは、その国の法律に違反しない限り、海外で事業を行う米国雇用主のために働く米国市民を保護するものである。 ^{[ 7 ] [ 8 ]}

年齢制限は、年齢が「特定の事業の通常の運営に合理的に必要な、正当な職業資格（BFOQ）」であることが証明された状況において、法的に規定されることがあります（ 29  U.SC § 623(f)(1)参照）。実際には、年齢に関するBFOQは、明白な場合（映画で若い役を演じるために若い俳優を雇用する場合）または公共の安全が脅かされる場合（例えば、パイロットやバス運転手の年齢制限の場合）に限られます。  

ADEAは、たとえ若い従業員が40歳以上であっても、雇用主が年長の従業員を若い従業員よりも優遇することを禁止していません。^{[ 9 ]}しかし、ニュージャージー州、ニューヨーク州、コロンビア特別区など、 18歳以上の労働者が年齢差別から保護されている州では、そのような行為は違法となる可能性があります。したがって、雇用主は若い労働者にも年長の労働者にも優遇を与えることはできません。^{[ 10 ] [ 11 ]}

米国最高裁判所は、 Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory 、554 US 84 (2008)において、高齢労働者に他の労働者よりも大きな損害を与える解雇その他の措置が、年齢ではなく他の「合理的な要因」に基づいていたことを証明する責任は、従業員ではなく雇用主にあると判示した。^{[ 12 ]}

ゴメス・ペレス対ポッター事件（2008年）において、最高裁判所は、法律に基づく年齢差別を報告した結果報復を受けた連邦職員が損害賠償を求めて訴訟を起こすことを認めた。^{[ 13 ]}

キメル対フロリダ州摂政委員会事件（528 US 62 (2000)）において、最高裁判所は、州職員はADEAに基づき連邦裁判所で州を相手取って金銭的損害賠償を請求することはできないと判示した。 ^{[ 14 ]} EEOCは依然として州に対してADEAを執行することができ、州職員は依然として州当局者に対して宣言的救済および差止命令による救済を請求することができる。^{[ 15 ]}

Gross v. FBL Financial Services, Inc. , 557 US 167 (2009)において、最高裁判所は、原告は年齢が問題となっている雇用措置の「原因」であったことを証拠の優越によって証明しなければならないと判決を下した。^{[ 16 ]}

Babb v. Wilkie は、ADEA の範囲と広さを検討した最高裁判所の判例です。この判例において、裁判所は、原告は訴訟を起こすために、年齢が決定の動機となった要因であったことを証明するだけでよいと判決を下しました。 ^{[ 17 ]}ただし、適切な救済を決定するには、原因が年齢にあることを証明する必要があります。Babb v . Wilkie の判決は、連邦政府職員にのみ適用されます。原告が、年齢が雇用結果の決定要因であったことを立証できれば、雇用決定の結果に関連する補償的損害賠償またはその他の救済を受ける権利がある可能性があります。 ^{[ 18 ] [ 19 ]}

ADEAに基づく救済措置には、従業員への補償金、または復職が不可能な場合や雇用主の違反が意図的な場合の損害賠償が含まれます。ADEAに基づく懲罰的損害賠償は認められませんが、違反が意図的であった場合、原告は予定損害賠償金（未払い賃金／将来の賃金の2倍）を受け取る権利があります。

ADEA訴訟に対する法定^{[ 7 ]抗弁には以下が含まれる/}

• 雇用主は、年齢差別に関する申し立ての放棄が「故意または自発的」である場合、EEOCまたは裁判所の承認なしに行われた放棄を強制することができる。^{[ 20 ]}
• 雇用主と従業員の間で紛争を対象とする有効な仲裁合意は強制仲裁の対象となり、訴訟を起こすことはできない。^{[ 21 ]}
• 雇用主は、従業員の年齢に関係なく、 「正当な理由」があれば従業員を解雇または懲戒処分することができる。
• 雇用主は「年齢以外の合理的な要因」に基づいて措置を講じることができる。^{[ 22 ]}
• 正当な職業資格、勤続年数制度、従業員福利厚生制度または早期退職制度、および
• 自主的な早期退職奨励制度。

• アメリカにおける年齢差別
• 年齢差別
• アメリカ合衆国の労働法

• EEOC：年齢差別
• 米国法典第29編第14章に規定されているとおり、LIIより
• 1967年雇用における年齢差別禁止法（改正版）（PDF /詳細）は、GPO法令集に収録されています。
• 米国労働省：年齢差別