時間とともに

残業とは、通常の労働時間を超えて働いた時間の長さのことです。この用語は、この時間に対して支払われる賃金にも使用されます。通常の労働時間は、いくつかの方法で決定されます。

• 慣習（社会が健全または合理的とみなすもの）によって、
• 特定の職業や専門職の慣行によって、
• 法律により、
• 使用者と労働者またはその代表者との間の合意によって。

ほとんどの国には、雇用主が従業員に過度に長時間労働を強制することを思いとどまらせたり防止したりすることを目的とした時間外労働法がある（1920 年代の繊維工場の状況など）。これらの法律では、労働者が生産性を維持できるように健康を維持することや、経済全体の雇用レベルを向上させることなど、人道的懸念以外の考慮事項も考慮されることがある。時間外労働を規制する一般的な方法の 1 つは、雇用主に時間外労働に対して労働者に高い時給を支払うよう義務付けることである。法律で義務付けられていなくても、企業は労働者に高い時間外労働手当を支払うことを選択する可能性があり、これは労働力の供給曲線が後退していると考えている場合に特に当てはまる。

残業手当の料金設定により、労働者は定額時給制の場合よりも長時間働くことになります。残業法、残業や労働時間に対する考え方は、国や業種によって大きく異なります。

代休（TOIL）^{[1] 、} 代償時間、または補償時間は、労働者が時間外労働手当を受け取る代わりに、またはそれに加えて休暇を取ることを許可（または要求）するタイプの勤務スケジュール調整です。労働者は、祝日などの特定の合意された日に働いた時間ごとに、時間外労働手当と同時間の休暇を受け取ることができます。

米国では、このような取り決めは現在、公共部門では合法であるが、民間部門では合法ではない。^[2]

たとえば、非適用除外労働者は、1 週間に 40 時間を超えて働いた時間ごとに、通常の時給の少なくとも 1.5​​ 倍の賃金を受け取る必要があります。たとえば、1 週間に 48 時間働いた労働者は、52 時間労働に相当する賃金 (40 時間 + 通常の時給の 1.5 倍の 8 時間) を受け取ります。代休制度があれば、労働者は 12 時間の残業手当を放棄し、代わりに将来のある時点で 8 時間の有給休暇を取ることができます (または取らなければなりません)。^{[明確化が必要] [引用が必要]}

カナダなどの他の管轄区域では、雇用主はより高いレート（通常のレートの 1.5 倍など）で残業代を支払う必要がある場合がありますが、通常のレートで代休を要求することも許可されています。したがって、従業員は 1 週間に 48 時間働き、次の週に 32 時間働く場合（40 時間を超える時間は残業と仮定）、4 時間分の労働に相当する追加金額（8 倍の 0.5）が支払われます。

オーストラリアでは、民間部門と公共部門の両方でこのような取り決めが一般的です。

場合によっては、特に従業員が労働組合に所属している場合、時間外労働手当は時給の 1.5 倍よりも高い率で支払われることがあります。たとえば、一部の工場では、労働者が日曜日に働く必要がある場合、通常の 2 倍の賃金が支払われることがあります (つまり、「ダブルタイム」)。

欧州連合が発行した指令は、加盟国によって法律に組み入れられなければなりません。

労働時間を制限する指令 93/104/EC (1993)、2000/34/EC (2000) は、2003/88/EC (2003) に統合されました。雇用主と従業員は、特定の状況下では、オプトアウトに合意することができます。

指令では以下を要求している: ^[3]

• 17週間の基準期間における最大平均労働時間（残業時間を含む）は48時間
• 24時間ごとに最低11時間の連続した休息時間
• 労働時間が6時間を超える場合は休憩をとる
• 最低週24時間の休息期間と、7日間ごとに1日11時間の休息期間
• 最低4週間の有給年次休暇
• 夜勤は24時間あたり平均8時間に制限される

指令は以下に適用されます。

• 公的、民間を問わず、あらゆる活動分野
• 研修中の医師は、2009 年まで週最大 58 時間勤務していました。2009 年 8 月 1 日から週最大 48 時間に短縮されました。

免除:

• EC 加盟国は、経営幹部または自律的な意思決定権を持つその他の人物、家族労働者、宗教儀式の司式者を免除することができます。これらは、労働時間が測定または事前に決定されていないか、労働者自身で決定できる労働者です。
• その他のカテゴリーについては、代償休息または適切な保護が与えられることを条件に、指令の主要規定の適用を免除される可能性があります。これには、自宅から遠く離れた場所で働いている従業員、活動に恒久的な存在またはサービスや生産の継続性が必要な従業員、活動のピークがある部門で働いている従業員が含まれます。例としては、オフショア労働者、警備員、ジャーナリスト、緊急作業員、農業従事者、ツアーガイドなどが挙げられます。

日本では、 1947年に制定された労働基準法によって、1日 8時間労働、週40時間労働、週1日以上の休日が定められている。この法律では、時間外労働には通常の時給の25%以上の割増し、所定休日の労働には35%、午後10時から午前5時までの労働にはさらに25%の割増しを義務付けている。^[4]雇用主は、従業員が時間外労働を行う前に労働代表と時間外労働協定を結ばなければならず、この協定では、従業員が働くことのできる時間外労働の上限を規定しなければならない。その上限は、週15時間、月45時間、年間360時間以内としなければならない。^[5]

米国では、 1938 年の公正労働基準法が、州際通商用の商品の製造または従事する産業の従業員に適用されます。公正労働基準法は、特定の種類の労働者に対して 1週間の標準労働時間を 40 時間と定め、40 時間を超えて働いた時間に対しては、労働者の通常賃金の 1.5 倍の超過勤務時間の支払いを義務付けています。

この法律は従業員を2つの大まかなカテゴリーに分け、

• 規制から「免除」された人々と
• 「免除対象外」の者。

雇用主は、免除対象の従業員に残業代を支払う必要はありませんが、免除対象外の従業員には支払う必要があります。

法執行機関対応手当 (LEAP) は、 GS-1811 または FP-2501、犯罪捜査官または特別捜査官として分類される連邦法執行官に支払われる一種の割増手当です。犯罪捜査官は、職務の性質上、相当量の「予定外の任務」に従事するか、従事できる状態にあることが求められます。対応手当は、通常、必要な条件が満たされた場合に機関が提供しなければならない権利ですが、 5 人未満の犯罪捜査官を雇用する可能性のある機関の監察総監室では任意です。 ^[6]

LEAP の対象となる機関は次のとおりです。

独立請負業者は従業員とはみなされないため、FLSA の保護を受けられません。労働者が従業員 (残業手当を受け取る権利がある可能性がある) であるか、独立請負業者 (残業手当を受け取る権利がない) であるかは、いくつかの要因によって決まります。雇用契約書に当事者が独立請負業者であると記載されていても、必ずしもそうであるとは限りません。従業員が残業手当を受け取る権利があるかどうかは、雇用形態や仕事の分野ではなく、仕事の性質によって決まります。^[7]

規制の適用除外となる労働者のクラスには、特定の種類の管理職、専門職、および幹部社員が含まれます。管理職、専門職、または幹部社員として認定され、残業手当を受け取る権利がなくなるためには、給与基準、職務、および給与水準に基づく 3 つのテストに合格する必要があります。適用除外となる可能性のある労働者のクラスは他にも多数あり、これには外勤営業員、特定の農業従事者、特定の住み込み従事者、および特定の運輸従事者が含まれます。従業員は FLSA の保護を放棄することも、契約によって保護を縮小することもできません。

雇用主は、FLSAに基づく苦情の申し立てや訴訟手続きを行った従業員に対して報復^[8]を行ってはなりません。検証可能な報復行為を行った雇用主は、公正労働基準法第216条(b)に基づき、復職、昇進、賃金の喪失、損害賠償金の支払いを含む公平な救済を受ける責任を負います。報復行為には、雇用の終了、職場の混乱、脅迫、身体的暴力、解雇が含まれます。

約1億2000万人のアメリカ人労働者のうち、約5000万人が時間外労働法の適用除外となっている（米国労働省賃金時間管理局、1998年）。2021年現在、週給684ドル以上の給与所得者は時間外労働手当（年間35,568ドル相当）が免除されている。^[9] 2004年、米国は労働者1人当たりの年間労働時間でOECD加盟24カ国中7位であった。（完全なリストについては 労働時間を参照。）

2004年8月23日、ジョージ・W・ブッシュ大統領と労働省は、法律の施行を規定する規則の変更を提案した。ある調査によると、この変更は時間外労働法の対象となる労働者の数に大きな影響を与え、さらに数百万人の労働者が免除されることになるという。^[10]ブッシュ政権は、働くアメリカ人への実質的な影響は最小限であり、この変更は時代遅れの規則を明確化するのに役立つと主張した。特に、新しい規則により、より多くの企業が労働者に時間外労働の代わりにフレックスタイムを提供できるようになるだろう。免除対象従業員（時間外労働の対象外）の定義は、裁判所で定期的に審査されている。最近の訴訟としては、自動車ディーラーのサービスアドバイザーが時間外労働の対象となるかどうかという問題を扱ったEncino Motorcars v. Navarroがある。

懲戒処分として給与所得者の給与を減額すると、会社が自ら損害を被る可能性があります。

「時間給計算によって賃金が減額されると、その従業員は非適用除外とみなされ、その職種の他のすべての労働者も同様に非適用除外とみなされる。」^[11]

Uberは、さまざまな管轄区域で免除に関する訴訟の対象となっている企業の一例です。ニューヨークタイムズは2017年に「アプリは魅力的であるにもかかわらず、車椅子でのアクセスや運転手の報酬に関する懸念など、批判の波に直面している」と指摘しました。^[12]

カリフォルニア州の残業法は、連邦の残業法とは多くの点で異なり、カリフォルニア州の従業員の報酬を規定する 法令、規制、および判例が重複しています。

• 連邦法は公正労働基準法（29 USC 201–219）に準拠しています。
• カリフォルニア州の残業法は、以下の条項で成文化されています。

• カリフォルニア州労働法と
• 労働福祉委員会の賃金命令^[13]

カリフォルニア州の雇用主は、適用可能な法律が 2 つ (連邦法と州法) あるため、両方に準拠する必要があります。

カリフォルニア州では、カリフォルニア州労働法 1171 に基づき、残業規則を適用するには雇用関係のみが必要です。カリフォルニア州産業福祉委員会賃金命令では、「雇用主」とは「直接的または間接的に、または代理人またはその他の人物を通じて、誰かの賃金、勤務時間、または労働条件を雇用または管理する人物」です。カリフォルニア州労働法では、「従業員」とは「外国人や未成年者を含む、雇用主のためにあらゆる事業で実際のサービスを提供している人物で、無償か有償かを問わず、賃金または報酬が時間、出来高、作業、手数料、またはその他の計算方法の基準で測定されるか、サービスが手数料、譲歩、またはその他の基準で提供されるかを問わず」です。

独立請負業者は時間外労働法の対象となる従業員ではないため、労働者が独立請負業者であるか従業員であるかを判断することが重要です。

まず第一に、カリフォルニア州労働法第 510 条に従い、非適用除外従業員は、1 日 8 時間、1 週間 40 時間、および 7 日連続勤務日の最初の 8 時間を超える勤務時間すべてに対して、通常賃金の 1.5 倍の報酬を受け取る必要があります。カリフォルニア州の従業員は、1 日 12 時間を超える勤務、または 1 週間の連続勤務日 7 日目に 8 時間を超える勤務に対して、2 倍の賃金を受け取る権利があります。連邦法では、週 40 時間という残業制限しかありません。カリフォルニア州の 8 時間の残業制限は、州 (連邦ではありません) の労働法違反に対する賃金および時間に関する訴訟を頻繁に引き起こします。

たとえば、雇用主が従業員に月曜日に 10 時間働いたため火曜日は 6 時間働けると伝える「代休」制度は違法です。なぜなら、連邦法に基づく残業手当の対象となる従業員は 40 時間を超えて働いていないとしても、カリフォルニア州の残業法では 8 時間を超えて働いていることになり、6 時間労働と 10 時間労働を 2 日間の 8 時間労働に切り上げると、従業員は 2 時間の残業手当を騙し取られることになるからです。

おそらく、カリフォルニア州と連邦の残業法の最大の違いは、行政上の免除が、物議を醸している命令第 4 号で規定されているように、独立した裁量権と判断力の行使を伴う職務など、免除要件のテストを満たす職務に「主に従事」していることに関係しています。公正労働基準法では、「主に従事」とは必ずしも半分以上を意味するわけではありませんが、カリフォルニア州の賃金および時間に関する法律では、免除対象職務の半分未満しか働かない場合は、自動的に残業免除が取り消されます。

• 8時間労働
• 公正労働基準法
• フレックスタイム
• ワークライフバランス
• 残業の影響
• シュトゥルモフシチナ

• 米国労働省、賃金時間課、「公正労働基準法に基づく最低賃金と残業時間：公正労働基準法第4条(d)(1)項により要求される1998年議会報告書」、第2表、14ページ(1998年)。

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• 労働時間に関する質問と回答（欧州連合）
• FLSAに関する米国労働省のページ
• 2004 年の残業規制の変更、aflcio.org より
• 経済政策研究所 (epinet.org)
  • 2004 年の残業規制の変更に関する分析 (epicnet.org 経由)
• 調査で日雇い労働者の多くが搾取されていることが判明
• 最高裁が賃金・時間法を明確化
• 公正労働基準法（FLSA）の本文 – 米国法典第29章第8章
• ハヌアー、ニック、「残業の終焉」