1935年全国労働関係法

1935 年全国労働関係法（ワグナー法とも呼ばれる）は、民間部門の従業員が労働組合を結成し、団体交渉を行い、ストライキなどの集団行動をとる権利を保障する、アメリカ合衆国の労働法の基礎となる法律である。この法律の中心は、企業内組合の禁止であった。^{[ 1 ]}この法律はロバート・F・ワグナー上院議員によって起草され、第 74 回アメリカ合衆国議会で可決され、フランクリン・D・ルーズベルト大統領によって署名され、法律となった。

全米労働関係法は、労働組合と使用者間の団体交渉を促進することにより、使用者と従業員間の「交渉力の不平等」を是正することを目的としている。この法律は、労働法違反を訴追し、従業員が労働組合に加入するかどうかを決定するプロセスを監督するために、全米労働関係委員会を設立した。また、団体交渉に関する様々な規則を定め、使用者による労働組合の結成や組織化への干渉など、一連の不当労働行為を禁止した。ただし、この法律は、監督者、農業従事者、家事労働者、公務員、独立請負業者など、特定の労働者には適用されない。

全米労働関係法（NLRA）は保守派や共和党員から強い反対を受けたが、 1937年4月12日に最高裁判所で下されたNLRB対ジョーンズ・アンド・ラフリン・スチール社事件で合憲とされた。1947年のタフト・ハートレー法はNLRAを改正し、労働組合のための一連の労働慣行を確立するとともに、各州に労働権法を制定する権限を与えた。

この法律の起源は、1914年の血なまぐさいコロラド燃料鉄鋼ストライキに遡ることができる。コロラド燃料はスタンダード・オイルの子会社であり、ジョン・D・ロックフェラー・ジュニアは、ストライキの解決を長引かせるために、当時新設された広報分野の専門家の助言を求めた。彼はまた、長期化するストライキの解決を仲介するために、元カナダ労働長官（後の首相）のマッケンジー・キングをロックフェラー財団に招聘した。解決の結果、労使調停委員会が設立され、それが企業組合へと発展し、労働争議解決のひな形となった。労使関係における一歩前進ではあったものの、企業組合は事実上広報戦略であり、当時の大規模な組織化運動において労働組合の組織化を阻害するという逆効果をもたらした。^{[ 2 ]}

フランクリン・ルーズベルト大統領は1935年7月5日にこの法案に署名し、法律として成立させた。^{[ 3 ]}

また、その起源は過去に制定された様々な労働法にも遡る。

• 国家戦時労働委員会（1918年）
• ノリス・ラガーディア法(1932 年)
• 国家産業復興法（1933年）
  • 全米労働委員会
• 1935年緊急救済歳出法
  • 公共事業促進局（WPA）を含む

同法第1条（29  U.SC § 151 ）では、同法の根拠となる主要な原則と政策的知見が説明されている。同法は、「同法の提唱者によれば、完全な結社の自由または実際の契約の自由を持たない従業員と、企業またはその他の所有形態の団体に組織されている使用者との間の交渉力の不平等」を是正することを目的としている。これを実現するために、中心となる考え方は、労働者を代表する独立した労働組合と使用者との間の団体交渉を促進することである。^{[ 4 ]}  

団体交渉の実践と手続きを奨励し、労働者が雇用条件やその他の相互扶助または保護について交渉する目的で、結社の自由、自己組織化の自由、および自ら選んだ代表者の指名の完全な自由を行使することを保護する。

第2条（29  U.SC § 152）では、さまざまな定義が説明されており、その中には「労働組合」を定義する第2条(5)項や「労働争議」を定義する第2条(9)項が含まれています。この法律は従業員をグループとして保護することを目的としており、雇用主と従業員の間の正式な法的関係に基づくものではありません。^{[ 5 ]}  

除外事項

1935年全米労働関係法（NLRA 1935）は、政府機関で働く従業員と鉄道・航空業界で働く従業員という2つの主要な従業員グループには適用されません。第2条(2)（29 USC §152(2)）では、同法は「米国または政府が全額出資する法人、連邦準備銀行、州またはその政治的下部組織、あるいは鉄道労働法の適用を受ける者」の従業員には適用されないと規定されています。第19条（29  U.SC §169 ）では、労働組合への加入に反対する宗教的信念を持つ人は、労働組合に所属したり、財政的に支援したりしない権利があるとされています。  

1935 年の全米労働関係法 (NLRA) には、職場における人種的少数派の権利を保護するための追加措置も含まれていません。当時、アメリカ労働総同盟 ( AFL) のような労働組合は黒人労働者の加入を認めず、CIOのような他の労働組合は内部差別を行い、白人組合員により有利な仕事や勤続年数を与えていました。^{[ 12 ]}雇用主もまた、黒人組合員の組織化や白人労働者との団体交渉の能力を制限することで、黒人組合員に対する差別を行っていました。全米黒人地位向上協会 (NAACP) は、ロバート・ワグナー上院議員に、労働組合と従業員の人種差別から保護するために、法案に差別禁止条項を追加するよう要請しました。^{[ 13 ]} NAACPと全米都市連盟 (National Urban League)が差別的慣行を是正するよう働きかけたにもかかわらず、この法律は差別禁止条項を含めずに作成されました。^{[ 13 ]}

同法は、独立請負業者^{[ 14 ]}、家事労働者、および農業労働者を除外している。近年、全米家事労働者同盟などの擁護団体は、州レベルで家事労働者の権利章典を可決し、NLRAの下で付与された保護を家事労働者にも拡大するために活動している^{[ 15 ]} 。同様の擁護活動は農業労働者のためにも行われている^{[ 16 ] 。}

この法律は共和党と経済界から激しく反対された。アメリカ自由連盟はこの法律を自由への脅威とみなし、こうした「社会主義的」な動きを撤廃するために反対運動を展開した。その運動には、雇用主に対し全米労働関係委員会（NLRB）の命令に従わないよう促したり、NLRBの活動を阻止するための全国的な差止命令の申し立てを支援したりすることが含まれていた。この運動は、全米労働関係委員会対ジョーンズ・アンド・ラフリン・スチール社事件（1937年）において最高裁判所が全米労働関係法（NLRA）を合憲と判断するまで続いた。

労働団体は圧倒的に支持していたものの、いくつかの懸念を表明した。アメリカ労働総同盟（AFL）と一部の雇用主は、全米労働関係委員会（NLRB）が産業別組織会議（ CIO）を優遇していると非難した。特に、CIOが通常求めていた工場全体、つまり全従業員を対象とする組合選挙を実施するか、AFLの職種別組合が好む職種別の選挙を個別に実施するかを決定する際に、NLRBがCIOを優遇していると非難した。NLRBは当初、工場全体を対象とした組合選挙を支持し、暗黙のうちにCIOの産業別組合主義を支持していたが、数年後、議会の圧力により妥協案に後退し、職種別組合が小規模な労働者グループの代表を個別に求める一方で、別の組合が全従業員を対象とする組合選挙を求めることを認めた。

多くの人がNLRBを労働組合寄りで雇用主寄りの偏向があると非難し、雇用主の言論の自由や「混合動機」事件などにおけるNLRBの物議を醸す決定を指摘した。混合動機事件では、NLRBは、雇用主が通常であれば解雇には至らない不正行為を用いて、労働組合活動に従事していた従業員を解雇したことで、労働法に違反したと判断した。さらに、雇用主は長年にわたり、クローズドショップ、二次ボイコット、管轄区域ストライキ、大規模ピケッティング、契約上のストライキ禁止条項に違反するストライキ、労働組合が後援する年金および健康福祉プラン、複数雇用主による団体交渉など、多くの労働組合の慣行を違法化するための運動を展開してきた。

これらの批判の多くは、雇用主とその支持者が全米労働関係法（NLRA）に盛り込むことができなかった条項に関するものであった。また、全米労働関係委員会（NLRB）の決定に対する反発から生じたものもあった。総じて、彼らはNLRBが交渉力に関して中立であることを望んでいたが、NLRAの政策条項は明らかに従業員寄りの立場を取っている。

アメリカ合衆国の政策は、商業の自由な流れに対する重大な障害の原因を排除し、また、団体交渉の慣行と手続きを奨励し、労働者が雇用条件やその他の相互扶助または保護について交渉する目的で、結社の自由、自己組織化の自由、および自ら選んだ代表者の指名の完全な行使を保護することによって、これらの障害が発生した場合には、これを緩和し、排除することであると宣言する。

これらの変更の一部は、後に1947年の改正で実現された。

時が経つにつれ、米国最高裁判所は、変化する状況への同法の適用を阻害することにより、NLRAの有効性を徐々に損なってきた。^{[ 17 ]}

ワグナー法の反対派は、同法の成立後10年間で、同法を改正または廃止するための法案を数百件提出した。しかし、1947年に労働管理関係法（タフト・ハートレー法）が成立するまで、それらの法案はすべて否決されるか、拒否権によって否決された。

最近の失敗例としては、1978年に署名済みの組合承認カードに基づいて、3倍の未払い賃金の支払いと組合の団体交渉認定を認めようとした試みがあり、これは従業員自由選択法の改正案の一つに類似した条項である。全米労働関係法（NLRA）の下では、組合は、使用者が自発的に組合を承認した場合に限り、署名済みの組合承認カードに基づいて代表者となることができる。使用者が組合の承認を拒否した場合、組合は全米労働関係委員会（NLRB）が実施する秘密投票による選挙を通じて認定される。

2010年代、民主党は労働者を独立請負業者として雇用することを認める同法の条項を狭め、彼らを同法の管轄下に置くことを求め始めた。^{[ 18 ]}議員らは、A、B、Cの3つの基準にちなんで「ABCテスト」と呼ばれる独立請負の基準を導入した。^{[ 19 ] [ 20 ]}

独立請負業者として雇用されるには、労働者は次の条件を満たさなければなりません。^{[ 21 ]}

1. 現在の業務遂行において、雇用主の管理や指示から自由であること。
2. 雇用主の通常の業務範囲外の業務を行う。
3. 現在の雇用主の下で行っていた業務と同種の業務を、独立して行っていること。

独立請負業者と雇用主は、雇用主の通常の事業での就労を制限するBに反対している。^{[ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]}反対の理由は、基準を満たすことによる不便さやコストである。例えば、小規模な会場では、たとえ一夜限りの公演であっても、従業員として雇用しない限り、パフォーマーを雇うことができない。^{[ 25 ] [ 26 ]}その結果、キャンペーンのカリフォルニア段階では、カリフォルニア州議会法案5号（2019年）において、独立請負業者の多くの職業がテストから除外された。^{[ 27 ]}

アイダ・クラウスによって書かれたリトル・ワグナー法は、ワグナー法のニューヨーク市版である。^{[ 28 ] [ 29 ]}ニューヨーク州雇用関係法は1937年に制定された。

他の要因と相まって、この法律は労働組合、特に大量生産部門の組合員数の大幅な増加に貢献した。^{[ 30 ]}労働組合員の総数は1933年の300万人から1930年代末には800万人に増加し、組合員の大多数は米国南部以外に住んでいた。^{[ 31 ]}

• アメリカ合衆国の労働法
• アメリカ合衆国における労働法の歴史
• 公正な代表義務
• 従業員自由選択法
• 労働組合の組織者
• アメリカの食肉加工業界における労働者の権利

• LIIから米国法典第 29 編第 7 章に成文化されている
• 米国下院の米国法典第29編第7章に規定されているとおり
• 改正後の全米労働関係法（PDF /詳細）は、GPO法令集に収録されています。