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| 長いタイトル | 州間および外国の商業に負担をかけたり妨げたりする労働紛争の原因を軽減し、国家労働関係委員会 (NLRB) を設立し、その他の目的を持つ法律。 |
|---|---|
| ニックネーム | ワグナー法 |
| 制定者 | 第74回米国議会 |
| 効果的 | 1935年7月6日 |
| 引用 | |
| 公法 | 74-198 |
| 法令全般 | 49 法令 449 |
| 成文化 | |
| タイトルを修正 | 29 USC: 労働 |
| USCセクションの修正 | 29 USC § 151–169 |
| 立法の歴史 | |
| |
| 主な改正点 | |
| 1947年労使関係法 1959年労使報告開示法 | |
| アメリカ合衆国最高裁判所の判例 | |
リスト
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1935年の全国労働関係法は、ワグナー法としても知られ、民間部門の従業員が労働組合を組織し、団体交渉に参加し、ストライキなどの団体行動をとる権利を保証する米国労働法の基本法です。この法律の中心となるのは企業内労働組合の禁止でした。[1]この法律はロバート・F・ワグナー上院議員によって起草され、第74回米国議会で可決され、フランクリン・D・ルーズベルト大統領によって署名されて法律となりました。
全国労働関係法は、労働組合と雇用主の間の団体交渉を促進することによって、雇用主と従業員の間の「交渉力の不平等」を是正することを目指しています。この法律は、労働法違反を訴追し、従業員が労働組合に代表されるかどうかを決定するプロセスを監督するために、全国労働関係委員会を設立しました。また、団体交渉に関するさまざまな規則を制定し、雇用主による労働組合の結成または組織化への干渉を含む、一連の禁止された不当労働行為を定義しました。この法律は、監督者、農業従事者、家事労働者、政府職員、および独立請負業者を含む特定の労働者には適用されません。
NLRAは保守派と共和党員から強く反対されたが、1937年4月12日に最高裁判所で下されたNLRB対ジョーンズ・アンド・ラフリン・スチール社の訴訟で支持された。1947年のタフト・ハートリー法はNLRAを改正し、労働組合のための一連の労働慣行を確立し、州に労働者の権利に関する法律を制定する権限を与えた。
背景
この法律の起源は、1914 年の血なまぐさいコロラド燃料鉄鋼ストライキに遡る。コロラド燃料はスタンダード オイルの子会社であり、ジョン D. ロックフェラー ジュニアはストライキの解決を長引かせるために、新しい分野である広報の専門家の助言を求めた。彼はまた、元カナダ労働大臣 (後の首相)マッケンジー キングをロックフェラー財団に招き、長引くストライキの解決を仲介させた。この和解により、労使調停委員会が設立され、これが企業組合と労働争議解決のテンプレートに発展した。労使関係の前進ではあったが、企業組合は事実上広報の策略であり、当時の大規模な組織化運動における労働組合の組織化を妨害するという逆効果をもたらした。[2]
フランクリン・ルーズベルト大統領は1935年7月5日にこの法律に署名し、法律として発効した。[3]
これは、これまでに制定されたさまざまな労働法にもその起源があります。[要出典]
- 国家戦時労働委員会（1918年）
- ノリス・ラガーディア法(1932 年)
- 国家産業復興法（1933年）
- 1935年緊急救済予算法
- 公共事業促進局（WPA）を含む
コンテンツ
この法律の第 1 条 ( 29 USC § 151) では、この法律の根拠となった主要な原則と政策的知見が説明されています。この法律は、「この法律の提唱者によれば、完全な結社の自由または実際の契約の自由を有していない従業員と、法人またはその他の所有形態の組合に組織されている雇用主との間の交渉力の不平等」を是正することを目指しています。これを達成するための中心的な考え方は、労働者を代表する独立した労働組合と雇用主の間の団体交渉を促進することです。[4]
団体交渉の実施と手続きを奨励し、労働者による完全な結社の自由、自主組織化の自由、および自ら選んだ代表者の指名の自由の行使を保護し、雇用条件やその他の相互扶助や保護を交渉することを目的としています。
さまざまな定義は第2条（29 USC § 152）で説明されており、その中には2（5）の「労働組合」の定義や2（9）の「労働争議」の定義も含まれています。この法律は従業員をグループとして保護することを目的としており、雇用者と従業員の間の正式または法的関係に基づくものではありません。[5]
執行
1935年全米労働関係法第3条から第6条（29 USC § 153–156）に基づいて設立された全米労働関係委員会（NLRB）が、この法律の主な執行機関である。従業員と組合は自らの権利を擁護するために自ら行動することができるが、集団訴訟の問題と訴訟費用のため、全米労働関係委員会が支援し、費用の一部を負担することになっている。第3条（29 USC § 153）に基づき、NLRBには2つの基本的な機能がある。従業員が労働組合に代表されるかどうかを決定するプロセスを監督することと、違反を訴追することである。これらのプロセスは、NLRBの地方事務所で開始される。[6]全米労働関係委員会の法務顧問が法的助言を行う。第4条（29 USC § 154）と第5条（29 USC § 155）は、委員会の役員とその経費に関する規定を定めている。第 6 条 ( 29 USC § 156) は、委員会に労働法の解釈に関する規則を発行する権限を与えています。裁判所が委員会の権限を超えた行動をとったと判断しない限り、この規則は一般的に拘束力を持ちます。
第 10 条 ( 29 USC § 160) に基づき、NLRB は不当労働行為を防止する権限を有し、最終的には裁判所が審査します。第 11 条に基づき、NLRB は調査を主導し、証拠を収集し、召喚状を発行し、証人に証言を求めることができます。第 12 条 ( 29 USC § 162) に基づき、委員会の行為に不当に干渉することは違法です。
実際には、この法律は政治権力に都合がよい場合にはしばしば無視されたが、最も顕著なのは1940年にウォルト・ディズニーが、労働組合であるカートゥーン・ユニオニスト・ギルドがディズニー・スタジオに足場を築くのを阻止するために法律に違反して企業組合を結成したケースである。[7]
団体交渉
第 7 条 ( 29 USC § 157) は、従業員が労働組合に加入し、団体交渉に参加する権利を有するという一般原則を定めています。
従業員は、自主的に組織する権利、労働組合を結成、加入、または支援する権利、自ら選んだ代表者を通じて団体交渉する権利、および団体交渉またはその他の相互扶助や保護を目的としたその他の共同活動に従事する権利を有し、また、第 8 条 (a)(3) で認められている雇用条件として労働組合への加入を要求する合意によって影響を受ける場合を除き、そのような活動の一部またはすべてを控える権利も有するものとします。
団体交渉を支援する具体的なルールは次のとおりです。
- 従業員単位につき、独占交渉代表者は 1 人だけ存在できます。
- 団体交渉の実践と手続きの促進。
- 雇用主は従業員の代表者と交渉することを余儀なくされる。
- 従業員は賃金について話し合うことが認められている。[8] [9] [10]
不当労働行為
「従業員は、自主的に組織する権利、労働組合を結成、加入、または支援する権利、自ら選んだ代表者を通じて団体交渉する権利、および団体交渉またはその他の相互扶助または保護を目的としたその他の共同活動に従事する権利を有し、また、本法典第 158 条 (a)(3) で認められている雇用条件として労働組合への加入を要求する合意によって影響を受ける場合を除き、そのような活動の一部またはすべてを控える権利も有する。」
1935年全国労働関係法第7条
第8条（29 USC § 158）では、雇用主、従業員、労働組合による一連の禁止行為が定義されており、不当労働行為として知られています。[11]雇用主を対象とした最初の5つの不当労働行為は、第8条（a）に規定されています。
- (a)(1)「第7条で保障された権利の行使において従業員を妨害、拘束、または強制すること」。これには、結社の自由、相互扶助または保護、自己組織化の自由、労働組合の結成、参加、または支援、自ら選んだ代表者を通じて賃金や労働条件について団体交渉を行うこと、および労働組合の有無にかかわらずその他の保護された共同活動に従事することが含まれる。
- （a）（2）「労働組合の結成や運営を支配したり妨害したり、労働組合に財政的支援やその他の支援を提供したりすること」
- (a)(3)「雇用または雇用期間、あるいは雇用条件に関して差別を行うことにより、労働組合への加入を奨励または阻止する」
- （a）（4）告訴または証言する従業員に対して差別すること。
- （a）（5）使用者の従業員の代表者との団体交渉を拒否すること。
さらに、タフト・ハートリー法により、労働組合と従業員を対象とした7つの不当労働行為が追加されました。
交渉代表者の選出
第9条（29 USC § 159）に基づき、労働者の過半数によって選出された人々は、雇用主との団体交渉において労働者の排他的代表者になる権利を有します。
除外事項
1935 年の NLRA は、政府で働く従業員と鉄道または航空業界で働く従業員という 2 つの主要な従業員グループには適用されません。第 2 条 (2) (29 USC §152(2)) では、この法律は「米国または政府 100% 所有の法人、連邦準備銀行、州またはその政治的区分、または鉄道労働法の対象となる人物」の従業員には適用されないと規定されています。第 19 条 ( 29 USC § 169) では、宗教的信念により労働組合に加入できない人は、労働組合に所属したり、経済的に支援したりしない権利があります。
1935年のNLRAには、職場における人種的マイノリティの権利を保護するための追加措置も含まれていない。当時、アメリカ労働総同盟などの労働組合は黒人労働者に組合員資格を与えなかったが、 CIOなどの労働組合は内部差別を行っており、白人組合員に好ましい仕事と年功序列を与えていた。[12]雇用主も、黒人組合員が白人労働者と組織化して団体交渉する能力を制限することで、黒人組合員に対する差別を行っていた。NAACPは、組合と従業員の人種差別から保護するために、法案に差別禁止条項を追加するようロバート・ワグナー上院議員に要請した。[13] NAACPと全米都市連盟が差別慣行を是正するよう圧力をかけたにもかかわらず、この法律は差別禁止条項を含めずに作成された。[13]
この法律は、独立請負業者、[14]、家事労働者、農場労働者も除外しています。近年、全米家事労働者同盟などの擁護団体は、州レベルで家事労働者の権利章典を可決し、家事労働者にもNLRAで認められた保護を拡大するよう活動してきました。[15]同様の擁護活動が農場労働者のために行われています。[16]
反応
「この章のいかなる内容も、特にここに規定されている場合を除き、ストライキ権を妨害、阻害、または縮小したり、ストライキ権の制限や資格に影響を及ぼすもの と解釈されてはならない。」
ワグナー法 1935 §13
この法律は共和党とビジネス団体から激しく反対された。アメリカ自由連盟は、この法律を自由に対する脅威とみなし、こうした「社会主義的」な取り組みを撤回するために反対運動を展開した。この運動には、雇用者に NLRB の遵守を拒否するよう促すことや、NLRB が機能しないようにするための全国的な差し止め命令の提出を支持することなどが含まれていた。この運動は、最高裁判所が全米労働関係委員会対ジョーンズ & ラフリン スチール社(1937 年)でNLRA が合憲であると判断するまで続いた。
労働団体は圧倒的に支持していたものの、いくつかの留保を表明した。アメリカ労働総同盟と一部の雇用主は、NLRBが産業別労働組合会議（CIO）を優遇していると非難した。特に、通常CIOが求める工場全体または全職単位で組合選挙を行うか、AFLの職能組合が好む個別の職能単位での別個の選挙を行うかを決定する際にそうであった。NLRBは当初、CIOの産業別組合主義を暗黙のうちに支持する工場全体単位を支持していたが、数年後、議会からの圧力を受けて妥協の立場に後退し、別の組合が全職能単位を求めているのと同時に、職能組合が小規模な労働者グループの別個の代表を求めることを認めた。
雇用主と議会における彼らの同盟者らは、NLRA の「従業員」の定義が広範であること、監督者や工場警備員が組合を結成し、監督や監視すべき従業員を代表する組合と提携することを認めていることについても批判した。多くの人は、NLRB が一般的に組合支持で反雇用主の偏向をしているとして非難し、雇用主の言論の自由や「混合動機」事件などの分野における委員会の物議を醸した決定を指摘した。「混合動機」事件では、NLRB は、通常は解雇に至らない不正行為を利用して、組合支持活動に従事する従業員を解雇したことで雇用主が同法に違反したと判断した。さらに、雇用主は長年にわたり、クローズド ショップ、二次ボイコット、管轄権ストライキ、集団ピケティング、契約上のストライキ禁止条項に違反するストライキ、組合が後援する年金および健康福祉計画、複数雇用主交渉など、多くの組合慣行を違法とするよう運動した。
これらの批判の多くは、雇用主とその同盟者が NLRA に盛り込むことができなかった条項を含んでいました。その他の批判は NLRB の決定に対する反応として生まれました。全体的に、彼らは NLRB が交渉力に関して中立であることを望んでいましたが、NLRA の政策セクションは明らかに従業員に有利な立場を取っています。
米国の政策は、団体交渉の慣行と手続きを奨励し、労働者が雇用条件やその他の相互扶助や保護を交渉する目的で結社、自主組織、自ら選んだ代表者の指名の完全な自由を行使できるように保護することにより、商業の自由な流れに対する一定の重大な障害の原因を排除し、障害が発生した場合にはこれを緩和し、排除することであると宣言する。
これらの変更の一部は、後に 1947 年の改正で実現されました。
時間の経過とともに、米国最高裁判所は、変化する状況に法律が適用されないようにすることで、NLRAの有効性を徐々に無効にしてきました。[17]
修正事項
ワグナー法の反対派は、同法が可決されてから10年間で、同法を改正または廃止する数百の法案を提出した。それらの法案はすべて、1947年労使関係法、別名タフト・ハートリー法が可決されるまで、否決されるか拒否された。
最近の失敗した取り組みとしては、1978年に署名済みの組合承認カードに基づいて3倍の未払い賃金の支給と組合団体交渉の承認を認める試みがあったが、これは従業員自由選択法の修正案の1つに類似した条項である。NLRAの下では、組合は、雇用主が自発的に組合を承認した場合にのみ、署名済みの組合承認カードに基づいて代表者になることができる。雇用主が組合の承認を拒否した場合、組合はNLRBが実施する秘密投票選挙を通じて承認される。
2010年代、民主党は労働者を独立請負業者として雇用することを認める同法の規定を縮小し、彼らを同法の管轄下に置くよう求め始めた。[18]立法者は、3つの基準A、B、Cにちなんで「ABCテスト」と呼ばれる独立請負の基準を導入した。[19] [20]
独立請負業者として雇用されるためには、労働者は以下の条件を満たしていなければならない。[21]
- 現在の業務の遂行において雇用主の管理および指示を受けないこと。
- 雇用主の通常の業務の範囲外の業務を遂行する。
- 現在の雇用主のために行っているのと同じ種類の業務で、独立して設立された事業を持っていること。
独立請負業者と雇用主は、雇用主の通常業務に従事することへの制限であるBに反対している。[22] [23] [24]反対の理由は、基準を満たすことの不便さとコストに基づいている。例えば、従業員として雇用されない限り、小さな会場では、たとえ一夜限りのスタンドであっても、パフォーマーを雇うことができない。[25] [26]その結果、キャンペーンのカリフォルニア段階では、独立請負業者の多くの職業がカリフォルニア州議会法案5（2019年）のテストから免除されました。[27]
遺産
アイダ・クラウスによって書かれたリトル・ワグナー法は、ワグナー法のニューヨーク市版である。[28] [29]ニューヨーク州雇用関係法は1937年に制定された。
他の要因と併せて、この法律は、特に大量生産部門において労働組合の組合員数の飛躍的な増加に貢献した。[30]労働組合員の総数は、1933年の300万人から1930年代末には800万人に増加し、組合員の大多数は米国南部以外に住んでいた。[31]
参照
注記
- ^ ネルソン、ジョイス（1988年）。『植民地化された目：グリアソン伝説の再考』トロント：ビトウィーン・ザ・ラインズ。pp.25、88。
- ^ ピーター・コリアー（1976年）『ロックフェラー家：アメリカの王朝』ニューヨーク：ホルト、リンチャート、ウィンドストン、129ページ。
- ^ 29 USC §§ 151–169、1950年7月5日制定
- ^ Our Documents: 国立公文書館の100のマイルストーン文書。オックスフォード: オックスフォード大学出版局。2006年。pp. 162–63。ISBN 978-0-19-530959-1。
- ^ E Dannin、「限定的、拘束的、または私的な問題ではない：国家労働関係法の下で従業員とは誰か」（2008年）59 Labor Law Journal 5も参照。
- ^ [1] 2013年5月30日アーカイブ、Wayback Machine
- ^ 2017年6月、ジェイク・S・フリードマン（2017年3月9日）。「1941年のディズニー・ストライキ：パラダイスのピケライン」。HistoryNet 。 2021年6月4日閲覧。
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- ^ 「自分の権利を知る」2012年11月4日閲覧。
- ^ 当初は5つだったが、現在は8つのカテゴリーがある。RL Hogler著『雇用関係：法律と政策』（アーズリー、1989年）52ページを参照。また、『Our Documents: 100 Milestone Documents from the National Archives』（OUP、2003年）163ページも参照。
- ^ 「アフリカ系アメリカ人とアメリカ労働運動」国立公文書館。2016年8月15日。 2020年9月29日閲覧。
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