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Meritor Savings Bank v. Vinson , 477 US 57 (1986) は、米国労働法の訴訟であり、米国最高裁判所は 9 対 0 の判決で、セクシャルハラスメントを1964 年公民権法第 7 条違反と。この訴訟は、同種の訴訟としては初めて最高裁判所に持ち込まれたものであり、職場におけるセクシャルハラスメントの定義を塗り替えることになった。 [ 1 ] [ 2 ]
この判決は、行為が違法であるかどうか、また雇用主が責任を負う場合を分析するための基準を確立した。裁判所は、初めてセクシャルハラスメントを違法な差別の一形態とした。[ 2 ]
1974年、19歳のミシェル・ビンソンは、ワシントンDCのキャピトル・シティ連邦貯蓄貸付組合の北東支店で出納係見習いとして採用された[ 3 ]。ビンソンは、1975年5月までに上司のシドニー・L・テイラーが職場で3年間にわたるセクシャルハラスメントを始めたと報告した[ 3 ] 。1978年11月、ビンソンはメリター貯蓄銀行の仕事を解雇されたが、テイラーはその理由をビンソンの病欠の多さだと説明した[ 3 ] 。シドニー・L・テイラーとキャピタル・シティ連邦貯蓄貸付組合（後にメリター貯蓄銀行 に改名）に対するビンソンの民事訴訟の最初の提起は、1978年9月であった[ 3 ]。ビンソンは、テイラーが彼女に性的関係を強要し、職場で性的便宜を要求したと主張した。ヴィンソンはテイラーと40回か50回性交したと述べた。[ 4 ]さらに、テイラーが公共の場で彼女に触れ、彼女に自分の体を露出し、複数回彼女を強制的にレイプしたと証言した。
彼女は、そのような嫌がらせは「敵対的な職場環境」を作り出し、1964年公民権法第7条に基づく違法な差別の一形態であると主張した。ヴィンソンは、テイラーと銀行に対し、差止命令による救済措置に加え、補償的損害賠償と懲罰的損害賠償を求めた。
主な問題は、敵対的な職場環境が1964年の公民権法[ 5 ]の下で違法な差別の一形態を構成するのか、それとも同法は職場での具体的な経済的差別に限定されるのか、という点であった。
裁判所は、公民権法第7条は「経済的差別や有形差別に限定されるものではない」とし、議会の意図は「雇用における男女間のあらゆる差別的待遇を根絶すること」であると判断した。
裁判所は、 EEOCが発行したガイドラインでは、非経済的損害につながる性的嫌がらせは、1964 年公民権法第 7 条で禁止されている性差別の一形態であると明記されていることを指摘した。裁判所は、原告のミシェル・ビンソンが「性別に基づく差別が敵対的または虐待的な職場環境を作り出したことを証明することによって」同法違反を立証できることを認めた。[ 3 ]敵対的環境型の主張をする原告は、問題となっている行為が深刻または広範囲に及び、敵対的または虐待的な職場環境を作り出し、歓迎されず、原告の性別に基づいていたことを証明しなければならない。
『国家のフェミニスト理論に向けて』の著者であるキャサリン・A・マッキノンは、被告側の共同弁護人を務め、被告側の弁論趣意書を作成した。
ミシェル・ビンソンの最高裁判所での判決は、性的嫌がらせが裁判所によって「訴訟の対象」として認められた最初の事例でした。[ 6 ]この判決はまた、職場での性的嫌がらせによって生じる敵対的な環境を、1964年公民権法第7条に基づく性差別として認定しました。[ 6 ]ビンソンの訴訟の判決以前は、第7条に基づく差別は経済的損失として定義されていました。[ 6 ]この裁判では、敵対的な職場環境の創出は差別の一形態であり、経済的損失は第7条違反となるために必要ではないことが明確にされました。[ 6 ]さらに、この裁判では、職場における上司と部下の階層的な関係のため、テイラーとビンソンの間の性的行為は自発的とはみなされないと判決されました。[ 6 ]
Meritor Savings Bank v. Vinson の判決後、報告されたセクシャルハラスメント事件は、1986 年以前の EEOC に登録された年間 10 件から、翌年には 624 件に増加しました。[ 3 ]この報告件数は 1990 年に 2,217 件に、そして 1995 年までに 4,626 件に増加しました。[ 3 ]
調査の結果、「重大または広範な行為」を構成する要素の判断は、常に状況全体の検討に基づいて行われることが明らかになった。さらに、状況全体の評価において、下級裁判所は通常、以下の4つの要素の一部またはすべてに注目する。
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