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| 長いタイトル | 一定の状況下で家族休暇および一時的な病気休暇を付与する法律。 |
|---|---|
| 頭字語 （口語） | FMLA |
| 制定者 | 第103回米国議会 |
| 引用 | |
| 公法 | 出版 L.103–3 |
| 法令全般 | 107 法令 6 |
| 成文化 | |
| タイトルを修正 | 29 USC: 労働 |
| USCセクション作成 | 29 USC § 2601 |
| 立法の歴史 | |
| 主な改正点 | |
| 落ちこぼれゼロ法 | |
| アメリカ合衆国最高裁判所の判例 | |
| |
1993年家族医療休暇法（FMLA ）は、対象となる雇用主が従業員に、資格のある医療上または家族の理由により、雇用が保障された無給の休暇を与えることを義務付ける米国の労働法です。 [1] FMLAはビル・クリントン大統領の最初の任期中の国内政策の主要な部分であり、大統領は1993年2月5日にこれを法制化しました。FMLAは米国労働省の賃金時間管理局によって管理されています。
FMLA では、対象となる従業員が、新生児の世話、重病の家族の世話、または重病からの回復のために、12 か月間に最大 12 週間の無給休暇を取ることが認められています。FMLA は公的部門と民間部門の両方の従業員を対象としていますが、公選職や高額報酬の従業員など、特定のカテゴリの従業員は除外されるか、一定の制限が課せられます。FMLA 休暇の対象となるには、従業員は雇用主のもとで少なくとも 12 か月間勤務し、過去 12 か月間に少なくとも 1,250 時間勤務し、半径 75 マイル以内に少なくとも 50 人の従業員がいる雇用主のもとで働いている必要があります。いくつかの州では、従業員のための追加の家族休暇および医療休暇保護を提供する法律が可決されています。
背景
1992年の大統領選挙の前に、家族医療休暇法はジョージ・H・W・ブッシュ大統領によって2度拒否されていました。[2]ビル・クリントンが1992年の選挙に勝利した後、家族医療休暇を保護する法律は彼の最初の任期の主要な国内優先事項の1つになりました。多くの女性の参加を含む労働力の急速な増加は、家族を育てたい、または病気に関連した状況で休暇を必要とする労働者を支援する連邦規制の必要性を示唆していました。 [3]クリントンは1993年2月5日に法案に署名し（Pub. L. 103–3、29 USC § 2601、および29 CFR 825に基づいて成文化され）、法案は1993年8月5日に施行されました。
米国議会は、「子どもと家族の発達にとって、父親と母親が早期の育児に参加できることは重要であり、働く親に配慮した雇用政策が欠如しているため、個人は雇用保障と子育てのどちらかを選ばざるを得ない可能性がある」という認識のもと、この法律を可決した。 [4]また、この法律は「雇用主の正当な利益に配慮した方法で」休暇保護を提供することを意図していると強調した。[5]
2019年12月20日、 2020年度国防権限法（NDAA）の一環として、[6]連邦職員有給休暇法（FEPLA）がFMLAを改正し、連邦政府職員に新生児の出産、養子縁組、里親制度のために最大12週間の有給休暇を付与することになった。[7]この法律は2020年10月1日以降に行われる出産または里親制度に適用される。[8]
コンテンツ
権利の範囲
1993年の家族医療休暇法は、一般的に、過去1年間に20週間で50人以上の従業員を雇用した雇用主に適用されます。従業員は過去1年間に12か月以上、1,250時間以上（週25時間程度）勤務し、その職場から75マイル以内の雇用主が雇用する従業員の総数が少なくとも50人の職場で働いていなければなりません。[10]
固定の勤務地を持たない従業員の場合、勤務地は、彼らが「本拠地」として割り当てられた場所、仕事が割り当てられている場所、または報告先とみなされます。[11]たとえ従業員が自宅で仕事をしていたとしても、勤務地は従業員の自宅とはみなされません。このような場合、勤務地は彼らが報告し、仕事が割り当てられる場所とみなされます。 [ 12]米国またはその領土で雇用されていない従業員はカウントされません。[13]教育機関の場合、常勤または契約で雇用されている教師は、学校が休校中でもカウントされます。[14] 勤務地には、学校や州、地方、連邦の雇用主などの公的機関が含まれます。民間雇用主が20週間で50人の従業員の基準を満たした後、雇用主は、現在および前の暦年の両方で20週間で50人の従業員を雇用しなくなるまで、引き続きFMLAの対象となります。[15] 50人の基準は、公的機関の従業員または地方教育機関には適用されません。特定の航空会社の従業員には特別な勤務時間規則がある。[16] [17]
75マイルの半径は、地上道路または水路を使用した最短ルートを使用して測定されます。[18]
従業員は、出産や養子縁組が「予見可能」な場合、 [19]および深刻な健康状態の場合も実行可能な場合は、雇用主に30日前に通知する必要があります。治療は、医師のアドバイスに従って「雇用主の業務を不当に妨げないように」手配する必要があります。[20]
30日間の通知に加えて、FMLAの権利を申請する際には他の要件もあります。従業員が初めてFMLAの権利を利用して休暇を取りたい場合は、まず家族医療休暇法を申請する必要があります。[21]従業員が再度FMLA休暇を取る場合は、同じ手続きを進める必要があります。[22]
従業員の解雇には証明書も必要となる。従業員が何らかの理由で欠勤する場合は、欠勤の証明として証明書が必要となる場合がある。[22]従業員の休暇を証明するために、雇用主は複数の医師の意見など、他の要件を求める場合がある。これらの前提条件はすべて雇用主の費用負担である。地方教育機関の従業員には、特定の追加規則が適用される場合がある。[22]
米国のほとんどの州では、雇用主と従業員は、FMLAの対象となる欠勤に対するFMLAの適用を拒否することはできない。[23]しかし、Escriba v. Foster Poultry Farms, Inc., 743 F.3d 1236, 1244 (9th Cir. 2014)、[24]以来、第9巡回区控訴裁判所の管轄下にある州では、「従業員は、休暇を求める根本的な理由がFMLAの保護を主張するものであったとしても、FMLA休暇の使用を積極的に拒否することができる。」[24]
休暇中の権利
従業員は、出産、養子縁組、健康状態の悪い近親者の介護、または従業員自身の健康状態の悪さを理由に、最大12週間の無給休暇を取得できます。[25]休暇の目的は次のとおりです。
- 出産、養子縁組、里親委託など、新しい子供の世話をすること。
- 重病の家族（配偶者、息子、娘、または親）の世話をする（注：労働省は、息子/娘とは、アメリカ障害者法で定義されている精神または身体障害を持つ18歳未満の子供、または18歳以上の子供を指すと明確にしており、アメリカ障害者法では、妊娠や出産後の回復期などは除外されている）[26]
- 労働者自身の深刻な健康状態から回復すること。
- 家族内の負傷した軍人を介護する。
- 家族の派遣により生じる適格な緊急事態に対処するため、または
- 対象となる従業員が軍人の配偶者、息子、娘、親、または近親者である場合、重傷または病気を負った軍人を介護するために、12か月間に26週間の休暇を取ることができる（軍人介護休暇）。[27]
深刻な健康状態とは、入院治療や医療提供者による継続的な治療を必要とする病気、怪我、障害、身体的状態、または精神的状態を指します。[28]健康状態が深刻であるとみなされるのは、医療施設での一泊入院を必要とする場合、または医療提供者による継続的な治療が必要な場合です。[28]
育児休暇は、雇用主が別途同意しない限り、一括して取得する必要があります。[29]父親と母親が同じ雇用主の場合、雇用主が選択した場合、休暇を分割して取得する必要があり、実質的に各人の権利が半分になります。[30]
雇用主は、従業員が休暇前に積み立てていたすべての雇用給付を休暇中も引き続き提供する必要があります。[31] §2652(b)に基づき、州は「より大きな家族休暇または医療休暇の権利」を提供する権限を有します。
2008年以来、労働省は、海外に12か月以上派遣されている現役軍人の配偶者、子供、または親が最長12週間の休暇を取ることを認めている。また、軍人介護者規定が追加され、急性または継続的な症状で医療処置を必要とする軍人を積極的に介護するために、介護者が最長26週間の休暇を取ることを認めるようになった。[32]
代替休暇
§2612(d)(2)(A) に基づき、雇用主は従業員に対し、12 週間の無給休暇の権利を、雇用主の人事方針にある「積み立てた有給休暇、個人休暇、または家族休暇」に置き換えるよう強制することができる。もともと労働省は、雇用主が従業員にこのような事態が発生する可能性があることを通知するよう義務付ける罰則を設けていた。しかし、米国最高裁判所の 5 人の判事は、ラグズデール対ウルヴァリン ワールド ワイド社事件で、この法律は労働省の権利を妨げていると判断した。反対した 4 人の判事は、この規則を妨げるものは何もなく、法律を施行するのは労働省の仕事であると判断しただろう。[33]
職場復帰の権利
無給休暇後、従業員は一般的に職場に戻る権利があるが、最高給与の上位10%に入る従業員は例外で、雇用主は「雇用主の業務に重大かつ重大な経済的損害を与えるのを防ぐために必要である」と主張できる。[34]無給休暇中および無給休暇後の権利は、次のとおりである。
- 従業員が休暇を取っていない場合に適用されるものと同じ団体健康保険給付（保険料に対する雇用主の拠出を含む）。
- 職場復帰時に同じ職位に復帰すること。同じ職位が利用できない場合は、雇用主は労働者に実質的に同等の賃金、福利厚生、責任を伴う職位を提供しなければなりません。
- 休暇中の従業員給付の保護。従業員は休暇前に受けていたすべての給付を回復する権利を有します。
- 従業員が、この法律に基づく権利を雇用主によって妨害されたり否定されたりしないよう保護すること。
- 従業員が法律に基づく権利を行使したことに対する雇用主の報復から従業員を保護すること。
- 自身の深刻な健康状態、または家族の深刻な健康状態のために断続的にFMLA休暇を取得する。これには、慢性疾患の医師の診察、治療（例：理学療法、心理カウンセリング、化学療法）、または一時的な無能力期間（例：重度のつわり、喘息発作）のための臨時休暇が含まれる。[35]
「高給従業員」には職場復帰の権利が限定されている。彼らは「雇用主が雇用する施設から75マイル以内の従業員のうち、給与の高い上位10パーセントに入る有給資格従業員」と定義されている。[36]雇用主は、従業員の職位を剥奪することが「雇用主の業務に重大かつ重大な経済的損害を与えるのを防ぐために必要」であると判断した場合、彼らを元の職位（または他の従業員に保証されている同等の給与と福利厚生のある同等の職位）に復帰させる義務はなく、雇用主は従業員にこの決定を通知するが、通知の期限は定められていない。
執行
従業員または労働長官は強制措置を申し立てることができるが[37]、復職請求には陪審員の権利はない。従業員は、雇用主が誠意を持って行動し、法律に違反していないと信じるに足る十分な理由があったことを証明できない限り、失われた賃金や福利厚生、または育児費用に加えて同額の違約金を請求することができる。[38]請求には2年間の期限があり、故意の違反の場合は3年間の期限がある。[39]
対象外労働者と休暇の種類
連邦FMLAは以下のものには適用されません。
- 従業員50人未満の企業の労働者（公的機関や地方教育機関は対象雇用主として名前が挙がっているためこの基準は適用されないが、従業員がFMLA休暇の対象となるためには半径75マイル以内に少なくとも50人の従業員がいなければならない[22]）。
- 休暇および有給休暇前の12か月以内に1,250時間未満しか働いていないパートタイム労働者。
- 重病の高齢親族（両親以外）の介護のために休暇を必要とする労働者（労働者が18歳になった時点で親族が親の代理を務めていた場合を除く） [40] [41]
- 風邪などの短期的または一般的な病気から回復するため、または短期的な病気にかかっている家族の世話をするために休暇を必要とする労働者。
- 選出された公務員
- 定期検診などの医療のために休暇を必要とする労働者
- ペットの世話をするために休暇を必要とする労働者。
州の家族休暇
一部の州では、さまざまな方法で労働者に追加の家族休暇や医療休暇を義務付ける法律を制定しています。2017年までに5つの州とワシントンDCで有給家族休暇の法律が制定されました。カリフォルニア州は2002年、ニュージャージー州は2008年、ロードアイランド州は2013年、ニューヨーク州は2016年、コロンビア特別区は2019年です。[42] [43]ワシントン州は2007年に有給家族休暇法を可決しました。2015年にジェイ・インスリー知事は連邦政府の助成金を確保し、有給家族休暇プログラムの設計を開始しました。ワシントン州議会は2017年の議会会期中に上院法案5975を承認し、新しい法律は2017年10月19日に施行されました。[44] [45]
雇用主の基準を引き下げる
連邦 FMLA は、75 マイル以内に 50 人以上の従業員がいる雇用主にのみ適用されます。一部の州では、雇用主の適用範囲の基準を低く設定した独自の FMLA を制定しています。
- メイン州：従業員15人以上（民間雇用主）[46]および25人以上（州または地方自治体の雇用主）[47] 。
- メリーランド州：従業員15人以上（民間雇用主）：骨髄提供の場合は最大7日間、臓器提供の場合は30日間。[48] [49]
- ミネソタ州：従業員21人以上（育児休暇のみ）[50]
- オレゴン州：従業員25人以上。従業員は医療休暇を申請する時点で少なくとも180日勤務し、週平均25時間勤務している必要がある[51] [52]
- ロードアイランド州：従業員50人以上（民間雇用主）[53]および従業員30人以上（公的雇用主）[54] 。
- バーモント州：従業員10人以上（育児休暇のみ）[55]、従業員15人以上（家族休暇および医療休暇）[56] 。
- ワシントン州：従業員50人以上（育児休暇保険以外のFMLA理由）[57]すべての雇用主は育児休暇保険を提供することが義務付けられています。[58] [59]
- コロンビア特別区：従業員20人以上。[60]
拡大されたカバレッジ
連邦FMLAは、親、配偶者、子供、近親者にのみ適用される。軍人家族に対するFMLAの2008年の改正では、FMLAの保護が近親者と成人した子供にまで拡大された。労働省は2010年6月22日、FMLAにおける「息子と娘」の定義を「法律上または生物学的な関係にかかわらず、子供の世話をする役割を担う従業員が家族休暇の親権を得られるよう保証する」ために明確にし、「同性のパートナーと子供の育児を分担する意図を持つ従業員は、子供との絆を深めるためにFMLA休暇の権利を行使できる」と規定した。[61]
2015年2月、労働省は、 2013年の米国対ウィンザー判決を受けて、FMLAにおける配偶者の定義を改正する最終規則（2015年3月27日発効）を発行した。[62]改訂された「配偶者」の定義は、従業員が働いている州や居住している州に関係なく、同性結婚または事実婚が法的に認められている州で結ばれた同性結婚または事実婚の対象従業員に、FMLA休暇の権利と雇用保護を拡大するものである。 [63]従業員が同性結婚または事実婚が認められていない場所で働いている場合でも、その従業員が同性結婚または事実婚を認めている州で結婚した場合は、その従業員の配偶者に対してFMLAの適用が適用される。[64]一部の州では、すでに独自のFMLAで家族の定義を拡大している。
- カリフォルニア州：同性パートナーとその子供。[65]
- コネチカット州：シビルユニオンのパートナー、[66]義理の親。[67]
- ハワイ州：祖父母、義理の両親、義理の祖父母[68]または従業員の相互受益者[69] 。
- メイン州: 同棲相手とその子供、[70]兄弟姉妹。[71]
- メリーランド州：従業員が自分自身のために休暇を取る場合と同じ規則で、近親者のために休暇を取ることを許可します。継子、養子、そして血縁関係がなくても主な養育者であった人も含まれます。[72]
- ニュージャージー州：シビルユニオンのパートナーとその子供、[73]義理の親、継親。[74]
- オレゴン州：同性パートナー、[75]祖父母、孫、または義理の親。[76]
- ロードアイランド州：公務員の同性パートナー、義理の親。[77]
- バーモント州：シビルユニオンのパートナー、[78]義理の親。[79]
- ウィスコンシン州：義理の親。[80]
- コロンビア特別区：血縁関係、法的監護権、または婚姻関係にある者、従業員が同居し、献身的な関係にある者、従業員と同居し、従業員が永久に親権を引き受け、果たす子供。[81]
2015 年 6 月、オーバーグフェル対ホッジス事件では、州が同性婚を実施し、承認することが義務付けられました。これにより、FMLA で同性婚を実施し、承認する州を区別する必要がなくなりました。
FMLA休暇の利用を増やす
FMLA 休暇は、労働者の深刻な健康状態、家族の深刻な健康状態、または新しい子供が生まれた場合に使用できます。州の FMLA 法と FMLA の新しい軍人家族規定により、これらのカテゴリが拡大されました。
- コネチカット州：臓器または骨髄の提供者。[82]
- メイン州：臓器提供者[83] 、その家族が現役中に死亡した軍人である場合の従業員の家族の死亡[84] 。
- メリーランド州: メリーランド州家族休暇法 (MFLA) - 臓器提供者、親権者、勤務休暇、FMLA 回復に加えて特定の報復防止罰則を追加。FMLA と並行して施行されます。
- オレゴン州：在宅ケアを必要とする子供の重篤でない傷害または病気のケア。[85]
その他の関連目的のための無給休暇
いくつかの州では、次のような他の関連目的で親に無給休暇を与える FMLA タイプの法律を可決しています。
- 子供の学校や教育活動に参加する。例としては、カリフォルニア州、[86]、コロンビア特別区、[87]、マサチューセッツ州、[88]、ミネソタ州、[89]、ロードアイランド州、[90]、バーモント州、[91]などがあります。
- 家族を定期的な診察に連れて行く。マサチューセッツ州[92]とバーモント州[93]。
- 家庭内暴力、ストーカー行為、性的暴行の影響に対処する。例としては、コロラド州、[94]フロリダ州、[95]ハワイ州、[96]イリノイ州などがある。[97]
意義
2003年、ハンとワルドフォーゲルは、最低従業員数を規定する条項により「民間部門の労働者の約60％しかカバーされていない」ことを発見しました[98]。最低労働時間を規定する条項が追加されると、民間部門の労働者のわずか46％しかFMLAに基づく休暇の資格がありません。2007年6月、労働省の雇用基準局は、米国の労働者1億4170万人のうち、9440万人がFMLAの対象となる職場で働いており、7610万人がFMLA休暇の資格があると推定しました。2005年にFMLA休暇を取ったのは、対象となる資格のある労働者のわずか8〜17.1％（610万人〜1300万人）でした[99] 。 2008年の全国雇用主調査では、FMLAの完全な適用範囲を提供する小規模雇用主（79％）と大規模雇用主（82％）の割合に統計的に有意な差はありませんでした。[100]職場調査の支援を受けた2012年の労働省の調査では、「従業員の休暇の利用と雇用主の休暇の付与と管理は、一定の安定性を達成している。従業員は、この法律で定められた給付を積極的に利用しているが、この法律が具体的に何を意味し、何をカバーしているかについての知識は限られているようだ。同時に、ほとんどの雇用主は、FMLAの遵守が業務に最小限の負担しかかけないと報告しているが、一部の雇用主は遵守が難しいと報告している。」[101]
研究の多くは他の国の人口を対象に行われているが、[102] Berger et al. [103]は、米国では出産後3か月以内に母親が職場復帰した子どもは、母乳で育てられる可能性が低く、予防接種をすべて（18か月までに）受け、定期的な健康診断をすべて受ける可能性が低いことを発見した。また、4歳までに行動上の問題を示す可能性も高い。ChatterjiとMarkowitz [104]は、出産休暇の長さと母親の うつ病の発生率の低さとの間に関連性があることも発見した。
FMLAには有給休暇の提供義務がないにもかかわらず、2012年の労働省の調査では、調査対象となった従業員のほとんどが、その時点で何らかの有給休暇を取得していると報告しており、48%が全額支給され、17%が部分支給を受けていると報告している。通常、これは通常の有給休暇、病気休暇、またはその他の「有給休暇」時間を通じてであるが、これに限らない。[101]しかし、FMLAは休暇取得の権利を拡大したにもかかわらず、連邦レベルで無料の育児またはデイケアを受ける権利を保証した。これにより、無料の育児の公的制度を創設するか、政府が親の費用を補助するという提案がいくつか促進された。[105]
論争
この法律は可決されたとき物議を醸した。論争の多くは、ビジネス界への影響と、この法律が性別に中立であるべきかどうかに集中した。[106] この法律を受け入れやすくするために、この法律は中絶を減らすだろうと主張された。[106] この法律の支持者は、女性に「特別扱い」を与えているという主張に対抗するために、男性と子供への利益に焦点を当てた。[106] 他の論争は、休暇に有給を与えるべきかどうかに集中した。[106]
最終的に、無給の性別に関係のない休暇を義務付ける法律が承認されたが、それでも批判は続いた。この法律の批判者は、男性従業員よりも女性従業員の方が頻繁に利用するさまざまな形式の休暇を義務付けることによって、1978年の妊娠差別禁止法と同様に、女性の雇用コストを男性よりも高くしていると主張している。彼らは、雇用主が雇用プロセスで女性に対して微妙な差別を行うだろうと主張しているが、これはすでに雇用されている人に対する妊娠差別よりもはるかに気づきにくい差別である。歴史を通じて、女性に対する性差別は一般的であり、女性が働くことができる時間だけでなく、仕事の選択における選択肢を制限する特定の法律が制定された[106]など。雇用主支持者は、この法律は1978年の妊娠差別禁止法とは対照的に、女性と男性の両方を対象としており、男性と女性の両方に家族関連の休暇を取ることを奨励する全体的な戦略の一部であると反論している。[107]しかし、これは男性が女性と同等の割合で無給休暇の機会を利用するという仮定に基づいています。グロスマンによれば、この仮定は法律の発効時に根拠がなく、今日この仮定を裏付ける証拠は見つかっていないとのことです。したがって、男女ともに休暇を取得する機会が平等であるにもかかわらず、男性従業員を優先する雇用主のインセンティブは維持されています。[108]
さらに、FMLAは西欧諸国の休暇政策に比べるとはるかに包括的ではない。つまり、米国は有給の育児休暇制度がない唯一の先進国である。これは、他の先進国と比較して米国が提供する規定が不足していることを示す。例えば、西欧諸国はすべて有給の産休制度を有し、半数以上の国は有給の育児休暇と病児保育休暇制度を有しているが、米国には有給休暇制度はない。[109]
さらに、この法律の下では職場の公平性が疑問視されている。例えば、この法律で規定されている女性専用の福利厚生は特別扱いとみなされ、したがって受け入れられず、実際には女性が育児の負担をより多く負っているかもしれないという考えを無視している。これに対し、支持者は、育児における女性のより大きな役割を認める法律を制定することは、ステレオタイプを強化することになると主張するかもしれない。[110]
この政策の実施が成功したかどうかも議論の的となっている。なぜなら、この政策が実際に給付を必要としている人々に行き渡っているかどうかが疑問視されているからだ。例えば、提供される休暇は無給であるため、対象となる従業員の大多数は休暇を取る余裕がないため休暇を取ることができない。[111]そしてパイルとペルティエによれば、対象となる労働者はこの政策と彼らに割り当てられた給付についてさえ知らないかもしれない。[110]
法律上、女性は職場での性差別から保護されているが、女性は男性の同僚と同等のスキルを持っているという点で、女性に対する大きな偏見が依然として存在しており、最終的には職場環境における連邦政府の権利保護が試されている。[112]他の連邦規制と同様に、雇用主が従業員に対して差別すること（特に従業員がFMLAの権利を行使している場合）、およびすべての従業員がアクセスできる正確な情報を提供することを怠ることは固く禁じられている。[113]
調印式
がんを患う娘の世話をするために数週間の休暇を求めた後に解雇された受付係のヴィッキー・ヤンドルは、この法律が署名されたときクリントン大統領とともにステージに立っていた。[114]
参照
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- クリーブランド教育委員会対ラフルール（1974年）
注記
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外部リンク
- GPO法令集に修正された1993年家族医療休暇法（PDF/詳細）
- 1993年家族医療休暇法 29 米国法典第28章
- 労働省の家族・医療休暇情報ページ
- 上院の点呼投票
- 下院の点呼投票
- ネバダ州人事局対ヒブス
- 連邦家族医療休暇法（FMLA）に基づくあなたの権利
- IMDbの「A Child's Wish 」 – クリントン大統領が本人役で短時間登場するこの行為に関するテレビ向けの映画。
- https://web.archive.org/web/20090703173531/http://paidsickdays.nationalpartnership.org/site/PageServer?pagename=ourwork_fmla_FamilyandMedicalLeave
- http://www.nationalpartnership.org/site/DocServer/WF_PL_FactSheet_PaidFamilyLeave_2009.pdf?docID=4682&autologin=true