被告勝訴の略式判決、554 F. Supp. 2d 142 ( D. Conn. 2006)、承認、264 F. App'x 106 ( 2d Cir. 2008)、略式命令は取り下げられ、承認、530 F.3d 87 ( 2d Cir. 2008)、大法廷による再審理は却下、530 F.3d 88 ( 2d Cir. 2008)、上告許可、555 U.S. 1091 (2009)。
ホールディング
雇用主が、意図的でない不均衡な影響を回避または是正するという主張の目的で意図的に差別を行う前に、雇用主は、人種を考慮した差別的措置を取らなかった場合、不均衡な影響の責任を問われることになると信じるに足る強力な証拠の根拠を持っていなければなりません。ニューヘイブンはそのような強力な証拠の根拠を示せなかったため、テストを破棄したその行為はタイトル VII に違反しました。
最高裁判所は、ニューヘイブン市がテスト結果を無視した決定はタイトル VII に違反すると 5 対 4 で判決を下した。これは、同市が黒人消防士の代わりに白人やヒスパニックの消防士を昇進させていた場合、差別的影響責任を負わされることになるという「確固たる証拠」が同市にはなかったためである。原告側はタイトル VII の請求で勝訴したため、最高裁判所はニューヘイブン市が憲法上の平等保護の権利を侵害したという
原告側の主張を考慮しなかった。
第二に、ケネディはタイトル VII の法的枠組みを検討し、タイトル VII の差別的取扱いの禁止[25]が、それが矛盾しているように見える差別的影響条項において何らかの合法的な正当性を与えられているかどうかを判断した。類似の平等保護の事例[26]を参考にして、彼は、差別的取扱い条項と差別的影響条項が矛盾する場合には、差別的取扱いの許容される正当性は、強力な証拠基準に基づかなければならないという法定解釈に達した。
彼は、タイトル VII の下では「意図しない差別を避けることは意図的な差別を正当化することはできない」という請願者の「厳格なアプローチ」を却下した。この主張は、1991 年に不均衡影響条項を法典化することによって、議会が両方のタイプの差別を明示的に禁止し、法定条項を「死文化」させるという事実を無視している。[28]
彼は、雇用主が「差別的取扱い訴訟において遵守を抗弁として主張するには、差別的影響条項に違反していなければならない」という請願者の提案を却下した。この規則は、「自発的な遵守」が「タイトル VII の目的を達成するための好ましい手段」であるという議会の意図として我々が認識しているものに反するものである。[29]
彼は、「雇用者が、その行動がタイトル VII の不均衡影響条項に従うために必要であると誠実に信じていることは、人種を考慮した行動を正当化するのに十分である」という被告の立場を否定した。この立場は、「人種を理由に」雇用者が不利な行動を取ることを禁じる「タイトル VII の元々の根本的な禁止事項」を無視することになる。§2000e–2(a)(1)。また、議会が 1991 年に不均衡影響条項を法制化した際、(k) 項の新しい不均衡影響条項に従うために誠意を持って行われた行動に対する不均衡な取扱い責任については、例外を設けなかった。被告の政策は、差別的影響の兆候が少しでも見られると、人種に基づく措置を奨励することになる。例えば、差別的影響による差別の証拠がほとんどない場合でも、雇用主が合法かつ有益な昇進試験の結果を破棄するようにするなどである。これは事実上の割当制度に相当し、「統計に重点を置くことで、雇用主に不適切な予防措置を講じるよう過度の圧力をかける可能性がある」。[30]「その運用原則は正当化できない。なぜなら、タイトル VII は、その要件を人種的均衡化を求めるものと解釈することを明示的に否定しているからである」。§2000e–2(j)。タイトル VII の目的は、「人種や肌の色ではなく、職務資格に基づいて雇用を促進することである」。[31]
タイトル VII の差別的取扱い規定と差別的影響規定の相互作用にも、同じ利害関係が働いている。議会は、職場から「形式上は公正だが、運用上は差別的な慣行」を排除するために、意図しない差別に対して雇用主に責任を課している。[34]しかし、議会は、雇用主が「人種」を理由に不利な雇用措置を取ることも禁止している。[35]タイトル VII に強力な証拠基準を適用すると、両方の規定が有効になり、特定の限定された状況でのみ、一方の規定を遵守するという名目でもう一方の規定に違反することが許可される。
このように法令上の矛盾を解決することで、人種に基づいて雇用関連のテストのスコアを調整することの禁止を含む、タイトル VII の他の条項と一致する方法で、不均衡影響の禁止を機能させることができます。§2000e–2(l) を参照してください。市が実施するような試験は、試験を受けた人々に正当な期待を抱かせます。昇進試験の場合と同様に、ここでの消防士の中には、試験の準備にかなりの時間、お金、個人的なコミットメントを費やした人もいます。採用試験は、タイトル VII が防止することを意図していた人種的敵意そのものを防ぐ中立的な選択システムの重要な部分になり得ます。しかし、ここでは、消防士は、人種に基づく統計のみに頼った市によって彼らの努力が無効にされたのを見ました。雇用主が候補者の人種に基づいてテストを再採点できない場合、§2000e-2(l) では、テストに欠陥があり、不均衡影響条項に違反しないようにするために結果を破棄する必要があるという確固たる証拠がない限り、昇進資格のある候補者のより望ましい人種分布を達成するためにテストを完全に破棄するというより大きな措置を講じることはできないことは当然である。雇用主がテスト結果を破棄する能力（およびそれによって資格のある候補者を人種に基づいて差別する能力）を制限することは、タイトル VII の正当な昇進試験の明示的な保護にも合致する。[36]
回答者にとっての問題は、差別的影響責任の一応の証拠（本質的には、統計的に有意な格差を示す閾値[37]のみ）は、市が結果を認定していたらタイトル VII の下で責任を負っていたであろうという証拠としては、決して強力な根拠にはならないということである。なぜなら、市が差別的影響差別に対して責任を負う可能性があるのは、試験が職務に関連せず、事業上の必要性と一致するものではなかったか、市のニーズを満たす同等に有効で差別性の少ない代替手段が存在したが、市がそれを採用しなかった場合のみだからである。§2000e–2(k)(1)(A)、(C)。
第二に、回答者は、市は「3人ルール」の異なる解釈を採用し、より差別的でない結果を生み出すことができたはずだと主張している。回答者は、ここで「バンド分け」を採用していれば、当時空いていた中尉と大尉のポストに4人の黒人と1人のヒスパニックの候補者が適格だったと主張している。しかし、バンド分けは、次の理由から有効な代替案ではなかった。市が試験結果を検討し、少数民族の試験スコアを高く見せるためにバンド分けを採用していたとしたら、人種に基づいて試験結果を調整することを禁じるタイトル VII に違反していただろう。[39]
この訴訟の記録には、当初はタイトル VII の約束に忠実なテスト手順を生み出す可能性があったプロセスが記録されています。つまり、いかなる個人も職場で人種に基づく差別を受けるべきではないということです。回答者は、昇進資格と関連する経験について中立的な方法で考えました。彼らは、テスト自体の設計とその実施に幅広い人種の参加を確保するよう注意を払いました。私たちが長々と議論してきたように、このプロセスはオープンで公正でした。
本日の判決は、差別的取扱いおよび差別的影響の規定の下で競合する期待を解決するためにタイトル VII がどのように適用されるかを明確にします。市がテスト結果を認証した後に差別的影響訴訟に直面した場合、本日の判決に照らして、結果を認証していなかったら差別的取扱いの責任を負っていたであろうという確固たる証拠に基づいて、市が差別的影響の責任を回避できることは明らかです。
同意
スカリア判事は、裁判所がタイトル VII の差別的影響条項と憲法の平等保護の保証との間の矛盾を明確にすることを拒んだと裁定した。具体的には、裁判所は、差別的取扱い条項は、差別的影響違反が生じない場合の「是正」人種に基づく措置を禁じていると明確にしたが、そのような違反が生じる場合、「タイトル VII は、そのような [人種に基づく是正] 措置を許可するだけでなく、積極的に要求していることは明らかである」。後者の状況では、タイトル VII の差別的影響条項は、「人種的影響を天秤にかけ、雇用主に、その方針の人種的影響を評価し、それらの人種的影響に基づいて (その結果として) 決定を下すことをしばしば要求する」。「そのような人種的決定は、裁判所が説明しているように、差別的である」。
ニューヘイブンは、テスト結果の認定を拒否したのは、その結果に依拠すればタイトル VII の差別的影響訴訟の対象になるという正当な理由があると信じたためだと主張している。裁判所は本日、ニューヘイブンは「証拠の確固たる根拠」をその主張に示していないと判断する。Ante、2 ページ。その判断において、裁判所は「市がテスト結果を拒否したのは、高得点の受験者が白人だったからにすぎない」と装っている。Ante、20 ページ。裁判所の判断に不可欠なこの装いは、ニューヘイブンが使用したテストに複数の欠陥があったという実質的な証拠を無視している。裁判所は同様に、人種による偏りが少ない結果を生み出した他の都市で使用されているより優れたテストを認めていない。
本裁判所の命令により、アフリカ系アメリカ人とヒスパニック系が人口の約 60 パーセントを占めるニューヘイブン市は、あからさまな差別が存在した時代と同様、人種的および民族的マイノリティが指揮官に就くことがほとんどない消防署によって今日もサービスを提供されなければならない。この命令を出すにあたり、裁判所は、 1964 年公民権法第 7 編の効果的な施行における不均衡影響概念の重要性を説明したGriggs v. Duke Power Co. , 401 US 424 (1971) の画期的な判決をほとんど考慮していない。この裁判所の命令と意見は、持続力を持たないと私は予想している。
裁判所は、これらの著しい格差は、タイトル VII の不均衡影響条項の下で、一見したところの訴訟を立証するのに十分であると認めている。前掲書 27 ページを参照 (「少数民族の合格率は、タイトル VII の不均衡影響条項を実施するために [雇用機会均等委員会 (EEOC)] が設定した 80% の基準をはるかに下回っている」)。したがって、ニューヘイブンはタイトル VII の訴訟と賠償責任の可能性について懸念する理由があった。市当局は、就職試験の結果の認定を担当する機関であるニューヘイブン公務員委員会 (CSB) にこの問題を委ねた。
2004 年 1 月から 3 月にかけて、CSB は適切な方針を検討するために 5 回の公開会議を開催しました。最初の会議で、ニューヘイブンの法人顧問であるトーマス・ウデは、タイトル VII の不均衡な影響の申し立てを規定する法的基準について説明しました。統計上の不均衡だけでは責任は生じないとウデは正しく認識していました。むしろ、不均衡が提示された場合、雇用主は「テストが職務に関連し、事業上の必要性と合致していることを証明する機会と責任があります」。CA2 App. A724。タイトル VII の原告は、少なくとも同等に有効でありながら「悪影響、不均衡な影響、または差別的な影響が少ない」代替の選考方法を特定することで、雇用主による職務関連性と必要性の証明に反論しようと試みることができます。同上。また、同上、A738 も参照してください。したがって、CSB 委員は、試験の信頼性について確信があるかどうかを判断することが主な仕事であると理解していました。つまり、試験は、結果にばらつきがあったにもかかわらず、優秀な消防士の資質を公平に測定していたかということです。別の試験プロセスであれば、これほど大きな人種的不均衡を生じさせることなく、最も適格な候補者を特定できたのではないでしょうか。
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裁判所は、被告らが意思決定の過程で人種を意識していたことは間違いないが、これは彼らが人種的に差別的な扱いをしたことを意味するものではないと認めた。被告らが達した結論とそれに基づいて取られた措置は、この意味で人種中立であった。「すべてのテスト結果は破棄され、誰も昇進せず、あらゆる人種の消防士は昇進の検討を受けるために別の選考プロセスに参加しなければならない。」同上、158 ページ。ニューヘイブンの措置は、個人を優遇しなかったため、「候補者が人種に基づいて一律に扱われない割り当てシステムや少数派の除外とは単純に類似していない。」同上、157 ページ (ヘイデン、180 F. 3d、50 ページを引用)。
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法律を遵守し、あらゆる人種の資格のある候補者に公平な競争の機会を与えるための合理的な努力は、議会が禁じようとしていたものではありません。したがって、不均衡な人種的影響が明らかになったときに選考手段を放棄する雇用主は、次の重要な条件を条件として、タイトル VII の差別的取扱いの禁止を自動的に、またはまったく違反しないと判断します。雇用主は、その手段が業務上の必要性の審査に耐えられないと信じる十分な理由を持っている必要があります。Faragher v. Boca Raton、524 US 775、806 (1998) を参照 (これは、タイトル VII の下で雇用主が「違反を防止」し「義務を遂行するために合理的な努力を行う」という「明確な法定方針」に合致していると指摘)。
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不平等な扱いと不平等な影響の間の想定される「矛盾」を「和解」させるために、裁判所は不可解な基準を提示している。Ante、20 ページ。裁判所は、雇用主は、その行動の必要性を文書化した「強力な証拠の根拠」がある場合に限り、タイトル VII の不平等な影響の規定に従おうとすることができると宣言している。Ante、22 ページ。不適当な平等保護の判例から引き出された裁判所の基準は、詳細には説明されていない。どのようなケースがこの基準を満たすのか、そして裁判所がこのケースが基準を満たさないと確信している理由が疑問に残る。
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タイトル VII を解釈するにあたり、私は予備的に、平等保護の原則の有用性は限られていることに留意する。平等保護条項は意図的な差別のみを禁止しており、不均衡影響要素は持たないと本裁判所は判示した。Personnel Administrator of Mass. v. Feeney、442 US 256, 272 (1979)、Washington v. Davis、426 US 229, 239 (1976) を参照。対照的に、タイトル VII は、意図的であるかどうかにかかわらず、あらゆる形態の雇用差別を排除することを目的としている。今日まで、cf. ante, at 25; ante, p. 1 (Scalia, J., 賛成意見)、本裁判所はタイトル VII の不均衡影響要素の合憲性を一度も疑問視したことがなく、それには十分な理由がある。タイトル VII の不均衡影響条項は、雇用主に不必要に排他的な選考プロセスを避けるよう指示することで、「人種に中立な方法で少数派の参加を増やす」ことを要求している。これは、この裁判所の平等保護の判例でも推奨されている。Adarand Constructors, Inc. v. Peña , 515 US 200, 238 (1995) (Richmond v. JA Croson Co., 488 US 469, 507 (1989) を引用) を参照。さらに、「平等保護の問題として不均衡影響の原則を違憲とする過激主義は、非常に妥協のない裁判所だけがそのような判決を下すだろうことを示唆している」。Primus, Equal Protection and Disparate Impact: Round Three, 117 Harv. L. Rev. 493, 585 (2003)。
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この訴訟は、ニューヘイブンが最初からより良い選考プロセスを採用していれば避けられたであろう不幸な状況を示しています。しかし、この訴訟は、タイトル VII に違反する人種に基づく差別を提起していません。私は、被告が「統計的に有意な差異」を示したが「それ以上のものは何もない」という誤った前提に基づく裁判所の判決に反対します。前掲書 27-28 ページを参照してください。
^ Ricci v. DeStefano Archived July 8, 2011, at the Wayback Machine , 554 F.Supp.2d 142 (US District Court for Connecticut; September 28, 2006). この判決は、後の「大法廷での再審理を拒否する命令」の付録 B としても参照できます。
^ ab 「ソトマイヨールのテープがリッチ対デステファノ差別訴訟に対する見解を明らかにする」、ワシントン・ワイヤー、ウォール・ストリート・ジャーナル（2009年5月29日）。
^要約命令は、後の「大法廷による再審理を拒否する命令」の付録 A として入手可能です。
^ ab Ricci v. DeStefano、530 F.3d 87 (第 2 巡回裁判所、2008 年 6 月 9 日、キュリアムあたり)。
^我々の法定判決は、タイトル VII に準拠していると称してここで講じられた措置の合憲性については触れていない。また、我々は、将来の訴訟において、確固とした証拠基準を満たすことが平等保護条項を満たすことになるとも考えていない。以下に説明するように、被告はタイトル VII に基づく責任を果たしていないため、我々は、不均衡な影響に対する正当な恐れが憲法に基づく差別的取扱いを正当化するのに十分であるかどうかを判断する必要はない。また、我々は、すべてのグループが昇進に応募し、昇進のプロセスに参加する公平な機会を持つことを保証するための雇用主の積極的な努力を疑問視していない。…タイトル VII は、雇用主がテストや実習を実施する前に、人種に関係なくすべての個人に公平な機会を提供するために、そのテストや実習をどのように設計するかを検討することを禁止していない。そして、テスト設計段階で雇用主がテストが公平であることを保証するためにコメントを求める場合、そのプロセスは、その目的に向けたオープンな議論の共通の基盤を提供することができる。
^例えば、United States v. Atlantic Research Corp.、551 US 128, 137 (2007)を参照
^ Firefighters v. Cleveland 、478 US 501, 515 (1986)。また、 Wygant v. Jackson Bd. of Ed. 、476 US 267, 290 (1986)も参照(O'Connor判事は一部同意、判決でも同意)。
^ Watson、487 US、992頁（多数意見）。
^ Griggs、401 US、434ページ。
^ abc 476 US 277ページ。
^ 488 US、499。
^ Griggs、前掲書、431ページ。
^ §2000e–2(a)(1)。
^ §2000e–2(h)を参照（「職業的に開発された能力テストを実施し、その結果に基づいて行動することは、雇用者が違法な雇用慣行とはならない。ただし、当該テスト、その実施、または結果に基づく行動が、人種による差別を目的として設計、意図、または使用されていない場合に限る」）。AT &T Corp. v. Hulteen、556 US ___、___（2009）（slip op.、8ページ）を参照。
^コネチカット対ティール事件、457 US 440, 446 (1982)、
^スコット、前掲書、380ページ。
^ §2000e–2(l); また、Chicago Firefighters Local 2 v. Chicago、249 F. 3d 649, 656 (CA7 2001) (Posner, J.) も参照 (「黒人の低いスコアを高く見せるためにバンド分けが採用された場合、それは確かに禁止されるだろうことは間違いありません」)。法律上、バンド分けは、市が試験結果を認証するかどうかを検討していたときに利用できる代替手段ではありませんでした。
^ Mahoney, Edmund H. (2011年7月29日)。「消防士のための200万ドルの和解; ニューヘブン」。ハートフォード・クーラント。セクション A 、p. 1。ISSN 1047-4153。OCLC 8807834。2011年11月13日閲覧。
外部リンク
Ricci v. DeStefano、557 U.S. 557 (2009)のテキストは、Justia Oyez (口頭弁論の音声) から入手できます。
