労働法

1784年にマンチェスター近郊の綿工場で発生した深刻な熱病の流行は、危険な環境で子供を使うことに対する世論を広く引き起こした。ランカシャーの治安判事によってトーマス・パーシバル博士が議長を務める地方調査が開始され、その結果の報告書は子供の労働時間を制限することを勧告した。^{[ 13 ]} 1802年には、最初の主要な労働法である1802年徒弟の健康と道徳法が可決された。これは、労働者の保護に向けた最初の一歩ではあったが、ささやかなものであった。この法律は労働時間を1日12時間に制限し、夜間労働を廃止した。また、すべての徒弟に基礎レベルの教育を提供すること、適切な寝床と衣服を提供することを義務付けた。

19世紀初頭の製造業の急速な工業化は児童労働の急増を招き、世論は次第に、これらの子供たちが強いられる悲惨な状況を認識するようになった。1819年の綿紡績工場法は実業家ロバート・オーウェンの尽力によって制定され、9歳未満の児童労働を禁止し、労働時間を12時間に制限した。 1833年の工場法は労働法における大きな節目となり、18歳未満の児童の雇用を制限し、夜間労働を全面的に禁止し、そして何よりも重要なことに、法律を執行するための検査官の配置を規定した。この法律の制定運動と実現において中心的な役割を果たしたのは、マイケル・サドラーとシャフツベリー伯爵であった。この法律は、職場の熟練した検査と独立した政府機関による厳格な法律の執行を義務付けた点で、重要な前進であった。

労働時間を1日10時間に制限するための長期にわたる運動はシャフツベリーによって主導され、英国国教会の支援も受けた。^{[ 14 ]}この運動を支援するために多くの委員会が結成され、以前から存在していたいくつかの団体も支援を申し出た。^{[ 15 ]}この運動は最終的に1847年の工場法の成立につながり、英国の工場における女性と子供の労働時間を実質的に1日10時間に制限した。^{[ 16 ]}

19世紀後半、オーストリア＝ハンガリー帝国のオーストリア側では、産業労働条件を規制する労働法が導入された。1885年の産業法改正では、14歳未満の児童の産業雇用が禁止され、それ以上の年齢の未成年者の労働時間は11時間に制限された。^{[ 17 ]}

これらの初期の取り組みは、主に児童労働の制限を目的としていた。19世紀半ばからは、労働者全体の労働条件の窮状に初めて注目が集まるようになった。1850年には、死亡事故の体系的な報告が義務付けられ、1855年からは鉱山における健康、生命、身体の安全を守るための基本的な安全対策が講じられた。さらに、換気、廃坑の柵、信号基準、蒸気ボイラーおよび関連機械の適切なゲージとバルブに関する規制も定められた。

1860年鉱山法（23 & 24 Vict. c. 151）と1872年炭鉱規制法（35 & 36 Vict. c. 76）という一連の法律により、法的規定が拡大され、安全規定が強化された。石炭産業の着実な発展、鉱夫間の結束の強まり、そして科学的知識の向上により、同様の産業にも適用範囲を拡大した1872年炭鉱規制法が制定された。同法には、健康、生命、身体の安全を守るための法的保護を規定する、初の包括的な規制法典が含まれていた。また、より多くの資格を有する有能な管理職の配置と、検査レベルの引き上げも規定された。

19世紀末までに、イギリスではあらゆる産業に影響を与える包括的な規制体系が整備された。同様の制度は、国によって若干の違いはあるものの、19世紀後半から20世紀初頭にかけて、他の工業化途上国でも導入された。

ほぼすべての国における労働法の基本的な特徴は、労働者と雇用主の権利と義務が両者間の雇用契約を通じて規定されていることです。これは封建制の崩壊以来変わっていません。多くの契約条件は、法律または慣習法によって規定されています。例えば米国では、ほとんどの州法で雇用は「任意」と認められており、雇用主は明示的に禁止されていない限り、いかなる理由でも従業員を解雇することができ、^{逆に、従業員はいつでもいかなる理由でも（あるいは理由がなくても）退職することが}でき、予告をする必要はありません。

あらゆるビジネスにとって重要な課題は、労働者と雇用主の関係を理解することです。労働者には、独立請負業者と従業員の 2 種類があります。^{[ 18 ]}これらは、雇用主が労働者に対して持つ管理のレベルに基づいて区別されます。ツールやリソースが提供され、綿密に監督され、定期的に給与が支払われるなどの労働者は、会社の従業員とみなされます。従業員は雇用主の最善の利益のために行動しなければなりません。

多くの国における雇用条件の一例として^{[ 19 ]} 、従業員にエッセンシャリア・ネゴティ（ラテン語で「必須条件」）を含む雇用条件の詳細を文書で提供する義務がある。これは、従業員が何を期待し、何を期待されているかを具体的に知ることができるようにすることを目的としている。これには、報酬、休暇や病気の権利、解雇時の通知、職務内容などが含まれる。

契約は様々な法的規定に従う。雇用主は、労働者に最低賃金以下の賃金を支払う契約を合法的に提示することはできない。従業員は、雇用主が違法な理由で解雇することを認める契約に同意することはできない。^{[ b ]}

知的財産は事業にとって重要な資産であり^{[ 20 ]}、従業員は知的財産を創造することで会社に価値を付加します^{[ 21 ]}。貿易関連知的財産権協定（TRIPS協定）によれば、知的財産は個人財産です^{[ 22 ]} 。知的財産は、大企業が競争から身を守るための競争優位性として利用されています^{[ 23 ]}。条件^{[ 24 ]}が満たされれば、労働者が代理人・委任者の関係にある場合、その労働者は会社の従業員であり、従業員の発明が雇用範囲内にある場合、つまり従業員が生産性を向上させ、会社の資源を利用して組織の富を創造するために新しい製品やプロセスを作成する場合、知的財産は会社にのみ帰属します。新しいビジネス製品やプロセスは特許によって保護されます^{[ 25 ] 。}

特許取得可能な発明とは何かについては、様々な意見がある。意見が分かれる分野の一つにソフトウェア発明があるが、いくつかの判例が確立されている。例えば、Diamond v. Diehr事件において、米国最高裁判所は、Diehrが特許取得の資格を有すると判断した。その理由は、彼らがコンピュータ上で実装したからではなく、既存の技術プロセスを改良したからである。

多くの法域では、労働者が1時間あたりに支払うことができる最低額が定められています。アルジェリア、オーストラリア、ベルギー、ブラジル、カナダ、中国、フランス、ギリシャ、ハンガリー、インド、アイルランド、日本、韓国、ルクセンブルク、オランダ、ニュージーランド、パラグアイ、ポルトガル、ポーランド、ルーマニア、スペイン、台湾、英国、米国、ベトナム、ドイツ（2015年^{[ 26 ]}）などには、このような法律があります。^{[ 27 ]}最低賃金は通常、自由市場における需要と供給の力によって決定される最低賃金よりも高く設定され、価格の下限として機能します。各国は独自の最低賃金法と規制を定めており、工業国の大半には最低賃金がありますが、多くの発展途上国には最低賃金がありません。

最低賃金は、明確な法律がない国でも規制され規定されています。米国には明確な最低賃金法がありますが、^{[ 28 ] [ 29 ]}スウェーデンなどの他の国には明確な法律がない場合があります。スウェーデンでは、最低賃金は労働市場の当事者（労働組合と使用者団体）の間で団体協約を通じて交渉され、団体協約のある職場の非組合員労働者も対象となります。^{[ 30 ] [ 31 ]}

団体協約のない職場では最低賃金は存在しない。非組織的な雇用主は労働組合と直接代替協定を締結することができるが、そうする者はほとんどいない。スウェーデンの事例は、法定規制のない国では労働市場の一部で最低賃金が規制されていない可能性があることを示している。自主規制は団体協約の対象となる職場と従業員（スウェーデンでは従業員の約90%）にのみ適用されるためである。^{[ 30 ] [ 31 ]}

全国最低賃金法は、米国では1938年に初めて導入され^{[ 32 ]}、ブラジルでは1940年に^{[ 33 ]}、インドでは1948年に^{[ 34 ]} 、フランスでは1950年に^{[ 35 ]} 、英国では1998年に導入された^{[ 36 ]}。欧州連合では、2011年時点で28の加盟国のうち18カ国が全国最低賃金制度を導入している^{[ 37 ]。}

生活賃金は最低賃金よりも高く、フルタイム労働者がその賃金で自分自身と小さな家族を養えるように設計されている。^{[ 38 ]}

多くの国では、1日あたりの労働時間、またはその他の時間間隔における労働時間の上限が法律で定められている。こうした法律は、労働時間が超過した労働者に追加の賃金を支払うべきかどうかについても規定している。

産業革命以前は、労働時間は11時間から14時間の間で変動していました。産業化の進展と機械の導入に伴い、労働時間ははるかに長くなり、1日16時間にも達しました。8時間労働運動は、1833年にイギ​​リスで可決された労働時間に関する最初の法律につながりました。この法律は、鉱山労働者の労働時間を12時間、子供の労働時間を8時間に制限しました。1848年には10時間労働制が確立され、その後、同じ賃金で労働時間を短縮することが徐々に受け入れられるようになりました。1802年の徒弟の健康と道徳に関する法律（42 Geo. 3 . c. 73）は、イギリスで最初の労働法でした。

ドイツは、ヨーロッパで次に労働法を制定した国だった。オットー・フォン・ビスマルク宰相の主な目的は、ドイツ社会民主党を弱体化させることだった。1878年、ビスマルクは様々な反社会主義的な措置を講じたが、それにもかかわらず、社会主義者は国会で議席を増やし続けた。労働者階級をなだめるため、彼は様々な父権主義的な社会改革を実施し、それが最初の社会保障制度となった。

1883年、健康保険法が可決され、労働者は健康保険に加入する権利を得た。保険料は労働者が3分の2、雇用主が3分の1を負担した。1884年には傷害保険が導入され、1889年には老齢年金と障害保険がそれに続いた。その他の法律では、女性と子供の就労が制限された。しかし、これらの取り組みは必ずしも成功したとは言えず、労働者階級はビスマルクの保守的な政府に依然として不満を抱いていた。

フランスでは、最初の労働法が1841年に制定され、未成年鉱夫の労働時間を制限した。第三共和政時代には、特に1884年のワルデック＝ルソー法によって労働組合が合法化された後、労働法が初めて効果的に施行された。マティニョン協定により、人民戦線（1936～38年）は、労働者に年間12日間の有給休暇を義務付ける法律と、標準労働時間を週40時間に制限する法律を制定した。

その他の労働法には、労働者の安全に関する規定が含まれている。イギリスで最初に制定された工場法は1802年に制定され、繊維工場で働く児童労働者の安全と健康を扱っていた。

こうした法律は、従業員に対する差別、特に人種差別や性差別を禁止している。

国際労働機関第158号条約は、従業員は「正当な理由なく解雇されてはならない」とし、「弁明の機会を与えられる前に解雇されてはならない」と規定している。そのため、2006年4月28日、フランス第1雇用契約が非公式に廃止された後、ロンジュモー（エソンヌ県）労働裁判所は、新雇用契約は国際法に反し、「違法」かつ「法的価値がない」と判断した。裁判所は、2年間の「任意解雇」（法的理由なし）期間は「不合理」であり、条約に反すると判断した。^{[ 39 ] [ 40 ]}

児童労働は歴史の大部分において問題視されておらず、普遍的な学校教育の開始と労働者と児童の権利の概念が生まれたときに初めて議論の的となった。児童労働の使用は一般的であり、多くの場合工場で行われていた。1788年のイングランドとスコットランドでは、水力で動く繊維工場で働く人の約3分の2が子供だった。^{[ 41 ]}児童労働には、工場労働、鉱業や採石、農業、親の事業の手伝い、小規模事業（食品販売など）の運営、雑用などがある。^{[ 42 ]}

子どもたちは観光客のガイドとして働き、時には商店やレストラン（そこで働くこともある）の客寄せも兼ねている。他の子どもたちは箱の組み立てや靴磨きなどの仕事をしている。しかし、工場や劣悪な労働環境の工場ではなく、21世紀の児童労働のほとんどは非公式部門で行われており、「路上での販売、農業での仕事、あるいは家の中に隠れて行われ 、公式の検査官やメディアの監視の目から遠く離れている」^{[ 42 ] 。}

労働組合は、使用者と団体交渉を行う労働者の組織です。国によっては、労働組合や使用者が目標達成のために特定の手続きに従うことを義務付けている場合があります。例えば、ストライキの承認や組合費の政治活動への使用承認のために、組合員の投票を義務付けている国もあります。法律は、労働組合の結成に関する状況や手続きを規定している場合があります。法律は、組合への加入権（使用者による差別禁止）を保障している場合もあれば、この点について何も規定していない場合もあります。一部の法律では、ストライキ投票における多数決の決定に従う義務など、組合が組合員に義務を課すことを認めています。一方、米国の一部地域における「労働権法」のように、これを制限している法律もあります。

様々な国や組織において、労働組合は従業員を代表して雇用主と協議を行います。その際、労働組合は組織の従業員とコミュニケーションを取ります。このように、労働組合は従業員と雇用主の間の架け橋としての役割を果たします。

労働者が集団として職場経営に参加する法的拘束力のある権利は、ほとんどの先進国で何らかの形で認められています。EU加盟国の大多数（例えば、ドイツ、スウェーデン、フランス）では、労働者は大企業の取締役会の取締役を選出する権利を有しています。これは通常「共同決定」と呼ばれ、現在ほとんどの国では取締役会の3分の1の選出が認められていますが、労働者が選出できる取締役の数は、1人からドイツでは半数弱まで様々です。ただし、ドイツの会社法では、監査役会が執行役員会を任命する分割取締役会制度が採用されています。

1976年共同決定法の下では、株主と従業員が同数で監査役会を選出するが、決定票を持つ監査役会の長は株主代表である。取締役会レベルの共同決定を導入した最初の法律は英国にあったが、大学を除いて、これらの措置のほとんどは1948年と1979年に廃止された。現存する最古の法律は米国にあり、1919年に導入されたマサチューセッツ州の製造業会社法に見られるが、これは常に任意であった。

英国でも同様の提案がなされ、1977年にジェームズ・キャラハン率いる労働党政権によって「ブルロック報告書（産業民主主義）」という名で政府文書が発表された。この報告書では、労働組合が取締役会の半数を直接選出し、「独立」メンバーも加えることになっていた。しかし、この提案は実現しなかった。欧州委員会も「第5次会社法指令」において労働者の参加に関する提案を行ったが、これも実施されなかった。

スウェーデンでは、取締役会への参加は「取締役会代表法」によって規制されています。この法律は、従業員25人以上のすべての民間企業に適用されます。これらの企業では、労働者（通常は労働組合を通じて）は取締役2名と代理人2名を選任する権利を有します。従業員が1,000人を超える企業では、取締役3名と代理人3名に増加します。これらの取締役は、主要な労働組合連合から選出されるのが一般的です。

多くの国の労働法規では、雇用主が様々な問題について従業員と協議することを義務付けている。

ストライキは、労働争議において最もよく用いられる労働者の戦術である。ほとんどの国では、ストライキは一定の条件の下で合法とされている。その条件には、以下のようなものが含まれる可能性がある。

• ストライキは定められた民主的な手続きによって決定される（非公認ストライキは違法である）。
• 労働者が直接雇用されていない企業に対する同情ストライキは禁止される場合がある。
• 例えば、公共の秩序を維持するために、公共安全職員の間でのゼネラルストライキは禁止される場合がある。

ボイコットとは、個人または企業との売買やその他の取引を拒否することです。その他の戦術には、サボタージュ、サボタージュ、規則遵守闘争、座り込み、または集団での出勤拒否などがあります。^{[ 43 ]}労働法の中には、このような活動を明確に禁止しているものもありますが、明確に許可しているものはありません。

ピケッティングは、ストライキ中に労働者によってよく用いられる手法です。労働者は、ストライキ対象企業の近くに集まり、存在感を示し、労働者の参加率を高め、スト破りが職場に侵入するのを阻止（または阻止）します。多くの国では、この活動は、デモを制限する一般的な法律、あるいは特定のピケッティングに対する差し止め命令によって規制されています。

例えば、労働法では、二次ピケッティング（紛争に直接関係のない、会社と関連のある企業、例えば仕入先などに対するピケッティング）や、移動ピケッティング（ピケッティングに参加するために移動するストライキ参加者）を制限する場合があります。法律では、他者の合法的な事業活動を妨害することを禁止したり、妨害ピケッティングを違法としたりすることで、裁判所命令によりピケッティングの場所や特定の行動（例えば、罵声を浴びせること）を制限したりすることができます。

第一次世界大戦後、ヴェルサイユ条約には、「労働は商品ではない」という原則と、「平和は社会正義に基づいてのみ確立できる」という理由から設立された新しい国際労働機関（ILO）の最初の憲章が含まれていました。 ^{[ 45 ]} ILOの主な役割は、条約を発行することによって国際労働法を調整することです。ILO加盟国は、条約を任意に採択し、批准することができます。たとえば、1919年の最初の労働時間（産業）条約は、週48時間までを義務付けており、185の加盟国のうち52カ国が批准しています。英国は最終的にこの条約の批准を拒否しましたが、現在の多くのEU加盟国も同様です。ただし、労働時間指令は、個別のオプトアウトを条件として、その原則を採用しています。^{[ c ]} ILOの憲章は1944年のフィラデルフィア宣言に由来し、1998年の労働における基本的原則及び権利に関する宣言の下で、8つの条約^{[ d ]}を中核として分類した。

これらには、労働組合への加入、団体交渉、行動の自由（第87号条約および第98号条約）、強制労働の廃止（第29号条約および第105号条約）、義務教育修了前の児童労働の廃止（第138号条約および第182号条約）、職場における差別の禁止（第100号条約および第111号条約）が含まれます。加盟国は、当該条約を批准していなくても、中核条約を遵守する義務があります。遵守を確保するため、ILOは証拠収集と加盟国の進捗状況の報告に限定され、改革への圧力を生み出すために広報活動に頼っています。中核基準に関するグローバルレポートは毎年作成され、その他の条約を批准した国に関する個別レポートは2年ごと、またはそれ以下の頻度で作成されます。

ILOの執行メカニズムは脆弱であるため、世界貿易機関（WTO）の運営に労働基準を組み込むことが提案されている。WTOは主に、 157の加盟国間における物品、サービス、資本の輸出入に対する関税、関税その他の障壁を削減することを目的とした関税及び貿易に関する一般協定（GATT）を監督している。ILOとは異なり、紛争解決手続きで認められているWTO規則に違反すると、貿易制裁による報復措置を受けることになる。これには、違反国に対する特定の関税の再導入が含まれる可能性がある。

支持者たちは、例えば人権侵害に対する制裁措置を認める例外規定を設けている第20条を改正するなどして、GATT協定に「社会条項」を挿入するよう求めている。中核的な労働基準への明確な言及があれば、WTO加盟国がILO基準に違反した場合に同様の措置を取ることが可能になる。反対者たちは、このようなアプローチは労働者の権利を損なう可能性があると主張している。なぜなら、改革の保証がないまま産業、ひいては労働力が損害を受ける可能性があるからである。さらに、1996年のシンガポール閣僚宣言では、「各国、特に若い発展途上国の比較優位は、いかなる場合も疑問視されてはならない」と主張された。 ^{[ 46 ]}

一部の国は、低賃金と規制の少なさを比較優位として利用し、経済を活性化させたいと考えている。労働生産性の潜在的な違いを考慮すると、企業が生産拠点を高賃金国から低賃金国に移転するかどうかも議論の的となっている。 ^{[ 47 ]} GATT以降、ほとんどの貿易協定は二国間協定となっている。これらの協定の中には、中核的な労働基準を保護するものもある。^{[ 48 ] [ e ]}さらに、国内関税規制において、一部の国は、例えばEC関税優遇規則第7条および第8条の下で、中核的な労働者の権利を尊重する国を優遇している。^{[ 49 ]}

労働者が複数の法域で働く場合、法の抵触（または国際私法）の問題が生じます。米国人労働者がブラジル、中国、デンマークで仕事の一部を行う場合（「移動労働者」）、雇用主は、労働者の労働権が最も不利な国の法律によって雇用契約が規定されていると主張したり、最も有利な労働権制度が適用されないと主張したりする可能性があります。たとえば、英国の労働法の事例であるRavat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd ^{[ 50 ]}では、Ravat は英国出身でしたが、Halliburtonの一部であるドイツ企業にリビアで雇用されていました。彼はエジプトに拠点を置く監督者によって解雇されました。彼は、英国法の条件で雇用されると告げられ、これはアバディーンの人材派遣部門によって手配されました。英国雇用権法 1996の下では、彼は不当解雇を主張する権利がありましたが、同法は、その法律の適用範囲の問題を未解決のままにしていました。英国最高裁判所は、駐在員労働者が英国との「密接なつながり」を証明できれば、その労働者は英国の規則に従うという原則を定めた。これはラバトのケースで認められた。^{[ f ]}

これはEUの一般的な枠組みに合致しています。EUローマI規則第8条^{[ 51 ]}によれば、労働者は常勤で就労している国の雇用権を有します。労働者は、その国との密接な関係を立証できれば、他の国でも請求を行うことができます。この規則は、労働者を保護する目的で規則が適用されるべきであることを強調しています。^{[ 52 ]}

また、裁判所が訴訟を審理する管轄権を有していることも必要です。ブリュッセルI規則第19条^{[ 53 ]}によれば、これは労働者が訴訟が提起された場所で常習的に働いているか、またはそこで従事していることを必要とします。

欧州連合には広範な労働法があり、欧州連合の機能に関する条約によれば、直接的な賃金規制（最低賃金の設定など）、解雇の公正性、団体交渉に関する事項は公式には除外されている。その他のほとんどすべての事項は一連の指令によって規制されており、例えば、労働時間指令は28日間の有給休暇を保障し、平等枠組み指令はあらゆる形態の差別を禁止し、集団解雇指令は経済的解雇に関する決定において適切な予告と協議を行うことを義務付けている。

欧州司法裁判所は最近、判例を通じて条約の規定を拡大した。労働組合は、多国籍企業が世界規模で生産を組織したのと同じように、国境を越えて組織化しようとしてきた。組合は国際的に集団行動やストライキを行おうとしてきた。この連携は、欧州連合で2つの物議を醸す判決で異議を唱えられた。Laval Ltd v Swedish Builders Union ^{[ 54 ]}では、ラトビア人労働者のグループがスウェーデンの建設現場に派遣された。地元の組合は、Laval Ltd に地元の団体交渉協定に署名させるために労働争議を行った。

派遣労働者指令の第3条では、外国人労働者の最低基準が定められており、労働者は、勤務地の最低権利が自国よりも低い場合でも、少なくとも自国で得られる最低限の権利を受け取ることができる。第3条(7)では、「これは、労働者にとってより有利な雇用条件の適用を妨げるものではない」と規定されている。多くの人は、これは、受け入れ国の法律や団体協約によって、最低基準（例えばラトビアの法律）よりも有利な条件を与えることができるという意味だと考えていた。

欧州司法裁判所（ECJ）は、外国人労働者に対する最低基準を超える基準を設定できるのは現地の国のみであると述べた。受け入れ国によるいかなる試みも、または団体協約（団体協約が第3条(8)項に基づき普遍的であると宣言されている場合を除く）は、TFEU第56条に基づく企業の自由を侵害することになる。この判決は、欧州連合の立法機関がローマI規則において暗黙のうちに覆し、前文34項で受け入れ国がより有利な基準を認めることができると明確にした。

ロゼラ事件において、欧州司法裁判所は、エストニアの便宜置籍船（すなわち、フィンランドの労働基準を回避するためにエストニア法に基づいて営業していると主張する船）を使用していた企業に対する国際運輸労働者連盟による封鎖は、欧州連合機能条約第49条に基づく企業の自由設立権を侵害すると判断した。欧州司法裁判所は、ILO第87号条約に従って労働者の「ストライキ権」を認めるものの、その行使は企業の設立権に比例していなければならないと述べた。

19世紀後半、オーストラリアの自由主義者たちは（ある歴史家が指摘するように）「長時間労働で、労働条件が危険かつ不衛生な植民地工場の弊害や深刻な悪弊を是正する」ために立ち上がった。西オーストラリア州を除いて、すべての植民地議会は作業場や工場の規制と監督を目的とした法律を可決した。^{[ 56 ]} 1900年代までに、オーストラリアの植民地は（ある権威者が指摘するように）「労働者の楽園」として米国とヨーロッパで評判を得ており、最低年齢、工場法、調停、仲裁、労働組合によって労働者は中流階級の豊かさをある程度享受できるようになった。^{[ 57 ]}

2009年の公正労働法は、オーストラリアの職場と雇用主の大部分を規制する規則を定めています。オーストラリアには最低賃金があり、職場の条件は公正労働委員会によって監督されています。^{[ 58 ]}オーストラリアでのストライキ権は厳しく規制されており、公正労働制度によって実質的に制限されていると言えるでしょう。オーストラリアでは労働組合加入率が低下し、それに伴い団体交渉も減少している。^{[ 59 ]}

オーストラリアのほとんどの州政府は、通常、特定の政府部門の従業員のみを対象とした、労使関係と雇用に関する個別の規制システムを維持している。西オーストラリア州の州労使関係システムは、労働者の約40%に適用される、より広範な範囲をカバーしている。フェアワークシステムと比較すると、州のシステムは通常、雇用条件、ストライキ権、労働組合の権利に関する規定が少なく、団体交渉に重点を置いている。^{[ 60 ]}

カナダの法律では、「労働法」は労働組合のある職場に関連する事項を指し、「雇用法」は労働組合に加入していない従業員に関する事項を扱う。

2017年、ブラッド・ウォール首相は、サスカチュワン州政府が2018年に職員と役員の給与を3.5%削減すると発表した。この給与削減には、州議会議員、大臣、首相官邸の職員、および政府に雇用されているすべての人が含まれる。賃金削減を支援するため、無給休暇の導入と残業時間の制限も実施される。^{[ 64 ] [ 65 ]}

中国における基本的な労働法は、中華人民共和国労働法（1994年）と中華人民共和国労働契約法（第10回全国人民代表大会で採択、2008年施行）である。国務院が制定した行政規則、大臣規則、最高人民法院の司法解説は、雇用のさまざまな側面に関する詳細な規則を規定している。政府が管理する中華全国総工会は、唯一の合法的な労働組合である。ストライキは形式的には合法であるが、実際には推奨されていない。^{[ 66 ]}

チェコ共和国では、関連する規則は労働法典（チェコ語：Zákoník práce ）と呼ばれています。2007年1月1日から施行されたチェコ共和国の新しい労働法典第262/2006 Sb.号は、1965年の法典65に取って代わりました。^{[ 67 ] [ 68 ]} 

エジプトの労働法第12号（2003年）およびその施行令は、従業員と雇用主間の法的関係を規定している。^{[ 69 ]}

フランスでは、最初の労働法は1884年に制定されたワルデック・ルソーの法律でした。1936年から1938年の間に、人民戦線は労働者に年間12日（2週間）の有給休暇を義務付ける法律と、残業を除いて週40時間労働に制限する法律を制定しました。 1968年5月の危機の最中、5月25日と26日に交渉されたグレネル協定は、週労働時間を44時間に短縮し、各企業に労働組合部門を設立しました。 ^{[ 70 ]}最低賃金は25%引き上げられました。^{[ 71 ]}

2000年、リオネル・ジョスパン政権は週39時​​間労働から35時間労働に短縮した。5年後、保守派のドミニク・ド・ヴィルパン首相は新雇用契約（CNE）を制定した。フランスの労働法に柔軟性を求める雇用主の要求に応える形で制定されたCNEは、非正規雇用を優遇するとして労働組合や反対派から批判を浴びた。2006年、ヴィルパン首相は緊急手続きによる採決で第一雇用契約（CPE）を可決しようとしたが、学生や労働組合の抗議に遭った。ジャック・シラク大統領は最終的にCPEを廃止せざるを得なかった。

ポーランドでは、労働法に関する主要な法律は1974年のポーランド労働法典です。^{[ 72 ]}この法律は法制度に導入されて以来、ポーランドの労働市場の現状に合わせて常に改正・更新されています。ポーランドにおける雇用の基本形態は雇用契約であり、試用期間、一定期間、または無期限で締結することができます。ポーランド労働法典は、従業員の福利厚生、年次休暇、雇用契約の終了、職場での差別、懲戒責任、その他多くの雇用関連問題に関する規定を定めています。^{[ 73 ]}ポーランドの雇用契約は、懲戒による終了、予告期間付きの終了、または双方の合意による終了など、さまざまな方法で終了することができます。

ポーランドの労働法は、従業員と雇用主の両方にとって重要な社会保険制度と密接に関連しています。ポーランドの規制によれば、雇用主は従業員をZUS（社会保険機関）に登録し、年金、障害、事故、疾病、健康保険の拠出金を支払う義務があります。これらの保険は、病気や労働災害の場合に労働者を保護し、老齢や就労不能の場合に給付を保証します。これらの規制のおかげで、従業員は幅広い社会的および経済的権利を享受することができ、これは国の社会的および経済的安定の重要な側面です。^{[ 73 ]}

インドでは、50を超える国法と、さらに多くの州法が労働を規制している。そのため、例えば、正社員は、不正行為または常習的な欠勤が証明された場合にのみ解雇される。^{[ 74 ]}ウッタム・ナカテ事件では、ボンベイ高等裁判所は、工場の床で繰り返し寝ていた従業員を解雇することは違法であると判決を下したが、この判決は20年後にインド最高裁判所によって覆された。2008年、世界銀行は、インドの規制の複雑さ、近代化の欠如、柔軟性の欠如を批判した。

1950年制定のインド憲法では、第14条から第16条、第19条(1)(c)、第23条から第24条、第38条、および第41条から第43A条が労働者の権利に直接関係している。第14条は、すべての人が法の下で平等であるべきだと規定し、第15条は、国家が市民を差別してはならないと具体的に規定し、第16条は、国家の下での雇用または任命における「機会均等」の権利を拡大している。第19条(1)(c)は、すべての人に「結社または組合を結成する」特定の権利を与えている。第23条は、人身売買と強制労働をすべて禁止し、第24条は、工場、鉱山、または「その他の危険な仕事」における14歳未満の児童労働を禁止している。

憲法第 4 部に列挙されているすべての権利と同様に、第 38 条から第 39 条、および第 41 条から第 43 条の A は裁判所によって強制執行されるものではなく、むしろ「これらの原則を法律制定に適用するという国家の義務」という理想を創設するものである。[3] こうした原則を裁判所によって強制執行されないままにしておく当初の正当化は、民主的に説明責任のある機関は、一般税収からの資金調達に関して国家に要求を生じさせる可能性があるため、裁量権を与えられるべきであるというものであったが、こうした見解はその後論争の的となっている。第 38 条 (1) は、一般的に国家は「社会、経済、政治の正義が国民生活のすべての制度に反映される社会秩序」によって「国民の福祉を促進するよう努める」べきであると述べている。^{[ 75 ]}

第38条(2)は、国家は「所得の不平等を最小限に抑える」べきであり、他のすべての地位に基づくべきであると述べている。第41条は「労働権」を創設しており、2005年国家農村雇用保障法はこれを実践しようとしている。第42条は、国家が「公正かつ人道的な労働条件と産休手当を確保するための規定を設ける」ことを要求している。第43条は、労働者は生活賃金と「まともな生活水準を確保する労働条件」を受ける権利を持つべきであると述べている。1976年のインド憲法第42次改正により挿入された第43A条[4]は、国家が「事業体の経営における労働者の参加を確保する」ための立法を行うことを要求することにより、共同決定の憲法上の権利を創設している。^{[ 75 ]}最近発表された2022年新労働法典では、組織は9時間シフトを12時間シフトに変更し、毎週3日間の休暇を与えることができると述べている。週4日勤務制は2022年7月1日から施行される。^{[ 76 ]}

^{古代インドでは、賃金[ 77 ]}や社会保障^{[ 78 ]}など、労働者を保護するためのいくつかの措置が導入された。

こちらもご覧ください：インド政府労働雇用省による労働改革（https://labour.gov.in/labour-reforms、Wayback Machineに2021年6月21日にアーカイブ済み）

インドネシアは、政権交代後、ILOの支援を受けて、2000年代初頭に労働法制度を根本的に再構築した。^{[ 79 ]}これら3つの法令は、労使関係に関する新たな法的枠組みを構成した。^{[ 80 ]}

1.労働組合に関する2000年法律第21号（労働組合の自由な結成を認めた法律）  

2. 2003年労働法第13号（その他の最低限の労働者の権利を規定したもの）  

3. 2004年法律第2号「労使関係紛争解決法」は、新たな労使関係紛争解決制度を確立した。  

イランは、結社の自由と団体交渉に関する国際労働機関の2つの基本条約と、児童労働の廃止に関する1つの条約を批准していない。^{[ 81 ]}

リトアニアは1996年に雇用法の改正作業を開始し、労働法典（リトアニア語：Darbo Kodeksas）法案は2001年に完成しました。^{[ 82 ]}これはハンガリー、チェコ、ポーランドの法律に大きく影響を受けており、欧州連合の規制の大部分を取り入れています。^{[ 82 ]}新しい労働法典は2002年に正式に制定されました。^{[ 82 ]}労働法典のもう1つの大きな改革は2016年に実施され、より柔軟性をもたらしつつ、従業員の保護とのバランスが取られています。^{[ 83 ]} 2016年労働法典は2017年7月1日に正式に発効しました。

メキシコの労働法は、国家とメキシコ労働者連盟との歴史的な相互関係を反映している。この連盟は公式には制度的革命党（PRI）と連携している。法律は労働者にストライキ権と組織化権を保障しているものの、実際には独立した労働組合が組織化することは困難、あるいは不可能である。

シンガポールには、雇用契約やその他の契約分野に適用される「最低限の法的義務」ルールがあり、契約違反に対する損害賠償額を制限しています。このルールは不当解雇の場合にも適用され、一般的に、その効果は、従業員の損害賠償額を、雇用主が従業員を正当に解雇できた最低限の予告期間に制限することになります。 ^{[ 84 ]}従業員の不正行為を理由とする即時解雇に適用されるさまざまな「一般原則」が特定されています。^{[ 85 ]}

南アフリカの労働法は雇用労働省によって規制されており、使用者、従業員、労働組合の関係と権利を規制する1995年労働関係法（LRA）66に基づいています。LRAはまた、憲法第23条を施行しています。LRAは、調停仲裁委員会（CCMA）による紛争解決の手続きを規定し、労働裁判所と労働控訴裁判所を、同法から生じる事項を決定する専属管轄権を有する上級裁判所として設立しています。^{[ 86 ]}

労働関係法は、解雇時だけでなく雇用期間中の公平性についても規定している。1998年、不当労働行為に関するほとんどの法律が労働関係法から削除され、新たに制定された雇用平等法（EEA）に移管された。EEAは、労働者のヒト免疫不全ウイルス（HIV）感染状況や障害に関する公平性、およびアファーマティブ・アクションの問題なども扱っている。

1995年以前は、雇用契約に基づいて従業員を解雇することができ、いかなる理由でも解雇が認められていました。1995年以降は、手続き上の公正さが維持されることを条件として、従業員は不正行為、業務上の理由、または能力不足の場合にのみ解雇される可能性があります。1995年労働関係法は、労働紛争における迅速かつ容易な司法へのアクセスの必要性を認識した重要な法律です。産業裁判所は高等裁判所の地位を有していたため、すべての労働者が利用できるわけではありませんでした。

基本雇用条件法（BCEA）、健康安全法、技能開発法は、EEAと併せて読む必要があります。技能開発法では、労働者の給与のごく一部を労働省に拠出することが規定されており、これにより技能開発を目的とした特定のワークショップを開催することが可能になります。^{[ 87 ] [ 88 ] [ 89 ]}

スウェーデンでは、労働時間、最低賃金、残業手当の権利など、職場に関する多くの問題は、スウェーデンの自主規制モデルに従って団体交渉協定によって規制されています。これは、国家による規制（労働法）とは対照的に、労働市場の当事者自身による規制です。 ^{[ 90 ] [ 30 ]}注目すべき例外は、雇用契約を規制し、特定の条件下で従業員の雇用に関する権利を拡大する雇用保護法です。^{[ 91 ]}

スイスの労働法は、あらゆる種類の雇用を規定するすべての基準を網羅しています。民間雇用主による雇用の規制は連邦レベルでほぼ統一されていますが、公共部門の雇用は依然としてさまざまな州法によって規定されています。特に、民事の標準化はさまざまな法律に分散しています。より重要なのは、特に1999年の新連邦憲法、債務法典、労働法典、そして公共部門では連邦人事法です。^{[ 92 ]}

工場法（最初は1802年、次に1833年）と1823年の主人と使用人法は、英国で労働関係を規制する最初の法律でした。1960年以前の雇用法のほとんどは契約法に基づいていました。それ以降、主に平等運動^{[ 93 ]}と英国の以前の欧州連合加盟によって課せられた法的​​要件^{[ 94 ]}により、雇用法は大幅に拡大しました。英国の雇用法は、議会法、二次立法（議会法に基づいて国務長官によって制定される）、判例法（さまざまな裁判所によって発展した）、および英国のEU離脱後に保持された共同体法から成ります。

最初の重要な拡大は、職場における女性の賃金平等を確保するために導入された1970年の同一賃金法でした。1997年以降、英国の雇用法の変更には、産前産後休暇と育児休暇の権利の強化^{[ 95 ]} 、全国最低賃金の導入^{[ 96 ]} 、労働時間、休憩時間、有給年次休暇の権利を規定する労働時間規則^{[ 97 ]}が含まれます。差別禁止法は強化され、性別、人種、障害に加えて、年齢、宗教または信条、性的指向に基づく差別からの保護が利用可能になりました。

1938年の公正労働基準法では、標準労働時間の上限を44時間と定めた。1950年にはこれが40時間に短縮された。グリーンカードがあれば、移民は別途労働許可証を必要とせずに働くことができる。標準労働時間の上限が40時間であるにもかかわらず、^{[ 98 ]}一部の職種では40時間以上働く必要がある。例えば、農業労働者は週に72時間以上働き、その後少なくとも24時間の休みを取ることがある。^{[ 99 ]}ブドウ、果樹、綿花の収穫に従事する労働者など、特定の収穫作業員には休憩時間の例外がある。

専門職、事務職（事務アシスタント）、技術職、機械職の従業員は、週72時間以上の労働を拒否したことを理由に解雇されることはない。^{[ 100 ]} これらの上限は、競争の激しい雇用市場と相まって、アメリカの労働者に長時間労働を促すことが多い。アメリカの労働者は、先進国の中で平均して最も休暇日数が少ない。^{[ 101 ]}

合衆国憲法修正第5条および第14条は、連邦政府および州政府の差別権限を制限している。民間部門は憲法によって直接制限されるわけではないが、いくつかの法律、特に1964年の公民権法は、民間部門による特定のグループに対する差別を制限している。修正第5条^{[ 102 ]は}、連邦政府が適正な法手続きなしに個人の「生命、自由、または財産」を奪ってはならないという明確な要件と、すべての人が法の平等な保護を受けるという暗黙の保証を定めている。

合衆国憲法修正第14条^{[ 102 ]}は、州が個人の適正手続きと平等保護の権利を侵害することを明確に禁止しています。平等保護は、人種、宗教、性別などの集団への所属を理由に、従業員、元従業員、または求職者を不平等に扱うことによって、州政府および連邦政府が雇用慣行において差別する権限を制限します。適正手続きの保護は、解雇が言論の自由の権利や財産権などの「自由」に関連する場合、従業員が解雇される前に公正な手続きを受けることを要求します。

1935年にニューディール政策の一環として制定された全国労働関係法は、労働者に労働組合を結成し、団体交渉を行う権利を保障している。

1967年雇用における年齢差別禁止法は、 40歳以上の従業員に対する年齢に基づく雇用差別を禁止している。

公民権法第7編は、雇用差別に関する主要な連邦法であり、公的および私的雇用主、労働組合、訓練プログラム、職業紹介機関による、人種または肌の色、宗教、性別、出身国に基づく違法な雇用差別を禁止しています。また、第7編では、法律で禁止されている行為に反対したり、法律に基づく訴訟手続きにおいて告発、証言、支援、参加を行ったりした者に対する報復も禁止されています。1991年の公民権法は、第7編の訴訟で認められる損害賠償額を拡大し、第7編の原告に陪審裁判を受ける権利を与えました。^{[ 103 ]}

ソビエト連邦は労働法典をKZoT（ロシア語：КЗОТ）で成文化した。

ハラハー的労働法の起源は聖書にあり、この主題に言及する戒律が二つあります。一つは賃金の遅延を禁じる律法（レビ記19:13、申命記24:14-15）、もう一つは労働者が雇用主の作物を食べる権利（申命記23:25-26）です。タルムード法（労働法は「労働者雇用法」と呼ばれています）は、主にババ・メツィア篇において、雇用関係のさらに多くの側面を詳述しています。タルムードは、トセフタに従って、いくつかの問題において当事者を慣習法に委ねています。「すべては地域の慣習に従う」と規定しています。

現代のハラハー的労働法は非常にゆっくりと発展してきた。ラビ・イスラエル・メイル・ハコーヘン（ハフェツ・ハイム）は、労働者の適時賃金の権利を、明らかに使用者よりも使用者に有利な方向に解釈しているが、雇用関係に関する新たな問題には言及していない。1920年代になって初めて、労働組合（タルムード法に容易に根拠づけられる）とストライキ権（タルムード法の観点からすると非常に問題が多い）の問題に取り組んだ最初のハラハー的権威が現れる。

ラビのAI KookとBMH Uzielは労働紛争の解決においてコーポラティズム的なアプローチを好む一方、ラビのMoshe Feinsteinは自由民主主義的な団体交渉モデルを採用している。1940年代以降、労働法に関するハラハー文献は、ますます多様化する問題に言及し、基本的に自由民主主義的なアプローチを採用した書籍や論文によって充実してきた。