労働市場の柔軟性

労働市場の柔軟性の度合いは、労働市場が社会、経済、生産の変動や変化に適応する速度である。これは、労働市場が需要曲線と供給曲線の交点によって決定される継続的な均衡に到達できるようにすることを意味する。 ^{[1] [2]}

労働組合は、雇用主とより高い賃金、福利厚生、より良い労働条件を交渉することで、労働市場の柔軟性を制限することができます。シーバートの言葉によれば、[ ^3]労働組合は「労働需要を弱め、賃金コストを明示的に押し上げるか、労働力のマイナスの影の価格を導入することで労働者を雇う魅力を低下させ、労働供給を歪め、市場メカニズムの均衡化機能を損なう (たとえば、交渉行動に影響を与える) ことで、市場の清算機能を阻害する」と考えられていました。^[4]

労働市場の柔軟性の最もよく知られた概念はアトキンソンによって提唱された。^{[5] [6]}彼は、企業が採用する戦略に基づいて、柔軟性には4つのタイプがあると指摘している。

外部数値柔軟性とは、外部市場からの労働力の取り込み、つまり労働者数の調整である。これは、臨時雇用や有期雇用契約で労働者を雇用するか、雇用および解雇規制の緩和、言い換えれば雇用保護法の緩和によって達成でき、雇用主は企業のニーズに応じて正社員を雇用および解雇できる。雇用主は通常、失業率が高いことを好む。なぜなら、労働者は雇用を切望するようになるにつれて、より低い賃金でも働くことをいとわなくなり、雇用主の利益が増加するからである。

社内の数的柔軟性は、労働時間の柔軟性や時間的柔軟性とも呼ばれ、すでに企業内で雇用されている労働者の労働時間や勤務スケジュールを調整することで実現されます。これには、パートタイム、フレックスタイム、または柔軟な労働時間やシフト（夜勤や週末シフトを含む）、労働時間アカウント、育児休暇などの休暇、残業が含まれます。そのため、多くの雇用主は、フルタイム従業員の健康保険料を雇用主が支払う必要があるという要件など、フルタイム従業員に関連する政府の規制を回避するために、多数のパートタイム従業員を雇用しています。これにより、雇用主は労働者階級の 生活水準を低下させながら、自社の利益を最大化することができます。

機能的柔軟性または組織的柔軟性とは、従業員を企業内のさまざまな活動やタスクに異動できる範囲のことです。これは、運営または管理の組織化と従業員のトレーニングに関係しています。これは、アウトソーシング活動によっても実現できます。ジョブローテーションは、多くの機能的柔軟性スキームに付けられたラベルです。

金融または賃金の柔軟性は、賃金水準が集団的に決定されず、労働者の賃金に差がある場合に生じます。これは、賃金やその他の雇用コストが労働力の需要と供給を反映し、雇用主が従業員に賃金をめぐる競争を強いることができるようにするために行われます。その結果、従業員に支払われる平均賃金が下がり、最終的には労働者階級の生活水準を下げながら利益を最大化することができます。これは、職務給制度、評価に基づく賃金制度、または個人の業績賃金によって達成できます。

労働市場の柔軟性とは、上記の定義にあるように、雇用者が生産や景気循環に適応するために使用する戦略以上のものを指します。労働市場の柔軟性は、労働者と企業、または従業員と雇用者の両方に潜在的に使用できるという見方がますます広まっています。 ^[7]また、労働者が「自分の好みや他の活動に合わせて労働生活と労働時間を調整」できるようにする方法として使用することもできます。^[8]企業が労働市場の柔軟性戦略を使用して景気循環に適応し、ニーズを促進すると、労働者はそれを通じてライフサイクルとニーズを適応させます (Chung、2006)。

欧州委員会も共同雇用報告書と新しいフレキシキュリティ・アプローチでこの問題に取り組んでおり、労働者と雇用者双方にとって柔軟性を高める適切な方法を求めており、「新しい生産的ニーズとスキルを迅速かつ効果的に習得し、仕事と私的責任の両立を容易にする」ことを求めている。^[9] ETUCも、労働市場の柔軟性を高める唯一の方法として外部柔軟性を実装する代わりに、労働時間の柔軟性を開発することの重要性を強調している（ETUC、2007年）。

TUCは労働時間に関する報告書の中で、より厳しい規制を通じて柔軟な労働をすべての労働者に拡大すべきだと主張している。^[10]著者のガーソンとジェイコブスも同意しているように、「柔軟性と自律性は、労働者がそれを利用できると感じた場合にのみ有用である」（ガーソン＆ジェイコブス、2004年、238ページ）。^[11]

労働者がより柔軟に働けるようにする広く普及している制度としては、フレックスタイム、リモートワーク、パートタイム勤務などがあります。

• 臨時雇用 – 非正規雇用
• 企業の記憶喪失 – 共有された知識と経験の喪失
• 雇用保護法 – 労働用語フォールバックとしてウィキデータの説明を表示するページ
• フレキシキュリティ – 積極的な労働市場政策を伴う福祉国家モデル。
• フレックスタイム – 平日の柔軟な勤務時間スケジュールリダイレクト先の簡単な説明を表示するページ
• 労働経済学 – 賃金労働市場の研究
• 労働法 – 労働者、雇用主、労働組合、政府間の関係を仲介する法律
• 職業免許 – 報酬を得るための職業または職業に関する政府の規制の形態
• 不安定性 – 予測可能性、雇用の安定性、物質的または心理的福祉の欠如^[12]
  • 不安定な仕事 – 非標準的または臨時的な雇用のタイプ、失業 – 仕事がなく積極的に仕事を探している人々、ギグエコノミー – フリーランス労働者の経済システム
  • 労働搾取 – 経済現象
• 労働時間 – 個人が有給職業労働に費やす時間

• Atkinson, J. (1984)。柔軟性、不確実性、および人材管理(PDF) (レポート)。IMS レポート No. 89。人材研究協会、ブライトン。
• アトキンソン、J.; ミーガー、N. (1986)。「変化する労働パターン: 企業が新しいニーズを満たす柔軟性を実現する方法」人材研究機関、国立経済開発局、ロンドン。ISBN 0729207889。
• Chung, H (2006)労働市場の柔軟性は雇用者か従業員か? 欧州福祉国家における労働市場の柔軟性に関する多次元研究、 2006 年 9 月 7 ～ 9 日にブレーメンで開催された ESPAnet 年次会議「欧州の労働および福祉制度の形成」で発表された論文。論文へのリンク
• Fagan, C.; Hegewisch, A.; Pillinger, J. (2006). Out of Time: Why Britain needs a new approach to working-time freedom (PDF) . Trade Union Congress, London. 2007-09-27 にオリジナル(PDF)からアーカイブ。
• ライリー、ピーター・アンドリュー（2001年）。職場における柔軟性：雇用者と従業員の利益のバランスをとる。アルダーショット：ガワー。ISBN 978-0-56608-259-7。
• Wallace, C. (2003)ヨーロッパ8カ国における労働の柔軟性：国際比較。社会学シリーズ60。ウィーン高等研究所。
• 「『柔軟性』か『搾取』か？ゼロ時間契約について私たちは何を知っているか？」。社会を理解する。2022年3月24日。 2023年11月2日閲覧。

• ReflecT: ティルブルフ大学のフレキシキュリティ、労働市場のダイナミクス、社会的結束に関する研究機関。
• カルマ