労働法

労働法（労働法とも表記）、労働法典、または雇用法は、労働者、雇用主、労働組合、および政府の間の関係を調停するものです。集団労働法は、従業員、雇用主、および労働組合の三者関係に関連しています。

個別労働法は、労働契約を通じても従業員の職場における権利に関係します。雇用基準は、従業員または請負業者が働くことが許される社会的に許容される最低条件に関する社会規範（場合によっては技術基準）です。政府機関（旧米国雇用基準局など）は、労働法（立法、規制、または司法）を施行します。

紀元前2334年頃、アッカドのサルゴンが故郷の都市を統治する単一の帝国としてアッシリアとシュメールの都市国家を統一した後、各都市の職人ギルドが使用する長さ、面積、体積、重量、時間に関するメソポタミア共通規格が、サルゴンの孫であるアッカドのナラム・シン（紀元前2254年頃-2218年）によって公布され、シェケルも含まれていた。^[1]ハンムラビ法典第234号（紀元前1755年-1750年頃）は、造船業者と船主の間の雇用契約で建造された60グル（300ブッシェル）の船1隻につき2シェケルの一般賃金を規定した。^{[2] [3] [4]}

法律275は、船舶傭船者と船長の間の傭船契約で1日3ゲラのフェリー 運賃を規定した。法律276は、傭船者と船長の間の貨物輸送契約で1日2.5ゲラの運賃を規定し、法律277は60グルの船舶の1日1.6シェケルの^{運賃を規定した。 [5] [6] [4]}

1816年、エジプトのミニヤ（オスマン帝国の統治下）で行われた考古学的発掘調査で、エジプトのアンティノポリスにあるアンティノウス神殿の遺跡からネルウァ・アントニヌス朝時代の粘土板が発見された。この粘土板には、ローマ帝国のハドリアヌス帝（ 117-138）の治世中、西暦133年頃にイタリアのラヌヴィウムに設立された埋葬協会の会則と会費が規定されていた。^[7]

コレギウムは、古代ローマにおいて法的実体として機能した団体である。共和政ローマの執政官兼独裁官であったユリウス・カエサルの治世中（紀元前49年 - 紀元前44年）にレックス・ユリア法が可決され、カエサル・アウグストゥスが元老院君主兼ローマ軍の皇帝であった治世中（紀元前27年 - 紀元後14年）にそれが再確認された後、コレギウムが法的団体として認可されるためにはローマ元老院または皇帝の承認が必要となった。^[8]ランバエシスの遺跡によると、ローマ陸軍兵士とローマ海軍水兵の間で埋葬協会が結成されたのは、紀元198年のセプティミウス・セウェルス（193年 - 211年）の治世中であった。 ^[9]

2011年9月、ローマの人工 港 ポルトゥスの遺跡で行われた考古学調査により、トラヤヌス帝（98-117）の治世中に建設された造船所で造船ギルドの存在を示す碑文が発見されました。 ^[10]ローマのラ・オスティア港には、商船員の団体であるcorpus naviculariorumのギルドホールがありました。^[11]コレギウムには、儀式的な犠牲を監督し、占いを行い、経典を保管し、祭りを企画し、特定の宗教カルトを維持するローマの司祭の友愛会も含まれていました。^[12]

労働法は、労働者と雇用主の関係が小規模な制作スタジオから大規模な工場へと変化するにつれて、産業革命と並行して生まれました。労働者はより良い条件と労働組合に加入する権利を求め、雇用主はより予測可能で柔軟性があり、コストの低い労働力を望みました。したがって、ある時点の労働法の状態は、さまざまな社会勢力間の闘争の産物であると同時に、その構成要素でもあります。

イングランドは最初に工業化した国であったため、規制の少ない経済枠組みの中で産業革命の悲惨な結果に直面した最初の国でもありました。18世紀後半から19世紀前半にかけて、現代の労働法の基礎がゆっくりと築かれていきました。しかし、初期には、対象が成人男性ではなく女性と子供に限定されているなど、不平等な側面もありましたが、労働条件のよりひどい側面のいくつかは法律によって着実に改善されました。これは主に、第7代シャフツベリ伯爵アンソニー・アシュリー・クーパーなどの社会改革者による協調的な圧力によって達成されました 。

1784年にマンチェスター近郊の綿糸工場で深刻な熱病が流行し、危険な環境での児童労働に反対する世論が広まった。トーマス・パーシヴァル博士が議長を務める地方調査がランカシャーの治安判事によって開始され、その結果得られた報告書は児童の労働時間を制限することを勧告した。^[13] 1802年に、最初の主要な労働法である徒弟衛生道徳法が可決された。これは労働者保護に向けた最初の、しかし控えめな一歩であった。この法律は労働時間を1日12時間に制限し、夜勤を廃止した。また、すべての徒弟に対して基礎教育の提供、適切な睡眠場所と衣服の提供を義務付けた。

19世紀初頭の製造業の急速な工業化により、児童雇用が急増し、これらの子供たちが強いられている劣悪な環境が世論に徐々に知られるようになっていった。1819年の綿糸工場法は実業家ロバート・オーウェンの努力の成果であり、 9歳未満の児童労働を禁止し、労働時間を12時間に制限した。労働法における大きな画期的出来事は、 1833年の工場法で達成された。この法律では、18歳未満の児童の雇用を制限し、徹夜労働を禁止し、そして重要なことに、法律を執行するための検査官を設けた。この法律の制定運動と成立の立役者は、マイケル・サドラーとシャフツベリ伯爵であった。この法律は、熟練した作業場の検査と独立した政府機関による厳格な法律執行を義務付けた点で、重要な前進であった。

労働時間を10時間に制限する長期にわたる運動はシャフツベリーが主導し、英国国教会の支援も受けた。^[14]この運動を支援するために多くの委員会が結成され、以前に設立されたいくつかのグループも支援を申し出た。^{[15]この運動は最終的に}1847年工場法の可決につながり、英国の工場における女性と子供の労働時間は実質的に1日10時間に制限された。^[16]

こうした初期の取り組みは、主に児童労働の制限を目的としたものだった。19 世紀半ばから、労働者全般の労働条件の窮状に初めて注目が集まった。1850 年には、死亡事故の体系的な報告が義務付けられ、1855 年には鉱山における健康、生命、四肢に対する基本的な安全対策が実施された。換気、使用されていない坑道の柵、信号基準、蒸気ボイラーおよび関連機械の適切なゲージとバルブに関するさらなる規制も制定された。

1860 年と 1872 年に制定された一連の法律により、法的規定が拡大され、安全規定が強化されました。石炭産業の着実な発展、炭鉱労働者間の連携の拡大、科学的知識の増大により、1872 年の石炭鉱業法が制定され、同様の産業に法律が拡大されました。同法には、健康、生命、四肢に対する法的保護を規定する初の包括的な規制コードが含まれていました。より認定された有能な管理者の存在と、検査レベルの向上も規定されました。

世紀の終わりまでに、イギリスではすべての産業に影響を及ぼす包括的な規制が導入されました。同様のシステム（国によって多少の違いはありますが）が、19 世紀後半から 20 世紀初頭にかけて他の工業化国でも導入されました。

ほぼすべての国の労働法の基本的な特徴は、労働者と雇用主の権利と義務が両者間の雇用契約を通じて調停されるという点です。これは封建制の崩壊以来のことです。多くの契約条件は法律または慣習法で定められています。たとえば米国では、州法の大半が雇用を「任意」と認めており、つまり、雇用主は、理由が明示的に禁止されていない限り、いかなる理由でも従業員を解雇することができ、^[a]逆に、従業員はいつでも、いかなる理由でも（または理由なく）辞めることができ、通知する必要はありません。

あらゆるビジネスにとって、労働者と雇用主の関係を理解することは大きな課題です。労働者には、独立請負業者と従業員の2種類があります。^[17]雇用主が労働者に対して持つ管理レベルに基づいて区別されます。ツールやリソースを提供され、厳重に監督され、定期的に給与が支払われる労働者は、会社の従業員とみなされます。従業員は雇用主の最善の利益のために行動しなければなりません。

多くの国における雇用条件の一例^[18]は、従業員に雇用の詳細をエッセンシャル・ネゴティ（ラテン語で「必須条件」）とともに書面で提供する義務である。これは、従業員が具体的に何を期待すべきか、何が期待されているかを知ることが目的である。これには、補償、休暇および病気の権利、解雇の場合の通知、職務記述書などの項目が含まれる。

契約にはさまざまな法的規定が適用されます。雇用主は労働者に最低賃金未満の賃金を支払う契約を法的に提示することはできません。従業員は雇用主が違法な理由で解雇することを許可する契約に同意することはできません。^[b]

知的財産は企業の重要な資産^[19]であり、従業員は知的財産を創造することで企業に付加価値を与えます^{[20] 。知的財産権の貿易関連の側面（TRIPS）によれば、知的財産は個人財産です。 [21]}知的財産は大企業が競争から身を守るために競争上の優位性として使用されます^[22]。条件が与えられれば、^[23]労働者が代理人と委託者の関係にある場合、彼は会社の従業員であり、従業員の発明が雇用範囲内である場合、つまり従業員が会社のリソースを利用して生産性を高め組織の富を生み出すために新しい製品またはプロセスを作成する場合、知的財産は完全に会社に属します。新しいビジネス製品またはプロセスは特許によって保護されます。^[24]

特許取得可能な発明とは何かについてはさまざまな意見があります。ソフトウェア発明に関しては意見が分かれていますが、判例がいくつかあり、いくつかの判例が確立されています。たとえば、Diamond v. Diehr事件では、米国最高裁判所は、Diehr の発明はコンピューターに実装されたからではなく、既存の技術プロセスを改善したため、特許取得可能であると判断しました。

多くの法域では、労働者が1時間あたりに支払われるべき最低額を定義している。アルジェリア、オーストラリア、ベルギー、ブラジル、カナダ、中国、フランス、ギリシャ、ハンガリー、インド、アイルランド、日本、韓国、ルクセンブルク、オランダ、ニュージーランド、パラグアイ、ポルトガル、ポーランド、ルーマニア、スペイン、台湾、英国、米国、ベトナム、ドイツ（2015年現在^[25]）などでは、この種の法律がある。^{[26]最低賃金は通常、}自由市場の需要と供給の力によって決定される最低賃金よりも高く設定され、したがって価格の下限として機能する。各国が独自の最低賃金法と規則を定めており、大多数の先進国には最低賃金があるが、多くの発展途上国にはない。

最低賃金は、明確な法律がない国でも規制され規定されている。米国は公正労働基準法^[27]によって規制されており、明確な法律があるが、スウェーデンなどの他の国では明確な法律がない可能性がある。スウェーデンでは、最低賃金は労働市場の当事者（労働組合と雇用主団体）の間で、労働協約を通じて交渉されており、労働協約のある職場の非組合員労働者も対象となっている。^{[28] [29]}

団体交渉協定のない職場では最低賃金は存在しない。非組織的雇用主は労働組合と直接代替協定を結ぶことができるが、そうしている雇用主は皆無である。スウェーデンの事例は、法定規制のない国では労働市場の一部で最低賃金が規制されていない可能性があることを示している。なぜなら、自主規制は団体交渉協定の対象となる職場と従業員（スウェーデンでは従業員の約90％）にのみ適用されるからである。^{[28] [30]}

全国最低賃金法は、米国では1938年に初めて導入され、^[31]ブラジルでは1940年に^[32]インドでは1948年に^[33]フランスでは1950年に^[34]、英国では1998年に導入されました。^[35]欧州連合では、2011年現在、28の加盟国のうち18か国が全国最低賃金を定めています。^[36]

生活賃金は最低賃金よりも高く、フルタイム労働者がその賃金で自分自身と小さな家族を養うことができるように設計されています。^[37]

多くの国では、1 日あたりの労働時間の最大数やその他の時間間隔が法律で定められています。また、こうした法律は、長時間労働する労働者に追加の報酬を支払う必要があるかどうかも規定しています。

産業革命以前は、1 日の労働時間は 11 時間から 14 時間の間でした。産業の発展と機械の導入により、労働時間がはるかに長くなり、1 日 16 時間にも達しました。8時間労働運動により、1833 年にイギリスで可決された最初の労働時間法が生まれました。この法律では、炭鉱労働者は 12 時間、子供は 8 時間に制限されていました。1848 年には 1 日 10 時間労働が確立され、その後、同じ賃金で労働時間が短縮されることが徐々に認められました。1802 年の工場法は、イギリスで最初の労働法でした。

労働法を可決した次のヨーロッパの国はドイツでした。首相オットー・フォン・ビスマルクの主な目的は、ドイツ社会民主党を弱体化させることでした。1878年、ビスマルクはさまざまな反社会主義政策を導入しましたが、それにもかかわらず、社会主義者は国会で議席を獲得し続けました。労働者階級をなだめるために、彼はさまざまな家父長的な社会改革を制定し、それが最初のタイプの社会保障となりました。

1883 年、健康保険法が可決され、労働者は健康保険に加入できるようになりました。保険料は労働者が 3 分の 2、雇用主が 3 分の 1 を負担しました。傷害保険は 1884 年に、老齢年金と障害保険は 1889 年に続きました。その他の法律では、女性と子供の雇用が制限されました。しかし、これらの取り組みは完全に成功したわけではなく、労働者階級はビスマルクの保守的な政府と大部分が和解しませんでした。

フランスでは、1841年に最初の労働法が可決され、未成年の鉱夫の労働時間を制限した。第三共和政では、特に1884年に労働組合を合法化したヴァルデック＝ルソーの法律の制定後、労働法が初めて効果的に施行された。マティニョン協定により、人民戦線（1936～38年）は、労働者に年間12日の有給休暇を義務付ける法律と、標準労働時間を1週間40時間に制限する法律を制定した。

その他の労働法には労働者の安全に関するものがあります。イギリスで最初に制定された工場法は1802 年に制定され、繊維工場の児童労働者の安全と健康に関するものでした。

こうした法律は、従業員に対する差別、特に人種差別や性差別を禁止しています。

国際労働機関の条約第158号は、従業員は「正当な理由なく」かつ「自己弁護の機会を与えられる前に」解雇されてはならないと定めている。したがって、2006年4月28日、フランス最初の雇用契約が非公式に廃止された後、ロンジュモー（エソンヌ）労働裁判所は、新しい雇用契約は国際法に反しており、したがって「違法」かつ「法的価値がない」と判断した。裁判所は、2年間の「解雇自由」（法的動機なし）は「不合理」であり、条約に反すると判断した。^{[38] [39]}

児童労働は歴史を通じて問題視されることはなかったが、普遍的な学校教育の始まりと労働者および児童の権利の概念が議論されるようになったときにのみ問題視された。児童労働は一般的であり、工場で行われることが多かった。1788年のイングランドとスコットランドでは、水力繊維工場で働く人の約3分の2が子供だった。^{[40]児童労働には、工場労働、鉱業や採石、農業、親の事業の手伝い、}小商い（食品販売など）、雑用などがある。 ^[41]

子どもたちは観光客のガイドとして働き、時には店やレストラン（そこで働くこともある）の営業も兼ねている。箱の組み立てや靴磨きなどの仕事をする子どもたちもいる。しかし、 21世紀の児童労働のほとんどは、工場や労働搾取工場ではなく、非公式部門で行われており、「路上で売ったり、農業に従事したり、家の中に隠れたりして 、公式の検査官やメディアの監視の及ばないところで行われている」^{[41] 。}

団体労働法は、雇用主、従業員、労働組合の関係に関係します。労働組合 (米国では「労働組合」とも呼ばれます) は、一般的にメンバーの利益を促進することを目的とする組織です。この法律は、従業員の賃金、福利厚生、義務、および会社と労働組合間の紛争管理を規制します。このような事項は、多くの場合、団体労働協約 (CLA) に記載されます。

労働組合は、雇用主と団体交渉を行う労働者の組織です。一部の国では、組合や雇用主が目標を達成するために特定の手順に従うことを義務付けています。たとえば、一部の国では、組合はストライキを承認するため、または組合員の会費を政治プロジェクトに使用することを承認するために、組合員の投票を行う必要があります。法律により、組合が結成される状況と手順が規定される場合があります。法律では、組合に加入する権利を保証したり (雇用主による差別を禁止)、この点については沈黙を守ったりする場合があります。一部の法典では、ストライキ投票で多数決に従うことを要求するなど、組合がメンバーに義務を課すことを許可しています。一部の法典では、米国の一部地域で 制定されている「労働権」法のように、これを制限するものもあります。

さまざまな国のさまざまな組織では、労働組合が雇用主に代わって従業員と話し合います。その際、労働組合は組織の人材と話し合い、話し合います。その際、労働組合は従業員と雇用主の間の架け橋のような役割を果たします。

労働者が集団として職場の管理に参加する法的拘束力のある権利は、ほとんどの先進国で何らかの形で認められています。EU 加盟国の大半 (ドイツ、スウェーデン、フランスなど) では、労働者は大企業の取締役会の取締役を選出する権利を持っています。これは通常「共同決定」と呼ばれ、現在ほとんどの国で取締役会の 3 分の 1 の選出が認められていますが、ドイツでは労働者は 1 人の取締役から半分弱の取締役まで選出する権利を持っています。ただし、ドイツの会社法では分割取締役会制度が採用されており、「監査役会」が「執行役会」を任命します。

1976 年のMitbestimmungsgesetzでは、株主と従業員が同数で監査役会を選出しますが、決定票を持つ監査役会の長は株主の代表です。取締役会レベルの共同決定を導入した最初の法律は英国で制定されましたが、大学を除くほとんどのこれらの措置は 1948 年と 1979 年に廃止されました。最も古い現存する法律は、1919 年に導入された米国マサチューセッツ州の製造会社法にありますが、これは常に任意のものでした。

英国でも同様の提案が策定され、1977年にジェームズ・キャラハン 労働党政権によって「ブロック報告書（産業民主主義）」と名付けられた指令文書が発表された。組合は取締役会の半数を直接選出するはずだった。また、「独立」要素も追加されるはずだった。しかし、この提案は施行されなかった。欧州委員会は「第5次会社法指令」に労働者参加の提案を行ったが、これも実施されなかった。

スウェーデンでは、参加は「取締役会代表法」によって規制されています。この法律は、従業員 25 人以上の民間企業すべてに適用されます。これらの企業では、労働者 (通常は労働組合を通じて) が取締役 2 名と代理 2 名を任命する権利を持ちます。従業員数が 1,000 人を超える企業の場合、この数は取締役 3 名と代理 3 名に増えます。主要な労働組合連合にこれらを割り当てるのが一般的です。

多くの国の職場法では、雇用主がさまざまな問題について労働者と協議することを義務付けています。

ストライキは、労働争議に最も関連のある労働者の戦術です。ほとんどの国では、ストライキは限定された一連の条件の下で合法です。その条件には次のようなものがあります。

• ストライキは規定された民主的な手続きによって決定されます（山猫ストライキは違法です）。
• 労働者が直接雇用されていない会社に対する同情ストライキは禁止される可能性があります。
• 例えば、公共の秩序を維持するために、公安職員の間でゼネストを行うことが禁止されることがあります。

ボイコットとは、個人または企業との売買やその他の取引を拒否することです。その他の戦術には、ゴー・スロー、サボタージュ、労働規則、座り込み、または一斉に出勤しないなどがあります。^[42]一部の労働法ではこのような活動を明確に禁止していますが、明確に許可しているものはありません。

労働者はストライキ中にピケッティングを行うことが多い。労働者はストライキの対象となる事業所の近くに集まり、自分たちの存在をアピールし、労働者の参加を増やし、スト破りの労働者が職場に入るのを思いとどまらせたり阻止したりする。多くの国では、この活動は法律、デモを規制するより一般的な法律、または特定のピケに対する禁止令によって制限されている。

たとえば、労働法では、二次ピケッティング（サプライヤーなど、紛争に直接関係のない企業との関連がある事業のピケッティング）やフライングピケッティング（ピケッティングに参加するために移動する移動ストライカー）を禁止する場合があります。法律では、他者が合法的な事業を行うのを妨害することを禁止する場合があります。妨害的なピケッティングを違法にし、裁判所命令でピケッティングの場所や特定の行動（たとえば、罵声を浴びせること）を制限できるようにします。

労働運動は長い間、経済のグローバル化によって、雇用主が国内の労働基準を回避するために海外で労働者を雇うことができるようになるため、労働者の交渉力が弱まるのではないかと懸念してきた。カール・マルクスは次のように述べた。

自由貿易の原則の拡大は、国家間の競争を誘発し、資本家間の激しい国際競争の中で労働者の利益が見失われ犠牲にされる恐れがあるため、このような組織（労働組合）をさらに拡大し、国際化することを要求する。^[43]

国際労働機関と世界貿易機関は、労働市場を規制する国際機関の中で主要な焦点となっています。人々が複数の国で働くと、紛争が生じます。EU 法には、職場の規則が増え続けています。

第一次世界大戦後、ベルサイユ条約には「労働は商品ではない」という原則と「平和は社会正義に基づいてのみ確立できる」という理由に基づいて設立された新しい国際労働機関（ILO）の最初の憲章が含まれていた。 ^[44] ILOの主な役割は、条約を発行して国際労働法を調整することである。ILO加盟国は、条約を自主的に採択し批准することができる。例えば、1919年の最初の労働時間（工業）条約は、週48時間労働を義務付け、185加盟国のうち52加盟国が批准している。英国は最終的に条約の批准を拒否したが、労働時間指令は個人のオプトアウトを条件にその原則を採用している。^{[c] ILOの憲章は1944年}のフィラデルフィア宣言に由来し、1998年の労働における基本的原則及び権利に関する宣言では8つの条約^[d]を中核として分類しました。

これらには、労働組合への加入、団体交渉、行動の自由（条約第87号、第98号）、強制労働の廃止（条約第29号、第105号）、義務教育終了前の児童労働の廃止（条約第138号、第182号）、職場での差別の禁止（条約第100号、第111号）などが含まれている。加盟国は、たとえ当該条約を批准していなくても、中核条約を遵守しなければならない。遵守を確実にするために、ILOは証拠を収集し加盟国の進捗状況を報告することに限られており、改革への圧力をかけるために宣伝に頼っている。中核基準に関する世界報告書は毎年作成され、他の条約を批准した国に関する個別の報告書は半年ごと、またはそれよりも短い頻度でまとめられている。

ILOの執行メカニズムが弱いため、世界貿易機関（WTO）の運営に労働基準を組み込むことが提案されている。WTOは主に、157の加盟国間の物品、サービス、資本の輸出入に対する関税やその他の障壁を削減することを目的とした関税および貿易に関する一般協定を監督している。ILOとは異なり、紛争解決手続きで認められたWTO規則に違反すると、貿易制裁による報復を受ける可能性がある。これには、違反者に対する標的型関税の復活も含まれる可能性がある。

支持者は、例えば、人権侵害に対する制裁を課すことを例外とする第20条を改正するなどして、GATT協定に「社会条項」を挿入するよう求めている。中核的労働基準を明示的に参照することで、WTO加盟国がILO基準に違反した場合に同等の措置を講じることができる。反対派は、このようなアプローチは、改革の保証がないまま産業、ひいては労働力が損なわれる可能性があるため、労働者の権利を損なう可能性があると主張する。さらに、1996年のシンガポール閣僚宣言では、「特に低年齢開発途上国などの国の比較優位性は、いかなる場合も疑問視されてはならない」と主張された。^[45]

一部の国は、低賃金と規則の少なさを比較優位として利用し、経済を活性化させたいと考えている。もう一つの争点は、労働者の生産性に潜在的な違いがあることを考えると、企業が高賃金の国から低賃金の国に生産を移すかどうかである。^[46] GATT以来、ほとんどの貿易協定は二国間協定となっている。これらの中には中核的な労働基準を保護するものもある。^{[要出典] [e]}さらに、一部の国は、国内の関税規則において、例えばEC関税優遇規則第7条および第8条に基づき、中核的な労働者の権利を尊重する国を優遇している。^[47]

労働者が複数の法域で働く場合、法の抵触（または国際私法）の問題が生じる。米国人労働者がブラジル、中国、デンマークで職務の一部を遂行する場合（「巡回」労働者）、雇用主は、労働者の権利が最も不利な国の法律が雇用契約の適用範囲であると主張したり、最も有利な労働権制度が適用されないと主張したりする可能性がある。例えば、英国の労働法訴訟であるラヴァット対ハリバートン・マニュファクチャリング・アンド・サービス社^[48]では、ラヴァットは英国出身であったが、ハリバートン傘下のドイツ企業にリビアで雇用されていた。彼はエジプトに拠点を置く上司によって解雇された。彼は、英国法の条件で雇用されると伝えられ、これはアバディーンの人事部によって手配された。1996年英国雇用権利法の下では、不当解雇を請求する権利があるが、同法は法律の地域的範囲の問題を未解決のまま残していた。英国最高裁判所は、外国人労働者が英国との「密接なつながり」を証明できれば英国の規則の適用を受けるというのが原則であるとし、これはラバト氏の訴訟でも認められた。^[f]

これはEUの一般的な枠組みに当てはまる。EUローマI規則第8条^[49]によれば、労働者は常勤している国の雇用権を有する。労働者は他国との密接なつながりを証明できれば、他国で権利を主張できる。規則は労働者を保護する目的で規則を適用すべきであることを強調している。^[50]

また、裁判所が請求を審理する管轄権を持っていることも必要です。ブリュッセルI規則第19条^[51]によれば、これには労働者が請求が提起された場所で習慣的に働いているか、そこで従事していることが必要です。

欧州連合には広範な労働法があり、欧州連合の機能に関する条約によれば、直接的な賃金規制（最低賃金の設定など）、解雇の公正さ、団体交渉に関する事項は公式には除外されている。一連の指令が他のほぼすべての問題を規制しており、たとえば労働時間指令は28日間の有給休暇を保証し、平等枠組み指令はあらゆる形態の差別を禁止し、集団解雇指令は経済的解雇に関する決定について適切な通知が行われ協議が行われることを義務付けている。

欧州司法裁判所は最近、判例を通じて条約の規定を拡大した。労働組合は、多国籍企業が世界規模で生産を組織したのと同じ方法で国境を越えて組織化しようとしてきた。組合は国際的に集団行動やストライキを起こそうとしてきた。この調整は、欧州連合で2つの物議を醸した判決で争われた。ラヴァル社対スウェーデン建設組合^[52]では、ラトビアの労働者のグループがスウェーデンの建設現場に送られた。地元の組合は、ラヴァル社に地元の団体交渉協定に署名させるために産業行動を起こした。

派遣労働者指令の第 3 条では、外国人労働者の最低基準を定めており、職場の最低権利が低い場合でも、労働者は母国で得られる最低限の権利を少なくとも受けられるようになっています。第 3 条 (7) では、これは「労働者にとってより有利な雇用条件の適用を妨げるものではない」としています。ほとんどの人は、これは、受け入れ国の法律または労働協約によって、最低条件 (たとえば、ラトビアの法律) よりも有利な条件が与えられる可能性があることを意味すると考えていました。

欧州司法裁判所（ECJ）は、外国人労働者に対する基準を最低水準以上に引き上げることができるのは現地政府のみであると述べた。受け入れ国によるいかなる試み、または団体交渉協定（団体交渉協定が第3条（8）に基づき普遍的であると宣言されない限り）も、TFEU第56条に基づく企業の自由を侵害することになる。この決定は、欧州連合立法府のローマI規則で暗黙的に覆され、同規則の第34条では受け入れ国がより有利な基準を認めることができると明記されている。

ロゼラ事件において、ECJは、エストニアの便宜置籍船を使用している企業（つまり、フィンランドの労働基準を回避するためにエストニアの法律に基づいて事業を行っていると主張している企業）に対する国際運輸労働連盟の封鎖は、 TFEU第49条に基づく企業の自由設立権を侵害していると判断した。ECJは、ILO条約第87号に従って労働者の「ストライキ権」を認めたが、その行使は企業の設立権に比例しなければならないと述べた。

2009年の公正労働法は、オーストラリアの職場と雇用主を規制する規則を定めている。オーストラリアには公正労働委員会が監督する最低賃金と職場環境がある。^[54]

カナダの法律では、「労働法」は労働組合のある職場に関連する事項を指し、「雇用法」は労働組合に加入していない従業員を扱います。

2017年、ブラッド・ウォール首相は、サスカチュワン州政府が2018年に職員と役員の給与を3.5％削減すると発表した。この給与削減には、州議会議員の大臣と首相府職員のほか、政府に雇用されているすべての人が含まれる。賃金削減を支援するため、無給休暇も導入され、残業時間も制限される。^{[58] [59]}

中国では、労働に関する基本法は「中華人民共和国労働法」（1994年）と「中華人民共和国労働契約法」（第10回全国人民代表大会で採択、2008年発効）である。国務院が制定した行政規則、省庁規則、最高人民法院の司法解釈は、雇用のさまざまな側面に関する詳細な規則を規定している。政府が管理する中華全国総工会が唯一の合法的な労働組合である。ストライキは形式的には合法であるが、実際には奨励されていない。^[60]

チェコ共和国では、関連する規則は労働法（チェコ語：Zákoník práce ）と呼ばれています。2007年1月1日に発効したチェコ共和国の新しい労働法第262/2006 Sb号は、65/1965の法典に取って代わりました。^{[61] [62]}

フランスでは、最初の労働法は1884年に制定されたヴァルデック・ルソーの法律でした。1936年から1938年にかけて、人民戦線は労働者に年間12日（2週間）の有給休暇を義務付ける法律を制定し、労働時間を時間外労働を除いて40時間に制限する法律を制定しました。1968年5月の危機の最中、5月25日と26日に交渉されたグルネル協定では、労働時間を44時間に短縮し、各企業に労働組合の支部を設置しました。^[63]最低賃金は25％引き上げられました。^[64]

2000年、リオネル・ジョスパン政権は週39時​​間から35時間労働制を導入した。5年後、保守派のドミニク・ド・ビルパン首相は新雇用契約（CNE）を制定した。フランスの労働法の柔軟性向上を求める使用者の要求に応えたCNEは、臨時雇用を優遇しているとして労働組合や反対派から批判を招いた。2006年、ジョスパン首相は緊急手続きによる投票で第一雇用契約（CPE）を可決しようとしたが、学生や労働組合の抗議に遭った。最終的にジャック・シラク大統領はこれを撤回せざるを得なかった。

ポーランドでは、労働法に関する主要法は1974年のポーランド労働法典である。^[65]法制度に導入されて以来、この法はポーランドの労働市場の現状に合わせて常に適応され、更新されている。ポーランドにおける雇用の基本的な形態は雇用契約であり、試用期間、一定期間、または無期限で締結することができる。ポーランド労働法典は、従業員の福利厚生、年次休暇、雇用契約の解除、職場での差別、懲戒責任、その他多くの雇用関連の問題について規制を定めている。^[66]ポーランドの雇用契約は、懲戒処分、予告期間を定めた解除、または双方の合意による解除など、さまざまな方法で解除することができる。

インドでは、労働に関して50以上の国家法とさらに多くの州法が定められている。例えば、常用労働者は、不正行為または常習的な欠勤が証明された場合にのみ解雇される。^[67]ウッタム・ナカテ事件では、ボンベイ高等裁判所は、工場の床で繰り返し寝泊まりしたという理由で従業員を解雇するのは違法であるとの判決を下したが、この判決は20年後にインド最高裁判所によって覆された。2008年、世界銀行はインドの規制の複雑さ、近代化の欠如、柔軟性を批判した。

1950 年のインド憲法では、第 14 条から第 16 条、第 19 条 (1) (c)、第 23 条から第 24 条、第 38 条、および第 41 条から第 43A 条が労働者の権利に直接関係しています。第 14 条はすべての人が法の前に平等であるべきであると規定し、第 15 条は国家が国民を差別してはならないと明確に規定し、第 16 条は国家の下での雇用または任命における「機会均等」の権利を拡張しています。第 19 条 (1) (c) はすべての人に「協会または組合を結成する」という具体的な権利を与えています。第 23 条はすべての人身売買と強制労働を禁止し、第 24 条は工場、鉱山、または「その他の危険な雇用」における 14 歳未満の児童労働を禁止しています。

第38条から第39条、および第41条から第43条Aは、憲法第4部に列挙されているすべての権利と同様に、裁判所による強制執行ができず、むしろ「これらの原則を法律制定に適用する国家の義務」という野心的な規定を設けている。[3] こうした原則を裁判所による強制執行ができないままにしておくことの当初の正当化は、民主的に説明責任を果たす機関は、一般税からの資金提供を求める国家への要求を考慮すれば、裁量に任せられるべきであるというものであったが、こうした見解はその後議論の的となっている。第38条(1)は、一般的に国家は「社会秩序において、社会、経済、政治の正義が国民生活のすべての制度に反映されるよう、国民の福祉を促進するよう努める」べきであるとしている。^[68]

第38条(2)では、政府は「所得の不平等を最小限に抑える」べきであり、他のすべてのステータスに基づいているとしている。第41条は「労働の権利」を創設し、2005年国家農村雇用保証法はこれを実践しようとしている。第42条は、政府が「公正で人間的な労働条件の確保と出産救済のための規定を制定する」ことを義務付けている。第43条は、労働者は最低賃金と「まともな生活水準を保証する労働条件」を受ける権利を持つべきであるとしている。1976年のインド憲法第42次改正で追加された第43A条[4]は、政府が「企業経営への労働者の参加を確保する」ために立法化することを義務付けることで、共同決定の憲法上の権利を創設している。^[68]最近発表された2022年新労働法では、組織は9時間シフトを12時間シフトに変更し、毎週3日の休暇を提供できるとしている。週4日労働政策は2022年7月1日から施行される。^[69]

こちらもご覧ください：インド政府労働雇用省による労働改革（https://labour.gov.in/labour-reforms 2021-06-21にWayback Machineでアーカイブ）

インドネシアは、政権交代とILOの支援を受けて、2000年代初頭に労働法制度を本質的に再構築しました。^[70]これらの3つの法令は、労使関係に関する新しい立法枠組みを構成しました。^[71]

1. 2000年労働組合法第21号により、自由な労働組合結成が可能になった。

2. その他の最低限の労働者の権利を法制化した2003年労働力法第13号。

3. 2004年労働関係紛争解決法第2号により、新たな労働関係紛争解決制度が確立されました。

イランは、結社の自由と団体交渉に関する国際労働機関の二つの基本条約と、児童労働の廃止に関する条約を批准していない。^[72]

リトアニアは1996年に雇用法の改正作業を開始し、労働法（リトアニア語：Darbo Kodeksas）法案は2001年に完成した。^[73]この法案はハンガリー、チェコ、ポーランドの法律に大きく影響を受けており、欧州連合の規制の大部分を取り入れている。^[73]新しい労働法は2002年に正式に制定された。 ^[73]労働法のもう一つの大きな改革は2016年に実施され、より柔軟になりながらも、従業員の保護とのバランスが取れた。^[74] 2016年労働法は2017年7月1日に正式に発効した。

メキシコの労働法は、国家とメキシコ労働者連盟との歴史的な相互関係を反映している。同連盟は、制度的革命党（PRI）と公式に連携している。法律では労働者にストライキ権と団結権を約束しているが、実際には独立した労働組合が団結するのは困難または不可能である。

シンガポールには、雇用契約やその他の契約分野に適用され、契約違反に対する損害賠償金の支払いを制限する「最低限の法的義務」規則がある。この規則は不当解雇事件に適用され、一般的に、その効果は、雇用者が従業員を適切に解雇できたであろう最低限の通知期間に従業員の損害を制限することである。^[75]不正行為を理由とする従業員の即時解雇に適用されるさまざまな「一般原則」が特定されている。^[76]

南アフリカの労働法は雇用労働省によって規制されており、雇用者、従業員、労働組合の関係と権利を規制する1995年の労働関係法（LRA）66に基づいている。LRAはまた、憲法第23条を施行している。LRAは、調停仲裁委員会（CCMA）による紛争解決の手続きを規定し、労働裁判所と労働控訴裁判所を、同法に起因する問題を決定するための専属管轄権を持つ上級裁判所として設立している。^[77]

労働関係法は、解雇だけでなく雇用中の公平性の問題も規制しています。1998 年、不当労働行為に関する法律のほとんどが労働関係法から削除され、新たに制定された雇用平等法 (EEA) に組み込まれました。EEA は、労働者のヒト免疫不全ウイルス (HIV) の状態や障害に関する公平性、積極的差別是正措置の問題などの問題も扱っています。

1995 年以前は、雇用契約に基づいて従業員を解雇することができ、解雇の理由を何でも認めていました。1995 年以降、手続き上の公正さが維持される限り、従業員は不正行為、業務上の理由、能力不足の場合にのみ解雇することができます。1995 年の労働関係法は、労働紛争において迅速かつ容易に司法にアクセスできる必要性を認めた極めて重要な法律です。労働裁判所は高等裁判所の地位にあったため、すべての労働者が利用できるわけではありませんでした。

雇用基本条件法（BCEA）、安全衛生法、技能開発法はEEAと併せて読む必要がある。技能開発法は、労働者の給与のわずかな割合を労働省に寄付し、技能開発を目的とした特定のワークショップを運営できるようにすることを規定している。^{[78] [79] [80]}

スウェーデンでは、労働時間、最低賃金、残業代請求権などの多くの職場の問題は、スウェーデンの自己規制モデル、すなわち国家規制（労働法）とは対照的に労働市場の当事者自身による規制に従って、団体交渉協定を通じて規制されている。 ^{[81] [28]}注目すべき例外は、雇用保護法であり、これは雇用契約と、一定の条件下での従業員の広範な雇用権を規制している。^[82]

スイスの労働法は、何らかの雇用を規定するすべての基準を網羅している。民間雇用者の雇用規制は連邦レベルでほぼ統一されているが、公共部門の雇用は依然としてさまざまな州法が優先されている。特に、民間の標準化はさまざまな法律に分散されている。特に重要なのは、1999年の新連邦憲法、債務法、労働法、そして公共部門では連邦人事法である。^[83]

工場法（最初は1802年、次に1833年）と1823年の主人・使用人法は、英国で労働関係を規制した最初の法律でした。1960年以前の雇用法のほとんどは契約法に基づいていました。それ以降、平等を求める運動^[84]と英国の旧欧州連合加盟国によって課された法的要件により、雇用法は大幅に拡大しました。^[85]英国の雇用法は、議会法、二次立法（議会法に基づいて国務長官が制定）、判例法（さまざまな裁判所が策定）、および英国のEU離脱後に保持された共同体法に基づいています。

最初の重要な拡大は、職場での女性の賃金平等を確保するために導入された1970年の同一賃金法でした。1997年以来、英国の雇用法は、出産と育児の権利の強化、 ^[86]、全国最低賃金の導入^[87]、労働時間、休憩、年次有給休暇の権利を規定する労働時間規制^[88]など、さまざまな変更が行われました。差別法は厳格化され、性別、人種、障害に加え、年齢、宗教や信念、性的指向を理由とした差別からの保護が受けられるようになりました。

1938年の公正労働基準法は、標準労働時間の上限を週44時間と定めた。1950年にこれは40時間に短縮された。移民はグリーンカードを持っていれば、別途労働許可証を必要とせずに働くことができる。標準労働時間の上限は週40時間であるが、^[89]職種によっては40時間以上働く必要がある。例えば、農場労働者は週72時間以上働き、その後少なくとも24時間の休憩を取ることができる。^[90]ブドウ、果物、綿花の収穫に携わる特定の収穫労働者には休憩時間の例外がある。

専門職、事務職（管理アシスタント）、技術職、機械職の従業員は、週72時間以上働くことを拒否したからといって解雇されることはない。^[91] これらの上限と競争の激しい雇用市場が相まって、アメリカの労働者はより長時間働くよう動機づけられることが多い。アメリカの労働者は平均して、先進国の中で最も休みが少ない。^[92]

アメリカ合衆国憲法修正第5条と第14条は、連邦政府と州政府の差別権を制限している。民間部門は憲法によって直接制約されていないが、いくつかの法律、特に1964年公民権法は、特定のグループに対する民間部門の差別を制限している。修正第5条^[93]は、連邦政府が法の適正手続きなしに個人の「生命、自由、財産」を奪ってはならないという明確な要件と、各人が法の平等な保護を受けるという暗黙の保証を持っている。

憲法修正第14条^[93]は、州が個人の適正手続きと平等保護の権利を侵害することを明確に禁止している。平等保護は、人種、宗教、性別などのグループに属しているという理由で、従業員、元従業員、または求職者を不平等に扱うことで、雇用慣行において差別する州政府および連邦政府の権限を制限する。適正手続き保護では、解雇が言論の自由の権利や財産権などの「自由」に関連する場合、従業員は解雇される前に公正な手続きを踏む必要がある。

1935年にニューディール政策の一環として制定された国家労働関係法は、労働者に労働組合を結成し団体交渉に参加する権利を保証している。

1967 年の雇用年齢差別禁止法は、 40歳以上の従業員に対する年齢に基づく雇用差別を禁止しています。

公民権法第7編は雇用差別に関する主要な連邦法であり、人種や肌の色、宗教、性別、国籍に基づく公的および民間の雇用主、労働組合、研修プログラム、職業紹介所による違法な雇用差別を禁止している。また、法律で禁止されている慣行に反対したり、法律に基づく訴訟を起こしたり、証言したり、支援したり、参加したりした人に対する報復も第7編で禁止されている。1991年の公民権法は、第7編の訴訟で認められる損害賠償を拡大し、第7編の原告に陪審裁判を受ける権利を与えた。^[94]

ハラハー労働法の起源は聖書にあり、この主題については、賃金の遅延を禁じる法律 (レビ記 19:13、申命記 24:14–15) と労働者が雇用主の作物を食べる権利 (申命記 23:25–26) という 2 つの戒律が言及されています。タルムード法 (労働法は「労働者雇用法」と呼ばれています) は、主にババ・メッツィア論において、雇用関係のより多くの側面を詳しく説明しています。いくつかの問題では、タラムードはトセフタに従って、当事者を慣習法に言及しています。「すべては地域の慣習に従う [仮定]」。

現代のハラハー労働法は非常にゆっくりと発展しました。イスラエル・メイア・ハコーヘン師（ハフェツ・ハイム）は、労働者の期限通りの支払いの権利を、明らかに雇用主よりも従業員を優遇する傾向で解釈していますが、雇用関係の新しい問題には触れていません。労働組合の問題（タルムード法に簡単に根付かせることができる）とストライキ権（タルムード法の観点からはかなり問題がある）に取り組んだ最初のハラハーの権威が現れるようになったのは、1920 年代になってからでした。

ラビのA.I.クックとB.M.H.ウジエルは、労働紛争のコーポラティズム的解決に傾倒しているが、ラビのモシェ・ファインスタインは自由民主主義的な団体交渉モデルを採用している。1940年代以降、労働法に関するハラハー文献は、ますます幅広い問題に言及し、基本的に自由民主主義的なアプローチを採用した書籍や記事によって充実していった。^[要出典]

• スティーブン・F・ベフォート、ジョン・W・バッド著『見えない手、見えない目的：職場の法律と公共政策に焦点を当てる』（2009年）スタンフォード大学出版局
• Blanpain, R. (編). 労働法と労使関係に関する国際百科事典。2014年6月9日時点のオリジナルよりアーカイブ。2014年6月26日閲覧。
• E・マクゴーヒー『労働法のケースブック』 （ハート 2019、 Wayback Machineで 2021-02-19 にアーカイブ）
• E・マクゴーヒー、「行動経済学と労働法」（2014年）LSE法学研究ワーキングペーパー第20/2014号 2020年8月2日アーカイブ、Wayback Machineにて
• キース・ユーイング、アイリーン・マッコルガン、ヒュー・コリンズ著『労働法、判例、テキスト、資料』（2005年）ハート出版
• S ディーキン、C バーナード、Z アダムス、S フレイザー バトリン著『労働法』（2021 年）ハート出版ISBN 978-1-84113-560-1 
• ケショーン・ウォーカーとアーン・モレル、「労働と雇用：職場の戦場」、ジョージタウン大学論文（2005 年）
• PL マリクの産業法（インドの労働法を網羅）（無料 CD-ROM 付き 2 巻）（2015 年版）。イースタン ブック カンパニー。pp. 1–3656。ISBN 9789351451808。
• 労働法入門（2011年版）。イースタンブックカンパニー。2011年。1～224ページ。ISBN 9789350281437。

• 「労働法」 。新国際百科事典。1905年。