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労働経済学は、経済生産への投入要素としての労働の研究を扱う経済学の一分野である。[ 1 ]広義には、労働市場と、そのような市場に参加する主体（すなわち、労働者と雇用主）の経済的意思決定を調査する。[ 2 ]
研究テーマには、労働者の労働供給と、それが年齢、教育、性別、出産などの変数によってどのように影響を受けるか、また、財やサービスの生産における投入物としてさまざまな形態の労働を求める企業による労働需要が含まれます。労働経済学におけるその他の研究テーマには、教育と人的資本、不平等と差別、団体交渉と労働組合、技術革新と失業、所有権と買い手独占、失業給付、年金、医療、最低賃金などの公共政策が含まれます。[ 1 ] [ 3 ]
労働経済学は一般的に、労働市場へのミクロ経済学またはマクロ経済学の手法の応用と見なすことができる。労働市場のミクロ経済学的研究における一般的な仮定は、労働者（労働の供給者）は、賃金、労働提供の欲求、余暇への欲求に関する既知の情報に基づいて合理的な選択を行い、経済財、サービス、余暇を消費することによって生涯にわたって効用を最大化するというものである。逆に、経済企業（労働の需要者）は、これらの労働者を雇用することによって利益を最大化しようとする。[ 1 ] [ 4 ]
労働力（LF）とは、就労年齢にある人で、就業しているか、積極的に求職活動を行っている人（失業者）の数を指します。労働力参加率（LFPR）は、労働力人口を成人非施設収容人口（または施設に収容されていない就労年齢人口）で割った値で、LFPR = LF/人口です。[ 5 ]
非労働力には、求職活動をしていない人、施設に収容されている人（刑務所や精神科病棟など）、専業主婦（夫）、就労年齢に達していない子供、軍務に就いている人が含まれます。失業率は、労働力から現在就業している人の数を差し引いたものとして定義されます。失業率は、失業率を労働力で割ったものとして定義されます。雇用率は、現在就業している人の数を成人人口（または就労年齢人口）で割ったものとして定義されます。これらの統計では、自営業者は就業者としてカウントされます。[ 5 ]
労働市場は、より単純な形態の労働分配と比較して、特に国内および国際レベルで労働の派生的効率を高める能力があり、より高い金融GDP成長と生産につながります。効率的な労働市場は、労働の相対的コストの削減を通じて派生的所得を増加させるため、民間部門にとって重要です。これは、コスト効率を達成する方法として分業が使用されていることを前提としています。 [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]
雇用レベル、失業レベル、労働力、未充足求人などの変数は、ある時点での量を測定するため、ストック変数と呼ばれます。これらは、一定期間にわたる量を測定するフロー変数とは対照的です。労働力の変化は、自然人口増加、純移民、新規参入者、退職などのフロー変数によって生じます。失業の変化は、流入（仕事を探し始める非雇用者と、職を失って新しい仕事を探している雇用者）と流出（新しい仕事を見つける人々と、仕事を探すのをやめる人々）に依存します。マクロ経済全体を見ると、いくつかの種類の失業が特定されており、これらは自然失業と非自然失業の2つのカテゴリーに分類できます。[ 5 ]
自然失業
不自然な失業
総支出（AE）は、消費支出（C）、投資支出（I）、政府支出（G）、または輸出（X）を増やすことによって増加させることができる。なぜなら、AE = C + I + G + X だからである。
経済学者は、労働市場を他の市場と同様に、供給と需要の力が共同して価格（この場合は賃金率）と数量（この場合は雇用者数）を決定するものと捉えている。
労働法によって、労働市場は他の市場（商品市場や金融市場など）とはいくつかの点で異なっている。特に、労働市場は非均衡市場として機能する可能性がある。新古典派理論によれば、ほとんどの市場は過剰供給や過剰需要なしに速やかに均衡点に達するが、労働市場はそうではないかもしれない。つまり、労働市場では失業率が一定水準にとどまる可能性がある。また、労働市場を他の市場と比較すると、同業の労働者間で持続的な補償格差が存在することも明らかになる。
後述するように、労働市場における完全競争を仮定するモデルでは、労働者は労働の限界生産物を得ると結論付けられる。[ 9 ]
家計は労働力の供給者である。ミクロ経済学では、人々は合理的であり、効用関数を最大化しようとすると仮定されている。労働市場モデルでは、彼らの効用関数は、余暇時間と労働に費やす時間から得られる収入との間の選好におけるトレードオフを表す。しかし、彼らは利用可能な時間によって制約を受ける。
wを時給、k を労働と余暇に使える総時間、Lを選択した労働時間、π を非労働収入、Aを選択した余暇時間とします。個人の課題は、消費に使える総収入と余暇に費やす時間に依存し、労働時間と余暇時間の選択に関して時間制約がある中で、効用U を最大化することです。
これは下のグラフに示されており、余暇活動に費やす時間と収入を生み出す活動に費やす時間のトレードオフを表しています。線形制約は、余暇に費やす時間が1時間増えるごとに、労働時間が1時間減り、その労働収入で購入できる一定量の財が失われることを示しています。個人は、余暇活動に費やす時間と労働に費やす時間を選択する必要があります。この配分決定は、 IC 1とラベル付けされた無差別曲線によって示されます。この曲線は、個人に特定の効用レベルをもたらす余暇と労働の組み合わせを示しています。最も高い無差別曲線が制約線にちょうど接する点 (点 A) は、この労働サービス提供者にとっての最適値を示しています。
消費を所得額で測定する場合、この図はさまざまな興味深い効果を示すために使用できます。これは、予算制約の傾きの絶対値が賃金率であるためです。最適化点（点A）は、賃金率と余暇と所得の限界代替率[ 10 ] （無差別曲線の傾きの絶対値）の等価性を反映しています。余暇と所得の限界代替率は、余暇の限界効用（MU L）と所得の限界効用（MU Y ）の比でもあるため、次の結論が得られます。
ここで、Yは総収入、右辺は賃金率である。
賃上げの影響賃金率が上昇すると、この個人の制約線はX,Y 1からX,Y 2へと上方に移動します。これにより、より多くの財やサービスを購入できるようになります。効用はIC 1上の点AからIC 2上の点Bへと増加します。これが労働時間数を決定する際にどのような影響を与えるかを理解するには、所得効果と代替効果を検討する必要があります。
前の図に示された賃金上昇は、2つの別々の効果に分解できます。純粋な所得効果は、次の図の点Aから点Cへの移動として示されています。消費はYAからYAからYAに増加し、余暇は正常財であると仮定しているため、余暇時間はYAからYAからYAに増加します。（余暇時間の増加分だけ、労働時間は減少します。）
賃金上昇による所得効果と代替効果しかし、これは全体像の一部にすぎません。賃金率が上昇すると、労働者は余暇から労働の提供へと代替します。つまり、より高い賃金率を利用するために労働時間を増やすか、言い換えれば、余暇の機会費用が高くなるため、余暇から労働へと代替するのです。この代替効果は、点Cから点Bへの移動で表されます。これら2つの効果の純影響は、点Aから点Bへの移動で示されます。2つの効果の相対的な大きさは、状況によって異なります。図示されている例のように、代替効果が所得効果よりも大きい場合（この場合、労働に費やす時間が増えます）もあれば、所得効果が代替効果よりも大きい場合（この場合、労働に費やす時間が少なくなります）もあります。後者の場合の直感的な考え方は、個人が以前の労働量で得られたより高い収入を、より多くの余暇を購入するために「消費」できると判断するということです。
労働供給曲線代替効果が所得効果よりも大きい場合、賃金率が上昇すると個人の労働供給量は増加します。これは労働供給曲線の傾きが正になることで表されます（隣の図の点Eのように、賃金弾力性が正であることを示しています）。この正の相関関係は点Fまで続きますが、点Fを超えると所得効果が代替効果を上回り、賃金の上昇に伴って個人は労働時間数を減らし始めます（点G）。つまり、賃金弾力性は負になります。
傾きの方向は個人によって複数回変化する可能性があり、労働供給曲線は個人ごとに異なる。
労働供給の決定に影響を与え、モデルに容易に組み込むことができるその他の変数としては、税制、福祉、労働環境、そして能力や社会貢献の指標としての所得などが挙げられる。
企業の労働需要は、労働の限界生産物（MPP L）に基づいて決定されます。これは、労働投入量を1単位増加させた場合（またはごくわずかに増加させた場合）に得られる追加的な生産量（または生産物）として定義されます。（生産理論の基礎も参照してください。）
労働需要は派生需要である。つまり、労働力の雇用はそれ自体が目的ではなく、生産量の増加に役立ち、ひいては雇用主の収益と利益に貢献するからこそ望まれるのである。追加的な労働力に対する需要は、労働者の限界収益生産物（MRP）と限界費用（MC）に依存する。完全競争的な財市場では、MRPは最終製品またはサービスの価格に労働者の限界物理生産物を乗じることで計算される。MRPが企業の限界費用よりも大きい場合、企業は労働者を雇用する。なぜなら、そうすることで利益が増加するからである。ただし、新古典派経済学では、企業はMRP=MCとなる点までしか雇用せず、それ以上は雇用しない。[ 10 ]
労働者のMRPは、労働者が使用できる他の生産投入物（機械など）によって影響を受け、これらはしばしば「資本」という用語でまとめられます。経済モデルでは、他の条件がすべて同じであれば、企業が利用できる資本が増えると労働者のMRPが増加するのが一般的です。教育と訓練は「人的資本」としてカウントされます。物的資本の量がMRPに影響を与え、金融資本の流れが利用可能な物的資本の量に影響を与える可能性があるため、MRP、ひいては賃金は、国内および国間の金融資本の流れ、および国内および国間の資本移動の程度によって影響を受ける可能性があります。[ 11 ]
新古典派理論によれば、関連する生産量範囲において、労働の限界生産物は逓減する（収穫逓減の法則）。つまり、労働投入量が増えるにつれて、追加的な生産量は減少し始める。
さらに、MRPは雇用主の需要を表現する良い方法ではあるものの、社会集団の形成などの他の要因も需要や労働供給に影響を与える可能性がある。これは労働市場の本質を絶えず再構築し、インフレ理論に問題を引き起こすことにつながる。[ 12 ]
企業の短期的な労働需要曲線（D）と水平な供給曲線（S）短期的に見ると、労働の限界収益生産物は、この企業の労働需要曲線として使用できます。競争市場では、企業は賃金率と労働の限界資源費用に対応する完全弾力的な労働供給に直面します（W = S L = MFC L ）。不完全市場では、MFC L は賃金率を限界費用で割った値になるため、図を調整する必要があります。最適な資源配分では限界要素費用が限界収益生産物と等しくなる必要があるため、この企業は図に示すように L 単位の労働を需要します。
この企業の労働需要は、経済全体の他のすべての企業の労働需要と合計することで、総労働需要を得ることができます。同様に、（前述の）すべての個々の労働者の供給曲線を合計することで、総労働供給を得ることができます。これらの供給曲線と需要曲線は、他の産業の需要曲線と供給曲線と同様の方法で分析することで、均衡賃金と雇用レベルを決定することができます。
賃金格差は、特に混合労働市場や完全／部分的に柔軟な労働市場で顕著に見られます。例えば、NHS（国民保健サービス）に雇用されている医師と港湾清掃員の賃金は大きく異なります。この現象には様々な要因が関係しています。その一つが労働者の限界収益率（MRP）です。医師のMRPは港湾清掃員のMRPよりもはるかに高いです。さらに、医師になるためのハードルは港湾清掃員になるためのハードルよりもはるかに高いです。医師になるには多額の費用のかかる教育と訓練が必要であり、学業で優秀な成績を収めた者だけが医師になることができます。一方、港湾清掃員は比較的少ない訓練で済みます。そのため、医師の供給は港湾清掃員の供給よりも大幅に弾力性が低くなります。医師に対する需要は高く、医療は必需品であるため、NHSは医師を確保するために高い賃金を支払うため、需要も非弾力的です。
現実世界の労働市場は不完全競争を示しており、その下では上記の新古典派モデルは成り立たず、労働市場は非効率になる可能性がある。[ 13 ]このような場合、労働市場には少数の雇用主が存在し、雇用と賃金設定に関して不均衡な力を持つことになる。これらの企業は「寡占買い手」を構成し、「寡占買い手的」な労働市場を生み出す。[ 13 ]
極端な場合、雇用主は1社しかいない可能性があります。この企業は「独占企業」と呼ばれ、「独占的」な労働市場を生み出します。一部の経済学者は、寡占的状況と純粋な独占的状況の両方に独占と独占的という用語を適用して、集中した労働市場の概念（雇用主が少ないという意味で）を広く説明しています。[ 13 ] [ 14 ]
均衡状態では、寡占市場や独占市場は、理想化された完全競争労働市場よりも一般的に雇用と賃金が低くなります。これは、貧困、失業、人的資本への投資不足、地域的および社会的不平等、規制の乗っ取り、参入障壁、イノベーションの弱体化など、社会的に望ましくない結果をもたらす可能性があります。[ 13 ]
寡占と独占を研究する労働経済学者は、企業城下町、地理的移動、最低賃金、税負担、競業避止条項、探索摩擦、労働組合結成と団体交渉協定、賃金差別、カルテル理論などのトピックに焦点を当てることがある。[ 13 ] [ 14 ]
多くの現実の状況では、完全な情報が存在するという仮定は非現実的です。雇用主は、従業員がどれだけ一生懸命働いているか、どれだけ生産的であるかを必ずしも知っているわけではありません。これは、従業員が全力を尽くすことを怠る動機となり、モラルハザードと呼ばれます。[ 15 ]雇用主が一生懸命働いている従業員と怠けている従業員を識別することは難しいため、一生懸命働く動機がなくなり、生産性が全体的に低下し、より多くの労働者を雇用し、失業率が低下します。
モラルハザードを回避するために用いられる解決策の一つは、従業員に企業の成功から直接利益を得る機会を与えるストックオプションです。しかし、この解決策は、多額のストックオプションを保有する経営幹部が、企業の長期的な利益を損なう形で株価を過剰に吊り上げようとしていると疑われ、批判を集めています。もう一つの解決策は、日本の派遣労働者の増加と、 2008年の金融危機を受けてこれらの労働者の多くが解雇されたことで予見された、より柔軟な雇用契約と雇用条件です。これは、従業員がフルタイム勤務よりも短い時間で働くことを奨励し、労働時間の減少を部分的に補償し、雇用主が特定のタスクを完了するために必要な労働量を決定して過大に見積もるのではなく、労働者が仕事の要件と経済状況に応じて労働時間を調整することに依存しています。
不確実性のもう一つの側面は、企業が労働者の能力について不完全な知識しか持っていないことから生じる。企業が労働者の能力について確信が持てない場合、その労働者の能力が同業の労働者の平均であると仮定して賃金を支払う。この賃金は高能力労働者への報酬が不足するため、高能力労働者が労働市場から離れる可能性があり、同時に低能力労働者を引き付けることになる。このような現象は逆選択と呼ばれ、時には市場の崩壊につながる可能性がある。[ 15 ]
逆選択に対処する一つの方法として、企業はマイケル・スペンスが提唱したシグナリングを利用しようとするだろう。これは、雇用主が応募者の様々な特性を利用して、能力の高い労働者と低い労働者を区別するものである。よく使われるシグナルの一つは教育であり、雇用主は能力の高い労働者は教育水準が高いと想定する。[ 2 ]そして、雇用主は能力の高い労働者に高い賃金を支払うことができる。しかし、シグナリングは常にうまくいくとは限らず、教育によって労働の限界生産性が向上したように見えるかもしれないが、必ずしもそうではない場合もある。
1990年から2010年の期間における主要な研究成果の1つは、動的な探索、マッチング、交渉を備えたフレームワークの開発であった。 [ 16 ]
ミクロレベルでは、近年注目を集めているサブ分野の1つに、人事管理の観点から人事経済学で研究されている、企業（またはその他の組織）内の内部労働市場の分析があります。対照的に、外部労働市場は「労働者が企業間をある程度流動的に移動し、賃金は企業が賃金設定に関して大きな裁量権を持たない何らかの集計プロセスによって決定される」ことを意味します。[ 17 ] [ 18 ]焦点は、「企業がどのように雇用関係を確立、維持、終了するか、また企業がどのように従業員にインセンティブを提供するか」にあり、インセンティブシステムに関するモデルや実証研究、および人事報酬に関連する経済効率とリスク/インセンティブのトレードオフによって制約されるものが含まれます。[ 19 ]
職場における不平等や差別は、労働者に様々な影響を与える可能性がある。
労働経済学の文脈では、不平等とは通常、世帯間の所得の不平等な分配を指します。[ 2 ]不平等は、経済学者によってジニ係数を用いて測定されるのが一般的です。時間の経過とともに、不平等は平均的に増加しています。これは、労働の供給と需要の変化や労働市場における制度的変化など、多くの要因によるものです。労働の供給と需要の変化に関しては、熟練労働者の需要が熟練労働者の供給よりも増加し、非熟練労働者と比較して相対的に増加することや、生産性を向上させる技術革新などが要因として挙げられます。これらのすべてが、熟練労働者の賃金を上昇させる一方で、非熟練労働者の賃金は横ばいか低下する原因となります。制度的変化に関しては、非熟練労働者の賃金を低下させる労働組合の力の低下と実質最低賃金の低下、そして富裕層への減税が、所得者グループ間の不平等の格差を拡大させています。
差別に関しては、賃金の差は、性別、人種、民族、宗教、性的指向など、人々の間の人口統計学的差異に起因するものであり、これらの要因は労働者の生産性には影響しません。[ 2 ]多くの地域や国では、職場での差別を含む差別と闘うための政府政策が制定されています。差別は、さまざまな方法でモデル化および測定できます。オアハカ分解は、人々のグループ間で賃金が異なる場合に存在する差別の量を計算する一般的な方法です。この分解は、スキルの違いとそれらのスキルに対する報酬の違いによって生じる賃金の差を計算することを目的としています。[ 2 ]賃金を扱う場合の職場での差別をモデル化する方法の1つは、ゲイリー・ベッカーのテイストモデルです。テイストモデルを使用すると、雇用主の差別は、雇用主が少数派の労働者を雇用するコストが非少数派の労働者を雇用するコストよりも高いと認識しているために少数派の労働者を雇用しないことであり、その結果、少数派の雇用が少なくなると考えられます。別の嗜好モデルは従業員差別に関するもので、少数派の雇用を減らすのではなく、偏見を持つ労働者が、自分が偏見を持つ労働者の隣で働くためにもっと高い賃金をもらうべきだと感じたり、自分が偏見を持つ労働者と同等の賃金をもらっていないと感じたりするため、労働力がより分断されるというものです。もう1つの嗜好モデルは顧客差別に関するもので、雇用主自身は偏見を持っていませんが、顧客が偏見を持っている可能性があると信じているため、雇用主は偏見を持つ顧客と接することになる少数派の労働者を雇用する可能性が低くなります。ゲイリー・ベッカーは、労働市場における雇用や賃金の差を引き起こす差別を説明するために、これら以外にも多くの嗜好モデルを提唱しています。[ 20 ]
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