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法律上、不当解雇（不当な解雇または不当な解雇とも呼ばれる）とは、雇用契約の条項、または雇用法の規定もしくは規則に違反して、雇用契約が雇用主によって終了された状況を指します。不当解雇を規定する法律は、雇用契約の条項、および管轄区域の法律や公共政策によって異なります。
関連する概念として、従業員が雇用主による法的権利の侵害を理由に、他に選択肢がないと感じて退職せざるを得ない状況を指す「建設的解雇」がある。
下記に挙げたいずれかの理由で解雇された場合、不当解雇となる可能性があります。
正式な雇用契約がない場合でも、雇用関係によって事実上の契約が存在するとみなされる法域においては、不当解雇は排除されません。そのような契約の条件には、従業員ハンドブックに記載されている義務と権利が含まれる場合があります。
多くの法域では、不当解雇に関する訴訟を審理する裁判所や審判所が設けられています。利用可能な救済措置は、訴訟の種類や法域の法律によって異なりますが、不当解雇が立証された場合の潜在的な救済措置には、以下のようなものがあります。
新入社員の不当解雇に対する潜在的な法的責任を回避する一つの方法は、試用期間を設け、正当な理由がない限り、その期間終了後に自動的に解雇するという制度を導入することです。解雇された社員は訴訟を起こすことはできますが、雇用主は一時的な社員の雇用継続について幅広い裁量権を持つ可能性があるため、立証はより困難になります。
米国には、単一の「不当解雇」に関する法律は存在しない。むしろ、この概念を定義する複数の州法、連邦法、および裁判所の判例が存在する。
モンタナ州を除くすべての米国の州では、[ 1 ]労働者はデフォルトで任意雇用者とみなされ、理由を問わずいつでも解雇される可能性がある。
従業員の中には、雇用主が正当な理由なく解雇する権利を制限する雇用契約を結んでいる者がいます。また、労働組合に加入している従業員は、懲戒手続きを定め、解雇できる時期を制限する団体交渉協定の恩恵を受けることができます。政府機関に勤務する従業員は通常、解雇を制限する公務員保護制度の恩恵を受けています。これらの従業員は、解雇された場合、契約または協定の条項、あるいは公務員法に基づいて不当解雇の訴えを起こすことができます。
随意雇用契約の従業員は、公民権法や報復解雇を禁止するその他の法律によって解雇から保護されているものの、雇用契約や団体交渉協定、あるいは公務員に適用される公務員保護制度がない場合、解雇から身を守る手段はほとんどない。
状況によっては、随意雇用契約の従業員が不当解雇を主張できる場合があります。不当解雇を主張する主な根拠は以下の3つです。
米国では、労働者が法律で差別から保護されているグループに属していることを理由に解雇することは違法です。1964 年公民権法第 7 条 [ 2 ]、1990 年米国障害者法 [ 3 ]、1967 年雇用における年齢差別禁止法[ 4 ]などの米国連邦法に基づき、雇用主が従業員の人種、宗教、出身国、性別、障害、病状、妊娠、年齢 (40歳以上) などの要因に基づいて従業員を解雇することは違法です。
多くの州には、労働者を差別から守る公民権法もあります。例えば、カリフォルニア州の公正雇用住宅法（FEHA）では、そのような形態の差別は禁止されています。[ 5 ]
また、多くの法律は、たとえ随意雇用であっても、解雇を禁止しています。例えば、内部告発者保護法は、雇用主による法律違反や安全違反を適切な監督機関に報告した従業員を保護する場合があります。[ 6 ]ほとんどの州では、労災補償請求をしたり、未払い賃金について賃金苦情を申し立てたりしたことを理由に、雇用主が従業員を解雇することを禁止しています。
カナダでは、不当解雇は2つの条件に基づいて判断される。1つは、労働者が正当に解雇されたかどうか、もう1つは、労働者に適切な補償が支払われたかどうかである。
雇用関係の終了方法に関する書面による契約がない場合、法律上、雇用関係は「通知」なしに終了することはできないとみなされます。通知とは、雇用主が従業員に対し、雇用が終了することを事前に知らせるものです。通知期間は時間単位で測定されます。通知には2種類あります。
裁定者が解雇が不当であると判断した場合、雇用主は、従業員を賃金損失の補償の有無にかかわらず復職させるか、従業員を復職させずに賃金損失の補償を支払うか、または解雇の結果を是正するために公平な措置を講じるよう命じられる可能性がある。[ 7 ]
カナダでは、就労予告期間は合法です。したがって、従業員に妥当な就労予告期間が与えられた場合、雇用主は従業員に追加の金銭を支払う義務はありません。
解雇予告手当（解雇手当とも呼ばれる）とは、雇用主が従業員を予告なしに即時解雇する場合に、雇用主が従業員に支払わなければならない金額のことである。
通知期間は、法定通知期間と慣習法上の「合理的通知期間」という2つの異なる方法で測定されます。従業員は、法定通知期間または合理的通知期間のうち、より長い方の期間を受け取る権利がありますが、少なくとも法定通知期間を受け取る必要があります。オンタリオ州の雇用基準法などの州法では、法定通知期間を計算式によって規定しています。
コモンロー上の合理的な通知とは、雇用主が正当な理由なく従業員の雇用を終了する際に従業員に与えなければならない通知期間を指します。この期間は、従業員が新しい雇用を確保し、失業が生活に及ぼす影響を軽減するのに十分な時間を与えることを目的としています。[ 8 ]
コモンローは、従業員がどれだけの合理的な予告期間を受ける権利があるかを規定しています。[ 9 ]この点に関して、合理的な予告期間の長さは多くの要因に依存しており、 1960年のオンタリオ州のBardal v Globe & Mail判決でMcRuer CJHCが最もよく説明しています。[ 10 ]
特定の種類の事案において、何が妥当な通知期間であるかを一概に定めることはできない。通知期間の妥当性は、雇用形態、従業員の勤続年数、年齢、類似の雇用機会の有無、そして従業員の経験、訓練、資格などを考慮し、個々の事案ごとに判断されなければならない。
いわゆる「バーダル要因」が数百件の事例で見られることから、予測モデリングが可能になった。しかしながら、裁判所は合理的な予告期間について、柔軟な解釈を行う余地を残している。例えば、従業員が別の仕事に就くために説得された場合（つまり、誘引があった場合）、裁判所はそれを従業員の勤続年数の計算に考慮し、予告期間を大幅に延長する可能性がある。
カナダ最高裁判所は、カナダの法体系における不当解雇の範囲を大幅に拡大した。
雇用主は、雇用契約の条件に従って従業員を解雇する権利を有します。雇用契約には、口頭によるもの、書面によるもの、口頭と書面を組み合わせたものがあります。カナダのコモンローでは、解雇に関して基本的な区別があります。解雇、つまり契約終了には、正当な理由による解雇と正当な理由のない契約終了の2つの基本的な種類があります。正当な理由の例としては、雇用契約の条件に対する重大な違反となる従業員の行為が挙げられます。正当な理由が存在する場合、雇用主は予告なしに従業員を解雇することができます。正当な理由が存在しないにもかかわらず、雇用主が正当な予告なしに解雇した場合、その解雇は不当解雇となります。不当解雇の場合、従業員は、正当な予告期間中に従業員が稼得または受領したであろう賃金、手数料、ボーナス、利益分配、その他の報酬から、正当な予告期間中に得た新たな雇用からの収入を差し引いた金額の金銭的損害賠償を請求することができます。カナダの雇用法において、不当解雇に対する救済措置が認められていない法域では、雇用主にも従業員にも復職は認められず、代わりに損害賠償を支払わなければならないというのが長年の原則となっている。
カナダの雇用法は上記のような救済措置の一部を規定していますが、各州・準州によって雇用法の扱いが異なる場合があります。雇用が行われている、またはどの州・準州によって規制されているかを特定し、その州・準州および当該州の雇用法に関する適切な法的助言を求めることが重要です。
英国法において、不当解雇とは、雇用契約に反する解雇、すなわち、十分な予告期間がなかったり、解雇理由がなかったりするなど、契約条件に反する解雇のみを指します。不当解雇は通常、予告期間の不足に関連していますが、予告期間が不要であったにもかかわらず、契約書に定められた解雇理由が実際には存在しなかったために、恣意的に解雇された場合にも該当します。