報酬と福利厚生

保証給与とは、労働者に対して支払われる固定の金銭的報酬であり、仕事がない場合でも一貫して支払われるものです。^{[ 6 ]}保証給与の最も一般的な形態は基本給です。

基本給の場合、労働者は時給、日給、週給、隔週給、半月給、または月給で支払われます。基本給は、従業員が雇用された仕事を行うことに対して、業績や状況に関係なく支払われます。多くの国、州、地域、または都市では最低賃金が定められています。

基本給に加えて、従業員には業務遂行以外の特定の目的のために手当が支給される場合があります。これには、交通費、住居費、食費、生活費、勤続年数に応じた手当、あるいは医療費や年金給付の代替として支給される手当などが含まれます。手当の支給方法は、国、職位、職務内容によって大きく異なります。

変動報酬とは、裁量、業績、または達成した成果に応じて変動する、固定されていない金銭（現金）報酬のことです。変動報酬制度には、ボーナス制度、販売インセンティブ（歩合）、残業手当など、さまざまな種類があります。

この種の報酬プランが広く採用されている例として、不動産業界における不動産エージェントへの報酬体系が挙げられます。一般的な変動報酬プランでは、営業担当者は一定の売上高に達するまでは売上1ドルにつき50%を受け取り、その後は売上1ドルにつき85%に引き上げられるという仕組みになっています。通常、このタイプのプランは年間を基準としており、毎年50%のスタート地点に「リセット」する必要があります。ただし、営業担当者がリセットされたり、低いレベルに下がったりしないように運用される場合もあります。また、業績連動型インセンティブも含まれており、これは変動制で、個人の主要業績評価指標（KRA）に基づく業績に応じて130%から0%まで変動します。

従業員には、有給休暇 (PTO)、各種保険 (生命保険、医療保険、歯科保険、障害保険など)、退職金制度 (年金や 401(k) など) への加入、社用車の利用など、さまざまな福利厚生が提供されています。一部の福利厚生は政府によって規制されており義務付けられていますが、その他は特定の従業員のニーズを満たすために任意で提供されています。福利厚生制度は通常現金で提供されるのではなく、基本給やボーナスとともに従業員の給与パッケージの基礎となります。地域によっては、福利厚生を提供する雇用主に対する好みは性別によって異なり、女性は追加の福利厚生を好む傾向があります。^{[ 7 ]}

米国では、「適格」な従業員福利厚生制度はすべての従業員に提供されなければなりませんが、「非適格」な福利厚生制度は、役員やその他の高給取りの従業員など、特定のグループにのみ提供できます。福利厚生制度を導入する際には、人事部は連邦および州の規制を遵守しなければなりません。多くの州や国では、最低有給休暇日数、雇用主の年金拠出金、病気休暇手当など、さまざまな最低限の福利厚生が規定されています。

英国では、給与控除制度は非現金給付を提供するために利用されています。非現金給付と引き換えに、従業員の現金給与の受給額を減らす合意がなされます。この制度により、従業員の現金収入が全国最低賃金（NMW）の基準額を下回ってはなりません。^{[ 8 ]}

株式報酬は、従業員への報酬として雇用主の株式を使用する雇用主の報酬プランです。最も一般的な形式はストックオプションですが、雇用主は制限付き株式、制限付き株式ユニット（RSU）、従業員株式購入プラン（ESPP）、パフォーマンス株式（PSU）、株式評価権（SAR）などの他の手段も使用します。ストックオプションは、「特定の期間にわたって特定の価格で（特定の条件に従って）特定の数の株式を購入する契約上の権利」と定義されています。^{[ 9 ]}パフォーマンス株式（PSU）は、1株当たり利益目標などの特定の組織パフォーマンス基準が満たされた場合にのみ、マネージャーや役員に与えられる会社株式の報酬です。^{[ 10 ]}

従業員は、望ましい勤務スケジュールなど、目に見えないメリットを受けることがあります。それは、従業員自身が管理でき、時折の非業務活動に合わせて調整できるスケジュールであったり、非常に予測可能なスケジュールであったりします。後者の場合、従業員は育児や通勤手段の手配が容易になります。

研修プログラムへの参加、メンター制度、旅行の機会、同じ分野の人々と出会う機会、その他類似の経験などは、一部の従業員にとって魅力的な無形のメリットとなり得る。