雇用契約

正当な理由による解雇は、正当な理由がある場合にのみ認められます。また、解雇の決定は、解雇が正当であったことを確認し、従業員を不当または恣意的な解雇から保護するために、独立した機関による審査を受けなければなりません（Pitchford、2005）。正当な理由による解雇の対象となる従業員のうち、最も多いのは連邦政府職員、州政府職員、そして労働組合員です。

一方、随意雇用では、雇用主は解雇の理由を説明する必要がない。随意雇用は米国特有のものであり、ほとんどの国では雇用終了に特定の手続きが必要である。随意雇用は、19世紀以前の米国では慣習法とみなされていたが、英国の標準的な雇用法は、年間雇用規則または季節雇用であった。1877年、ホレス・ウッドは雇用に関する論文『主人と召使い』を執筆したが、これは米国における随意雇用の起源であると考える人もいる。しかし、ウッドの批判者たちは、雇用主はどんな理由でも労働者を解雇できるという主張を裏付けるために、彼が誤った判例を引用したと指摘している。その後まもなく、全米の裁判所が彼の主張を支持した（Pitchford、2005）。

米国で随意雇用が法的基準となった理由については、いくつかの説がある。ジェイ・ファインマンは著書『随意雇用ルールの発展』の中で、産業革命と経済圧力の高まりの結果として、裁判所が随意雇用ルールを採用したのは、雇用訴訟の増加を回避しようとする雇用主に有利だったからだと述べている。雇用主は、従業員がいつでも解雇される可能性があると知っていれば、労働条件や賃金などに抗議する可能性が低くなるため、従業員に発言権を持たせたくなかった。随意雇用の原則は、景気後退期に雇用主が従業員数を削減する能力を最大限に高めるものでもあった（Ballam、1996）。

サンフォード・ジャコビーが提唱した第二の説は、この時期、米国では労働組合が英国に比べてはるかに弱かったため、裁判所は年次雇用規則に対してそれほど保護を与えなかったと主張している。さらに、19世紀の英国のホワイトカラー労働者は、米国のホワイトカラー労働者に比べて地位が高かったため、英国の裁判所からより多くの保護を受けていた（Ballam、1996）。

さらに最近では、デボラ・バラムは著書『雇用自由原則に関する当初の神話の打破：原則の真の起源』の中で、雇用自由原則がアメリカ合衆国の歴史を通じて規範であったのは、農業を基盤とする経済と労働市場がイギリスの年間雇用ルールに適していなかったためだと主張している。「年季奉公、奴隷制、特定の期間を定めた明示的な契約が広く用いられていたこと、そして深刻な労働力不足のため、年間雇用ルールが適用される状況にあった労働者はほとんどいなかっただろう」（バラム、1996年）。

有期雇用契約は、雇用主が事前に合意した特定の期間、従業員を雇用したい場合に使用されます。タスク契約とも呼ばれる有期雇用契約は、特定のタスクの完了にも使用でき、タスクの完了時に契約は自動的に終了します。いずれかの当事者が適切な通知を行えば、指定された期間の終了前に契約を解除することができます（ストラスクライド大学、2013年）。

一方、無期限雇用契約には終了日が定められていません。無期限雇用契約は、通常長期雇用状況で使用されるため、無期限契約、無期雇用契約、継続契約とも呼ばれます（ストラスクライド大学、2013年）。この種の雇用契約は、いずれかの当事者が相手方に適切な通知を行った場合、または健康上の問題、辞任、不正行為などの特定の場合に終了することができます。

各雇用契約書には、従業員が合理的に遂行することが期待される業務範囲を含む職務記述書が記載されています。雇用範囲には、降格、異なる職務への異動、現在の職務の変更または増加などが含まれることがよくあります。出張や転勤についても、このセクションで取り上げられることがあります。

報酬には、交渉によって決定される基本給または従業員の収入見込み、業績インセンティブ、生産ボーナス、入社ボーナス、株式、ストックオプションが含まれます。福利厚生には、保険（健康保険、生命保険、視力保険、歯科保険）、年金制度、有給休暇、病気休暇、私用休暇が含まれます。このセクションでは、停職や会社の財政難などの場合に従業員の給与が減額されるかどうか、また減額される場合はいつ減額されるかについても記載します。

企業によっては、新規採用者を試用期間付きで雇用する場合があります。試用期間を設けることで、企業は従業員の業務遂行能力や行動を評価する機会を得ます。試用期間の長さ、研修ガイドライン、評価基準は、このセクションに明記する必要があります。従業員の業務遂行能力が不十分と判断された場合、雇用主は試用期間終了時または期間満了前に従業員を解雇することができます。また、試用期間終了後も雇用を継続したい場合、雇用主がどのように従業員に通知するかについても、このセクションで詳しく説明する必要があります。試用期間は、双方の合意がある場合、または雇用契約で延長が認められている場合にのみ延長できます。

競業避止条項は、従業員が雇用終了後に雇用主の競合他社に就職することを禁止するものです。雇用主は、従業員の将来の雇用を制限する正当な利益を有していなければならず、また、その条項は期間、活動内容、および地理的範囲において合理的でなければなりません。

勧誘禁止条項は、従業員が自身の利益のために雇用主の顧客、取引先、または従業員を勧誘することを禁じるものです。また、従業員は契約終了後も一定期間、雇用主の顧客、取引先、または従業員を勧誘することはできません。この条項は雇用主の情報を保護し、従業員の会社への忠誠心を確保しようとするものです。

秘密保持条項または機密保持条項に基づき、従業員は、雇用主が機密情報または事業にとって重要とみなす情報を開示しないこと、および開示を防止するために合理的な措置を講じることに同意します。秘密保持は、企業秘密、顧客情報、その他の貴重な情報を保護するために一般的に用いられます。秘密保持契約は無期限に継続することも、契約の終了日を規定する期間条項を含めることもできます。

副業禁止条項とは、従業員が会社での雇用を主たる仕事として扱い、他の仕事が業務遂行に支障をきたさないことを雇用主が期待する旨を明記したものです。場合によっては、従業員は雇用主以外のいかなる雇用形態にも就くことができないと規定されることもあります。また、雇用主は従業員に対し、社外での就業状況を報告するよう求めることもできます。

雇用主は、従業員が雇用期間中に作成したすべての成果物および知的財産を譲渡することができ、これは雇用主の独占的な権利です。この条項は、会社の過去、現在、または合理的に予測可能な将来の事業または研究活動に関連する発明に適用されます。雇用主は、機密情報を含む会社の資源を使用して作成された発明について、それが通常の勤務時間中に開発されたかどうかに関わらず、権利を主張することができます。

この条項は、雇用主と従業員が紛争を裁判外で仲裁人によって解決することを規定しています。仲裁では、紛争当事者はそれぞれ自らの主張を仲裁人に提示し、仲裁人は裁判官のように陪審員なしで裁定を下します。その後、裁判所は仲裁人の拘束力のある決定を執行します。

このセクションには契約期間を記載し、契約が終了する、または効力を失う具体的な時期を明記する必要があります。契約更新は自動更新とし、更新しない選択肢を設けることも、両当事者が合意の上で任意に行うことも可能です。

米国の従業員は、1964 年公民権法第 7 条によって保護されており、同条は人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づく差別を禁止しています (Prenkert et al., 2019)。第 7 条は、従業員 15 人以上で、州際通商に影響を与える産業に従事しているすべての雇用主を対象としています。雇用主には、個人、パートナーシップ、大学、労働組合、職業紹介所、州政府、地方自治体が含まれます。第 7 条は、差別的待遇と差別的影響という 2 つの雇用差別理論を禁止しています。差別的待遇とは、雇用主が従業員の保護された地位を理由に、従業員を異なるように扱う場合です。差別的影響とは、雇用主の方針や慣行が保護された地位に関して中立的に見え、それらのグループのメンバーに不均衡な悪影響を与える場合です (Prenkert et al., 2019)。

不当解雇訴訟は、障害があっても仕事の必須機能を遂行できる個人と、職務を遂行するために合理的な配慮を必要とする個人の両方を保護する1990年の米国障害者法に違反することによっても発生する可能性があります（Prenkert et al., 2019）。合理的な配慮には、既存の施設を容易にアクセスおよび使用できるようにすること、新しい機器を取得すること、仕事を制限すること、勤務スケジュールを変更すること、従業員を空いているポジションに再配置することなどが含まれます。ただし、雇用主は過度の困難を生じさせるような配慮を行う必要はありません。過度の困難または費用を要する行為（Prenkert et al., 2019）。

公正労働基準法は、民間部門および連邦政府、州政府、地方自治体の従業員に適用される最低賃金、残業代、記録保持、青少年雇用基準を定めるため、雇用主と雇用契約にも影響を及ぼします。公正労働基準法は、年間売上高が50万ドル以上の雇用主、または州際通商に従事する雇用主にのみ適用されます（米国労働省、日付不明）。

訴訟は、使用者責任または代理責任から生じることもあります。使用者責任とは、ラテン語で「主人が責任を負う」という意味の法理です。使用者責任の原則によれば、従業員または代理人の不法行為が雇用または代理の範囲内で発生した場合、雇用主は当該行為に対して法的責任を負います。裁判所は、雇用主が従業員をどれほど綿密に監視していたかに関わらず、この原則を適用します。使用者責任の原則は従業員に適用されますが、独立請負業者には適用されません。