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| オーストラリア議会 | |
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| 引用 | 2009年第28号または改正後の2009年第28号 |
| 領土の範囲 | オーストラリアの州と準州 |
| 制定者 | 衆議院 |
| 王室の裁可 | 2009年4月7日 |
| 開始 | 2009年7月1日 |
| 立法の歴史 | |
| 紹介者 | ラッド政権 |
| 初読 | 2008年11月25日 |
| 第二読会 | 2008年12月1日 |
| 初読 | 2008年12月5日 |
| 第二読会 | 2009年3月11日 |
| 関連法 | |
| 1988年労働関係法 2005年職場関係改正法 | |
| ステータス:有効 | |
2009年公正労働法 （Cth）は、オーストラリア議会の法律であり、オーストラリアの労使関係制度を改革するためにラッド政権によって可決されました。 [1] [2]ハワード政権のワークチョイス法に代わるこの法律は、後に公正労働委員会と改名されたフェアワークオーストラリアを設立しました。[3]
オーストラリアの労働法の中核をなすこの法律は、雇用条件を規定し、雇用当事者の権利と責任も定めています。
この法律は、全国的な雇用基準、全国的な最低賃金命令、および遵守と執行体制からなるセーフティネットを確立しました。 [4]また、公正労働委員会と公正労働オンブズマン、連邦裁判所と連邦治安判事裁判所の公正労働部門、場合によっては州および準州の裁判所で構成されるシステムの管理のための制度的枠組みも確立し、この法律に基づく司法機能を遂行します。[5]
この法律はオーストラリアの労使関係の法的枠組みの基礎であり、世界で最も複雑なものの一つと考えられています。[6] [7] [8]
背景
ハワード政権は2005年11月にワークチョイスを導入したが、この改革は後に連立政権の敗北と改革撤廃を約束した労働党政権の樹立に大きく貢献したとされている。[9]ジョー・ホッキーは政権が失脚した数日後、ワークチョイスは「死んだ」と述べた。[10]
2008年に導入されたこの法律は、「労働者にとって公平で、企業にとって柔軟であり、生産性と経済成長を促進する国家の職場関係システム」を創設すると説明されました。[11]
当時の雇用・職場関係大臣ジュリア・ギラードは、この法律の最終的な施行に責任を負っていた。2007年に就任する前、ギラードは労働党の労使関係担当スポークスウーマンとして、労働組合と交渉し、オーストラリア労働党の労使関係政策を起草する責任を負っていた。[9]この政策は、2007年4月に「公正を前進させる」を通じて正式に発表され、「より公正で生産性の高いオーストラリアの職場に向けた労働党の計画」を詳述した。[12]
ギラード首相はオーストラリア労働法協会での演説で、自身の目標は「オーストラリアの労使関係制度に長期的な安定を確立すること」だと述べた。[13] [14] [15] 1988年の労使関係法に始まり、それ以前の20年間はオーストラリアの産業情勢に度重なる大きな変化が続いた長い期間だった。[14] [16]この法律の成立後の制度は、前世紀の大半にわたってオーストラリアの労使関係を特徴づけた調停・仲裁モデル以来、10年間にわたって運用が続いた最初のオーストラリアの労働法制度となった。[14]
公正労働委員会の上級委員は2014年に、オーストラリアの職場法は複雑で、専門的な法的助言が必要になることが多いと認めた。[17]ギラード首相は、より公正な制度は「ほとんどの場合、弁護士は必要ない」と述べたが、改革により、雇用者と従業員は訴訟や複雑さのリスクが増大し、弁護士の関与が増えることになる。[18]
法律
団体交渉
団体交渉は、従業員、雇用主、代表者が仕事に関する目的を表明できる仕組みである。[19]このような交渉は、オーストラリア労働党の労使関係政策の中心であった。ウッドワードが指摘したように、現代の裁定は権利の「下限」を提供し、それに基づいてさらなる条件を交渉することができる。[9]この法律は、交渉を企業協定に正式にまとめることを可能にしており、ノートンとピタードが指摘したように、これがこの法律の「主な焦点」である。[20]
パート2-4: 企業間契約
2010年7月1日、この法律に基づく新しい交渉協定が施行されました。[21] WorkChoicesの下で支配的な個別の協定とは対照的に、この法律は企業ベースの交渉を重視し、個別のオーストラリア職場協定を廃止しました。[21]この法律は引き続きパターン交渉を禁止し、組合協定と非組合協定の区別を廃止しました。[21]
この法律では、企業協定には3つの種類がある。[22]第一に、雇用主と協定の対象となる従業員との間で締結される単一企業協定。[23]第二に、2社以上の雇用主の間で締結され、それらの雇用主の従業員を対象とする複数企業協定。[24]第三は、まだ事業を開始していない新規事業に関連して、雇用主と労働組合の間で締結される「グリーンフィールド」協定。[25]
全体的に良いテスト
最も一般的な企業協定は単一企業であり、そのような協定が公正労働委員会によって承認されるための主な要件は、それが「全体的により良い条件テスト」（BOOT）と呼ばれるテストに合格することです。[26] BOOTでは、公正労働委員会が提案された協定を評価し、現在の法的最低限の権利よりも有利な条件を提供していることを確認します。
BOOTは、その前身である「不利益なしテスト」とは異なり、労働協約が他の適用条件よりも不利な条件をもたらさないことを条件に、労働協約の可決を認めていた。ノートンとピタードは、BOOTの異なる言語と要件を指摘し、それが「[不利益なしテスト]とはまったく異なる解釈が可能」であり、労働者が単に不利益を受けないだけでなく、実際により良い状況になることを確実にするために基準を高く設定していると示唆している。[27]
現行のBOOTの諸側面については、主に党派的な議論が交わされてきた。労使関係大臣の クリスチャン・ポーター氏は2020年にBOOTを弱体化させるための法案を提出したが、2021年3月に独立系クロスベンチャー議員の反対に直面して撤回した。[28]この法案は、労働者を本来よりも不利な条件に置く協定を承認する大きな裁量を公正労働委員会に与えるものだった。[29]労働組合とオーストラリア労働党は、このような変更は労働者の賃金カットにつながると主張し、変更に反対した。[30]
誠意ある交渉
この法律の中心的な目的は、誠実な交渉の促進を可能にすることである。[31]これには、各当事者が交渉において誠実な努力をすること、[32]これには、合理的な時間に会議に出席して参加すること、関連情報を開示すること、提案を誠実かつタイムリーに検討することが含まれる。[33]団体交渉を損なう気まぐれまたは不公正な行為は禁止されている。当事者は、相手方がこれらの誠実な交渉義務を遵守していないと考える場合、公正労働委員会に交渉命令を求めることができる。[32]誠実な交渉では、交渉代表者が合意のための交渉中に譲歩する必要はなく、また、交渉代表者が合意に含まれる条件について合意に達する必要もない。
交渉当事者の1人以上が誠意の要件を満たしていない場合、当該当事者はまず、誠意を持って交渉していないとされる当事者に対し、関係する交渉代表者への懸念事項を記載した書面による通知と、その懸念事項に対応する合理的な期間を通知すべきである。[34]しかし、同法第229条は、公正労働委員会が「あらゆる状況において通知することが適切であると確信」した場合、通知要件に従う必要がない可能性があると規定している。[34]
当事者が書面通知に適切に対応しない場合、公正労働委員会は交渉命令を出すことができる。[35]当該当事者がこの命令に続いて誠実義務を無視し続ける場合、公正労働委員会は重大な違反宣言を出すことができる。[36]交渉代表者が宣言後の交渉期間（通常21日間）の終了までに不遵守の問題を解決しなかった場合、公正労働委員会は交渉に関連する職場決定を出すことができる。[37]
交渉代理人
この法律は、雇用主は、合意の通知時点から遅くとも 14 日以内に、従業員に交渉代理人の権利を通知するためにあらゆる合理的な措置を講じなければならないと規定している。通知時点とは、雇用主が交渉に同意するか、FWC が従業員の間で団体交渉に対する過半数の支持があると判断して交渉を開始する時点、または範囲命令 (合意の対象となる従業員に関する疑問を解決するために FWC が発行する命令) が発効する時点である。通知には、従業員が、合意の交渉および合意の交渉に関連する FWC の案件で従業員を代表する交渉代理人を任命できることを明記する必要がある。従業員組織は、従業員の産業的利益を代表する資格がない限り、従業員の交渉代理人になることはできない。個人は、書面で交渉代理人を取り消すことができる。交渉代理人は、2009 年公正労働法の第 3 条に規定されており、雇用主、雇用主が書面で任命した人物、従業員、または従業員が書面で任命した人物である可能性がある。[38]
従業員が、従業員の産業上の利益を代表する権利を有する従業員団体の会員であり、従業員が交渉代表として別の人物を任命しない場合、その団体が従業員の交渉代表者となります。交渉代表者を任命するための文書も第 3 部に規定されています。交渉代表者の任命は、任命文書で指定された日に発効します。雇用主は、交渉代理人の任命文書を受け取る必要があります。雇用主が任命した場合は、要求に応じて、協定の対象となる従業員の交渉代表者に交渉文書のコピーを渡さなければなりません。
必須条件
企業協定の必須条件は、同法第 5 部に定められています。協定には、柔軟性条項、つまり、基本的な権利と保護を維持しながら、個々の従業員のニーズを満たすために協定を変更できるメカニズムを含める必要があります。また、雇用主が従業員に重大な影響を与える可能性のある職場の大きな変更について対象従業員と協議し、その協議に従業員の代表者を出席させる義務を含める必要があります。合意された基本給は、関連する現代の裁定で設定された額を下回ってはなりません。
主な規定
パート2-2: 国家雇用基準
国家雇用基準には 11 の最低条件が含まれています。
- 週の最大労働時間に制限を設け、雇用主がフルタイム従業員に対して38時間以上、パートタイム従業員に対して通常の労働時間を超えて労働するよう要求したり義務付けたりできないようにする。[39]
- 柔軟な勤務形態を要求する能力。従業員は、育児や家族の世話、障害、年齢、家庭内暴力など、法律に記載されている状況のいずれかに関連する勤務形態の変更を要求することができます。[40] [41]このような要求は、「合理的な事業上の理由」がある場合にのみ拒否できます。[42]
- 無給の育児休暇。雇用主のもとで 12 か月間勤務した親は、雇用主から給与を受け取らずに12 か月間の無給の育児休暇を取得する権利を得ます。
- 年間20日の有給年次休暇。[43]
- 年間10日間の個人休暇が提供され、従業員が病気や家族の緊急事態により勤務できない場合に使用できます。
- ボランティアによる緊急管理活動や陪審員としての義務などの活動のための無給の社会奉仕休暇。[44]
- 長期勤続休暇は、同じ雇用主のもとで長期間勤務した後に与えられる休暇であり、この権利は州によって異なります。[45]
- 就労の本拠地において祝日にあたる日に欠勤する権利。[46]
- 定められた解雇予告期間と勤続年数に応じた解雇手当。
- 入社時に新入社員に渡さなければならない、従業員の権利に関する標準化された文書。
パート2-3: 現代の賞
この法律は、国家雇用基準に加えて、雇用の最低条件を定める産業文書である現代裁定を創設した。現代裁定は国家雇用基準のいかなる規定も排除することはできないが、関連する権利の運用に関して追加の詳細を規定することはできる。[47]現代裁定は2010年1月1日に発効し、この法律の対象となるすべての雇用主に適用される。[48]
第3-1部 一般的な保護
この法律は、保護された理由を 理由に雇用主が従業員に対していわゆる「不利益な措置」を取ることを明確に禁止しています。
不利な措置
不利な措置には以下のものが含まれる: [49]
- 従業員の解雇
- 従業員に法的権利を与えない
- 従業員の仕事を不利な方向へ変更する
- 従業員に対する差別的扱い
- 従業員の雇用を拒否する
- 他の従業員と比較して、従業員に異なる不公平な労働条件を提供すること
保護される理由
雇用主は、以下の理由で従業員に対して不利益な措置を取ってはなりません。
- 産業活動への参加（ストライキや労働条件改善運動など）
- 病気や事故による一時的な欠勤
- 差別的理由（年齢、障害、人種、性別を含む）[50]
- 職場の権利の行使（未払いの権利の請求など）[51]
一般保護規定に規定されている条項によれば、保護された理由に基づく不利益な措置の申し立ては、直接的かつ実質的な関連を示さなければならない。保護された特性を有し、その後不利益な措置に直面したという理由で不利益な措置を申し立てるだけでは十分ではない。これは、Philip v State of NSWで実証されている。この事件 では、ある人物がニューサウスウェールズ州警察の職に応募し、面接中にファイルメモに英語力が限られており、アクセントがあり、理解しにくいと記録されていた。[52]また、この人物は面接中に動揺していたことも指摘されている。この人物が雇用を拒否したことは、決定が英語力の欠如だけでなく「攻撃的な」態度にも基づいていたため、一般保護規定違反には当たらないと判断された。[52]
分析
オーストラリア憲法、特にこの法律は、オーストラリアの労使関係制度において基本的な役割を果たしている。この法律は連邦議会の立法であるため、連邦議会と州議会の権限分担を定めたオーストラリア憲法第51条によって適用が制限されている。2006年以前は、オーストラリアの労使関係制度を規制するために政府が頼っていた関連権限は、第51条(xxxv)に基づく調停および仲裁権限であった。[53]これにより、連邦議会と州議会の両方が労使関係に関する立法権を持ち、「不必要な複雑さと専門性」を伴う「二重制度」が生まれた。[54]連邦労使裁判所は、一般的に業界単位で労働組合と雇用主の間の紛争を調停および仲裁し、その業界内の条件の一貫性を確保し、裁定と呼ばれる手段を通じて判決を下す。[55]
オーストラリア憲法は、連邦議会に労使関係に関する法律を制定する直接の権限を与えていない。[56]そのため、ワークチョイス法と同法は、法人、領土、対外関係の権限に依存している。[57] [5]一連の判決を通じて、オーストラリア高等裁判所は、議会がこれらの憲法上の権限に依拠して労使関係法を制定する権限を有すると判断しており、最近では、ワークチョイス判決としても知られるニューサウスウェールズ対連邦の判決がそれである。 [58]しかし、州議会は、これらの権限の範囲外の労使関係に関する法律については排他的権限を保持している。これは、「憲法上の法人」と見なされない雇用主、法人権限に基づいて制定された連邦法である法人法に基づいて設立されていない雇用主である。 [ 56]
参考文献
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外部リンク
- 連邦法令集における2009年公正労働法