自己啓発

個人向けには、多種多様な自己啓発製品が提供されています。例えば、自己啓発本、教育テクノロジー、神経機能強化、体験学習（講師主導の研修、モチベーションを高める講演、セミナー、社会的なリトリートや精神的な合宿など）が挙げられます。

• ドメイン
  • 高等教育、認知トレーニング
  • 個人金融
  • 減量、体力向上、栄養、美容強化
  • 大規模グループ向け意識向上トレーニング
  • 感覚遮断
  • 時間管理
  • ヨガ
  • 武道
  • 入会儀式
  • 瞑想
  • 禁欲主義
• 自己啓発の一般的な方法には、以下のようなものも含まれます。
  • ライフコーチングまたはカウンセリング
  • 推薦システム
  • ヌートロピクス、例えばカフェイン入り飲料
  • 脳コンピューターインターフェース
  • バーチャルアシスタント

DDIやFranklinCoveyなどのコンサルティング会社は自己啓発を専門としているが、2009年現在ヒューイット、ワトソン・ワイアット・ワールドワイド、ヘイグループ、マッキンゼー、ボストン・コンサルティング・グループ、コーン・フェリーといった、人事、採用、組織戦略の分野で事業を展開する総合コンサルティング会社は、成長市場と見なす分野に参入している。コンサルティング、研修、コーチングを提供する小規模企業やフリーランスの専門家も同様である。

古代インド人の中には「存在、知恵、幸福」を切望する者もいた。^{[ 24 ]}

ポール・オリバーは、自己啓発においてインドの伝統が人気なのは、規範的な教義が比較的少ないことにあるのではないかと示唆している。^{[ 25 ]}

クルラム・ムラードは、イスラムにおける自己啓発とは、ジャンヌ（天国）での永遠の命を目指すことであると述べています。天国への道のりには、クルアーンとスンナの律法を熱心に実践することや、自分自身と他者への奉仕を最適化することなど、多くの道があります。アッラーへの誠実な崇拝は、自己発見と自己啓発の基盤となります。^{[ 26 ]}アッラーは、永遠の命を目指す人々を助けるための方法を用意しており、その中には世俗的なものから離れることも含まれています。これらの世俗的なものは、人々を天国への道から遠ざける可能性があります。世俗的な成功が本質的に妨げになるという意味ではありませんが、霊的な信念がスンナと一致しない場合には、妨げになる可能性があります。最終的に、天国はアッラーからの喜びによって、自己啓発に取り組む人々に満足をもたらします。^{[ 27 ]}

ギリシャの哲学者アリストテレス（ 紀元前384年-紀元前322年）は『ニコマコス倫理学』を著し、その中で人格形成をフロネシス（実践的知恵）の範疇と定義した。そこでは、徳（アレテー）の実践がエウダイモニア（幸福）へと導くとされた^{[ 28 ] 。エウダイモニアは一般的に「幸福」と訳されるが、より正確には「人間の繁栄」あるいは「よく生きること」と理解される[ 29 ]}。アリストテレスは今日に至るまで、西洋における人格形成の概念に影響を与え続けている。  特に人間開発の経済学^{[ 30 ]}やポジティブ心理学^{[ 31 ] [ 32 ]}において。

中国の伝統において、孔子（紀元前551 年頃～紀元前479年）は、現在も続く哲学を確立しました。彼の思想は、中国および東アジアにおける家族の価値観、教育、人事管理に今もなお影響を与え続けています。孔子は著書『大学』の中で次のように記しています。  

王国中に輝かしい徳を示そうとした古代の人々は、まず自らの国をきちんと整えた。国をきちんと整えようとした彼らは、まず家族を律した。家族を律しようとした彼らは、まず身を磨いた。身を磨こうとした彼らは、まず心を正した。心を正そうとした彼らは、まず考えに誠実であろうとした。考えに誠実であろうとした彼らは、まず知識を最大限に広げた。このような知識の広がりは、物事の探求の中にあった。^{[ 33 ]}

現代中国では、個人の成長は社会生活において依然として重要な優先事項であり、儒教、道教、仏教などの多様な伝統に加え、共産主義の市民権の考え方や資本主義の人的資本の概念といった現代的な影響によって形作られている。^{[ 34 ]}特に若者は、社会経済的に有能な市民になろうとする中で、さまざまな社会的役割や価値観を理解しなければならない。

心理学が個人の成長と結びつくようになったのは、20世紀初頭、アルフレッド・アドラー（1870～1937）とカール・ユング（1875～1961）の研究活動がきっかけとなった。

アドラーは心理学を分析だけに限定することを拒否した。彼は、願望は将来を見据えることに焦点を当てており、無意識の衝動や幼少期の経験に限定されないという重要な点を指摘した。[ ^{35 ]また}、彼はライフスタイル（1929年―彼は「ライフスタイル」を、問題に直面する際の個人の特徴的な人生へのアプローチと定義した）と自己イメージの概念を提唱した。 ^{[ 35 ]}これは、仕事と私生活の均衡としても知られるワークライフバランスという概念の下で経営に影響を与えた。^{[ 36 ]}

カール・グスタフ・ユングは、自己の全体性とバランスを達成しようとする個人の衝動である個性化の概念によって、個人の発達に貢献した。^{[ 37 ]}

ダニエル・レビンソン（1920年～1994年）は、ユングの初期の概念である「ライフステージ」を発展させ、社会学的視点を取り入れた。レビンソンは、個人の発達は生涯を通じて、彼が「夢」と呼んだ願望の影響を受けると提唱した。

若者の夢がどのような性質のものであれ、その夢をより明確にし、実現する方法を見つけるという成長上の課題がある。彼の初期の生活構造が夢と一致し、夢に染み込んでいるか、それとも夢に反しているかによって、彼の成長には大きな違いが生じる。夢が生活と結びついていないままだと、夢は単に消滅し、それとともに彼の生き生きとした感覚や目的意識も失われてしまうかもしれない。^{[ 38 ]}

アルバート・バンデューラ（1925～2021）が行った目標達成の成功に関する研究では、自己効力感^{[ 39 ]}が、同じレベルの知識とスキルを持つ人々が非常に異なる結果を得る理由を最もよく説明していることが示唆されています。自己効力感を持つことは、成功の可能性を高めます。バンデューラによれば、自己信頼は成功の強力な予測因子として機能します。なぜなら、次の理由があるからです。^{[ 40 ]}

1. それはあなたに成功を期待させる
2. リスクを取ったり、挑戦的な目標を設定したりすることを可能にする
3. 最初はうまくいかなくても、諦めずに挑戦し続けるのに役立ちます。
4. 人生でさらに困難なことが起こったときに、感情や恐怖をコントロールするのに役立ちます。

1998年、マーティン・セリグマンはアメリカ心理学会の会長に1年間選出され、^{病理ではなく健康な個人に焦点を}当てるという新たな方向性を提案した（彼は「ポジティブ心理学」^の流れを創始した）^。

私たちは、勇気、楽観主義、対人スキル、勤労意欲、希望、誠実さ、忍耐力といった、精神疾患に対する最も効果的な緩衝材となる人間の強みがあることを発見しました。予防の課題の多くは、若者にこれらの美徳を育むことを使命とする人間の強みの科学を構築することでしょう。^{[ 43 ]}

^{[ 44 ]}

カール・ロジャーズは、人間性心理学における自己概念と呼ばれる理論を提唱した。この概念は、自己に関する2つの考え方から成り立っている。1つ目は理想の自己であり、これは私たちがなりたい人物像を表す。2つ目は現実の自己であり、これは自分自身に対する客観的な見方であり、私たちが本当に何者であるかを表す。ロジャーズは、現実の自己と理想の自己が正確であるときが健全な発達であると強調した。不一致とは、現実の自己と理想の自己の見方が正確でない状態であるとロジャーズは説明した。理想の自己は現実の自己を補うために低下するのではなく、現実の自己は健全な発達を達成するために理想の自己によって高められる。^{[ 45 ]}

持続的な自己啓発は、有意義で持続的な成果を通じてのみ達成されます。ヴィクトール・フランクルは、「真の持続的な幸福は、『よく生きられた人生』の結果である」と述べてこれを強調しました^{[ 46 ]}。ウグル、H.、コンスタンティネスク、PM、スティーブンス、MJ（2015）^{[ 47 ]}が書いた記事では、社会は私たちに、肯定的な発達のように見えるが短期的にしか効果のない肯定的な幻想を作り出すように教えてきたと述べています。さらに、彼らは自己啓発の2つの例を挙げています。1つ目は快楽的幸福で、これは個人の幸福の増大につながる快楽的な経験の追求です。2つ目は幸福的幸福で、これは真の自己と一致する選択をすることによって人生を生きることです。

教育は、子どもたちが幼い頃から人格形成を始める機会を提供します。学校で教えられるカリキュラムは、人格形成を効果的に促進するために、慎重に計画され、管理されなければなりません。^{[ 59 ]}子どもたちが質の高い社会関係を築き、目標や目的を明確に伝えられる環境を提供することは、子どもたちの発達にとって重要です。幼児教育がこれらの条件を満たさない場合、子どもたちの発達は大きく阻害され、教育面だけでなく社会生活においても成功が妨げられる可能性があります。同年代の子どもたちと比べて発達が遅れてしまうこともあります。^{[ 59 ]}

1960年代には、アメリカの大学キャンパスにおける学生数の大幅な増加^{[ 60 ]}により、学部生の個人的発達ニーズ に関する研究が行われるようになった。アーサー・チッカリングは、学部生時代の若者の個人的発達の7つのベクトルを定義した^{[ 61 ] 。}

1. 能力開発
2. 感情のコントロール
3. 自律性と相互依存性の実現
4. 成熟した対人関係を築く
5. 個人のアイデンティティを確立する
6. 目的の開発
7. 誠実さを育む

英国では、1997年にディアリング報告書^{[ 62 ] [ 63 ]}が大学は学術的な教育を超えて学生の人格形成を支援するべきだと宣言したことで、人格形成が大学政策の中心に据えられるようになった[64]。^2001年には、英国の大学の質評価機関が、大学が人格形成を促進するためのガイドライン^{[ 65 ]を作成した。}

• 個人が自身の学習、パフォーマンス、および／または成果を振り返り、自身の個人的、教育的、およびキャリア開発を計画するために行う、構造化され支援されたプロセス。
• 学生の成長に明確に関連する目標。学生が何をどのように学んでいるかを理解する能力を高め、自身の学習を振り返り、計画を立て、責任を負う能力を向上させる。

1990年代には、ビジネススクールがリーダーシップとキャリア志向のための特定の自己啓発プログラムを立ち上げ始め、1998年には欧州経営開発財団がEQUIS認定システムを設立し、インターンシップ、チームプロジェクトへの参加、海外での就労や交換プログラムを通じて自己啓発が学習プロセスの一部となる必要があることを規定した。^{[ 66 ]}

ビジネススクールの卒業に必須となる最初の自己啓発認定は、2002年に自己啓発コンサルティング会社であるMetizoとマルセイユのEuromed Management School ^{[ 67 ]}の提携によって始まりました。学生は課題を完了するだけでなく、自己認識と自己啓発能力の達成を実証する必要があります。^{[ 68 ]}

学術部門として、特定の学問分野としての自己啓発は、ビジネススクールと関連付けられることが多い。^{[ 69 ]}研究分野として、自己啓発は他の学問分野とのつながりを活用している。

• 学習と評価に関する教育
• 動機づけと性格に関する心理学
• アイデンティティとソーシャルネットワークのための社会学
• 人的資本と経済的価値のための経済学
• 倫理と自己省察のための哲学

自己啓発には、人生の流れに対する自己認識の獲得が含まれます。自己認識には複数の定義がありますが、自己知識とは異なります。自己認識はより深く、自分自身の意識的および無意識的な側面を探求します。社会行動主義の観点からすると、私たちは社会化やコミュニケーションを通じて自己認識を獲得することができます。自己認識は、行動中または過去の行動を振り返ることができる肯定的な内省的経験にもなり得ます。自己認識を高めることは、感情的知性、リーダーシップスキル、パフォーマンスの向上に役立ちます。^{[ 70 ]}

アブラハム・マズロー（1908～1970）は、自己実現を最上位とする欲求階層説を提唱し、自己実現を「自分が何者であるかということにますます近づき、自分がなり得るすべてになることを望むこと」と定義した。言い換えれば、自己実現とは、より良い自分になること、自分がなり得るすべてになることを目指す野心である。^{[ 71 ]}

マズロー自身は、自己実現する人はごく少数派（1パーセントと推定）に過ぎないと考えていたため^{[ 72 ]、}彼の欲求階層説は、組織が自己実現や個人の成長を組織のピラミッドの頂点で起こるものとみなし、職場の開放性や雇用の安定性が大多数の従業員のニーズを満たすという結果をもたらしました^{[ 73 ] [ 74 ] 。}

組織や労働市場がグローバル化するにつれ、人材育成の責任は企業から個人へと移っていった。1999年、経営思想家のピーター・ドラッカーはハーバード・ビジネス・レビュー誌に次のように記している。

私たちはかつてないほどの機会に恵まれた時代に生きています。野心と知性があれば、どこからスタートしたかに関わらず、選んだ職業の頂点に立つことができます。しかし、機会には責任が伴います。今日の企業は従業員のキャリアを管理していません。知識労働者は事実上、自らの最高経営責任者にならなければなりません。自分の居場所を切り開き、進路を変えるべき時を知り、50年にも及ぶかもしれない職業生活の中で、常に意欲的で生産的であり続けるのは、あなた自身の責任です。^{[ 75 ]}

ロンドン・ビジネス・スクールの経営学教授であるスマントラ・ゴーシャル氏とハーバード・ビジネス・スクールのクリストファー・バートレット氏は1997年に、企業は従業員を個別に管理し、新しい労働契約を確立する必要があると述べている。 ^{[ 76 ]}一方で、企業は個人の成長が経済的価値を生み出すことを認識しなければならないとされている。「市場パフォーマンスは、トップマネージャーの全知全能の知恵からではなく、すべての従業員のイニシアチブ、創造性、スキルから生まれる」^{[ 77 ]} 。他方で、従業員は自分の仕事には個人の成長が含まれることを認識し、「継続的な学習と個人の成長の活力を与える力を受け入れる」べきである^{[ 78 ] 。}

1997 年に出版された Ghoshal と Bartlett の『Individualized Corporation』は、企業によって定義されたあらかじめ決められた道筋のシステムから、個人によって定義され、可能性の開かれた環境の中で組織のニーズに合致する戦略へとキャリア開発が変化することに対応していました。^{[ 79 ]}キャリア開発の研究へのもう 1 つの貢献は、女性のキャリアが男性とは異なる特定の個人的ニーズと開発経路を示すという認識でした。2007 年に Sylvia Ann Hewlett によって行われた女性のキャリアに関する研究『Off-Ramps and On-Ramps』^{[ 80 ]}は、企業がキャリアを見る方法に大きな影響を与えました。^{[ 81 ] [ 82 ]}キャリアを個人の発達プロセスとしてさらに研究したのは Herminia Ibarra によるキャリアの変化とアイデンティティの変化の関係についてのワーキング アイデンティティの研究^{[ 83 ]}であり、仕事とライフスタイルの優先順位は生涯を通じて継続的に発展していくことを示しています。

企業における人材育成プログラムは、大きく分けて2つのカテゴリーに分類される。従業員への福利厚生の提供と、人材育成戦略の促進である。

従業員調査は、組織が個人の能力開発のニーズ、好み、問題を把握するのに役立ち、その結果を福利厚生プログラムの設計に利用します。^{[ 84 ]}このカテゴリーの典型的なプログラムには、次のものがあります。^{[ 84 ]}

• ワークライフバランス
• 時間管理
• ストレス管理
• 健康プログラム
• カウンセリング

As an investment, personal development programs have the goal of increasing human capital or improving productivity, innovation or quality. Proponents actually see such programs not as a cost but as an investment with results linked to an organization's strategic development goals.^[85] Employees gain access to these investment-oriented programs by selection according to the value and future potential of the employee, usually defined in a talent management architecture including populations such as new hires, perceived high-potential employees, perceived key employees, sales staff, research staff and perceived future leaders.^[84] Organizations may also offer other (non-investment-oriented) programs to many or even all employees. Personal development also forms an element in management tools such as personal development planning, assessing one's level of ability using a competency grid, or getting feedback from a 360 questionnaire filled in by colleagues at different levels in the organization.^[84]

A common criticism^[86] surrounding personal development programs is that they are often treated as an arbitrary performance management tool to pay lip service to, but ultimately ignored. As such, many companies have decided to replace personal development programs with SMART Personal Development Objectives, which are regularly reviewed and updated. Personal Development Objectives help employees achieve career goals and improve overall performance.

Scholars have targeted self-help claims as misleading and incorrect. In 2005, Steve Salerno portrayed the American self-help movement—he uses the acronym "SHAM": the "Self-Help and Actualization Movement"—not only as ineffective in achieving its goals but also as socially harmful, and that self-help customers keep investing money in these services regardless of their effectiveness.^[87] Others similarly point out that with self-help books "supply increases the demand ... The more people read them, the more they think they need them ... more like an addiction than an alliance".^[88]

Self-help writers have been described as working "in the area of the ideological, the imagined, the narrativized. ... although a veneer of scientism permeates the[ir] work, there is also an underlying armature of moralizing".^[89]