キャリア開発

キャリア開発とは、個人が職業上の地位を発展させるために経る過程を指します。これは、長期的な学習のための意思決定を行い、身体的または心理的な充足感という個人のニーズとキャリアアップの機会を一致させるプロセスです。^[1]キャリア開発は、組織内での職業的役割に至るまでの個人の仕事関連の経験の包括的な包括を指すこともあります。^{[2] : 2–4}

キャリア開発は個人レベルでも組織レベルでも行うことができます。

個人レベルでは、キャリアプランニングとは、個人が自分の個人的なニーズや、自分のキャリアと関連した私生活における充足感に対する欲求を自覚するプロセスです。各人の経験はそれぞれ異なりますが、これが生涯にわたって人々が獲得するさまざまなキャリアに貢献します。^{[2] : 16–18, 20}

生涯を通じて長期にわたるキャリアは、定年キャリアと呼ばれます。その人は、生涯を通じて習得した専門的なスキルセットを持って、退職に向けて働きます。^[1]たとえば、医学部を卒業し、その後、退職するまで医療専門家として働くという着実なプロセスを完了することが求められるでしょう。定年キャリアは、組織内で長期間にわたって同じ職務を保持し、専門分野に特化することを指す場合もあります。たとえば、人生の長い期間にわたって販売業界で働いてきた小売店のマネージャーは、非管理職スタッフの管理や、部下が遂行する職務の調整に関する知識、スキル、特性を持っているでしょう。

新しい役割を受け入れる際に成長と責任の新たな取り組みを必要とするキャリアは、線形キャリアと呼ぶことができます。これは、あらゆるユニークな機会が、組織環境に対する責任と意思決定権のより大きな影響を伴うためです。^[1]線形キャリアパスでは、昇進時に管理職のヒエラルキー内での垂直移動が伴います。たとえば、企業内でのより高いレベルの管理職には、会社を効果的かつ効率的に運営するための意思決定とリソースの割り当てに関する責任がより多く伴います。中間管理職とトップレベルの管理職/CEOは、組織ヒエラルキー内での垂直移動に、管理タスクの計画、制御、指導、組織化の責任がより多く伴うため、線形キャリアを持っていると言われています。

個人が短期または一時的な仕事に就く場合、これらは一時的なキャリアとスパイラルキャリアと呼ばれます。一時的なキャリアは、人が頻繁に転職し、各タスクが前のものと類似していない場合に発生します。たとえば、ファーストフードの従業員が1年後に食品業界を離れ、初級レベルの簿記係またはオフィス環境の管理アシスタントとして働くのは、一時的なキャリア変更です。^[1]従業員の以前の職務に関するスキルと知識は、新しい職務には関連がありません。

スパイラルキャリアとは、互いに同一ではないが、個人が生涯にわたって受け入れる特定の属性のスキル構築に貢献する、一連の短期的な仕事のことです。^[1]

個人がキャリア開発のために追求する個人的な取り組みは、主に個人の価値観、目標、関心、およびこれらの欲求を満たすために必要な道に関係しています。個人のキャリア開発の道に対するある程度のコントロールと緊急性により、個人は目標に一致する追加の教育またはトレーニングの取り組みを追求する必要があります。^{[2] : 16–17}これに関連して、ジョン・L・ホランドの6つのキャリアアンカーは、人々を調査的、現実的、芸術的、社会的、進取的、慣習的に分類し、キャリアパスは個人が体現する可能性のある特性によって異なります。^[3]

個人が適切なキャリア目標を決定する要因は、直接影響を与える環境要因にも依存します。決定は、ワークライフバランスに影響を与えるさまざまな側面、キャリアオプションを個人の価値観と一致させたいという願望、刺激や成長の程度に基づいています。^{[2] : 19–20}

企業組織は、研修と開発という人事機能を通じて、キャリア開発の機会を提供することで十分である。^{[2] : 38–44}研修と開発の主な目的は、組織目標の戦略的計画が、変化する環境の要求に適応し続けるようにすることです。^{[2] : 38–41}従業員を募集して雇用する場合、組織の人事部門は、役割に必要な手元の仕事に関する明確な職務記述書、およびジョブローテーション、異動、昇進の機会を提供する責任があります。^{[2] : 46}採用マネージャーは、部下が自分の仕事の内容を認識し、コミュニケーションの流れが効率的であることを確認する責任があります。^{[2] : 40–46}関連して、マネージャーは、部下の長期的な学習、開発、才能獲得を促進するために、働きやすい職場環境を育成し、作り出す責任もあります。したがって、マネージャーが従業員の研修と開発の委任をどの程度受け入れるかは、従業員の保持と離職率の重要な要素となります。^[4]

キャリアプランニングのプロセスは、個人の生活におけるさまざまな要求要因のバランスを取ることに関係しているため、個人の年齢、人種、性別、社会経済的地位に関連する社会人口学的要因は、キャリアプランニングやその他のトレーニングやスキル開発の機会を追求する程度に影響を与える可能性があります。個人生活における要求とのバランスを見つけるという文脈に関連する社会的アイデンティティのさまざまな側面は​​、個人がキャリアパスを変更、適応、または放棄する決定を下す際に影響を及ぼします。^{[2] : 20–21}

例えば、男性も女性も、バランスを必要とする状況要因に基づいて、異なるタイプの決定を下します。女性は、仕事と育児や高齢者の介護などの仕事以外の優先事項のバランスをとるために、より多くの選択をする傾向があります。これにより、一部の女性はキャリアパスを追求することを思いとどまり、他の人への支援を優先することに集中するかもしれません。男性は、仕事と仕事以外の優先事項のバランスをとる必要があるだけでなく、昇進や収入の増加に基づいて決定を下します。^[5]

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• ジョン・L・ホランド – アメリカの心理学者 (1919–2008)
• フランク・パーソンズ – 職業指導の父
• エドガー・シャイン – スイス系アメリカ人心理学者 (1928–2023)