ワークライフバランス

仕事と私生活 の交差点において、ワークライフバランスとは、両者の均衡のことです。家族、余暇、健康など、仕事と交差する可能性のある私生活の側面は数多くあります。ワークライフバランスは双方向的です。たとえば、仕事が私生活に支障をきたすこともあれば、私生活が仕事に支障をきたすこともあります。このバランスまたはインターフェースは、性質上、不利なもの（例：ワークライフコンフリクト）にもなり得ますが、性質上、有益なもの（例：ワークライフエンリッチメント）にもなり得ます。^{[ 1 ]}最近の研究では、特にテクノロジーを活用する労働者にとって、ワークライフインターフェースは境界がなくなってきていることが示されています。^{[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]}

古典時代の著述家は、労働と余暇の間に社会がどのように境界線を引いてきたかを考察し、ワークライフバランスを道徳的な問題として初めて探求した。[5][6] 中世のキリスト教共同体は、教会暦と修道院の規則に基づいて、日と季節を信仰と労働に分けた。^{[ 7 ] [ 8 ]産業化は、作業リズム}を標準化された時計時間と長時間シフトに置き換え、労働時間の短縮と週休を求める運動を引き起こした。^{[ 9 ]} 20世紀と21世紀には、国家と企業は労働時間の制限を成文化し、家族休暇と柔軟な働き方の権利を拡大し、デジタル接続に対応して切断権と労働時間の短縮の試験的導入を行った。^{[ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]}

20世紀

1914年、フォードはシフトを8時間に短縮し、1日5ドルの賃金制度を導入した。これにより離職率が低下し、大量生産における短時間シフトの標準化が進んだ。^{[ 16 ] [ 17 ]}第一次世界大戦後、国際労働機関は1919年に労働時間条約を採択し、産業界における1日8時間、週48時間の労働基準を定めた。^{[ 10 ]}米国では、1938年の公正労働基準法により、1940年10月までに44時間から40時間へと段階的に短縮された後、割増賃金を用いて長時間労働を抑制し、労働を分散させることで、連邦残業制度が創設された。^{[ 18 ]}

20世紀後半までに、研究と公共の議論は、ワークライフバランスを社会的かつジェンダーの問題として捉え直した。ジュリエット・ショアは、生産性の向上にもかかわらず米国では労働時間が増加していると主張し、『働きすぎのアメリカ人』でその変化の背景にある文化的および経済的圧力を分析した。^{[ 19 ]}アーリー・ラッセル・ホックシルトは、『セカンド・シフト』と『タイム・バインド』で、無償ケアの不平等な分担と職場の時間規範の家庭生活への持ち込みを検証した。^{[ 20 ] [ 21 ]}経営学の研究は、ワーク・ファミリー・コンフリクトの概念を体系化し、競合する役割を結びつける時間ベース、ストレスベース、行動ベースのメカニズムを特定した。^{[ 22 ]}

米国では、家族や医療上の理由で12週間の無給休暇を規定する1993年の家族医療休暇法^{[ 23 ]や、学校行事や医療機関への受診のために24時間の無給休暇を追加で認めるマサチューセッツ州の小用事休暇法[ 24 ]}などの州レベルでの拡大など、ワークライフバランスを規定するいくつかの主要な法律が制定されている。1972年のマサチューセッツ州産前産後休暇法では、対象となる女性従業員に8週間の休暇が認められており、他の州法では食事休憩、法定休日、および「休息日」の規定が義務付けられている^{[ 24 ] 。}

21世紀

欧州連合では、ワークライフバランス指令が2019年6月20日に採択され、加盟国は、父親の休暇、介護者の休暇、親や介護者の柔軟な働き方を要求する権利など、最低基準を2022年8月2日までに国内法に移行することが義務付けられました。^{[ 11 ]}英国は、2003年に親や介護者の柔軟な働き方を要求する法的権利を導入し、2014年6月30日からすべての従業員に拡大し、その後、2023年雇用関係（柔軟な働き方）法を制定し、二次法によって2024年4月6日から初日からその権利を付与しました。^{[ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]}

フランスの2016年労働法は、2017年1月1日から労働法にデジタル切断権を導入し、雇用主に勤務時間外の業務上のコミュニケーションを制限する方法を交渉することを義務付けている。 ^{[ 28 ] [ 29 ]}スペインは、組織法3/2018でデジタル切断の法的権利を認め、雇用主に内部方針を採用することを義務付け、切断権の原則を団体交渉だけにとどまらず拡大した。^{[ 30 ]}

COVID -19パンデミックにより、リモートワークとハイブリッドワークが加速しました。ILOとOECDの評価では、生産性と包摂性の向上の機会が報告され、隠れた残業や境界線の曖昧化のリスクが強調され、労働時間規制の徹底と柔軟な働き方の設計に改めて注目が集まりました。^{[ 31 ] [ 32 ]}週労働時間の短縮に関する実験が注目を集めました。2022年に英国で行われた大規模なパイロットプロジェクトでは、ケンブリッジ大学の研究者らが評価した結果、燃え尽き症候群の軽減、離職率の低下、収益の安定または向上が報告され、参加企業のほとんどが試験終了後もこの慣行を継続しました。^{[ 13 ] [ 33 ] [ 34 ]}

研究者は、仕事と家庭の役割がどのように相互作用するかを説明するためにいくつかの理論を使用しています。境界理論と境界理論は、役割の葛藤を研究するための基礎的な枠組みであり、後続のアプローチはこれらの概念に基づいています。これらのアイデアが登場して以来、デジタルワークとリモートワークの急速な拡大により、仕事と生活の接点が再構築されました。^{[ 2 ]}仕事はさまざまな時間と場所で行われるようになったため、領域が融合し、境界が曖昧になっています。^{[ 2 ] [ 35 ]}

学者たちは、境界スペクトルに沿って7つの主要な理論をたどっている。これらには、構造的機能主義、セグメンテーション、補償、補足的および反応的補償、役割強化、スピルオーバー、および仕事充実モデルが含まれる。^{[ 36 ]}

仕事と家庭の葛藤は、ある役割への参加が別の役割への参加を妨げる役割間葛藤として定義される。 ^{[ 22 ]}グリーンハウスとボイテルは、仕事と家庭の葛藤の原因を3つに区別している。

1. ある役割における時間的制約が、別の役割の遂行を妨げる。
2. ある役割におけるストレスは、別の役割におけるパフォーマンスを低下させる。
3. ある役割で求められる行動が、別の役割の要求と矛盾する。

仕事と家庭の充実とは、仕事または家庭生活のいずれかに参加することで、もう一方の領域でのパフォーマンスとエンゲージメントを高めるリソースとメリットが生み出される方法を指します。たとえば、仕事で培ったスキルは子育て能力を向上させる可能性があり、家族からの感情的なサポートは職場での有効性を高める可能性があります。^{[ 50 ]}

仕事と家庭の充実は、仕事と家庭の満足度を含むが、これらに限定されないさまざまな結果に影響を与えることが示されている。^{[ 51 ]}

結果：複数の研究と分析により、リモートワークの増加は燃え尽き症候群や仕事と家庭の間の葛藤の増加につながることが多いことが示されています^{[ 52 ]}。例えば、医療などの分野ではリモートワークの職種が多くありますが、フルタイムのリモートワークでは以下のようなリスクが高まることが研究で示されています。

1. 常時「オンコール」意識：従業員はオフィスや作業スペースに物理的に出勤しないため、リモートワークの従業員は常に勤務しているというプレッシャーを感じています。これはまた、仕事時間とプライベート時間の境界線を曖昧にする原因にもなります。
2. Employee and Parent Barrier: Success in remote work is often difficult for employees who also care for children and family members and the presence of children in the household exacerbates work-family conflict.^[53]
3. Interruptions: Remote based occupations often interact with employee personal life tasks including laundry, dinner, and chores. Studies have shown focus decreases and stress increases when constant flips between professionalism and personal life arise. Having a workspace prone to interruptions contributes to an exacerbation of work-family conflict.^[54]

The COVID-19 pandemic accelerated remote and hybrid work. ILO and OECD assessments reported opportunities for productivity and inclusion and highlighted risks of hidden overtime and blurred boundaries, prompting renewed attention to working-time enforcement and flexible-work design. Experiments with shorter workweeks gained prominence. A large United Kingdom pilot in 2022, evaluated by researchers at the University of Cambridge and partners, reported reduced burnout, lower turnover, and stable or improved revenue, and most participating firms continued the practice after the trial ended. Expanding upon the rise in remote work following the COVID-19 pandemic, there is a dichotomy seen in recent research where remote positions increase employee satisfaction but also increase conflict among personal life domains such as family.^[53]

In the post-COVID era, there have been new research studies analyzing the impact of a remote position on employee wellbeing and satisfaction. This includes findings regarding both risks and variables that successfully mitigate the identified risks.

あらゆる種類のワークライフバランスの崩れに伴うリスクには、健康状態の悪化による死亡率の上昇、慢性疾患リスクの増加、認知機能の低下による機能障害の増加などが含まれます。^{[ 55 ]}また、特にリモートワークの従業員には、ワークライフバランスの崩れに伴うリスクがさらに増えます。例えば、声帯の不快感^{[ 54 ]} 、睡眠の質の低下^{[ 54 ]}、仕事と家庭の葛藤の増加^{[ 52 ]}などです。リモートワークの従業員は特に、精神疾患の発症率も高く、労働時間の増加、劣悪な労働環境、社会的孤立によってさらに悪化する可能性があります。^{[ 56 ]}リスクは数多くありますが、リモートワークの従業員にとってワークライフバランスの崩れを軽減できる要因もあります。例えば、勤務時間外に心理的に仕事から離れることができること、^{[ 54 ]}上司や経営陣からのサポートがあること、^{[ 55 ]}集中できる作業環境があること、^{[ 52 ]}そして（フルタイムではなく）パートタイムのリモートワークであることなどです。^{[ 57 ]}