性的嫌がらせ

「セクシャルハラスメント」という用語が初めて文書化されたのは、メアリー・ロウ博士による差別に関する1973年の報告書「土星の環」においてである^{[ 11 ]。}当時、ロウはマサチューセッツ工科大学（MIT）の学長および女性と労働担当総長の特別補佐官を務めていた^{[ 12 ]}。ロウのMITでの尽力により、同大学は米国で初めてセクシャルハラスメントを阻止するための具体的な方針と手順を策定した大規模組織の一つとなった^{[ 13 ] 。}

ロウ氏によると、1970年代初頭、マサチューセッツ州の女性グループでは職場での女性への嫌がらせが議論されていたという。コーネル大学の講師リン・ファーリー氏は、ディスカッショングループの女性たちが、男性から嫌がらせや脅迫を受けたために解雇されたり、仕事を辞めたりしたと繰り返し述べていることを発見した。^{[ 14 ]}ファーリー氏と同僚たちは、この問題を説明するために「セクシャルハラスメント」という言葉を使い、1975年5月に「Speak Out」イベントへの関心を高めた。ファーリー氏はその後、1975年にニューヨーク市人権委員会で行った証言でセクシャルハラスメントについて詳しく説明した。^{[ 15 ] [ 16 ]}ジャーナリストのスーザン・ブラウンミラーは著書『In Our Time: Memoir of a Revolution』（1999年）の中で、コーネル大学の女性たちが、コーネル大学原子核物理学科の教員から嫌がらせを受けていた44歳のシングルマザー、カルミタ・ディッカーソン・ウッドから助けを求められたことをきっかけに、公の活動家になったと述べている。^{[ 17 ] [ 18 ] [ 19 ]}

これらの活動家、リン・ファーリー、スーザン・マイヤー、カレン・ソーヴィーニュは、ワーキング・ウィメン・ユナイテッドを結成し、同団体は、アライアンス・アゲインスト・セクシャル・コエルシオン（1976年にフリーダ・クライン、リン・ウェーリ、エリザベス・コーン＝スタンツによって設立）とともに、1970年代後半にセクシャルハラスメントを世間の注目を集めた先駆的な組織の一つとなった。^{[ 20 ]}ファーリーはまた、意識を高めるために『セクシャル・シェイクダウン：職場における女性のセクシャルハラスメント』という本を執筆し、1978年にマグロウヒル社から初版が出版された。^{[ 14 ]}『セクシャル・シェイクダウン』は、職場におけるセクシャルハラスメントに関する最初の研修ビデオのきっかけとなった。^{[ 21 ]}

性的嫌がらせの法的理解は、1970年代と1980年代に米国で女性たちが起こした訴訟を通じて発展した。^{[ 10 ] [ 22 ]}職場における性的嫌がらせに関する米国の法律の発展は、他の国々における同様の発展を形作った。^{[ 23 ]}初期の米国の訴訟を起こした女性の多くはアフリカ系アメリカ人で、多くは元公民権運動家であり、公民権の原則を性差別に適用した。^{[ 22 ]}初期の先例は、Williams v. Saxbe (1976) とPaulette L. Barnes, Appellant, v. Douglas M. Costle, Administrator of the Environmental Protection Agency (1977) で確立され、上司の誘いを拒否したことを理由に解雇することは性差別であると判断された。^{[ 22 ] [ 24 ]}

1979年、アメリカの法学者で活動家のキャサリン・マッキノンは、労働女性に対するセクシャルハラスメントという画期的な本を出版した。^{[ 25 ]}彼女は、職場におけるセクシャルハラスメントの中には性差別に該当するものがあり、したがって1964年公民権法第7条で禁止されている行為であるという主張を広めた。^{[ 26 ]}マッキノンはまた、セクシャルハラスメントの種類を、見返りを求めるハラスメントや敵対的環境ハラスメントといった法的分類に発展させた。^{[ 8 ]}マッキノンの主張は、セクシャルハラスメントに関する国際的な法的理解の発展に重要な役割を果たした。^{[ 8 ] [ 10 ] [ 20 ]}

米国では、セクシャルハラスメントの判例法はその後すぐに続き、バンディ対ジャクソン事件（1981年）では、職場でのセクシャルハラスメントは雇用差別であるとの判決を下した最初の連邦控訴裁判所の判例となった。5年後、最高裁判所はメリトール貯蓄銀行対ヴィンソン事件でこの判決に同意した。^{[ 27 ]}もう一つの先駆的な判例はアレクサンダー対イェール大学事件（1980年）で、女子学生に対するセクシャルハラスメントはタイトルIXの下で性差別とみなされ、したがって違法であると確立した。^{[ 28 ]}最初の集団訴訟であるジェンソン対イヴレス・タコナイト社事件は1988年に提起され（9年後に終結し^た）、

同様の先例は、1975 年の性差別禁止法に基づいて、1980 年代を通じて英国で確立されました。^{[ 10 ]} 1980 年代後半を通じて、他の国々もセクシャル ハラスメントに対する法律を制定し始め、1994 年までに、オーストラリア、ベルギー、カナダ、デンマーク、フランス、ドイツ、アイルランド、日本、オランダ、ニュージーランド、ノルウェー、スペイン、スイス、スウェーデンがセクシャル ハラスメントを対象とした法律を制定しました。^{[ 23 ]} 2021 年までに、142 か国が職場でのセクシャル ハラスメントに対する法律を制定し、103 か国が見返りを求めるハラスメントと敵対的環境ハラスメントの両方を禁止しました。39 か国が性的指向に基づくセクシャル ハラスメントを明確に禁止する法律を制定し、24 か国が性自認に基づくハラスメントを明確に取り上げました。^{[ 6 ]}

セクシャルハラスメントの定義は時代とともに変化しており、現在では一般的な法的定義は心理学者や他の研究者が使用する定義といくつかの点で異なっている。いずれも不快な行為という要素を含んでいる傾向があるが、研究者はセクシャルハラスメントを実際に起こった行為によって定義することが多いのに対し、法的定義は特定の要件が満たされているかどうかに焦点を当てている。^{[ 30 ]}

1980年代から1990年代にかけて、心理学者たちはジェンダーハラスメントをセクシャルハラスメントの主要なサブタイプとして定義しました。ジェンダーハラスメントとは、性別に基づいて侮辱したり挑発したりする言語的または非言語的な行動のことです。例としては、性的なコメントや冗談、性的なイメージ、性別による固定観念に基づくコメントなどが挙げられます。^{[ 31 ] [ 32 ]}注目すべきは、これらの例はすべて、ロウが1973年に発表したセクシャルハラスメントと差別に関する最初の報告書「土星の環」で挙げられていたことです。^{[ 33 ]}ジェンダーハラスメントには多くの動機がありますが、重要な2つは性差別的な信念とジェンダーポリシングです。これらの要因はどちらもジェンダーハラスメントによって既存の性別役割を強化するため、法学者のキャサリン・フランケはジェンダーハラスメントを「性差別のテクノロジー」と呼んでいます。^{[ 34 ]}

ジェンダーハラスメントは性的魅力とは何の関係もなく、性的誘いかけの一種でもありません。このため、それがセクシャルハラスメントの一種であることは混乱を招く可能性があります。なぜなら、「性的」という言葉は根底に性的欲求があることを示唆しているように思われるからです。^{[ 34 ]}セクシャルハラスメントに関する初期の法的および社会学的理論では、セクシャルハラスメントは性的欲求によって動機づけられているとみなされることがよくありました。しかし、その根本原因の説明は後に、支配したいという男性の欲求、または性別に基づく社会的地位を維持したいという欲求へと変わりました。^{[ 35 ]}これらの理論は、セクシャルハラスメントを本質的に性的なものとしてではなく、性別またはジェンダーに基づくハラスメントとして再定義しています。セクシャルハラスメントのさまざまな法的および社会学的定義には、非性的で性差別的な行動が含まれますが、「性的」という言葉が強調されているため、定義はしばしば混乱と議論を引き起こします。^{[ 35 ] [ 36 ]}一部の法律は、その「セクシャルハラスメント」の定義に、望まない性的行為や性に基づく行為を明確に含めているが、他の法律は、性に基づくハラスメントとセクシャルハラスメントを2つの異なるタイプのハラスメントとして定義している。^{[ 37 ]}一部の研究者は、これらのタイプのハラスメントは、ハラスメントにおける性的欲求の存在ではなく、ジェンダーを中心としているという事実を強調するために、「セクシャルハラスメント」という用語を「性に基づくハラスメント」に置き換えることを提唱している。^{[ 34 ] [ 36 ]}

1990年代後半、一部の法学者は、セクシャルハラスメント法にジェンダーハラスメントをより明確に含めるべきだと主張し始めたが、これは少数派の見解であった。^{[ 38 ]}既存のセクシャルハラスメント法は、ジェンダーハラスメントの事例をカバーしていることが多いが、法的な文脈では、他の種類のセクシャルハラスメントよりも深刻度が低いと見なされることが多い。しかし、心理学者は、ジェンダーハラスメントが最も一般的なハラスメントの種類であり、被害を受けた個人と、繰り返しジェンダーハラスメントにさらされる集団の両方に大きな悪影響を及ぼすため、ジェンダーハラスメントの研究を重視し続けている。^{[ 39 ]}

セクシャルハラスメントを理解する上での難しさの一つは、それが様々な行動を伴うことである。ほとんどの場合（すべての場合ではないが）、被害者が経験したことを説明するのは難しい。これは、状況を分類することの難しさ、あるいは被害者が経験するストレスや屈辱感に関連している可能性がある。さらに、行動や動機は個々のケースによって異なる。^{[ 42 ]}

性的嫌がらせの多くの事例は、実際には関係者によってそのように認識されていません。社会科学における性的嫌がらせの定義に合致する経験をした女性被害者のうち、その経験を性的嫌がらせと自己認識するのはわずか25%です。男性被害者の場合はさらに低い割合です。しかし、被害者が事件を性的嫌がらせと認識するかどうかにかかわらず、彼らは同じレベルの苦痛と悪影響を報告しています。^{[ 43 ]}この認識の問題は、レイプの被害者も同様に自分の経験をレイプと認識する可能性が低いことを他の研究者が発見した後に初めて明らかになりました。^{[ 44 ]}

人々が事件をセクシャルハラスメントと認識する可能性には多くの状況的要因が影響し、加害者と被害者の間の力関係は人々の認識に大きく影響します。人々のレッテル貼りの決定は、性別やジェンダー役割との関係とも相関しています。^{[ 45 ]} 1990年代と2000年代には、自分の経験をセクシャルハラスメントと自己認識した女性は、過敏すぎるとかトラブルを起こそうとしているなどと嘲笑されることがよくありました。特に、それが意図的でない行動だと主張できる場合は、ハラスメントを誤解しているのではないかと疑問視されることもありました。2001年の分析では、女性は望まないジェンダーや性的行動の経験を、セクシャルハラスメントではなく「性差別」や「性的な環境」の産物と自己認識することが多いことがわかりました。^{[ 46 ]}

場合によっては、胸の谷間が見えることがセクシャルハラスメントとみなされることもある。^{[ 41 ]}

科学者は一般的に、性別、民族、国、業界を問わず検証されているフィッツジェラルドの性的嫌がらせの三区分モデルを用いて性的嫌がらせの種類を分類している。このモデルは、性的嫌がらせをジェンダー嫌がらせ、望まない性的関心、性的強制に分類している。^{[ 3 ]}

ジェンダーハラスメントには、性別の固定観念に基づく侮辱、性的な中傷やイメージ、性別を理由に「人を貶めて追い出す」ことを目的としたその他の侮辱的または敵対的なコミュニケーションが含まれます。^{[ 3 ]}ジェンダーハラスメントには、侮辱的な性別に関するジョーク、性別の固定観念に基づく侮辱、あるいは妨害行為などの性差別的な敵意と、性別に関する中傷や性的な侮辱を含む下品なハラスメントの2種類があります。^{[ 44 ]}一方、望まない性的関心とは、性について不適切に話すこと、性的または恋愛目的でしつこく付きまとうこと、同意のない身体的接触、極端な場合には性的暴行など、望まない性的アプローチを指します。性的強制には、性的協力を得るために誰かを買収したり脅迫したりする明示的および暗黙的な試みが含まれます。^{[ 3 ]}

ジェンダーハラスメントは、セクシャルハラスメントの中で圧倒的に最も一般的なタイプであり、強制は最もまれです。しかし、ハラスメントに対する一般的な認識は正反対であり、セクシャルハラスメントを特定し理解することをより困難にしています。心理学研究者のリリア・コルティナは、セクシャルハラスメントの多くの行動を説明するために氷山モデルを開発し、性的強制と望まない性的関心は、表面で容易に見ることができるハラスメント行動のごく一部であり、セクシャルハラスメントのタイプの大多数はジェンダーハラスメントというカテゴリーで表面下に隠れていることを示しています。^{[ 3 ]}

有色人種の女性が性的嫌がらせを受ける場合、それはしばしば人種差別的嫌がらせを含み、非異性愛者の女性が嫌がらせを受ける場合、それはしばしば性的嫌がらせと異性愛主義的嫌がらせの組み合わせである。どちらの集団も、交差するアイデンティティのうち一方のみを持つ人々よりもはるかに大きな嫌がらせを経験している。^{[ 44 ]}人種差別的な性的嫌がらせには、人種を持ち出す性的発言、人種的歴史を持つ愛称、あるいは露骨に人種差別的なあだ名が含まれる場合がある。これらはすべて、人種とジェンダーを組み合わせた既存のステレオタイプに基づいている可能性がある。^{[ 47 ]}

男性が男性に性的嫌がらせをする場合、それは伝統的な男性の性別役割から逸脱した標的を罰する目的で、ジェンダー嫌がらせの形をとる傾向がある。加害者は、被害者が同性愛者であろうと、若かろうと、経験が浅かろうと、伝統的な男性らしさの価値観を満たしていないと見なすことがある。^{[ 48 ]}女性が男性に嫌がらせをするケースは、男性が女性に嫌がらせをするケースよりも報告頻度が低い。^{[ 41 ]}

有色人種の女性

女性が直面するセクシャルハラスメントについての議論が行われる際、有色人種の女性が直面するセクシャルハラスメントはしばしば無視される。 ^{[ 49 ]}有色人種の女性に対するハラスメントは、人種差別から生じる傾向がある。^{[ 49 ]}貧しいアフリカ系アメリカ人女性はセクシャルハラスメントを経験する可能性が高いが、被害者とみなされる可能性は低い。^{[ 50 ] [ 51 ]}このような状況により、有色人種の女性がセクシャルハラスメントを報告することが難しくなり、悪循環が続く。^{[ 52 ]}以前の研究では、白人女性と有色人種の女性のセクシャルハラスメント率に差がないことが明らかになった。^{[ 53 ] [ 54 ]}しかし、証拠は、有色人種の女性はより深刻なセクシャルハラスメントを経験していることを示唆している。^{[ 55 ] [ 56 ]}

人種と性別は、有色人種の女性が直面する性的嫌がらせの大部分に影響を与えています。有色人種の女性は、加害者が同じ人種である場合、性的嫌がらせを報告する可能性が低くなります。これは沈黙の掟として知られています。嫌がらせをする人の人種がこれに影響を与え、主に有色人種の女性に影響します。^{[ 57 ]}黒人女性は、白人女性が性的嫌がらせだと主張するようなことを通常は目にしません。なぜなら、彼女たちはそれに慣れており、それが普通のことなので、あまり問題にならないからです。^{[ 49 ]}

有色人種の女性に対するセクシャルハラスメントに特有の要素として、共通の絆の要因がある。共通の絆の要因とは、有色人種の男性が自分と同じ人種や文化の人を見ると、性的嫌がらせをしても構わないと感じることである。彼らは、法律を破っていないと感じているため、法律を無視して行動したり発言したりできると考えている。^{[ 57 ]}

有色人種の女性によるセクシャルハラスメントの認識には人種差別と性差別が含まれるのに対し、白人女性の認識には性差別のみが含まれる。有色人種の女性が直面するセクシャルハラスメントには、人種差別と性差別の間に、交差性と呼ばれる関係性が絡み合っている。白人女性はセクシャルハラスメントについて語る際、被害者の立場から語るのに対し、有色人種の女性は加害者の立場から語る。有色人種の女性も、ハラスメントに関してステレオタイプを考慮に入れている。これらのステレオタイプは、有色人種の女性がセクシャルハラスメントについて声を上げることを困難にし、彼女たちの訴えは信じてもらえない可能性が高い。^{[ 57 ]}例えば、ラテン系の女性は非常に感情的で過剰反応する傾向があるというステレオタイプがある。ラテン系の女性がセクシャルハラスメントについて声を上げると、このステレオタイプが伝わり、彼女の主張が真剣に受け止められない結果となる可能性がある。声を上げると、声を上げた人にステレオタイプが当てはめられ、声を上げることに不快感を覚える。^{[ 57 ]}同様に、アニタ・ヒルの事例のように、有色人種の女性は白人女性とは異なる経験をしているため、声を上げても支援を受けることが難しい。^{[ 58 ]}特に、フェミニズム運動は、有色人種の女性の経験が異質であるため、有色人種の女性よりも白人女性を支援する方向に傾いている。その結果、有色人種の女性は、自分たちの経験が反映されていないと感じ、フェミニズム運動やグループに参加しない。^{[ 58 ]}

法的地位とセクシャルハラスメントの間には関係があり、両者の間には交差性がある。市民権は、セクシャルハラスメントを経験したり報告したりする女性に影響を与える可能性がある。不法滞在者は、国外追放されることを恐れて名乗り出ることを困難にする可能性がある。^{[ 49 ]}市民権を持つ白人女性は、セクシャルハラスメントは望ましくない行為だと述べているが、市民権を持たない有色人種の女性は、セクシャルハラスメントとは何かを説明するのが難しいと感じているが、人種も含まれると考えている。^{[ 49 ]}しかし、このため、黒人女性は職場でのセクシャルハラスメントと社会でのセクシャルハラスメントを区別することが困難になっている。^{[ 49 ]}

著者マーサ・ランゲランは、嫌がらせをする人を4つの異なるタイプに分類している。^{[ 59 ]}

• 略奪的な嫌がらせをする者：他者を辱めることで性的快感を得る人物。このような嫌がらせをする者は、性的恐喝に関与したり、標的の反応を見るためだけに頻繁に嫌がらせを繰り返すことがある。抵抗しない者は、レイプの標的になる可能性さえある。
• 支配型ハラスメント加害者：最も一般的なタイプで、自尊心を高めるためにハラスメント行為を行う。
• 戦略的または縄張り意識に基づく嫌がらせを行う者は、例えば、男性が圧倒的に多い職業において、女性が男性従業員に対して行う嫌がらせなど、仕事や物理的な場所における特権を維持しようとする。
• 街頭ハラスメント：見知らぬ人が公共の場所で行う性的嫌がらせの一種。街頭ハラスメントには、言葉や非言語的な行動、性的な内容を含む発言、外見や公共の場での人物の存在に関するコメントなどが含まれる。^{[ 60 ]}

セクシャルハラスメントの加害者は女性よりも男性である可能性が高い。2018年に米国連邦職員を対象に行われた調査で、セクシャルハラスメントを受けた中で最も辛かった出来事を思い出してもらったところ、加害者の82%が男性だった。研究者らは、セクシャルハラスメントは加害者の性別に基づく社会的地位を強化する権力の表現であるため、男性がセクシャルハラスメントを行う可能性が高いと推測している。現代社会では男性が他の性別の人々よりも優位に立っているため、セクシャルハラスメントは男性の社会的特権を強化する上で最も効果的である。^{[ 61 ]}

この権力に基づくハラスメント理論は、セクシャルハラスメントが伝統的な性別役割から逸脱した人々を標的にして罰することが多い理由も説明しています。人々は、敵対的で性差別的な信念を持ち、男女は特定の適切な役割にとどまるべきだというジェンダー二元論を信じている場合に、セクシャルハラスメントを行う可能性が高くなります。しかし、実際に他者をハラスメントするかどうかは状況に大きく左右されます。ハラスメントを容認または気にしない組織や、人数やリーダーシップにおいて男性を優先する場所では、セクシャルハラスメントが発生する可能性が非常に高くなります。^{[ 61 ]}

セクシャルハラスメントが権力やジェンダー役割を強化する上で有用であるという点が、その発生の仕方を形作っています。ハラスメントが加害者の性的欲求を表しているように見える場合でも、多くの場合、ジェンダー役割に従わない人を罰したい、あるいは女性をその性別ゆえに軽視したいという欲求が動機となっています。ハラスメントは多くの場合、環境的なものであり、個人を標的にするのではなく、公然と、あるいは環境全体に蔓延しており、多くの傍観者に影響を与えます。標的を絞ったハラスメントであっても、公の場で発生すれば、他の傍観者に影響を与える可能性があります。^{[ 44 ]}

米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、職場におけるセクシャルハラスメントを、被害者の性別に基づくハラスメントと定義しており、これには「人の性別に関する不快な発言」や「望まない性的誘いかけ、性的行為の要求、その他性的な性質を持つ言葉や身体的な行為」が含まれます。^{[ 4 ]}ハラスメントは、「この行為が明示的または暗示的に個人の雇用に影響を与えたり、個人の業務遂行を不当に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出したりする」場合に違法となります。^{[ 73 ]}「問題となっている行為は、従業員がそれを要求したり扇動したりしていないという意味で、また従業員がその行為を望ましくない、または不快だとみなしたという意味で、望ましくないものでなければなりません。」^{[ 74 ]}「特に、ハラスメントを行ったとされる人物が、誘いかけが歓迎されると信じる何らかの理由（例えば、以前の合意に基づく関係）を持っている可能性がある場合、被害者がその行為が望ましくないことを伝えることが重要です。」^{[ 74 ]}

職場でのセクシャルハラスメントの発生頻度に関する調査結果は大きく異なっている。2003年の定評のあるメタ調査では、女性の約58%が職場でセクシャルハラスメントを受けたことがあると結論付けられている。^{[ 44 ]}別の調査では、男性従業員の13%が職場でハラスメントを受けたことがあると結論付けられている。2024年の調査では、トランスジェンダー従業員の42%が職場でセクシャルハラスメントを受けたことがあると報告している。^{[ 75 ]} 2018年から2021年にかけてEEOCに提出された職場でのセクシャルハラスメントの苦情のうち、78.2%は女性によるものだった。^{[ 76 ]}職場でのセクシャルハラスメントの被害者のうち、上司や労働組合の代表者にハラスメントについて話すのは約30%に過ぎない。正式な苦情を申し立てるのはわずか6～13%である。管理職はセクシャルハラスメントの申し立てを単なる人間関係の意見の相違として片付けることが多く、報復もよくある。^{[ 77 ]}したがって、2018～2021年のEEOCのセクシャルハラスメント苦情の43.5%には報復に関する苦情が含まれていた。^{[ 76 ]}ハラスメント訴訟の原告に対する調査では、24%がハラスメントを訴えたために解雇され、さらに42%がハラスメントのために辞職したことが判明した。^{[ 78 ]}

職場のセクシャルハラスメントのほとんどは、管理職ではなく同僚や仲間によって行われています。職場の文化はセクシャルハラスメントの最も強い決定要因の 1 つです。セクシャルハラスメントは、伝統的に男性的な分野、男性が女性より多い企業、またはリーダーシップが男性によって支配されている企業で発生しやすいです。ハラスメント、性差別、またはアルコールの使用に対する組織の寛容さ、および強い権力階層を持つ組織も、ハラスメントの可能性を高めます。^{[ 44 ]} EEOC のデータに基づくと、2005 年から 2015 年の間にセクシャルハラスメントの報告が最も多かった業界は、レストランおよびホスピタリティ、医療、学術、および軍隊でした。ハラスメントの発生源は業界によって大きく異なります。看護師の場合、58% が患者から、26% が同僚から、19% が患者の知人からハラスメントを受けています。米軍では、セクシャルハラスメントの60%が上司によるものです。レストラン業界の従業員では、女性の約66%、男性の約50%が経営陣からセクシャルハラスメントを受けており、女性の約80%、男性の約55%が顧客からセクシャルハラスメントを受けています。^{[ 79 ]}

職場でのセクシャルハラスメントのほとんどは、ジェンダーハラスメントの形をとります。職場で性的強制を受けたと報告するハラスメント被害者ははるかに少なく、1997年に工場や学術機関で調査された女性の約4%でした。職場でのセクシャルハラスメントは頻繁に繰り返され、被害者の3分の1未満がハラスメントを一度きりの出来事として説明し、多くは数週間から数ヶ月続いたと述べています。^{[ 44 ]}セクシャルハラスメント事件に身体的ハラスメントが含まれるかどうかは、通常、業界によって異なります。ブルーカラー労働者によるセクシャルハラスメントの苦情の約50%には身体的要素が含まれていましたが、管理職による苦情では32%でした。1986年から1995年のハラスメント事件の調査では、職場でのハラスメントの事例の半分以上が職場の外で発生し、3分の1は手紙、電話、または被害者の自宅への訪問を伴うことがわかりました。^{[ 80 ]}

1991年、アニタ・ヒルは上院司法委員会で、米国最高裁判所判事候補のクラレンス・トーマスに対するセクシャルハラスメントを理由に証言した。 ^{[ 81 ]}ヒルは1991年10月11日、テレビ中継された公聴会で、トーマスが教育省とEEOCで彼女の上司だった時にセクシャルハラスメントをしたと述べた。^{[ 82 ]}ヒルによると、トーマスは彼女がアシスタントとして2年間勤務していた間に何度も社交の場に誘い、^{[ 83 ]}彼女が誘いを断ると、仕事の場で性的な話題を持ち出し、言い寄ってきたという。^{[ 84 ] [ 83 ]}ヒルが1991年に証言して以来、セクシャルハラスメントという言葉は学術界や法曹界以外でも知られるようになり、米国とカナダで報告された事件の数は著しく増加し、その後も着実に増加し続けている。^{[ 81 ]}セクシャルハラスメントは現代社会でよく議論されている。人々は、そこにおけるセクシャルハラスメントに関する法律についてますます懸念を抱いている。多くの学校団体がこの問題に注目している。^{[ 85 ]}

1994年、公務員で元アーカンソー州職員のポーラ・ジョーンズは、ビル・クリントン大統領をセクシャルハラスメントで訴えた。最初の訴訟で、ジョーンズは1991年にホテルでクリントンからセクシャルハラスメントを受けたと主張した。一連の民事訴訟と控訴を経て、この訴訟は1998年に和解した。クリントン大統領はジョーンズと法廷外で和解し、85万ドルを支払うことに同意したが、不正行為は認めなかった。^{[ 86 ]}

少女が見ている

ガールウォッチングは、男性が女性を性的に評価するゲームだと考えられています。このゲームは、職場で非常に一般的なセクシャルハラスメントの一形態です。^{[ 88 ]}このゲームは、他のセクシャルハラスメントと同様に、規範から外れた個人の行動ではなく、規範内の人々の行動です。^{[ 89 ]}イリエスが行ったセクシャルハラスメント調査の分析によると、セクシャルハラスメントに関する質問が「女性がセクシャルハラスメントを経験したことがあるか」と表現された場合、女性の回答頻度は24%でしたが、女性に「セクシャルハラスメント行為を経験したことがあるか」と尋ねた場合、頻度は58%でした。^{[ 90 ]}

「セクシャルハラスメントと男性性：『ガールウォッチング』の力と意味」の著者であるベス・クイン（2002）は、当初はガールウォッチングを研究していたわけではなかったが、偶然このゲームに出会った。しかし、クイン（2002）は、自身の研究は確認的というよりは探索的であると述べ、ガールウォッチングという概念を探求し続けた理由を説明した。^{[ 88 ]}当初、クインは女性と男性がセクシャルハラスメントとみなすものの違いを研究していた。彼女が行ったインタビュー（43）を通して、男性へのインタビューでこのゲームが起こっていることに気づいた。インタビューを行うことに加えて、クイン（2002）は参加者を観察し、ゲームに関する追加情報を収集した。彼女は、男性は通常グループでいるときに、周囲の女性を観察し、彼女たちにコメントをするということを学んだ。^{[ 88 ]}

クイン（2002）は、男性はこれに何の問題も感じておらず、女性に害を与えないゲームだと考えていることを発見した。クインによれば、男性はセクシャルハラスメントをセクシャルハラスメントとは見なしていないため、それを正当化することができる。男性はそれを「ゲーム」または「遊び」と見なしている。^{[ 91 ] [ 92 ]}男性はまた、ユーモアを使って女性に性的な嫌がらせをする。ユーモアを通して、男性は下品な発言をすることができ、もし捕まったら、それはただの冗談で、女性はもっとリラックスする必要があると主張することができる。これは女性に対するセクシャルハラスメントの継続につながる。^{[ 93 ]}このような事例を通して、男性による女性へのセクシャルハラスメントやその誘いが奨励され、その結果、女性は男性を丁寧に拒否せざるを得なくなり、男性からのセクシャル誘いがさらに増えるだけとなる。^{[ 94 ] [ 92 ]}クイン（2002）が男性に自分を女性だと想像するように求めたことで、男性は意図せずしてそれが女性に与える害を明らかにした。男性たちは、自分たちが標的にならないように、適切な服装をし、他の男性の注意を引かないようにすると主張し始めた。この情報によって、ガールウォッチングが女性に及ぼす害が明らかになった。^{[ 95 ]}クインはインタビューを通して、このゲームに対する男性の感情とそれが女性に及ぼす影響についてさらに学び続けた。クインは、男性にとってそれは捕まるまでは楽しいものだと知った。女性が発言中に自分を見ているグループの方を見たり、何か言ったりすると、気まずくなり、彼らが遊んでいた楽しいゲームではなくなってしまう。これは、男性が女性を物として見ており、女性が彼らに気づいたり、捕まったりすると、彼らは異議を唱える主体となり、彼女はもはや彼らの楽しみの対象ではなくなるため、ゲームが台無しになるからである。^{[ 95 ]}女性は主体ではなく、感情や思考のない物として見られている。^{[ 96 ]}

このセクシャルハラスメントは、男性が女性に惹かれるからという理由だけではなく、権力を行使する手段として起こります。ほとんどのセクシャルハラスメントと同様に、男性は権力を維持する手段としてハラスメントを行う傾向があります。^{[ 97 ]}男性は脅威を感じると、権力を維持する手段としてセクシャルハラスメントに訴えます。男性はまた、特に脅威を感じると、男性らしさを維持する手段としてハラスメントを行います。^{[ 94 ] [ 98 ]}男性や性別が脅かされていると感じる男性は、支配力を強化し、自分のアイデンティティを確認する手段としてセクシャルハラスメントに訴えることがあります。これに加えて、男性が脅威を感じると、セクシャルハラスメント行為に関与する可能性が高まります。^{[ 97 ]}男性と女性の間には不平等な権力バランスがあり、これはセクシャルハラスメントの結果です。この権力バランスが不平等であることは、男性が自身の権力を永続させるために女性に対して性的嫌がらせを行うことに一部起因している。^{[ 89 ]}

セクシャルハラスメントに関する研究では、軍隊では民間の環境よりも セクシャルハラスメントが著しく多いことがわかっています。 ^{[ 99 ] [ 100 ]} 2018年には、米軍で推定20,500人（女性約13,000人、男性約7,500人）が暴行を受け、2016年の14,900人から増加しました。^{[ 101 ]}カナダの研究では、軍隊環境に関連する主な危険因子として、隊員の年齢が一般的に若いこと、宿泊施設の「孤立して統合された」性質、女性の少数派としての地位、上級職における男性の不均衡な数などが挙げられています。^{[ 102 ]}軍隊環境で報われ強化される伝統的な男性的な価値観や行動、同調と服従の強調も一因と考えられています。^{[ 103 ] [ 104 ] [ 105 ] [ 106 ] [ 107 ]}カナダの研究でも、軍事作戦への展開中にリスクが増加することがわかっています。^{[ 108 ]}

男性軍人の中にもセクハラを受ける者はいるが、女性の方がはるかに被害に遭う可能性が高い。^{[ 99 ] [ 108 ] [ 109 ] [ 110 ]}アメリカ、イギリス、フランスの研究によると、より若く、より若い年齢で入隊した女性は、より大きなリスクに直面する。^{[ 111 ] [ 112 ] [ 113 ]}

18歳未満の少年兵や士官候補生部隊の子供たちも、リスクが高まっています。例えば、英国では、2012年以降、士官候補生に対する性的虐待の苦情が数百件記録されています。^{[ 114 ] [ 115 ] [ 116 ]}カナダでは、軍事環境における性的暴行の苦情の10件に1件は、少年士官候補生またはその親からのものです。^{[ 114 ] [ 115 ] [ 116 ] [ 117 ] [ 118 ]}

軍に拘束された個人も性的嫌がらせの被害に遭いやすい。例えば、イラク戦争中、米軍と米中央情報局の職員は^、アブグレイブ刑務所の被拘禁者に対して、強姦、ソドミー、その他の性的虐待を含む多くの人権侵害を行った。^{[ 119 ] [ 120 ] [ 121 ] [ 122 ]}

オーストラリア、カナダ、フランス、イギリス、アメリカの調査によると、軍隊における性的不正行為のリスクは広く認識されているものの、隊員は報復を恐れて事件を報告することをためらうことが多い。^{[ 99 ] [ 107 ] [ 109 ] [ 112 ] [ 113 ] [ 123 ] [ 124 ]}

性的嫌がらせを受けた女性は、その後ストレス関連の精神疾患を患う可能性が他の女性よりも高い。 ^{[ 102 ]}米国の研究では、女性軍人に対する性的虐待が精神的にトラウマとなる場合、作戦展開後に心的外傷後ストレス障害（PTSD）を患う確率が9倍に増加することがわかった。^{[ 100 ]}

2026年4月16日、インドネシア大学法学部の学生16名が、女子学生に対する露骨な発言を含むメッセージがオンラインで拡散し、世間の批判を招いたため、調査のため停学処分となった。^{[ 125 ]}

過去の測定方法は、性的嫌がらせとみなされるものの単純なチェックリストに依存していましたが、これらは信頼性と妥当性に欠け、結果が無効で一般化できないものでした。^{[ 31 ]}これらの過去の方法では、性的嫌がらせを最善の方法で測定する方法について多くの未解決の問題が残されました。

セクシャルハラスメントを分類・測定する方法を初めて試みたのは1980年のことだった。法的な枠組みが確立される以前、ティル（1980）は女子大学生のサンプルに基づいて、セクシャルハラスメントの行動をジェンダーハラスメント、誘惑行為、性的賄賂、性的強要、性的強要、または暴行の5つのカテゴリーに分類するシステムを作成した。^{[ 31 ]}

その後、1992年にグルーバーは、深刻度の高い順に3つのカテゴリーに分類された11種類のハラスメントを含む別の分類システムを作成しました。3つのカテゴリーは、口頭での要求、口頭での発言、非言語的な表現でした。^{[ 31 ]}

職場や学校などの大規模組織におけるハラスメントは、特定の組織的要因によって予測できます。これらの要因が変われば、ハラスメントのレベルも変わる可能性があります。^{[ 134 ]}組織的ハラスメントを減らすための第一歩は、それについて話し合い、それがどれほど大きな問題であるかを認識し、真の解決策を見つける意思を示すことです。^{[ 133 ]}

組織におけるセクシャルハラスメントの容認は、ハラスメントを助長する大きな要因です。リーダーシップがハラスメントを容認しないことを公言し、ハラスメントが発生した際に積極的に介入すれば、組織内のハラスメントを減らすのに役立ちます。^{[ 134 ]}専用のタスクフォースに参加し、問題解決に個人的な努力を注ぐことでハラスメントの減少に尽力するリーダーは、組織を変革へと導く可能性が高いです。^{[ 137 ]}リーダーは、ハラスメントを抑制するのに効果的でない基本的なプロセスやポリシーにとらわれずに、創造的な解決策を設計できるため、ハラスメントの抑制にも効果的です。^{[ 136 ]}最後に、リーダーは組織の他のメンバーにとって模範となり、ハラスメントに対するリーダーの姿勢は組織文化を形成する可能性があります。^{[ 133 ]}これは、交差性セクシャルハラスメントを減らす上で特に重要です。例えば、学校の指導者がアライシップについて教育を受け、生徒数の少ない学校に対する組織的な支援を示すことで、その学校でのLGBTQ生徒への嫌がらせを減らすことができる。^{[ 138 ]}

組織構造も組織内のハラスメントに影響を与えます。従業員が契約構造によって仕事の安心感を得ている場合、ハラスメントを受ける可能性は低くなります。^{[ 134 ]}組織がより敬意のある文化を促進すれば、セクシャルハラスメントを減らすこともできます。^{[ 136 ]}これは、無礼な行為が女性や有色人種を不均衡に疎外する傾向があるという追加的な利点があります。^{[ 40 ]}組織への関与や従業員の仕事への満足度を高める変化は、同時にハラスメントを減らすことがよくあります。^{[ 134 ]}

組織内の男女不均衡は、セクシャルハラスメントの発生確率に大きく影響する要因である。^{[ 136 ]}組織の慣行や構造を変更して、性別に関係なく権力がより平等に分配されるようにすれば、ハラスメントを減らすことができる。男女不均衡を是正するような方法で人材を採用、維持、昇進させて権力のある地位に就かせることも、ハラスメントを減らす。研究の多くは、男性が支配的な職場における女性の権力を高めるという文脈でこれを検証してきた。^{[ 134 ]}

予防戦略は、多くの場合、意識を高め、文化や組織がハラスメントを容認しなくなるよう働きかけることから始まります。^{[ 139 ]}性的ハラスメントや暴行は、中等学校、^{[ 140 ]}大学、^{[ 141 ] [ 142 ]}および職場の教育プログラムによって防止できる可能性があります。 ^{[ 143 ]}少なくとも1つの男子学生向けプログラムでは、「持続的な行動の変化」が見られました。^{[ 141 ] [ 144 ]}

米国の多くの女子学生クラブや男子学生クラブは、参加者の入会儀式（性的嫌がらせを含む場合が多い）におけるいじめやいじめ行為に対する予防措置を講じている。全米の多くのギリシャ文字団体や大学は、さまざまな形態のいじめを明確に認識し、そのような状況に対処するための予防措置を提供する反いじめポリシーを設けている。^{[ 145 ]}

現在の職場におけるセクシャルハラスメント防止研修プログラム、方針、報告メカニズムには、その有効性を示す証拠がほとんどない。多くの研修は、ハラスメント関連の法律や方針について人々に教えることには成功しているが、より良い行動を促すことには成功しておらず、「いくつかの研究では、研修が実際には逆効果となり、女性を不利な立場に置く性別による固定観念を強化する可能性があることが示唆されている」^{[ 146 ]} 。効果のない研修は、男性がハラスメントの冤罪を着せられるのではないかという恐怖心を強め、女性との交流を恐れるようになり、性別に基づく差別につながる可能性があるという証拠がある^{[ 136 ] 。}

単一の職場に合わせてカスタマイズされ、数時間以上続くアクティブなタスクを含む対面トレーニングは、効果の証拠がより強力で、逆効果になるリスクが低い。^{[ 136 ]}リーダーがトレーニングの意図をどのように示しているかも重要です。従業員は、マネージャーがトレーニングを提供する理由をどう考えているかによって、トレーニングに対する反応が異なります。^{[ 40 ]}マネージャーのみを対象としたハラスメント防止トレーニングも効果的です。なぜなら、多くの場合、トレーニングを受ける際のマネージャーの防御的な態度を軽減する方法で提示されるからです。これらのトレーニングでは、ハラスメントをマネージャーが根絶しなければならない一般的な問題として提示し、マネージャーを潜在的な味方として扱い、潜在的なハラスメント加害者として扱うのではなく、新しいテクニックを教えます。^{[ 137 ]}

証拠によれば、傍観者介入トレーニングは、標準的な反ハラスメントトレーニングよりもハラスメント文化を変えるのに効果的です。傍観者介入は、ハラスメントやその他の問題を目撃したときに介入するために人々が使用できる肯定的なスキルを教えることに重点を置いています。これらのトレーニングは、セクシャルハラスメントトレーニングほど学生を防御的にしません。学生は、何を避けるべきかを指示されるのではなく、肯定的なスキルを教えられ、ハラスメントの加害者ではなく潜在的な味方として扱われます。^{[ 137 ]}体系的でよくできた傍観者介入トレーニングは、高等教育機関で実施された場合、ハラスメントの量を減少させることが示されています。^{[ 134 ]}

性的嫌がらせに対する制度的な支援を受けられない環境では、人々は自らの安全、擁護、対応メカニズムを見つけ出します。人々は、地域社会における路上嫌がらせへの意識を高め、それに対する寛容度を低下させるために、公共の場での抗議活動やパフォーマンスアートを組織してきました。^{[ 139 ]}人々が、嫌がらせが被害者にどのような影響を与えるかを個人的な話を通して学ぶと、性的嫌がらせをしたり、嫌がらせに関する誤った認識を信じたりする可能性が低くなるという証拠があります。^{[ 147 ]} HARASSmapやHollaback!のようなプロジェクトは、特定のコミュニティにおける嫌がらせへの意識を高め、嫌がらせに対する寛容度を低下させるために嫌がらせの話を収集し、それらの話を使用して、嫌がらせが蔓延している場所で安全に介入し、嫌がらせを止める方法について人々を教育します。^{[ 139 ]}

音声やビデオの録画は、セクシャルハラスメントの報告のために記録するのに役立ちます。^{[ 148 ]}スマートフォンで使用できる音声録音アプリがあり、たとえば就職面接中に使用できます。

セクシャルハラスメントは、定義上、望ましくないものであり、容認されるべきではありません。しかし、被害を受けた人々が、結果として生じる心理的影響を克服し、社会にとどまるか社会に復帰し、外部の人間関係のトラウマによって影響を受けた人間関係の中で健全な感情を取り戻し、社会的承認を取り戻し、教育や職場環境で集中して生産的に活動する能力を取り戻す方法はあります。これらには、ストレス管理とセラピー、認知行動療法^{[ 154 ]}、友人や家族のサポート、擁護活動^{[ 155 ] [ 156 ]が含まれます。}

KR Yount が 1991 年に実施した調査では、炭鉱で働く女性労働者のサンプルが職場でのセクシャルハラスメントに対処するために開発した 3 つの主要な戦略が明らかになった。「淑女」、「色っぽい」、「おてんば娘」である。「淑女」は、男性から距離を置き、下品な言葉を避け、示唆的と解釈される可能性のある行動を控える傾向のある、年配の女性労働者であることが多い。また、外見やマナーを通して、自分が淑女であることを強調する傾向もあった。「淑女」にとっての結果は、誘惑、からかい、セクシャルハラスメントの標的になることが最も少なかったが、同時に最も地位が低く、最も賃金の低い仕事を受け入れていたことだった。^{[ 157 ]}

「色っぽい」女性たちは、たいてい若い独身女性だった。彼女たちは、性的なコメントの標的になったとき、防御機制として、お世辞を言われたふりをした。その結果、彼女たちは「女性のステレオタイプの体現者」と見なされるようになり、特に潜在能力に欠け、仕事のスキルを身につけたり、炭鉱労働者としての社会的アイデンティティや自己同一性を確立したりする機会が最も少なかった。^{[ 158 ]} 「おてんば娘」は、一般的に独身女性だったが、「色っぽい」女性たちより年上だった。彼女たちは、女性のステレオタイプから自分を切り離そうとし、炭鉱労働者としての地位に焦点を当て、「図太い神経」を養おうとした。彼女たちは、嫌がらせに対してユーモア、切り返し、自分からの性的な会話、あるいは応酬で対応した。その結果、彼女たちはしばしば尻軽女や性的に奔放な女性、あるいは性的なダブルスタンダードに違反する女性と見なされた。その結果、彼女たちは一部の男性からより激しく、より頻繁に嫌がらせを受けることになった。おてんば娘戦略がより良い仕事の割り当てにつながったのか、より悪い仕事の割り当てにつながったのかは不明である。^{[ 157 ]}

この研究の結果は、工場、レストラン、オフィス、大学など、他の職場環境にも当てはまる可能性があります。この研究は、セクシャルハラスメントに対処するための個人的な戦略は効果的である可能性は低く、職場に予期せぬ悪影響を及ぼす可能性があり、セクシャルハラスメントの増加につながる可能性さえあると結論付けています。セクシャルハラスメントに一人で対処しようとする女性は、何をするにしても、勝ち目のない状況に陥っているようです。^{[ 157 ]}例えば、被害者が加害者に見えないインクのスタンプを押せる痴漢防止装置が日本で発売された後、一部の専門家は、被害者に責任を負わせるのは間違っていると主張しました。^{[ 159 ]}

セクシャルハラスメントと報復行為がもたらす、心理的、学業的、職業的、経済的、社会的な影響の一般的な例：

• 公然と性的対象化されること（つまり、複数の人々が被害者を「評価」し、性的関心を向ける価値があるか、あるいは加害者のキャリアを危険にさらす価値があるかを判断すること）
• 詮索や噂話によって物扱いされ、屈辱を受ける
• ストレス状態による仕事や学業成績の低下、嫌がらせの再発への恐怖による欠席の増加
• 名誉毀損および評判毀損
• 性生活や人間関係への影響：パートナーとの関係に極度のストレスを与え、離婚に至る場合もある。
• 解雇や就職機会の拒否は、職やキャリアの喪失、収入の喪失につながる可能性がある。
• 私生活が公の目に晒されると、被害者は「告発者」となり、服装、ライフスタイル、私生活などが攻撃の対象となることが多い。
• 嫌がらせの再発を恐れたり、ストレスの結果として、履修科目を中止したり、学習計画を変更したり、学校を退学せざるを得なくなったりする（授業料の損失）。
• 別の都市、別の仕事、または別の学校に引っ越さなければならない
• 推薦状／紹介状の喪失
• ハラスメントが発生した場所と類似した環境に対する信頼の喪失
• ハラスメント加害者やその同僚と同じような立場の人々に対する信頼の喪失、特に彼らが支援的でない場合、同僚との関係における困難やストレス、あるいは同僚との関係
• 心理的ストレスと健康障害
• 支援ネットワークの弱体化、あるいは専門分野や学術分野からの孤立（友人、同僚、家族が被害者から距離を置いたり、完全に避けるようになる可能性がある）

性的嫌がらせを受けた人がストレスや屈辱の結果として経験する可能性のある心理的および健康上の影響には、 うつ病、不安、パニック発作、不眠、悪夢、恥、罪悪感、集中困難、頭痛、疲労、意欲の喪失、胃腸障害、摂食障害（体重減少や​​増加など）、アルコール依存症、裏切られた、侵害された、怒り、加害者に対する暴力、無力感や制御不能感、血圧上昇、自信や自尊心の喪失、引きこもり、孤立、人に対する信頼の全般的な喪失、心的外傷性ストレス、心的外傷後ストレス障害（PTSD）、複雑性心的外傷後ストレス障害、自殺念慮や自殺未遂、自殺などがあります。^{[ 160 ] [ 161 ] [ 162 ] [ 163 ] [ 164 ]}

被害者に対する報復や反発は非常に一般的であり、特に告発者に対しては顕著である。セクシャルハラスメントに声を上げた被害者は、しばしば「権力欲に駆られている」あるいは注目を集めようとしているトラブルメーカーというレッテルを貼られる。レイプや性的暴行のケースと同様に、被害者はしばしば告発者となり、その容姿、私生活、性格が詮索され攻撃される可能性が高い。^{[ 165 ]}被害者非難の言い訳には、服装や行動などが含まれる。^{[ 166 ] [ 167 ]}被害者は、同僚、上司、教師、同級生、さらには友人からも敵意や孤立にさらされる危険がある。集団いじめや関係性攻撃の標的になる可能性もある。^{[ 160 ]}

女性は必ずしも、性的嫌がらせを受けた他の女性に同情的であるとは限りません。加害者が男性の場合、内面化された性差別（または被害者への性的関心に対する嫉妬）により、一部の女性は、男性同僚と同様に、告発者に対して敵意を持って反応する可能性があります。^{[ 168 ]}また、自身が嫌がらせや報復の標的になることを恐れて、敵意を持って反応する女性もいます。^{[ 169 ]}例えば、ロイス・ジェンソンがイブレス・タコナイト社を訴えたとき、女性たちは職場でも地域社会でも彼女を避けましたが、これらの女性の多くは後に彼女の訴訟に加わりました。^{[ 170 ]}女性は、男性の同僚と絆を深め、信頼関係を築くために、被害者に敵意を向けることさえあります。^{[ 169 ]}

性的嫌がらせの被害者が嫌がらせの結果として不利益な扱いを受けた場合、報復行為が発生しています。たとえば、苦情を申し立てた人は、低い評価や低い成績を与えられたり、プロジェクトを妨害されたり、仕事や学業の機会を拒否されたり、労働時間が短縮されたりする可能性があります。仕事や学校での生産性や昇進能力を損なうその他の行為には、性的嫌がらせを報告した後に解雇されたり、停職、辞職を求められたり、完全に解雇されたりして失業につながることが含まれます。報復行為には、さらなる性的嫌がらせや、被害者に対するストーカー行為やサイバーストーキングが含まれる場合もあります。 ^{[ 168 ] [ 169 ]}さらに、性的嫌がらせで告発された学校の教授や雇用主、または加害者の同僚は、その権力を使って、被害者が二度と雇用されないように（ブラックリストに載せる）、または他の学校に受け入れられないようにすることができます。

教師から性的嫌がらせを受けた経験を共有するために彼女に近づいてきた女性たちについて、フェミニスト作家のナオミ・ウルフは2004年に次のように書いています。^{[ 171 ]}

私が彼女たちに伝えていることを恥ずかしく思います。告発をすれば、恐れていることが現実になる可能性が高いので、告発することには確かに不安を感じるべきだと伝えているのです。私が話を聞いた女性の中で、沈黙よりも悪い結果にならなかった人は一人もいませんでした。ある女性は、同僚からの圧力で学校から追い出されたと記憶しています。多くの女性が官僚的な妨害に直面しました。ある女性は、一夜にして「優等生」としての地位を失い、助成金は途絶え、推薦状も届かなくなったと語りました。誰一人として、自分に不利にならないような、一貫性のある手続きを受けた人はいませんでした。通常、大学の主要な意思決定者、特に私立大学の場合は、事実上、告発された教員と共謀し、必ずしも彼自身を守るためではなく、大学の評判を守り、他の女性を守るような形で情報が明るみに出ないようにしていました。その目的は、公平な議論の場を提供することではなく、被害を最小限に抑えることだったようです。

社会学者のヘレン・ワトソンがインタビューした別の女性は、「犯罪に直面し、公の場で対処しなければならないことは、黙って苦しむよりもおそらく悪い。嫌がらせそのものよりもずっと悪いと感じた」と語った。^{[ 172 ]}

反動ストレスとは、職場で女性と交流する際の規範の変化に関する不確実性から生じるストレスのことである。^{[ 173 ]}反動ストレスによって、多くの男性従業員は女性の同僚と親しくなったり、ドアを開けてあげるなどの援助をしたりすることをためらうようになっている。その結果、女性は必要なネットワークやメンターシップが不足し、不利な立場に置かれている。^{[ 174 ] [ 175 ]}

国連の女子差別撤廃条約に関する一般勧告19は、女性に対する性的嫌がらせを以下のように定義している。

身体的接触や誘いかけ、性的な発言、ポルノグラフィーの提示、言葉や行動による性的要求など、望ましくない性的な行為。このような行為は屈辱的であり、健康と安全上の問題となる可能性があります。また、女性が異議を唱えることで、採用や昇進を含む雇用において不利になると合理的に信じるに足る理由がある場合、あるいは敵対的な職場環境を作り出す場合には、差別的行為となります。

このような行為は男性による女性への嫌がらせとなる場合もあるが、世界中の多くの性的嫌がらせを禁止する法律は、男性も女性も性的嫌がらせの加害者または被害者になり得ることを認めている。しかし、性的嫌がらせの訴えのほとんどは女性によるものである。^{[ 199 ]}

世界各国で使用されている法律や定義には、多くの類似点がある一方で、重要な相違点も存在する。

1984年性差別禁止法は、セクシャルハラスメントを「…ある人が、以下のいずれかに該当する場合、他の人（ハラスメントを受けた人）をセクシャルハラスメントしたとみなされる。(a) その人が、ハラスメントを受けた人に対して、望ましくない性的誘いかけ、または望ましくない性的行為の要求をする。(b) ハラスメントを受けた人に対して、その他の望ましくない性的行為を行う。ただし、あらゆる状況を考慮した上で、合理的な人がハラスメントを受けた人が不快感、屈辱感、または脅迫感を抱く可能性を予見できたであろう状況において。」と定義している。^{[ 206 ]}

欧州連合には、セクシャルハラスメントに関する指令があります。 2002年9月23日の指令2002/73/EC（雇用、職業訓練、昇進、労働条件へのアクセスに関する男女平等の原則の実施に関する理事会指令76/207/EECを改正する平等な扱い）には、次のように記載されています。^{[ 190 ]}

この指令の目的上、以下の定義が適用される。(...)

• セクシャルハラスメント：性的性質の望ましくない言葉による、非言語的な、または身体的な行為が、人の尊厳を侵害する目的または効果で行われる場合。特に、威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的、または不快な環境を作り出す場合。

この指令の意味におけるハラスメントおよびセクシャルハラスメントは、性別に基づく差別とみなされ、したがって禁止される。

女性に対する暴力及び家庭内暴力の防止及び撲滅に関する条約も、同様の定義を用いて性的嫌がらせの問題を取り上げている（第40条）。^{[ 207 ]}

ドイツ

2016年6月、連立政権は性犯罪に関する法律（性犯罪処罰法）の強化に関する主要なポイントを決定した。2016年7月7日、連邦議会は決議案を可決し^{[ 218 ]}、同年秋までに法案は第二院である連邦参議院に提出される予定である^{[ 219 ]} 。この変更により、セクシャルハラスメントは性犯罪処罰法の下で処罰されることになる^{[ 220 ]}。

現在、性的嫌がらせは性犯罪に関する法律第184条i項に基づき法律で処罰される。同法では、望まない身体的接触のみが性的嫌がらせとして規定されているが、2020年に「サイバーグルーミング」も含まれるように拡大された。^{[ 221 ]}

2018年1月、カトリーヌ・ドヌーヴは、他の99人のフランス人女性作家、パフォーマー、学者とともに、#MeToo運動が行き過ぎて「魔女狩り」になり、一種の清教徒主義だと非難する公開書簡に署名し、反発を招いた。^{[ 305 ] [ 306 ]}後に彼女は、この書簡によって気分を害したすべての被害者に謝罪したが、ル・モンド紙への書簡には「嫌がらせについて良いことは何も書かれていない。そうでなければ署名しなかった」と述べて、自身の関与を擁護した。^{[ 307 ]}